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Actus d’Atlantes

15 novembre 2021

L’essentiel sur le congé sabbatique

Le congé sabbatique est un congé pour convenances personnelles qui permet au salarié de s’absenter pour réaliser un projet[1]. C’est un congé non rémunéré, le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Le salarié n’a pas à aviser son employeur de la raison de son congé sabbatique. Il dispose de ce temps comme il le souhaite, le salarié peut exercer une activité professionnelle rémunérée, sous réserve de respecter ses obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.

Toutes les règles encadrant le congé sabbatique peuvent être fixées par voie d’accord collectif d’entreprise ou déjà prévues par un accord collectif de branche. Ce n’est qu’à défaut d’accord, que les règles présentées ci-dessus ont vocation à s’appliquer.

La loi prévoit une durée minimale de 6 mois et une durée maximale de 11 mois[2] pour ce type de congé.

Pour pouvoir bénéficier du congé sabbatique, le salarié doit avoir 36 mois d’ancienneté[3] ; totaliser 6 ans d’activité professionnelle[4] ; ne pas avoir déjà bénéficié dans la même entreprise, au cours des 6 dernières années, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un projet de transition professionnelle[5].

Le salarié doit informer l’employeur de la date de départ et la durée envisagée du congé au moins trois mois à l’avance[6].

L’employeur peut accepter, reporter ou refuser (seulement dans les entreprises de moins de 300 salariés) sa demande. À défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande du salarié, l’accord de l’employeur est réputé acquis[7].

Pendant la suspension de son contrat, son ancienneté n’est pas comptabilisée, il n’acquiert ni congés payés, ni de droit à la retraite. En revanche, le salarié conserve son droit aux prestations en nature et pendant 12 mois aux indemnités journalières de l’assurance maladie et maternité.[8]

Le salarié en congé sabbatique ne bénéficie d’aucune protection particulière contre le licenciement.

 

Une fois la demande acceptée, le salarié ne peut ni prolonger le congé sabbatique au-delà de la date fixée, ni reprendre le travail avant le terme du congé, sauf accord de l’employeur[9]. De la même manière, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de revenir avant le terme du congé sabbatique.

Au terme du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. De plus, le salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel.[10]

Le CSE   a-t-il un rôle à jouer en la matière ?

Le CSE   doit être consulté en cas de refus du congé sabbatique[11]. L’employeur peut refuser s’il estime que l’absence du salarié entraînera des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. L’avis rendu par le CSE   a son importance puisque le salarié peut contester la décision de refus de l’employeur devant le CPH en la forme des référés et donc utiliser cet   avis pour plaider sa cause[12].

Par ailleurs, le CSE   et les délégués syndicaux peuvent négocier sur ce sujet, la quasi-intégralité des règles fixées par la loi sont des dispositions supplétives, ce qui laisse une marge de manœuvre intéressante. Pour déterminer l’intérêt et l’ampleur du sujet dans vos entreprises, sachez que la BDESE doit contenir des données chiffrées par sexe et réparties par catégories professionnelles sur le congé sabbatique dont la durée est supérieure à 6 mois[13](dans les entreprises de plus de 300 salariés).

 



[1] art. L. 3142-28 du Code du travail

[2] art. L. 3142-34 du Code du travail

[3] art. L. 3142-34 du Code du travail

[4] art. L. 3142-28 du Code du travail

[5] art. L. 3142-34 du Code du travail

[6] art. D. 3142-19 du Code du travail

[7] art. L. 3142-30 et art. D. 3142-18

[8] art. L. 161-8 et art. R. 161-3 du Code de sécurité sociale

[9] art. L. 3142-31 du Code du travail

[10] art. L. 3142-31 du Code du travail

[11] art. L.3142-29 du Code du travail

[12] art. D. 3142-16 et art. R. 3142-17 du Code du travail

[13] art. R.2312-9 du Code du travail

9 novembre 2021

10 novembre : les stagiaires à l’honneur !

La journée internationale des stagiaires de ce 10 novembre nous donne l’occasion de mettre en lumière les droits des stagiaires, qui demeurent encore aujourd’hui fragiles. Rappelons que le Code du travail et le Code de l’éducation protègent les stagiaires en encadrant au recours au stage.

 Les représentants du personnel sont les garants de l’application du droit des stagiaires. A défaut, il relève de leurs missions d’alerter l’employeur, notamment par le biais des réclamations individuelles et/ou collectives.

 Enfin, il convient de rappeler que la consultation du CSE   sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte notamment sur les conditions d’accueil en stage (c. trav. art. L. 2312-26).

 Tour d’horizon :

 

Qu’est-ce que le stage ?

 Selon l’article L. 124-1 du Code de l’éducation, le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue notamment de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification.

Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’organisme d’accueil.

 

Existe-t-il une durée maximale du stage ?

 Oui. Un stagiaire ne peut pas effectuer, par année d’enseignement, plus de 6 mois de stage dans une même entreprise, peu importe que ce soit au titre d’un ou de plusieurs stages (c. éduc. art. L. 124-5).

 

Les stagiaires sont-ils rémunérés ?

 Cela dépend des situations.

 - Une gratification minimale est versée si la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs (soit l’équivalent de 44 jours à 7 heures par jour) au cours de la même année scolaire ou universitaire.

- En dessous de ces seuils de durée, l’organisme d’accueil n’a pas l’obligation de verser une gratification.

 

Remarque : Le montant minimum versé pour chaque heure de présence effective est de 3,9 €. Dans certaines branches professionnelles, ce montant peut être supérieur, ce qu’il convient de vérifier.

 

Que prévoit la loi au sujet de la durée du travail d’un stagiaire ? 

Les stagiaires bénéficient des règles applicables aux salariés de l’entreprise d’accueil en matière de (c. éduc. art. L. 124-14) :

-présence de nuit ;

-durées maximales de présences quotidienne et hebdomadaire ;

-repos quotidien, repos hebdomadaire et jours fériés.

 

Remarque : l’entreprise d’accueil a l’obligation d’établir, « selon tous moyens », un décompte des durées de présence du stagiaire (c. éduc. art. L. 124-14).

 

Les stagiaires ont-ils droit à des congés ? 

Oui. 

  • D’une part, les stagiaires ont droit à des congés et autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues en faveur des salariés en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption (c. éduc. art. L. 124-13).
  • D’autre part, pour les stages d’une durée supérieure à 2 mois et dans la limite de la durée maximale de 6 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire au cours de cette période (c. éduc. art. L. 124-13).

 

Si des avantages existent dans l’entreprise, le stagiaire y a-t-il droit ? 

Oui, ils doivent bénéficier de ces avantages (c. éduc. art. L. 124-13). Il peut s’agir ainsi :

- du restaurant d’entreprise

- des titres-restaurant ;

- de la prise en charge des abonnements aux transports publics pour le trajet « domicile-lieu de stage ».

Remarque : tous les stagiaires bénéficient de ces droits, y inclus ceux ayant des stages inférieurs à 2 mois.

 

Le CSE   doit-il ouvrir ses activités sociales et culturelles aux stagiaires ?

 Oui, il s’agit d’une obligation selon l’article L. 124-16 du Code de l’éducation. Ils doivent pouvoir y avoir accès dans les mêmes conditions.

Ainsi, si par exemple, un critère d’ancienneté existe pour l’ouverture des droits, il doit être le même pour les stagiaires (et non pas supérieur, par exemple).

Anissa CHAGHAL / Juriste IDF

4 novembre 2021

ATLANTES AVOCATS reconnu incontournable en 2021

ATLANTES AVOCATS reconnu comme incontournable pour son conseil auprès des salariés et des syndicats par Décideurs Magazine - Groupe Leaders League pour cette année 2021.


Nous tenons à remercier l’ensemble de nos clients pour leur confiance au quotidien.

Cette réussite c’est le fruit d’un travail d’équipe qui s’organise autours de nos avocats associés Laurence Chaze, Diego Parvex et Evelyn Bledniak et de toute notre équipe Maxence Defrance, Franck Carpentier, Audrey Lioté, Justin Saillard-Treppoz, Frédéric PAPOT, Julien Peltais, Camille Piat, Samuel Bencheikh, Alison Villiers, Kama Macalou, Anne lise Massard, Sabine de CLINCHAMPS, Marion Stofati, Aurélien LADUREE, Julien Peltais,Marion STOFATI, Alexandra Pantalacci-Hoerler, Floriane BURETTE, Olivier CADIC, Carine DUPONCHEL ; Leslie GOSSART, Benita KAPINGA, Emmanuelle THIERMANT, Lullaby ZAVARONI, Chantal ANIFRANI, Mélanie RUTY, Ulric SOPHIE, Valérie PINEL, Sylvie ROGER, Laura MOREL.

3 novembre 2021

COVID-19 : Nouveau report des visites médicales

Le décret n° 2021-1250 du 29 septembre 2021, modifiant le décret n° 2021-56 du 22 janvier 2021 adaptant temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l’urgence sanitaire, est pris pour l’application de l’ordonnance n° 2020-1502 du 2 décembre 2020 modifiée adaptant les conditions d’exercice des missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire, notamment ses articles 3 et 4 (https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044125984).

 

Entré en vigueur le jour de sa publication au Journal officiel de la République française (OJRF) le 30 septembre 2021, ledit décret concerne travailleurs et employeurs relevant du Code du travail et des dispositions spécifiques du Code rural et de la pêche maritime ainsi que les services de santé au travail et a pour objet de préciser les modalités relatives au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs et fonctionnement des services de santé au travail.

 

  1. Conditions du report

 

Le texte prévoit les types de visites qui peuvent être reportées (https://code.travail.gouv.fr/information/report-ou-annulation-de-visites-medicales-nouveautes-covid-19).

 

Ce report, lorsqu’il est prévu par le texte, trouve à s’appliquer ou non aux visites échues ou reportés comme suit :

 

  • Les visites qui doivent se tenir avant le 30 septembre 2021 peuvent être reportés d’un an par le médecin du travail ;

 

  • Les visites prévues après le 29 septembre 2021 ne peuvent donc pas être reportées ;

 

  • Les visites qui ont fait l’objet d’un premier report, mais qui n’ont pu se tenir avant le 4 décembre 2020 peuvent être reportées d’un an maximum.

 

  1. Modalités d’application

 

Si le texte prévoit une possibilité de report de la visite, le médecin du travail peut maintenir la tenue de la visite s’il estime indispensable de maintenir la visite, compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.

 

Si le texte ne l’a pas prévu, en revanche, le médecin du travail ne pourra pas décider du report d’une visite.

 

  1. Information du salarié en cas de report de la visite

 

Lorsque le médecin du travail décide du report d’une visite, telle que prévue par les textes, il doit en informer le salarié et l’employeur et leur communiquer la date à laquelle cette visite est reprogrammée.

 

L’employeur devra prévenir le salarié, si le médecin du travail n’a pas ses coordonnées.

 

  1. Conséquences du report sur l’embauche ou reprise de travail

 

Le report des visites ne fait pas obstacle à l’embauche ou la reprise de travail.

 

  1. Fonctionnement des services de santé au travail

Le décret a, en revanche, mis fin à la faculté pour le médecin du travail de confier, sous sa responsabilité, à un infirmier en santé au travail, la visite de préreprise et la visite de reprise, au 29 septembre 2021 (au lieu du 1er août 2021).

 

Depuis le 30 septembre 2021, un infirmier en santé au travail ne peut donc plus réaliser de visite de préreprise et la visite de reprise par délégation du médecin du travail.

 

Alexandra PANTALACCI – juriste IDF 

3 novembre 2021

Alerte aux arnaques du Compte Personnel de Formation (CPF) !

« Votre solde pour la formation arrive à échéance. Consultez votre solde et réclamez votre formation 100% financée par l’Etat en cliquant sur tel lien ». Par ce simple clic, vous risquez de vous voir délester des sommes de votre compte CPF en quelques minutes seulement. Les auteurs de ce type d’arnaque diffusent largement cette information par SMS, sites Internet, réseaux sociaux, e-mails publicitaires,…

Ces arnaqueurs utilisent la méthode dit du « phishing » (ou hameçonnage). Ceux-ci récupèrent vos coordonnées personnelles (nom, prénom, mail, numéro de téléphone,…) et vous recontactent par téléphone en se faisant passer pour des organismes officiels (tel que Mon Compte Formation, Caisse des Dépôts, Pôle Emploi,…).

Ces voleurs prétendent ensuite vous aider à créer votre compte en ligne, réinitialiser votre mot de passe ou à vous inscrire à des formations. Ils peuvent récupérer à ce moment-là votre numéro de Sécurité Sociale par exemple.

Ces derniers peuvent vous inscrire également à de fausses formations créées par des sociétés fictives.

Plusieurs milliers d’utilisateurs ont vu leur solde disparaître alors qu’ils n’ont jamais demandées ou suivies de formation ! Plus de 10 millions d’euros ont déjà été détournés via ce procédé. 

 

Comment se prémunir de ces arnaques :

  • Ne jamais communiquer vos données personnelles -> avec une attention particulière au numéro de Sécurité Sociale, vos données bancaires, vos mots de passe,…
  • Ne jamais rappeler un numéro inconnu -> notamment les 0800 ou en 5 chiffres
  • Mettez fin au plus vite à la conversation téléphonique -> n’hésitez pas à bloquer le numéro
  • Vérifier l’adresse du site dans le navigateur -> un seul caractère manquant peut émettre le doute. se référer aux sites officiels qui se terminent notamment par .gouv.fr
  • N’hésitez pas à appeler directement l’organisme pour confirmer la démarche
  • Vérifier vos dernières connexions -> certains sites permettent de voir les dernières connexions notamment la date et l’heure, ce qui peut permettre de repérer des accès non autorisés
  • Utiliser des mots de passe différents et complexes

 

Que faire si vous avez communiqué vos codes d’identification/inscrit à une formation à votre insu ? :

  • Signalez le à la Caisse des Dépôts et des Consignations via un formulaire disponible sur le site du CPF
  • Changez votre mot de passe sur le site Mon Compte Formation ainsi que tous les sites ayant le même mot de passe
  • Consultez les informations personnelles de votre compte afin de repérer d’éventuelles actions frauduleuses
  • Conservez les preuves notamment si vous avez été inscrit à une formation à votre insu (nom de la formation, nom de l’organisme,…)
  • Contactez la plateforme Info Escroqueries pour être conseillé : 0 805 805 817 ou France Victimes : 116006
  • Déposez plainte au commissariat de police ou à la brigade de gendarmerie.

 

Quelles peuvent être les infractions retenues ? :

  • Escroquerie : article 313-1 du Code pénal

L’escroquerie est le fait, soit par l’usage d’un faux nom ou d’une fausse qualité, soit par l’abus d’une qualité vraie, soit par l’emploi de manoeuvres frauduleuses, de tromper une personne physique ou morale et de la déterminer ainsi, à son préjudice ou au préjudice d’un tiers, à remettre des fonds, des valeurs ou un bien quelconque, à fournir un service ou à consentir un acte opérant obligation ou décharge.

L’escroquerie est punie de cinq ans d’emprisonnement et de 375 000 euros d’amende.

  • Accès frauduleux à un système de traitement automatisé de données : article 323-1 du Code pénal

Le fait d’accéder ou de se maintenir, frauduleusement, dans tout ou partie d’un système de traitement automatisé de données est puni de deux ans d’emprisonnement et de 60 000 € d’amende.

Lorsqu’il en est résulté soit la suppression ou la modification de données contenues dans le système, soit une altération du fonctionnement de ce système, la peine est de trois ans d’emprisonnement et de 100 000 € d’amende.

Lorsque les infractions prévues aux deux premiers alinéas ont été commises à l’encontre d’un système de traitement automatisé de données à caractère personnel mis en œuvre par l’Etat, la peine est portée à cinq ans d’emprisonnement et à 150 000 € d’amende.

  • Usurpation d’identité : article 226-4-1 du Code pénal

Le fait d’usurper l’identité d’un tiers ou de faire usage d’une ou plusieurs données de toute nature permettant de l’identifier en vue de troubler sa tranquillité ou celle d’autrui, ou de porter atteinte à son honneur ou à sa considération, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.

La fédération "les acteurs de la compétence" a lancé une charte déontologique pour la vente de prestations au titre du CPF. Elle contient 10 engagements qui devront être respectés par les organismes qui adhéreront au document. 

L’apposition d’un tel macaron sera donc un indice supplémentaire. 

La charte à retrouver ici : https://bit.ly/3nw0QFG

 

Audrey LIOTÉ, Juriste AURA

3 novembre 2021

Peut-on refuser des heures supplémentaires ?

Cette question d’apparence simple est plus délicate qu’il n’y paraît et nécessite de se pencher avec attention sur les éléments juridiques.

A première vue non !

En effet, si le Code du travail ne le précise pas expressément, la demande d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier peut donc les imposer et un refus pourra être considéré comme une faute pouvant entrainer des sanctions disciplinaires (pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave en fonction des faits). 

La Cour de cassation a ainsi posé le principe selon lequel les heures supplémentaires imposées ne sont pas une modification du contrat de travail et donc s’imposent au salarié (Cass. soc., 9 mars 1999, n° 96-43.718).

Mais attention, la haute juridiction a également posé une limitation au pouvoir de l’employeur. Les salariés sont ainsi tenus de réaliser les heures supplémentaires sauf abus de droit de l’employeur.

Ainsi, au gré des circonstances, un refus de réaliser des heures supplémentaires pourra être considéré comme fautif ou non.

Quelles sont les situations caractérisées comme un abus de droit de la part de l’employeur ?

Il existe un certain nombre de jurisprudences sur cette question. Sans donner une liste exhaustive, voici les principales situations pour lesquelles la Cour de cassation a considéré qu’un refus n’était pas fautif :

  • Tout d’abord un point important relatif aux raisons justifiant la demande d’heures supplémentaires. Ces dernières doivent être dictées par impératif particulier, être motivées par des « nécessités de l’entreprise » (Cass. soc., 9 mars 1999, no 96-43718).
  • Autre principe important récemment rappelé par la Cour de cassation (Cass. soc. 8-9-2021 n° 19-16.908 F-D Sté Nouvelle Tolerie moderne c/ G) : les heures supplémentaires ne doivent pas être systématiques sous peine d’être considérées comme une modification du contrat de travail et donc nécessiter l’accord des intéressés.
  • Dans le même ordre d’idée, imposer systématiquement des heures supplémentaires sur un jour où le salarié ne travaille pas (en l’occurrence le samedi) constitue également une modification du contrat de travail et donc nécessite l’accord du salarié concerné (Cass. soc., 16 mai 1991, n° 89-44.485).

 

La Cour de cassation pose également un principe de délai de prévenance. Sans que ce dernier ne soit précisé, la cour considère que le refus d’effectuer des heures supplémentaires ne peut être considéré comme fautif si le salarié n’a pas été averti suffisamment tôt (Cass. soc., 20 mai 1997, n° 94-43.653).

Enfin, la Cour de cassation prévoit (heureusement) que l’employeur se doit de respecter les règles légales relatives notamment au paiement, récupérations ou majoration d’heures supplémentaires. Un salarié serait ainsi fondé à refuser leur réalisation :

  • Si l’employeur n’a pas payé les heures précédemment réalisées (Cass. soc., 7 déc. 1999, n°97-42.878),
  • Ou s’il n’a pas attribué les repos compensateurs prévus (Cass. soc., 5 nov 2003, n°01-42798) 

Pour conclure, le refus d’effectuer des heures supplémentaires est possible mais il sera nécessaire de bien étudier la situation en amont au risque que ce refus soit considéré comme fautif et que le salarié soit sanctionné. 

Justin Saillard TREPPOZ / responsable régional AURA

 

 

17 octobre 2021

Webinaire - Se préparer aux projets de restructuration

La crise sanitaire sans précédent que nous connaissons depuis plusieurs mois s’est traduite par différents phénomènes au sein des entreprises : difficultés économiques et plans de suppressions de postes pour les secteurs les plus durement touchés par la crise, ralentissement de l’activité et mise en place de mesures d’activité partielle pour d’autres, évolution des organisations de travail avec la démocratisation du télétravail pour la plupart.

Des mesures de soutien financier exceptionnelles ont été mises en place par l’Etat. Pour autant l’actualité sociale pourrait rester chargée dans les mois à venir.

En tant que représentant du personnel, la gestion de ces situations de crise est souvent nouvelle pour vous : votre entreprise n’y a jamais été confrontée ou vous êtes nouvellement élus et, par ailleurs, ces restructurations peuvent désormais prendre des formes juridiques très variées, de l’activité partielle de longue durée (APLD) jusqu’au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) plus classique en passant par des plans d’adaptations négociés.

Pour vous permettre d’anticiper ces situations, en intégrant notamment les déterminants et les enjeux des différentes formes de restructuration, le cabinet SECAFI et le cabinet d’avocats Atlantes ont construit une formation qui vous permettra de :

  • Analyser et anticiper les enjeux des restructurations en tant que représentants des salariés pour garantir l’intérêt des salariés (CSE   et DS)
  • Savoir réagir en temps de crise en tant que représentant des salariés (CSE  , DS)
  • Être acteur / force de propositions alternatives permettant de concilier la pérennité de l’entreprise et les enjeux sociaux

 

Ce webinaire de présentation vous permettra de poser toutes vos questions et de découvrir notre manière innovante, par la formation, d’y répondre.

 

Pour vous y inscrire 👉 https://lnkd.in/eTpCnr8m

27 septembre 2021

Les temps partiel thérapeutique dans la fonction publique de l’Etat

Souvent désigné en pratique par les termes de « mi-temps thérapeutique », le temps partiel pour raison thérapeutique permet à un fonctionnaire de bénéficier d’une réduction d’activité en raison de son état de santé tout en percevant l’intégralité de son traitement.

 Désormais, cette situation se trouve régie par les règles issues du décret n° 2021-997 du 28 juillet 2021 relatif au temps partiel pour raison thérapeutique dans la fonction publique de l’Etat, dont nous vous présentons la substance (texte publié au Journal Officiel du 30 juillet 2021).

 Des mesures similaires sont prévues pour les agents contractuels.

 

Quelle procédure suivre ?

 Le fonctionnaire adresse à l’administration qui l’emploie une demande d’autorisation de servir à temps partiel pour raison thérapeutique accompagnée d’un certificat médical qui mentionne la quotité de temps de travail, la durée et les modalités d’exercice des fonctions à temps partiel pour raison thérapeutique prescrites.

 

L’autorisation prend effet à la date de la réception de la demande par l’administration.

 

Quelle durée du travail réduite (quelles quotités) sont possibles ?

 La quotité de temps de travail est fixée à 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 % de la durée du service hebdomadaire que les fonctionnaires à temps plein exerçant les mêmes fonctions doivent effectuer.

 

A noter que lorsque le fonctionnaire travaille déjà à temps partiel, une décision autorisant un fonctionnaire à servir à temps partiel pour raison thérapeutique met fin à tout régime de travail à temps partiel antérieurement accordé.

 

Pendant combien de temps le fonctionnaire bénéficie du temps partiel thérapeutique ?

 L’autorisation d’accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique est accordée et, le cas échéant, renouvelée par période de 1 à 3 mois dans la limite d’une année.

 

Toutes les fonctions permettent-elles l’accès au temps partiel thérapeutique ?

Le fonctionnaire dont les fonctions comportent l’exercice de responsabilités ne pouvant par nature être partagées peut être autorisé à les exercer à temps partiel pour raison thérapeutique sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service.

 

Dans le cas où les nécessités de la continuité et du fonctionnement du service y font obstacle, ce fonctionnaire peut toutefois être autorisé à exercer des fonctions à temps partiel pour raison thérapeutique en recevant une affectation temporaire dans d’autres fonctions conformes au statut du corps auquel il appartient.

 

Le fonctionnaire peut-il demander une révision de sa situation ?

Sur demande du fonctionnaire intéressé, l’administration peut, avant l’expiration de la période de service à temps partiel pour raison thérapeutique dont celui-ci bénéficie :

 

  • Modifier la quotité de travail ou mettre un terme anticipé à la période de service à temps partiel pour raison thérapeutique sur présentation d’un nouveau certificat médical ;
  • Mettre un terme anticipé à cette période si l’intéressé se trouve depuis plus de 30 jours consécutifs en congé pour raisons de santé ou en congé pour invalidité temporaire imputable au service.

 

L’administration peut-elle faire contrôler l’état de santé du fonctionnaire ?

 De manière générale, l’administration peut faire procéder à tout moment par un médecin agréé à l’examen du fonctionnaire intéressé, qui est tenu de s’y soumettre sous peine d’interruption de l’autorisation dont il bénéficie.

 

En outre, lorsque le fonctionnaire demande la prolongation de l’autorisation d’accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique au-delà d’une période totale de trois mois, l’administration fait procéder sans délai par un médecin agréé à l’examen

 

Le médecin agréé rend un avis sur la demande de prolongation au regard de sa justification médicale, de la quotité de travail sollicitée et la durée de travail à temps partiel pour raison thérapeutique demandée.

 

Quel recours contre l’avis du médecin agréé ?

 Le Comité médical compétent peut-être saisi pour avis, soit par l’administration, soit par l’intéressé, des conclusions du médecin agréé.

 

Dans les situations où le Comité médical a émis un avis défavorable, l’administration peut rejeter la demande du fonctionnaire intéressé ou mettre un terme à la période de service à temps partiel pour raison thérapeutique dont il bénéficie.

 

 

Frédéric PAPOT

27 septembre 2021

Les conditions de travail des intérimaires : quel est le rôle du CSE ?

Dans le cadre de ses attributions, le Comité Social et Economique a pour mission d’assurer l’expression collective des salariés et de permettre ainsi la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions de l’entreprise.

Cette prise en compte s’arrête-t-elle aux seuls salariés de l’entreprise ? Il n’en est rien.

En effet, le CSE   a également pour mission de porter les intérêts des salariés d’entreprises extérieures et des salariés temporaires qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice.

Le CSE   de l’entreprise utilisatrice peut ainsi porter à la connaissance de la Direction les réclamations individuelles et collectives des travailleurs intérimaires portant sur leurs rémunérations, leurs conditions de travail ainsi que l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives (art. L. 2312-6 du Code du travail).

En outre en matière de sécurité, lorsque le poste occupé par des salariés intérimaires présente des risques particuliers pour leur santé et/ou leur sécurité, le CSE   de l’entreprise utilisatrice doit être consulté sur les programmes et les modalités pratiques de la formation renforcée à la sécurité et sur les conditions d’accueil dont bénéficieront les salariés temporaires affectés à ces postes (art. L. 4143-1 du Code du travail).

Le recours à une entreprise extérieure peut induire de nouveaux risques professionnels pour le personnel mis à disposition au sein de l’entreprise utilisatrice (nouveaux locaux, nouveaux procédés, nouvelle organisation, etc.) ou bien en raison de l’interaction des différentes activités des sociétés en présence.

Ainsi, selon le rapport annuel « L’essentiel 2019, Santé et sécurité au travail » de l’Assurance Maladie, le nombre d’accidents du travail en 2019 se maintient ou diminue légèrement dans la plupart des secteurs professionnels mais le secteur du travail temporaire et de l’action sociale connait une hausse de 1.3%. De manière globale, le taux de fréquence des accidents du travail et le taux de gravité sont deux fois plus élevés au sein de l’intérim que ceux observés dans les autres secteurs salariés. Ces chiffres peuvent notamment s’expliquer par la nature même de l’intérim : la nature temporaire des missions, le changement régulier de postes de travail et de missions, des postes proposés principalement dans des secteurs accidentogènes.

Aussi, le Code du travail impose-t-il aux dirigeants de l’entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures de coordonner leurs politiques de prévention des risques professionnels (Art. L. 4121-5 du Code du travail).

La réalisation de travaux par une ou plusieurs entreprises extérieures peut ainsi impliquer l’organisation d’une inspection commune des locaux, du matériel et des installations, à laquelle peuvent participer, s’ils l’estiment nécessaire, les CSE   des entreprises utilisatrice et extérieures, l’élaboration d’un plan de coordination et en cas de risques spécifiques, l’établissement d’un plan de prévention, tenu à la disposition des CSE   (Art. R. 4511-1 et suivants du Code du travail - Pour plus de précisions sur les modalités d’organisation de la coordination des chefs d’entreprise, nous vous invitons à consulter le site de l’Institut National de Recherches et de Sécurité (INRS)).

Si en cas d’accident du travail d’un travailleur intérimaire, la co-responsabilité de l’entreprise utilisatrice et de l’entreprise de travail temporaire peut être recherchée, la Cour de cassation considère qu’il appartient au CSE   de l’entreprise utilisatrice d’exercer, à l’égard des salariés intérimaires, une mission de vigilance en matière de santé/sécurité. Toutefois, la Cour reconnait une exception à ce principe : en présence d’un risque grave et actuel pour les salariés temporaires au sein de l’entreprise utilisatrice et lorsqu’il est constaté une inaction de l’entreprise utilisatrice et de son CSE   pour y remédier, le CSE   de l’entreprise de travail temporaire est habilité à recourir à l’assistance d’un expert pour risque grave. En permettant au CSE   de l’entreprise de travail temporaire de désigner un expert pour risque grave, bien que ce risque soit inhérent à l’entreprise utilisatrice, la Cour de cassation offre une solution permettant de veiller à la protection de la santé et de la sécurité des intérimaires (Cass. Soc., 26 février 2020, n°18-22.556).

Floriane Burette, Juriste Atlantes Référente Ile-de-France

 

 

Le saviez-vous ?

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE   de l’entreprise utilisatrice est informé chaque trimestre du nombre de salariés temporaires, du nombre de journées de travail accomplies, au cours de chacun des 3 derniers mois, par les salariés titulaires temporaires, ainsi que du motif ayant conduit l’employeur à recourir à ce type de contrat (Art. L. 2312-69 et R. 2312-21 du Code du travail).

En outre, dès lors que l’entreprise compte au moins 50 salariés, le CSE   dispose chaque année, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, d’informations sur le nombre des intérimaires, le volume de journées de travail réalisées au cours des douze derniers mois par ces derniers, ainsi que les motifs ayant conduit l’employeur à recourir à ce type de contrat (Art. L.2312-26 et suivants et R.2312-8 et suivants du Code du travail).

 

 

 

 

 

27 septembre 2021

La désignation d’un représentant syndical au CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est impossible

Le représentant syndical au CSE   a pour mission principale de faire connaître aux autres membres du comité la position de son syndicat sur les différents sujets évoqués lors des réunions.

Selon l’article L. 2143-22 du Code du travail, dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE  .

Concernant le délégué syndical, en principe, il ne peut être désigné que dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Néanmoins, le Code du travail apporte deux exceptions :

  • Un membre du CSE   peut être désigné comme délégué syndical (article L. 2143-6 du Code du travail)
  • Si un accord collectif le prévoit, il est possible de désigner un délégué syndical même non-membre du CSE   (article L. 2141-10 du Code du travail)

Se pose donc la question de l’articulation entre ces exceptions et l’article qui prévoit que le DS est de droit RS au CSE   dans les entreprises de moins de 300 salariés.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 8 septembre 2021 (Arrêt n° 968 du 8 septembre 2021 (20-13.694) - Cour de cassation - Chambre sociale), est venue nous préciser qu’il n’est pas possible de désigner un représentant syndical au CSE   dans les entreprises de moins de 50 salariés.

 

Audrey Lioté

Juriste région AURA

13 août 2021

Conseiller du salarié : pensez à remettre vos attestations à l’employeur pour votre maintien de salaire !

Lorsque le licenciement d’un salarié est envisagé, celui-ci est convoqué à un entretien lors duquel il peut se faire assister.

S’il n’existe pas de représentant du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié.

 Le Code du travail prévoit que ce conseiller dispose d’autorisation d’absence et de crédit d’heures pour exercer sa mission durant ses heures de travail (dans la limite de 15h par mois, article L. 1232-8 du Code du travail).

En outre, selon l’article L. 1232-9 du Code du travail, « le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

Ces absences sont rémunérées par l’employeur et n’entraînent aucune diminution des rémunérations et avantages correspondants ».

 La Cour de Cassation, dans un arrêt du 23 juin 2021 (n°19-23.847), est venue nous apporter une précision concernant le mode de preuve : elle juge "qu’il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance".

Ainsi, le conseiller du salarié ne bénéficie pas de la présomption de la bonne utilisation de ses heures, contrairement aux membres du CSE  .

 https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/814_23_47382.html

 

Audrey LIOTÉ, Juriste AURA

13 août 2021

5 questions sur le pass sanitaire en entreprise

En raison de la circulation inquiétante du variant Delta sur tout le territoire, de nouvelles mesures sanitaires ont été mises en place depuis le 9 août 2021 pour freiner une reprise forte de l’épidémie de Covid-19.

 Ces nouvelles mesures sont issues de la loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, promulguée le 6 août 2021 au Journal officiel. Trois décrets et un arrêté d’application de cette loi, datés du 7 août, sont parus le 8 août (L. n°2021-1040 du 5 août 2021 ; D. n°2021-1056 du 7 août 2021 ; D. n°2021-1059 du 7 août 2021 ; D. n°2021-1060 du 7 août 2021 ; A. du 7 août 2021).

  1. Qu’est-ce que le pass sanitaire ?

À distinguer de l’obligation vaccinale dans le milieu professionnel, l’obligation de présenter un pass sanitaire en milieu professionnel consiste en la présentation numérique (via l’application TousAntiCovid) ou papier, d’une preuve sanitaire, parmi les trois suivantes :

  • La vaccination, à la condition de disposer d’un schéma vaccinal complet ;
  • Le résultat négatif d’un test virologique datant de moins de 72 heures (examen de dépistage RT-PCR, test antigénique ou autotest réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé) ;
  • Le résultat d’un test RT-PCR ou antigénique positif attestant du rétablissement de la Covid-19, datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois.

Le document attestant d’une contre-indication médicale à la vaccination peut être présenté à la place des documents précités.

  1. Qui est concerné par la présentation d’un pass sanitaire en milieu professionnel ?

Du 9 août au 14 septembre 2021 inclus, les personnels des établissements de soins, médicaux sociaux et sociaux listés à l’article 12 de la loi relative à la gestion de la crise sanitaire du 9 août 2021 devront obligatoirement être vaccinés ou, à défaut, devront présenter un pass sanitaire.

 À compter du 30 août 2021, les salariés, bénévoles, prestataires, intérimaires, sous-traitants qui interviennent dans les lieux où il est demandé aux usagers ou au public de présenter un pass sanitaire (lieux d’activités et de loisirs, lieux de convivialité, lieux de santé, transports publics et grands centres commerciaux supérieurs à 20 000 m²), seront concernés par la même obligation de présentation.

Il existe deux exceptions à l’obligation de présenter un pass sanitaire, lorsque l’activité se déroule :

  • dans des espaces non accessibles au public (ex : bureaux)
  • en dehors des horaires d’ouverture au public.

Ne sont pas soumis à l’obligation du pass sanitaire :

  • Les personnels effectuant des livraisons ;
  • Les personnels effectuant des interventions d’urgence, c’est-à-dire des missions ou des travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour le bon fonctionnement de l’établissement concerné (ex : travaux pour réparer des accidents ou dommages survenus au matériel, installations ou bâtiments ou bien pour organiser des mesures de sauvetage) ;

À compter du 30 septembre 2021, les salariés mineurs (de plus de 12 ans et de moins de 18 ans) devront présenter un pass sanitaire dans les mêmes conditions que les salariés majeurs.

  1. Le CSE   doit-il être consulté sur les modalités pratiques de contrôle du pass sanitaire ?

Oui. Le CSE   doit être informé et consulté, au titre de ses attributions générales, sur les modalités pratiques de contrôle du pass sanitaire, celles-ci ayant un impact sur « l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » (C. trav., art. L. 2312-8).

 En raison de l’obligation qui incombe à l’employeur de contrôler le respect des obligations sanitaires portées par cette loi à compter du lendemain de sa publication, les modalités d’information et de consultation du CSE   ont toutefois été aménagées comme suit.

Dès la mise en œuvre des mesures, l’employeur en informe le CSE  . Cette information déclenche le délai de consultation du CSE   d’un mois. Cela signifie que l’employeur a un mois pour réunir le CSE   afin qu’il puisse rendre un avis sur les mesures mises en œuvre. Le CSE   se réunit pour rendre son avis trois jours après la transmission de l’ordre du jour sur le sujet.

  1. La vaccination peut-elle avoir lieu pendant le temps de travail ?

Oui. Sachant que l’autorisation d’absence pour la vaccination concerne tous les salariés ainsi que les stagiaires, et non pas seulement ceux des secteurs soumis à l’obligation de détenir un pass sanitaire.

Ces heures d’absence sont payées et considérées comme du temps de travail effectif.

 Les employeurs peuvent accorder une autorisation d’absence aux salariés parents d’enfants pouvant se faire vacciner ou aux salariés en charge de majeurs protégés souhaitant se faire vacciner.

 À noter que l’employeur peut demander au salarié pour justifier de son absence, la confirmation du rendez-vous de vaccination en amont ou a posteriori le justificatif de la réalisation de l’injection.

  1. Que peut faire un employeur lorsqu’un salarié refuse de présenter un pass sanitaire ?

 En cas de refus de présenter ses justificatifs relatifs à l’obligation de détenir un pass sanitaire, le salarié ne peut plus exercer son activité.

Le salarié peut, en accord avec l’employeur, poser des jours de repos conventionnels ou de congés payés. Autrement, l’employeur sera tenu de suspendre le contrat de travail du salarié jusqu’à régularisation de la situation.

En ce qui concerne le pass sanitaire, la loi prévoit, à l’issue du troisième jour suivant le début de la suspension du contrat, que l’employeur organise un entretien avec le salarié au cours duquel seront examinés les moyens de régulariser sa situation.

Parmi les moyens de régularisation figurent :

- l’affectation temporaire à un poste non-soumis à l’obligation susmentionnée si les besoins et l’organisation de l’entreprise le permettent ;

- ou le télétravail, lorsque les missions sont éligibles à ce mode d’organisation de travail.

 À l’issue et dans le cas d’une situation de blocage persistante, les procédures de droit commun concernant les contrats de travail peuvent s’appliquer.

 

Bien que le Parlement ait retoqué les dispositions de la loi du 5 août 2021 permettant le licenciement des personnes qui ne respecteraient pas l’obligation vaccinale ou le pass sanitaire, la ministre du Travail, Élisabeth Borne, a indiqué le 27 juillet sur BFMTV/RMC, qu’un salarié pourrait bien être licencié s’il ne produisait pas de pass sanitaire.

 À cet   égard, la Cour de cassation a déjà jugé, dans une espèce similaire, que dès lors que la réglementation applicable à l’entreprise impose la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant au risque d’une certaine maladie, l’intéressé ne peut s’opposer à la prescription de cette vaccination par le médecin du travail en l’absence de contre-indication médicale de nature à justifier son refus. Dans ces conditions, un tel refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Cass soc, 11 juillet 2012 n° 10-27.888).

Ministère du travail, questions-réponses « Obligation de vaccination ou de détenir un pass sanitaire pour certaines professions » : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/obligation-de-vaccination-ou-de-detenir-un-pass-sanitaire-pour-certaines

Alexandra PANTALACCI, juriste IDF 

13 août 2021

Un tract syndical peut-il donner la grille des salaires de l’entreprise ?

Par une ordonnance de référé rendue le 1er juin 2021, le Tribunal Judiciaire de Paris est venu préciser l’étendue de l’application de l’obligation légale de discrétion et de confidentialité qui pèse sur les membres élus du CSE  .

Dans cette affaire, à l’issue de la négociation annuelle obligatoire (NAO  ) sur les salaires, un délégué syndical a diffusé aux salariés de la société un tract intitulé « Rémunération 2021 - Chacun pour soi et la CFDT pour tous ». À ce tract était annexé un tableau sur lequel figuraient les rémunérations minimales, moyennes, médianes, et maximales par coefficient.

 La Société a assigné en référé d’heure à heure le syndicat en demandant notamment au tribunal de juger que l’organisation syndicale, par l’intermédiaire de son délégué, avait violé son obligation de discrétion et de confidentialité, dès lors que le tract comportait des informations confidentielles dont la divulgation portait atteinte à l’intérêt de la société.

Le tribunal a débouté la Société de l’ensemble de ses demandes jugeant que, contrairement à ce que prétendait l’employeur, l’obligation légale de discrétion et de confidentialité qui pèse sur les membres élus du CSE   ne s’étendait pas aux délégués syndicaux, excepté lorsque les documents d’information leur étaient communiqués via la base de données économiques et sociales (BDES).

Le tribunal adopte ainsi une lecture restrictive de l’obligation légale de discrétion et de confidentialité qui pèse sur les membre élus du CSE  , en refusant d’étendre celle-ci aux délégués syndicaux, lesquels sont également amenée à prendre connaissance d’informations qui seraient dépourvues de tout lien avec le CSE  , comme c’était le cas, en l’espèce, dans le cadre de la NAO   sur les salaires.

 Le refus d’appliquer aux délégués syndicaux un raisonnement par analogie avec l’obligation légale de discrétion et de confidentialité qui pèse sur les membres élus du CSE   s’avère être une décision protectrice du droit syndical et plus largement du droit à l’information des salariés sur les données économiques et sociales de l’entreprise.

Par le passé, la jurisprudence avait déjà indiqué que ne pouvaient être considérées comme confidentielles les informations allaient être révélées aux salariés, dans le cadre d’une affaire défendue par le cabinet Atlantes, litige qui opposait la Fédération nationale des personnels des sociétés d’études de conseil et de prévention CGT à la SAS Nielsen Services France (CA Versailles, 27 févr. 2019, no 16/04274).

Décision :

 Tribunal Judiciaire de Paris, 1er juin 2021, n°21/54080

 Alexandra PANTALACCI - Juriste IDF

13 août 2021

Quels sont les salariés pouvant être désignés délégué syndical ?

En principe, dans les entreprises de plus de 50 salariés, un syndicat représentatif ne peut désigner en qualité de délégué syndical, qu’un candidat aux élections CSE   ayant recueilli à titre personnel et, dans son collège, au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections CSE  .

Autrement dit, pour pouvoir être désigné comme délégué syndical :

  • Il faut nécessairement que le salarié se soit porté candidat, comme titulaire ou suppléant, au 1er tour des dernières élections CSE  . Un candidat du 2nd tour ne pourrait pas devenir délégué syndical, même s’il s’est présenté sur une liste syndicale ;
  • Le salarié n’a pas besoin d’être élu, il lui faut juste recueillir au moins 10% des voix en son nom propre ;
  • le nombre de votants importe peu en ce sens que, les résultats obtenus par le salarié seront pris en compte même si le quorum n’a pas été atteint.

Cette règle est d’ordre public. Cela signifie, qu’il n’est pas possible d’y déroger même par accord d’entreprise.

Il peut, néanmoins, arriver qu’il n’y ait pas de candidat ayant obtenu une audience personnelle de 10%, ou que les candidats ayant obtenu 10% ne souhaitent pas endosser la casquette de délégué syndical.

De telles situations privent-t-elles alors le syndicat représentatif de désigner un délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement ? La réponse est non.

Par exception, le législateur a, en effet, prévu que le syndicat représentatif puisse recourir à des solutions alternatives en désignant un délégué syndical parmi :

  • des candidats n’ayant pas obtenu 10% des voix,
  • ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de 3 mandats successifs au CSE  .

S’il n’y a plus de candidats ayant obtenu 10% des suffrages, le syndicat doit, ainsi d’abord désigner un autre candidat n’ayant pas obtenu 10% des voix, et ce n’est qu’à défaut qu’il peut désigner un simple adhérent ou un ancien élu ayant atteint la limite de 3 mandats successifs au CSE   (Cass soc, 12 avril 2018, n°17-60197).

Attention, cela ne sera toutefois légalement possible que si le syndicat représentatif se retrouve confronter à l’une des 3 situations suivantes (article L 2143-3 du Code du travail) : 

- aucun des candidats qu’il a présentés n’a atteint les 10 %,

ou il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles ayant obtenu au moins 10% des voix. 

ou l’ensemble des élus ayant obtenu les 10% des voix renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical (alinéa ajouté par la loi du 29 mars 2018 ratifiant l’ordonnance du 22 septembre 2017)

 

Est-ce alors à dire que le syndicat doit proposer à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10%, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical, avant de pouvoir désigner un candidat n’ayant pas obtenu 10% des voix ?

Non, la chambre sociale de la Cour de Cassation est venue rappeler que l’article L 2143-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, ne l’exige pas (Cass soc, 8 juillet 2020, n°19-14605)

Il en découle en conséquence qu’il n’est pas nécessaire non plus que tous les élus ayant obtenu 10% des voix aient renoncé à leur droit d’être désigné délégué syndical pour qu’un syndicat puisse désigner un candidat ayant obtenu moins de 10% des voix. La chambre sociale de la Cour de Cassation a, en effet, jugé qu’il suffit de s’assurer que l’ensemble des élus du syndicat concerné ont renoncé au mandat de délégué syndical ( Cass soc, 8 juillet 2020, n° 19-14077).

De la même façon, il n’est pas nécessaire que tous les candidats aient renoncé à leur droit d’être désigné délégué syndical. Il suffit que tous les candidats aient renoncé à être désigné délégué syndical pour que le syndicat puisse désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de 3 mandats successifs ( Cass soc, 18 novembre 2020, n° 19-18341).

A la lecture stricto sensu de l’article L 2143-3 du Code du travail, il semble que si l’ensemble des « élus » ayant obtenu les 10% des voix renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, le syndicat peut désigner un candidat n’ayant pas obtenu 10%.

L’utilisation du terme « élus » laisse, ainsi, à penser, que s’il reste des candidats non élus ayant obtenu 10% sur la liste du syndicat, ces derniers ne pourront pas renoncer à être délégué syndical. Or, si tel est le cas, cela signifie que dès lors qu’il reste des candidats ayant obtenu 10%, le syndicat ne peut pas désigner un délégué syndical parmi d’autres candidats… 

Mettant fin à cette problématique, la chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé que l’article L 2143-3 du Code du travail devait être lu à la lumière des travaux préparatoires de la loi du 29 mars 2018, et être interprété ainsi : Tous les candidats élus ou non élus, ayant obtenu 10%, ont bien la possibilité de renoncer par écrit à leur désignation comme délégué syndical afin que le syndicat puisse choisir un candidat ayant obtenu moins de 10% ou à défaut un adhérent ou ancien élu ( Cass soc, 8 juillet 2020, n° 19-14605 ; Cass soc, 16 septembre 2020, n°19-15359)

Il a en outre été jugé dernièrement que pour qu’un syndicat puise désigner un candidat en application des règles supplétives, la renonciation devait nécessairement intervenir antérieurement à la désignation du candidat (Cass soc, 9 juin 2021, n°19-24678)

 

Anne-Lise MASSARD, Juriste IDF

27 juillet 2021

Quels sont les salariés pouvant être désignés délégué syndical ?

En principe, dans les entreprises de plus de 50 salariés, un syndicat représentatif ne peut désigner en qualité de délégué syndical, qu’un candidat aux élections CSE   ayant recueilli à titre personnel et, dans son collège, au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections CSE  .

Autrement dit, pour pouvoir être désigné comme délégué syndical :

  • Il faut nécessairement que le salarié se soit porté candidat, comme titulaire ou suppléant, au 1er tour des dernières élections CSE  . Un candidat du 2nd tour ne pourrait pas devenir délégué syndical, même s’il s’est présenté sur une liste syndicale ;
  • Le salarié n’a pas besoin d’être élu, il lui faut juste recueillir au moins 10% des voix en son nom propre ;
  • le nombre de votants importe peu en ce sens que, les résultats obtenus par le salarié seront pris en compte même si le quorum n’a pas été atteint.

Cette règle est d’ordre public. Cela signifie, qu’il n’est pas possible d’y déroger même par accord d’entreprise.

Il peut, néanmoins, arriver qu’il n’y ait pas de candidat ayant obtenu une audience personnelle de 10%, ou que les candidats ayant obtenu 10% ne souhaitent pas endosser la casquette de délégué syndical.

De telles situations privent-t-elles alors le syndicat représentatif de désigner un délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement ? La réponse est non.

Par exception, le législateur a, en effet, prévu que le syndicat représentatif puisse recourir à des solutions alternatives en désignant un délégué syndical parmi :

  • des candidats n’ayant pas obtenu 10% des voix,
  • ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de 3 mandats successifs au CSE  .

S’il n’y a plus de candidats ayant obtenu 10% des suffrages, le syndicat doit, ainsi d’abord désigner un autre candidat n’ayant pas obtenu 10% des voix, et ce n’est qu’à défaut qu’il peut désigner un simple adhérent ou un ancien élu ayant atteint la limite de 3 mandats successifs au CSE   (Cass soc, 12 avril 2018, n°17-60197).

Attention, cela ne sera toutefois légalement possible que si le syndicat représentatif se retrouve confronter à l’une des 3 situations suivantes (article L 2143-3 du Code du travail) : 

- aucun des candidats qu’il a présentés n’a atteint les 10 %,

-ou il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles ayant obtenu au moins 10% des voix. 

-ou l’ensemble des élus ayant obtenu les 10% des voix renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical (alinéa ajouté par la loi du 29 mars 2018 ratifiant l’ordonnance du 22 septembre 2017)

 

Est-ce alors à dire que le syndicat doit proposer à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10%, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical, avant de pouvoir désigner un candidat n’ayant pas obtenu 10% des voix ?

Non, la chambre sociale de la Cour de Cassation est venue rappeler que l’article L 2143-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, ne l’exige pas (Cass soc, 8 juillet 2020, n°19-14605)

Il en découle en conséquence qu’il n’est pas nécessaire non plus que tous les élus ayant obtenu 10% des voix aient renoncé à leur droit d’être désigné délégué syndical pour qu’un syndicat puisse désigner un candidat ayant obtenu moins de 10% des voix. La chambre sociale de la Cour de Cassation a, en effet, jugé qu’il suffit de s’assurer que l’ensemble des élus du syndicat concerné ont renoncé au mandat de délégué syndical ( Cass soc, 8 juillet 2020, n° 19-14077).

De la même façon, il n’est pas nécessaire que tous les candidats aient renoncé à leur droit d’être désigné délégué syndical. Il suffit que tous les candidats aient renoncé à être désigné délégué syndical pour que le syndicat puisse désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de 3 mandats successifs ( Cass soc, 18 novembre 2020, n° 19-18341).

A la lecture stricto sensu de l’article L 2143-3 du Code du travail, il semble que si l’ensemble des « élus » ayant obtenu les 10% des voix renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, le syndicat peut désigner un candidat n’ayant pas obtenu 10%.

L’utilisation du terme « élus » laisse, ainsi, à penser, que s’il reste des candidats non élus ayant obtenu 10% sur la liste du syndicat, ces derniers ne pourront pas renoncer à être délégué syndical. Or, si tel est le cas, cela signifie que dès lors qu’il reste des candidats ayant obtenu 10%, le syndicat ne peut pas désigner un délégué syndical parmi d’autres candidats… 

Mettant fin à cette problématique, la chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé que l’article L 2143-3 du Code du travail devait être lu à la lumière des travaux préparatoires de la loi du 29 mars 2018, et être interprété ainsi : Tous les candidats élus ou non élus, ayant obtenu 10%, ont bien la possibilité de renoncer par écrit à leur désignation comme délégué syndical afin que le syndicat puisse choisir un candidat ayant obtenu moins de 10% ou à défaut un adhérent ou ancien élu ( Cass soc, 8 juillet 2020, n° 19-14605 ; Cass soc, 16 septembre 2020, n°19-15359)

Il a en outre été jugé dernièrement que pour qu’un syndicat puise désigner un candidat en application des règles supplétives, la renonciation devait nécessairement intervenir antérieurement à la désignation du candidat (Cass soc, 9 juin 2021, n°19-24678)

 

Anne-Lise MASSARD, Juriste IDF

13 juillet 2021

Les modalités de versement de la Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat fixées

Après avoir été présentée en Conseil des ministres le 02/06/2021, la loi de finances rectificatives pour 2021 a été adoptée par le Sénat le 12/07/2021. Celle-ci prévoit notamment la reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA ou prime Macron) pour 2021 (article 4). Cette loi est actuellement en attente de publication au JO.

 Parmi les éléments à retenir :

 - Elle doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

 - Elle est mise en place par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités de l’article L. 3312-5 (accord d’intéressement) ou décision unilatérale de l’employeur (il n’y a pas de priorité entre les modes de conclusion) et peut être modulée selon la rémunération, le niveau de classification, la durée de présence effective ou la durée du travail. A noter la disparition des conditions de travail covid-19 (prévue pour la prime PEPA précédente).

 - Elle sera exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle pour les salariés percevant moins de 3 fois le SMIC au cours des douze mois précédant son versement. Ce seuil peut être modifié dans l’accord ou la DUE mais les 3 SMIC constituent un maximum d’exonération.

 - Le montant est librement fixé dans l’accord ou la DUE et est exonéré de cotisations dans la limite de :

- 1000€ en principe

- 2000€ si :

- conclusion d’un accord d’intéressement à la date du versement de la PEPA ou conclusion avant le versement de la prime et prenant effet avant le 31 mars 2022.

- conclusion d’un accord de branche ou d’entreprise qui identifie les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire (salariés de la 2è ligne). Cet   accord vise à valoriser les métiers des salariés identifiés précédemment. Il faut que cet   accord porte sur au moins 2 des 5 thèmes suivants : rémunération, nature du contrat de travail, santé et sécurité au travail, durée du travail et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, formation et évolution professionnelle.

- conclusion d’un accord de branche ou d’entreprise qui identifie les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire (salariés de la 2è ligne). Cet   accord prévoit l’engagement des parties à ouvrir des négociations sur la valorisation des métiers des salariés identifiés précédemment. Là encore, il faut que cet   accord porte sur au moins 2 des 5 thèmes suivants : rémunération, nature du contrat de travail, santé et sécurité au travail, durée du travail et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, formation et évolution professionnelle. Cet   accord doit également fixer le calendrier et les modalités de suivis des négociations qui doivent s’engager dans un délai maximal de 2 mois après la signature de l’accord

- négociation en vue de conclure un accord d’entreprise pour valoriser les métiers des salariés de la 2è ligne ou si l’activité principale relève d’une branche ayant engagé de telles négociations

- effectif de l’entreprise inférieur à 50 salariés. La loi ne prévoit pas les conditions d’appréciation de cet   effectif.

- dans les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général


Audrey LIOTE, Juriste AURA

12 juillet 2021

Mesures transitoires applicables jusqu’au 30 septembre 2021

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Depuis le 2 juin 2021 et jusqu’au 30 septembre 2021 l’état d’urgence sanitaire a cédé sa place à une période transitoire dans laquelle certaines mesures transitoires sont maintenues.

 

Réunions du CSE  

Les réunions des instances représentatives du personnel pourront toujours se tenir en visioconférence, conférence téléphonique voire messagerie instantanée en cas d’impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit.

Si la réunion doit se tenir par téléphone un décret du 3 décembre 2020 fixe les modalités de réunion.

Pour la réunion des IRP organisée par messagerie, le décret détaille expressément la procédure à suivre :

— l’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques mis en place et qui doivent satisfaire aux conditions précédemment exposées (un dispositif technique qui garantisse l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations) ;

— les débats sont clos par un message du président de l’instance, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération ;

— le vote a lieu de manière simultanée : à cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l’instance ;

— au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le président de l’instance en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.

 

Congés payés et RTT, prolongation des mesures

Pour rappel, Un accord d’entreprise (ou à défaut, un accord de branche) peut autoriser l’employeur à imposer la prise de 8 jours de congés payés. L’accord permet également :

- d’imposer la prise de congés payés acquis de manière unilatérale, à hauteur de 8 jours, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, sous réserve de respecter un délai minimum d’un jour franc

- de modifier unilatéralement les dates d’un congé déjà posé, sous réserve de respecter un délai minimum d’un jour franc

- de fractionner les congés payés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié

- de refuser un congé simultané à des conjoints ou des partenaires pacsés travaillant dans l’entreprise

L’employeur pourra également imposer la prise de 10 jours de repas et peut également, de façon unilatérale :

  • Imposer la prise de JRTT ou de jours de repos prévus par une convention de forfait, à des dates qu’il détermine
  • Modifier les dates de prise des JRTT ou des jours de repos prévus par une convention de forfait
  •  Imposer que les droits affectés sur le compte épargne temps du salarié soient utilisés pour la prise de jours de repos, à des dates déterminées par l’employeur

 

Report des visites médicales

Les visites médicales à réaliser avant le 2 août 2021 peuvent être à nouveau reportées. La médecine du travail pourra également continuer de prescrire des certificats d’isolement ou des tests de dépistages.

 

Entretien professionnel et abondement du CPF

Les dispositions qui prévoient un abondement correctif au compte personnel de formation (CPF) du salarié, si celui-ci n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation sont également suspendues jusqu’au 30 septembre 2021.

Pour rappel, L’entretien professionnel avec l’employeur consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi organisé tous les deux ans et l’entretien professionnel consacré à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui doit avoir lieu tous les 6 ans.

 

CDD

Jusqu’au 30 septembre 2021, un accord collectif d’entreprise peut :

fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD et un contrat de mission ;

fixer les modalités de calcul des délais de carence entre deux contrats et prévoir les cas dans lesquels ce délai n’est pas applicable.

En outre, pour une durée n’excédant pas six mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire, peuvent être conclus ou renouvelés exceptionnellement pour une durée totale de 36 mois :

les contrats à durée déterminée conclus par les entreprises d’insertion et les associations intermédiaires contractant avec des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;

les contrats de mission des entreprises de travail temporaire d’insertion ;

les contrats uniques d’insertion et le versement des aides à l’insertion professionnelle qui y sont associées ;

les contrats conclus avec les entreprises adaptées sans que la durée du renouvellement n’excède le terme de l’expérimentation « CDD tremplin » prévue, soit le 31 décembre 2022.

 

Maxence DEFRANCE  , Juriste IDF

2 juillet 2021

L’allongement du congé paternité, une avancée sociale à relativiser

Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 25 jours.

Premièrement, il convient de s’interroger sur la structure de ce nouveau congé paternité. En effet, le congé comporte 2 périodes distinctes : une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l’enfant (suite au congé de naissance de 3 jours) et une période facultative de 21 jours calendaires. Le congé peut être fractionné, le congé doit alors être pris en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours pour chaque période.

Vous remarquerez deux choses, la première étant qu’il s’agit d’un décompte en jours calendaires donc cela comprend tous les jours de la semaine, ce qui fait une période inférieure à 4 semaines.

La deuxième étant que la plus longue période composant ce nouveau congé (21 jours) est facultative, ce qui, d’une part n’est pas très incitatif et d’autre part, ouvre la porte à des pressions exercées par l’employeur pour éviter que les pères l’utilisent. A partir du moment où il s’agit d’une option, c’est conceptuellement envisagé comme discutable.

 

Deuxièmement, une mise en perspective s’impose, à l’heure où le gouvernement se glorifie d’une « avancée sociale majeure », les comparaisons internationales montrent que la durée du congé paternité français est courte. La Norvège a été le premier pays à introduire 15 ou 19 semaines (sous forme de quota paternel dans le cadre du congé parental : la mère dispose de 15/19 semaines de congé, puis le couple peut décider comment partager les 16/18 semaines restantes). En Finlande, le gouvernement a annoncé le 5 février 2020 l’intention d’allonger le congé de paternité, qui atteint la durée de 7 mois.

Troisièmement, il convient de comparer ce nouveau dispositif avec les propositions qui ont été faites par la commission des 1000 premiers jours rendu en septembre 2020, juste avant l’annonce de ce nouveau congé et la différence entre les propositions faites par ces experts et l’article 73 de la Loi de Financement de la Sécurité Sociale est édifiant.

En effet, dans son rapport, les experts préconisaient :

  • « Un allongement du congé paternité (ou second parent) à 9 semaines »
  • « Un congé « parental » de 9 mois (36 semaines) partageable entre les deux parents, avec un niveau d’indemnisation suffisamment attractif, qui correspondrait à un montant minimum de 75% du revenu perçu quel que soit le statut. Cela permettrait à l’enfant de rester avec l’un ou l’autre de ses parents pendant toute la première année et d’intégrer ainsi un système d’accueil formel à 1 an. »[1]

 

De ce rapport et de l’engagement du Ministère des Solidarités et de la Santé de « Veiller à ce que chaque enfant puisse s’éveiller et s’épanouir dans les meilleures conditions […]  », le gouvernement n’a acté d’utile que de proposer un congé paternité de 4 semaines et de ne rien modifier à la durée du congé maternité et du congé parental d’éducation.

Alors même qu’ « il est bien établi que la durée du temps partagé par les parents et l’enfant fait partie des éléments déterminants de la qualité de l’attachement qui, à son tour, assure la base pour un développement harmonieux.  »

La durée de ces congés n’est pas seulement la question de la place de la parentalité dans notre société mais aussi une question de santé publique (sécurité affective ayant un impact majeur sur le développement de l’enfant et son bien être futur ; dépressions post-partum des mères qui nécessitent parfois suivi psychologique, arrêt de travail et traitement médicamenteux) et d’égalité hommes-femmes.

Comment peut-on se prévaloir d’une « nouvelle avancée en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes »[2] tant qu’on ne donnera pas aux hommes la même possibilité de s’occuper de leur foyer ?

Les pouvoirs politiques pourront prétendre changer les choses et viser l’égalité hommes/femmes lorsqu’ils créeront un congé deuxième parent obligatoire, égal au congé maternité et qu’ils prendront conscience de l’importance de laisser le temps aux familles de trouver leur nouvel équilibre avant de reprendre le chemin du travail.

Alison VILLIERS - Juriste/ Atlantes région-ouest 


[1] Rapport de la commission des 1000 premiers jours par le Ministère des solidarités et de la santé, septembre 2020

3 juin 2021

Webinaires - Les restructurations : Le rôle du CSE et des Organisations Syndicales


La situation dans laquelle se trouvent certaines entreprises conduit les directions à prendre des décisions lourdes de conséquences. Entre licenciements économiques, Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), Rupture Conventionnelle Collective (RCC), Accord de Performance Collective (APC) ou Activité Partielle de Longue Durée (APLD), les outils pour y répondre ne manquent pas. 

 

Plus que jamais CSE   et Organisations Syndicales doivent s’imposer comme des acteurs incontournables pour éviter certaines dérives et devenir de véritables forces de proposition.

Atlantes se propose de mettre son expérience à votre service afin de faire le point sur ces sujets techniques et complexes dans le cadre de deux Webinaires.

Inscrivez vous à l’un de nos Webinaires du 24 ou du 29 juin 2021 à 11h pour échanger avec nos intervenants juristes et avocats du cabinet. 

 

S’inscrire gratuitement en cliquant ICI

12 mai 2021

Précisions sur le financement de L’expertise du CSE

Faute d’accord prévoyant une périodicité différente (au maximum 4 ans) doit avoir lieu chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail (articles L.2242-1 et L.2242-13 du Code du travail).

Conformément à l’article L.2315-94 du Code du travail, il est prévu que le CSE   puisse, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, faire appel à un expert en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

A la lecture des textes, nombre de questions demeuraient en suspens. Dans cette première jurisprudence rendue en matière d’expertise sous l’égide du CSE  , la Cour de cassation vient ici préciser un certain nombre de points.

 

1/ Co-financement de l’expertise ? ça dépend !

Il conviendra de distinguer deux cas de figures :

  • En l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans la BDES (article L.2312-18 du Code du travail) : prise en charge intégrale des frais d’expertise. Etant rappelé que la BDES peut voir son contenu aménagé par accord.
  • En présence des indicateurs dans la BDES, cette expertise est prise en charge à hauteur de 20% par le comité, sur son budget de fonctionnement et à hauteur de 80% par l’employeur.

 

2/ Autres précisions de la Cour de cassation

La Cour de cassation apporte également d’autres précisions dans cet   arrêt : 

  • L’expert peut être désigné après l’ouverture des négociations « en temps utile » afin qu’il puisse remplir son rôle
  • L’expert peut être désigné par le CSE   quand bien même si ce dernier n’est pas lui-même chargé de la négociation
  • L’expertise se limite à la négociation sur l’égalité professionnelle et ne traite pas de la QVT.

Cass.soc., 14 avril 2021, n°19-23589

Maxence DEFRANCE  , Juriste – Atlantes Paris/Île-de-France

Pour tout savoir sur le fonctionnement du CSE  , notre catalogue de formation ici 

12 mai 2021

NAO 2021 et COVID-19 : Faut-il négocier sur les salaires ?

Il ne fait nul doute que pour certaines entreprises la crise sanitaire aura des conséquences sur les comptes et plus généralement la situation économique de l’entreprise.

Pour les partenaires sociaux de l’entreprise, la négociation constitue un rendez-vous périodique permettant notamment de revaloriser les salaires. Ce rendez-vous est tout particulièrement suivi par les salariés.

Une question nous a été régulièrement posée : doit-on mener cette négociation malgré la crise sanitaire ? 

 

1/ Une obligation légale de négocier

Pour rappel, dans toutes les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, les dispositions légales d’ordre public prévoient une négociation a minima tous les quatre ans sur certains sujets (article L.2242-1 du Code du travail). Si la périodicité de 4 ans est un minimum d’ordre public, un accord collectif d’entreprise peut définir la périodicité et les modalités de ces négociations obligatoires sous réserve que chaque thème soit discuté au moins une fois tous les 4 ans. Faute d’accord d’entreprise sur ces sujets il conviendra de négocier (article L.2242-13 du Code du travail) :

Tous les ans sur :

  • La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Tous les trois ans sur :

  • La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans les entreprises d’au moins 300 salariés

L’employeur qui n’engage pas les négociations obligatoires s’expose à une peine d’emprisonnement de 1 an et à une amende de 3 750 € (article L. 2243-1 du Code du travail). En sus l’entreprise qui ne négocie pas sur les salaires s’expose à des pénalités financières (article L.2242-7 du Code du travail).

Ces dispositions comme les sanctions applicables n’ont pas été suspendues durant la crise sanitaire.

 

2/ Obtenir un état général de la situation économique de l’entreprise

Le Code du travail invite à définir la méthode de négociation permettant à la négociation d’être menée « dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. »

Un tel accord cadre aura vocation à préciser (article L.2222-3-1) :

  • La nature des informations partagées entre les négociations (en s’appuyant sur la BDES)
  • Les principales étapes du déroulement des négociations
  • Des moyens supplémentaires ou spécifiques notamment en matière d’heures de délégation ou de recours à l’expertise 

 En tout état de cause, lors de la première réunion sont précisés :

 - Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;

 - Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.

 

Conseil Atlantes - Il sera dès lors nécessaire afin de pouvoir se mobiliser dans le cadre de la négociation d’être proactif dans le cadre de cette première étape de recueil des éléments d’informations. Une première analyse de la BDES et des documents remis par la direction sera pertinente afin d’identifier les éléments pour cette négociation qui pourraient être demandés en sus à la direction. Ce n’est qu’en disposant d’une information complète et à jour que les délégués syndicaux pourront appréhender la situation de l’entreprise et formuler des demandes pertinentes dans le cadre de la négociation : Documents prévisionnels, évolution des rémunérations des dirigeants, aides de l’Etat, etc

 

3/ Pensez aux impacts de la crise sanitaire sur les budgets du CSE  

Le Code du travail indique que cette négociation sur la rémunération porte sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée mais ne se limite pas à ces sujets. Dès lors il peut être pertinent de porter la négociation sur de nouveaux thèmes.

Il peut par exemple s’agit de négocier sur les impacts de l’activité partielle sur les budgets du CSE  .

En effet, comme nous l’avions déjà indiqué dans notre article sur le sujet (à relire ici : https://atlantes.fr/Impact-de-l-activite-partielle-sur-les-budgets-du-CSE) l’activité partielle aura nécessairement des effets sur les budgets du CSE   qu’il peut être pertinent de pallier afin de permettre au CSE   de maintenir son offre en matière d’ASC.

 

Maxence DEFRANCE  , Juriste – Atlantes Paris/Île-de-France


Vous voulez vous former sur ce sujet ? Vous pouvez retrouver notre catalogue de formation en cliquant ici 

11 mai 2021

Le Combat des salariés de GE accompagné par le cabinet Atlantes

En 2014, la branche énergie du groupe Alstom est rachetée par Général Electric (GE) donnant lieu à un premier accord au sein duquel GE s’engage à maintenir BELFORT comme centre de décision et à embaucher.

En 2019 GE lance une restructuration avec un PSE. Après des semaines de mobilisation, plusieurs accords permettent de réduire le nombre de licenciements envisagés en contrepartie de mesures d’économies pour les salariés, mais également engagent GE, sous l’égide de l’Etat, à la mise en œuvre d’un projet industriel prévoyant notamment la diversification de certaines activités et la réaffirmation de centres décisionnels sur le site de Belfort. Pour l’intersyndicale SUD CFE CGC, les engagements des accords de 2014 et 2019 n’ont pas été tenus, avec comme raison avancée : de nouveaux arbitrages budgétaires liés aux conséquences du Covid. 

Accompagnés par Me Evelyn BLEDNIAK et Me Diego PARVEX, les syndicats ont assigné GE afin de contraindre l’entreprise au respect de ses engagements. Par ailleurs, la procédure devant le tribunal Judiciaire n’interdit pas la saisine de la juridiction administrative afin de faire respecter les engagements pris par l’Etat.

Le combat des salariés de GE a donné lieu à plusieurs publications de presse faisant intervenir Me Diego PARVEX.

Article dans le journal Médiapart

Article France3-régions

Article Est-Républicain

Article Le Trois

7 mai 2021

Travailleurs des plateformes numériques : Chroniques d’un combat pas terminé

Le statut des travailleurs de plateformes ne cesse, depuis ces dernières années, d’alimenter le débat politique, social et juridique. En témoigne notre dernière actualité sur le sujet dans notre Plume du mois de septembre 2020 , faisant suite à de nombreuses actualités sur notre site

Pour rappel, la saga jurisprudentielle avait débuté par un arrêt de la Cour de Cassation qui avait caractérisé l’existence d’un lien de subordination, et par-là même d’un contrat de travail, entre la plateforme et le travailleur dit « indépendant ». La France se prononçait ainsi en faveur d’une assimilation des travailleurs de plateformes à des salariés afin de les faire bénéficier du même statut protecteur (Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-20.079, FP-PBRI ; Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13.316, FP-PBRI ; Cass. soc., 24 juin 2020, nº 18-26.088 F-D).

Cette jurisprudence audacieuse n’a malheureusement donné naissance qu’à de timides interventions de la part du législateur. Tout d’abord en 2016, avec la loi « Travail », puis en 2019, avec la loi « LOM », lesquelles se sont contentées de créer dans le Code du travail un statut spécifique pour ces « travailleurs indépendants », les écartant ainsi astucieusement du bénéfice de celui applicable aux salariés. 

Dans le prolongement de ces interventions législatives, une ordonnance n° 2021-484 du 21 avril 2021, relative aux modalités de représentation des travailleurs indépendants recourant pour leur activité aux plateformes et aux conditions d’exercice de cette représentation, a été publiée le 22 avril 2021 au Journal officiel.

Cette ordonnance est venue créer, pour les secteurs d’activité de conduite et de livraison de marchandises, la possibilité pour les travailleurs de plateformes de se doter de représentants du personnel, d’une part, et d’autre part, un statut protecteur du travailleur représentant.

À la lecture de l’ordonnance et du rapport afférent, le contenu de ses dispositions ne sont pas sans nous rappeler les règles applicables aux salariés, tant sur le plan de la mise en place des représentants des travailleurs de plateformes, que sur celui du statut protecteur applicable aux travailleurs élus représentants :

- organisation d’élections professionnelles par l’employeur ;

- critères de représentativité des organisations habilitées à présenter des candidats aux élections ; 

- organisation d’un scrutin par vote électronique tous les quatre ans, sauf pour les deux premières mesures d’audience ; 

- demande d’autorisation préalable en cas de rupture du contrat commerciale du travailleur représentant auprès d’une nouvelle autorité administrative ad hoc (l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi ou Arpe) ;

- formation et heures de délégation au profit du travailleur représentant ;

- création d’un chapitre relatif au « dialogue de plateforme », qui reste vide à l’heure actuelle, mais est destiné à accueillir le cadre et les modalités de négociation collective entre les plateforme et les représentants des travailleurs. 

- obligation pour les plateformes de publier sur leur site internet, à compter de 2022, des indicateurs relatifs à la durée d’activité et au revenu d’activité des travailleurs sur l’année précédente (D. n°2021-501, 22 avr. 2021 : JO, 25 avr. :)

 

L’intention du législateur est donc claire : éviter toute assimilation des travailleurs de plateforme à des salariés, qui « [menacerait] la sécurité juridique et la liberté des relations qui peuvent exister entre les travailleurs et les entreprises », comme le souligne un syndicat des avocats d’entreprise en droit social. 

Toutefois, force est de constater que la création d’un statut spécifique aux travailleurs de plateformes par le législateur, qui s’avère en réalité plus proche de celui applicable aux salariés qu’à celui applicable aux travailleurs indépendants, révèle l’artificialité des règles qu’il édicte. 

Face à la volonté persistante des pouvoirs législatif et politique de distinguer deux situations de travail qui, dans leur exécution concrète, sont semblables, et ce au mépris des évolutions législatives européennes, où des pays comme l’Espagne, l’Italie, la Suisse ou encore la Grande-Bretagne ont reconnu la qualité de salariés des travailleurs de plateformes, la lutte contre la précarisation des emplois doit continuer à être menée !

 

 

Alexandra Pantalacci, Juriste – Atlantes Paris/Île-de-France

30 avril 2021

1Er mai : fête du Travail ou des travailleurs ?

Dans les esprits collectifs, le 1er mai semble s’être érigé comme la fête du travail, une journée non travaillée, faisant la joie des vendeurs de muguets. Mais que fêtons-nous réellement le 1er mai ? La question mérite en effet d’être posée, puisqu’avant d’être un jour férié, et bien loin de célébrer les dynamismes de production et les avancées technologiques, cette journée trouve ses origines dans les luttes ouvrières.

Le premier constat que l’on peut faire avec certitude est que le 1er mai, n’était pas la fête du travail. La genèse de cette journée prend racine aux Etats-Unis, dans les années 1880, et s’organise autour d’une idée à l’époque révolutionnaire : conquérir la journée de huit heures. En 1884, lors d’un congrès de l’American Federation of Labor, les syndicats décident d’organiser une grève générale et se donnent deux ans pour imposer une limitation de la journée de travail à huit heures.

C’est ainsi que le 1er mai 1886, pas moins de 340 000 ouvriers entreront en grève, portés par une même revendication. Mais rapidement, plusieurs événements sanglants viendront ternir cette journée. Le 3 mai, à Chicago, une fusillade de policiers fera plusieurs morts. Le lendemain, une bombe explosera devant les forces de l’ordre, provoquant la mort de plusieurs d’entre eux. Cinq syndicalistes seront désignés responsables de ces violences et seront condamnés à mort : quatre seront pendus le 11 novembre 1887.

 Trois ans plus tard, en mémoire de cette grève et de ces manifestants tués pour avoir réclamé la journée de huit heures, la IIe Internationale socialiste (qui se réunit à Paris pour le centenaire de la Révolution française) décide de faire de chaque 1er mai une journée dédiée aux revendications des travailleurs, avec pour objectif la réduction de la journée de travail à huit heures. Ce mouvement fondateur prendra à son tour une tournure dramatique : le 1er mai 1891, à Fourmies, les troupes de police ouvriront le feu sur les manifestants, causant la mort de neuf d’entre eux. Avec ce nouveau drame, la journée du 1er mai s’enracine dans une tradition des luttes ouvrières, teintées de rouge et de noir.

Mais qu’en est-il aujourd’hui ? Un siècle et demi plus tard, et un nouveau paradigme semble s’être installé. Au-delà d’une volonté étatique au fil des années de s’emparer de ce symbole des luttes ouvrières (on pense notamment au Régime de Vichy qui transforma par la loi cette journée en « fête nationale du travail »), les évolutions et les transformations de nos sociétés ont indéniablement impacté la nature même de cette journée du 1er mai.

En effet, ces dernières décennies ont fait la part belle à la mondialisation, au développement des nouvelles technologies et à la montée des activités de services, accentuant une profonde mutation du monde du travail et une grande disparité dans les situations d’emploi : modernisation des procédés de production, restructurations industrielles, fermeture de sites de production, suppression d’emplois, essor de l’auto-entreprenariat à travers notamment « l’ubérisation » de la société. Les objectifs sociaux menés par les mouvements ouvriers lors des années 1880 sont aujourd’hui mis à rude épreuve face aux transformations auxquelles nos sociétés sont confrontées, donnant au 1er mai une dimension moins revendicatrice que symbolique. Mais les organisations syndicales ont su au fil des années conquérir les espaces dédiés au 1er mai, agissant de manière collective et portant chaque année lors des manifestations les revendications des travailleurs.

La situation actuelle peut nous permettre de nous repenser en tant que communauté, puisque depuis maintenant plus d’un an, nous sommes toutes et tous confrontés aux dégâts causés par la crise sanitaire, qui a impacté de manière considérable nos droits, nos libertés, et nos emplois. La nécessité d’un collectif nous apparait aujourd’hui plus que nécessaire, afin de réaffirmer l’importance des combats menés par le passé et des luttes sociales à venir, indispensables à une meilleure protection des travailleurs et de leurs droits durement acquis au fil des temps. 

Samuel BENCHEIKH - Juriste/ IDF

29 avril 2021

Le congé menstruel : discrimination sexiste ou avancée sociale ?

Tel est le débat sociétal qui fait suite au premier congé menstruel accordé aux femmes dans une entreprise française.

Un dispositif qui a été créé par une société commerciale inscrite dans le mouvement de l’économie sociale et solidaire. Tous les salariés de la SCOP « La Collective » ont donc la particularité d’être également associé (chacun détient une part sociale de l’entreprise) et l’organisation est régit par une gouvernance démocratique (1 associé(e) = 1 voix).

C’est dans ce contexte que les salariés/associés de cette structure ont pu décider de mettre en place, pour une durée expérimentale fixée à an, un jour de congé mensuel, supplémentaire et facultatif pour les femmes qui auraient des règles douloureuses.

Certaines associations féministes ont pu dénoncer l’effet stigmatisant de cette nouvelle mesure.

D’un point de vue juridique, c’est une mesure qui permet la prise en compte de la santé du salarié, qui participe au bien-être au travail puisqu’elle permet au salarié de se reposer sans avoir de perte de salaire. Car, rappelons-le, tous les salariés de droit privé ne bénéficient pas d’un maintien de leur salaire en cas d’arrêt maladie en vertu d’accords collectifs (de branche ou d’entreprise). Une salariée souffrant de dysménorrhée ou d’endométriose se verra appliquer un délai de carence de 3 jours conformément aux règles fixées par la sécurité sociale et subira donc une perte de salaire.

Il s’agit donc d’un avantage accordé aux salariées dans l’entreprise. Un avantage qui évidemment tient compte de leur condition féminine mais au même titre que le bénéfice du congé maternité prévu par la loi.

Il convient de rappeler que cette initiative a été prise dans une entreprise au fonctionnement bien spécifique et le dispositif profite à un nombre restreint de salariées (la structure comptant 16 salariés de sexe féminin). Est-ce que les directions des entreprises de plus de 50 et/ou 300 salariés seront enclins à accorder ce congé ? Est-ce que les délégués syndicaux seraient prêts à en faire une revendication lors de leurs prochaines négociations annuelles obligatoires (NAO  ) ? L’avenir nous le dira.

Alison VILLIERS, Juriste/ IDF 

29 avril 2021

Isolement des assurés à la suite d’un déplacement pour motif impérieux

Depuis le 22 février 2021, l’Assurance maladie a ouvert un nouveau téléservice « Déplacement pour motif impérieux » sur declare.ameli.fr pour les assurés de retour d’un déplacement pour motif impérieux (professionnel ou personnel) qui se trouvent dans l’impossibilité de télétravailler pendant la période d’isolement d’une durée de 7 jours à compter du jour de leur retour.

 Pour rappel, cette obligation d’isolement concerne les déplacements : 

  • entre le territoire métropolitain et les pays situés hors espace européen (Union européenne, Andorre, Islande, Liechtenstein, Monaco, Norvège, Saint-Marin, Vatican et Suisse) ; 
  • au départ ou à destination des départements et régions d’Outre-mer (DROM) et des collectivités d’Outre-mer (COM), à l’exception des déplacements entre Saint-Martin et Saint-Barthélemy.

 À l’issue de ces 7 jours, l’assuré doit réaliser un test de dépistage pour pouvoir lever son isolement.

 Cet   arrêt de travail dérogatoire peut donc couvrir une période allant jusqu’à 9 jours maximum. Les 9 jours maximum de l’arrêt de travail comprennent les 7 jours d’isolement et 2 jours au maximum pour le rendu du résultat du test de dépistage de la Covid-19.

 Pour les salariés de droit privé, la demande est effectuée par l’employeur qui déclare l’arrêt de travail dérogatoire via le téléservice sur declare.ameli.fr.

 Avant de réaliser cette demande en ligne, il appartiendra à l’employeur de s’assurer que le salarié remplit les conditions d’indemnisation. L’Assurance Maladie pourra effectuer des contrôles et, dans ce cas, des pièces justificatives pourront être demandées.

Au moment d’effectuer la demande, l’employeur devra impérativement :

  • Indiquer la date de début de l’isolement et le nombre de jours d’arrêt de travail. En conséquence la demande d’isolement par l’employeur doit se faire à la reprise du travail ;
  • Télécharger un récépissé d’envoi de la demande et le conserver.

L’attestation de salaire nécessaire au règlement des indemnités journalières par l’Assurance Maladie sera transmise dans les conditions habituelles via la DSN ou sur net-entreprises.fr.

Comme pour les autres arrêts de travail dérogatoires, les indemnités journalières seront versées sans conditions d’ouverture de droits, sans délai de carence et sans qu’elles soient comptabilisées dans les durées maximales de versement de ces indemnités. 

Le complément employeur « légal » sera versé sans conditions d’ancienneté et sans délai de carence, au bénéfice des salariés qui en sont en principe exclus (travailleurs à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents et salariés temporaires) et sans prendre en compte les arrêts indemnisés au cours des 12 mois précédant la date de début de l’arrêt, ni l’arrêt lui-même, pour le calcul de la durée totale d’indemnisation sur 12 mois

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Alexandra PANTALACCI – Juriste / IDF 

15 avril 2021

Covid-19 : un report possible des visites médicales jusqu’au 1er août 2022

Pour faire face à l’urgence sanitaire, l’ordonnance n°2021-135 du 10 février 2021 prolonge la possibilité de reporter certaines visites médicales, initialement encadrée par l’ordonnance n°2020-1502 du 2 décembre 2020 et le décret n°2021-56 du 22 janvier 2021. Faisons le point ensemble.

Désormais, ce sont les visites médicales devant avoir lieu avant le 2 août 2021 qui peuvent être reportées par le médecin du travail dans la limite d’un an, excepté lorsqu’il estime indispensable le maintien de la visite au regard de l’état de santé du salarié ou des caractéristiques de son poste de travail.

A ce jour et sous réserve de dispositions ultérieures, les visites programmées, après le 1er août 2021, ne peuvent donc faire l’objet d’un report.

Initialement, l’ordonnance du 2 décembre 2020 limitait le report aux visites médicales devant intervenir avant le 17 avril 2021.

Reste à savoir quelles seront les visites médicales pouvant faire l’objet de ce report. En effet, le décret n°2021-56 du 22 janvier 2021, listant les visites susceptibles de faire l’objet du report, concernait les visites devant être organisées avant le 17 avril 2021. Dès lors, un nouveau décret devrait paraître dans les semaines à venir.

A titre d’information, aux termes du décret du 22 janvier 2021, étaient concernées par ce report :

- La visite d’information et de prévention initiale, sauf exceptions détaillées ci-après ;

La visite d’information et de prévention périodique ;

L’examen d’aptitude périodique et la visite intermédiaire pour les salariés bénéficiant d’un suivi médical renforcé, sauf exception.

En cas de report, le médecin du travail devait en informer l’employeur et le cas échéant s’il disposait des coordonnées, le salarié, en leur communiquant la date retenue.

A l’inverse, certaines visites médicales, en raison de la vulnérabilité des salariés concernés ou de leur affectation sur certains postes, ne pouvaient être reportées. Il s’agissait de :

  • La visite d’information et de prévention initiale des :

    • Salariés handicapés
    • Salariés de moins de 18 ans
    • Salariés titulaires d’une pension invalidité ;
    • Femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes ;
    • Travailleurs de nuit ;
    • Salariés exposés à des champs électromagnétiques affectés à des postes pour lesquels les valeurs limites d’exposition imposées par le Code du travail sont dépassées ;
    • Salariés exposés à des agents biologiques de groupe 2 (agents pouvant provoquer une maladie chez l’homme et constituer un danger pour les travailleurs)

NB : Pour aller plus loin sur les agents biologiques de groupe 2, nous vous invitons à consulter le site de l’INRS : https://www.inrs.fr/risques/biologiques/reglementation.html

 

  • L’examen d’aptitude périodique annuel pour les salariés exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A (conditions définies à l’art. R. 4451-57 du Code du travail).

  • Enfin, les visites de pré-reprise et de reprise ne pouvait faire l’objet de ce report.

A noter, le décret n°2021-56 du 22 janvier 2021 autorisait le médecin du travail, jusqu’au 16 avril 2021, a confié la réalisation de ces visites à un infirmier en santé au travail, excepté pour les visites de reprise en cas de suivi médical renforcé. Ces visites restaient sous la responsabilité du médecin du travail. En outre, seul le médecin du travail était habilité à émettre des recommandations dans le cadre d’un reclassement ou d’un aménagement du poste de travail et à rendre un avis d’inaptitude.

Nous vous informerons de la parution du nouveau décret.

Floriane Burette, Juriste – Référente Ile de France

12 avril 2021

La grille de positionnement en santé et sécurité au travail (GPSST) : un outil de diagnostic de l’INRS

L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles a publié une nouvelle version en ligne de son outil de diagnostic, appelé « grille de positionnement en santé et sécurité au travail » (GPSST), qui offre aux acteurs de la prévention (IRP, HSE etc.) une démarche personnalisable pour définir leurs propres priorités d’actions, accessible via le lien suivant : https://www.inrs.fr/publications/outils/GPSST/outil.html

 Cet   outil d’auto-évaluation collective permet aux acteurs de la prévention des risques professionnels : 

- d’établir une description précise et documentée de l’organisation de la prévention ; 

- de soutenir la mise en œuvre d’une démarche de prévention en sélectionnant les actions prioritaires les plus pertinentes à mettre en place ;

- de favoriser la discussion et le débat en confrontant les différents points de vue.

La GPSST permet de comparer la situation de l’entreprise à des situations types de prévention dans sept domaines d’évaluation :

- Analyse et suivi des accidents du travail et maladies professionnelles,

- Evaluation des risques et plan d’action,

- Conception du travail et de ses transformations,

- Conduite et maîtrise des activités,

- Formation et compétences pour la santé et sécurité au travail,

- Communication et implication des salariés,

- Politique de prévention et leadership en santé et sécurité au travail.

Avec cette nouvelle version plus ergonomique, l’utilisateur peut personnaliser l’outil pour l’adapter au mieux aux pratiques de son entreprise : il peut notamment créer ses propres thèmes à partir de situations typiques dans son entreprise et ajouter des descriptions de situations.

Les résultats sont synthétisés sous forme graphique et donnent accès à un bilan et des priorités d’action.

En utilisant cette grille de positionnement à intervalles réguliers, l’entreprise peut suivre l’évolution de ses pratiques et l’état d’avancement de ses plans d’actions.

La GPSST est un outil de diagnostic partagé des pratiques de prévention adapté à la plupart des entreprises. Il permet d’évaluer l’organisation de la prévention des risques de l’entreprise de manière détaillée et collective. En comparant la situation de l’entreprise à des situations types de prévention dans sept domaines d’évaluation, l’utilisateur bénéficie d’un état des lieux précis de ses pratiques et de son engagement en matière de prévention.

Comme le rappelle l’INRS une pareille démarche est pertinente dans le cadre d’un dialogue associant les salariés et leurs représentants ce qu’il conviendra de mettre en avant en veillant à consacrer le temps et les moyens nécessaires.

Alexandra Pantalacci – Juriste, Atlantes IDF

12 avril 2021

Un nouveau don de jours de repos possible pour les agents civils de la fonction publique

Au journal officiel du 10 mars 2021 est publié le décret n° 2021-259 du 9 mars 2021 élargissant au bénéfice des parents d’enfants décédés le dispositif de don de jours de repos non pris

Le texte vient ainsi modifier le décret du 28 mai 2015 permettant à un agent public civil de donner anonymement des jours de repos à un autre agent public, en y ajoutant un nouveau cas de don de jours au profit du parent d’un enfant qui décède avant l’âge de 25 ans ou assume la charge effective et permanente d’une personne qui décède avant cet   âge.

 

  • Comment se fait le don ?

Le don est fait sous forme de jour entier.

Le service gestionnaire ou l’autorité territoriale ou, dans les organismes régis par le code de la santé, l’autorité investie du pouvoir de nomination dispose de 15 jours ouvrables pour informer l’agent bénéficiaire du don de jours de repos.

 

  • Quelle est la durée du congé ?

La durée du congé dont l’agent peut bénéficier à ce titre est plafonnée à 90 jours par enfant ou par personne concernée.

Le congé peut être pris pendant un an à compter de la date du décès, en une ou plusieurs fois à la demande de l’agent.

 

  • Comment est faite la demande ?

L’agent civil qui souhaite bénéficier d’un don de jours de repos formulera sa demande par écrit auprès de son service gestionnaire ou de l’autorité territoriale ou, dans les établissements publics de santé et les établissements publics (I de l’article L. 313-12 du code de l’action sociale et des familles), de l’autorité investie du pouvoir de nomination dont il relève. 

Cette demande est accompagnée du certificat de décès. Dans le cas du décès d’une personne de moins de vingt-cinq ans dont l’agent a la charge effective et permanente, la demande est également accompagnée d’une déclaration sur l’honneur attestant cette prise en charge.

 

Frédéric PAPOT, Atlantes, Juriste IDF. 

25 mars 2021

Hommage à Joseph Ponthus, l’auteur de A la Ligne

Joseph Ponthus, l’auteur de A la Ligne (Feuillets d’usine), nous a quitté le 24 février dernier. Nous ne pouvons que vous inviter en guise d’hommage à prendre le temps de lire ou relire cet   ouvrage paru en 2019 et d’une actualité tellement criante.

En débutant les premières pages de A la Ligne (Feuillets d’usine), le lecteur est immédiatement placé face à une montagne de crevettes, de poissons, de crabes et de bulots. Et puis c’est la bascule vers l’abattoir, les carcasses, les tripes, le sang.

 A la ligne c’est une immersion sans compromis dans l’âpreté de l’industrie agroalimentaire.

C’est partager au fil des pages l’épuisement de cette « armée de réserve » qui monte au front en pleine nuit, dans le froid, sous la pression des chefs qui rôdent.

C’est passer son temps … à compter les bêtes … à compter les heures … à compter les jours. Les crevettes reviennent sans cesse au rythme de 3 tonnes par heures. Tout ça parce qu’il faut produire, produire et produire encore. Pour qui ? Pour quoi ? Pourquoi ?


C’est suivre l’angoisse d’un travailleur précaire

confronté aux incertitudes du lendemain, balloté de ci de là au gré de la demande. Toujours disponible.

« L’intérim m’a appelé à seize heure trente le lundi pour une embauche le soir même à vingt heure » (page 122)

C’est côtoyer un monde qui courbe l’échine, y laisse un morceau de doigt, un dos en vrac, pour quelques sous. Un monde de débrouille et de réelle solidarité.

On y croise Trenet, Johnny, Beckett, Kopa, Apollinaire, Barbara ou Franju. La musique et la poésie ne sont jamais très loin.

L’océan comme une bouée. Houat comme un oasis.

Un texte bouleversant. Ecrit au scalpel. Tellement juste.

Date de publication : 2019-01-03 Editeur : éditions de La Table Ronde EAN / ISBN-13 : 9782710389668

Olivier Cadic

Et pour aller plus loin, l’Usine Nouvelle rediffuse l’entretien réalisé il y a un an avec celui-ci.

https://www.usinenouvelle.com/editorial/dans-les-abattoirs-on-est-dans-la-deconstruction-temoignait-l-ecrivain-joseph-ponthus.N923294

5 mars 2021

Le renforcement du rôle de l’inspection du travail en matière de télétravail pendant la crise sanitaire

Depuis octobre 2020, le recours au télétravail est généralisé pour les activités qui s’y prêtent. Ce recours était porté, dans un premier temps, à 100% pour les salariés qui pouvaient effectuer l’ensemble de ses tâches à distance. Puis, le protocole a été assoupli par la suite. Ainsi, l’employeur pourra justifier la présence de salariés dans les locaux de l’entreprise lorsque son activité se prête au télétravail, notamment lorsque : 

- Les fonctions managériales nécessitent une présence minimale pour encadrer les équipes qui ne peuvent pas télétravailler ; 

- Certains outils nécessaires à l’activité ne sont pas accessibles à distance ; 

- Des salariés rencontrent des difficultés ou des contraintes particulières dûment justifiées. 

Pour autant, le ministère du travail a constaté une érosion de ce mode d’organisation du travail depuis novembre parmi les salariés pouvant télétravailler. Par conséquent, la direction générale du travail a adressé, le 3 février, une nouvelle instruction aux services de l’inspection du travail afin de renforcer l’accompagnement et le contrôle sur la mise en œuvre du télétravail. Il leur ait demandé, notamment : 

- De vérifier systématiquement les mesures prises pour lutter contre le risque de contamination et la mise en œuvre du télétravail lors de tout contrôle dans une entreprise. Cela portera notamment sur les conditions d’information et de consultation du CSE  , sur la définition des tâches « télétravaillables » et les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail ; 

- De contacter les entreprises des secteurs où le télétravail est facilement applicable mais moins pratiqué, pour s’assurer du respect des recommandations ; 

- De mobiliser les partenaires sociaux, afin d’insister sur l’enjeu que constitue le recours au télétravail et sur l’importance d’associer les représentants du personnel dans sa mise en œuvre ; 

- De rappeler aux PME l’appui que peut leur fournir l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail et son réseau régional (Anact-Aract) pour faciliter le déploiement du télétravail ; 

- De rappeler aux entreprises l’aide que peut leur apporter leur service de santé au travail pour la mise en place du télétravail et la prévention des risques professionnels qui y sont liés (isolement, lombalgies, RPS, etc.) ; 

- De faire connaître le numéro vert mise en place pour répondre aux difficultés rencontrées par les télétravailleurs. 

Il semble opportun de rappeler, toutefois, que le juge des référés du Conseil d’Etat, dans une ordonnance du 19 octobre 2020, qualifie la valeur du protocole sanitaire de non-contraignante pour l’employeur, en rappelant toutefois que ce dernier a une obligation en matière de santé des salariés. Ainsi, l’inspection du travail, en la matière, ne se voit pas attribuer de pouvoir coercitif.

Marine AZAIS, juriste IDF

5 mars 2021

1er avril 2021, Les DIRECCTE deviennent les DREETS, quelles sont les nouveautés ?

Les directions régionales de entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) sont désormais intégrées dans les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Nb : En Ile de France il s’agira de la DRIEETS (direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités en ile de France) et des DRETS (directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités en outre-mer) dans l’outre-mer.

Ce nouveau service déconcentré de l’Etat regroupe désormais les prérogatives des anciennes DIRECCTE et des services déconcentrés chargés de la cohésion sociale.

Pour toutes les missions relatives à l’inspection du travail, elles demeurent placées sous l’autorité de la Direction générale du travail.

Au niveau départemental, les Direccte seront intégrées aux directions départementales de la cohésion sociale pour former de nouvelles directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités : les DDETS.

Maxence DEFRANCE  , Juriste île de France

5 mars 2021

Mon employeur peut-il m’imposer mes CP ?

 Les congés payés sont un droit pour les salariés, dont l’employeur est tenu d’assurer l’effectivité en prenant les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer son droit à congé.

 Néanmoins, cela ne signifie pas que les dates des congés payés soient déterminées avec l’accord des salariés...

 

Le 1er réflexe : vérifier les dispositions de la convention collective ou d’un accord collectif applicable dans l’entreprise

 La période de prise des congés dans l’année, l’ordre des départs en congé des salariés pendant cette période, ainsi que les délais à respecter par l’employeur pour modifier l’ordre ou la date des départs en congé sont en principe fixés par accord d’entreprise ou d’établissement (art. L. 3141-15 du Code du travail).

 Afin de connaître les règles régissant la prise des congés payés dans l’entreprise, il convient donc en priorité de consulter les dispositions d’un tel accord, et/ou de la convention collective.

 

A défaut d’accord, le pouvoir de direction de l’employeur assorti de limites

 A défaut d’accord, l’employeur définit, après avis du Comité social et économique (CSE  ) (art.L.3142-16 du Code du travail) : 

  • La période de prise des congés payés sur l’année, qui comprendra obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre (art. L.3142-13 du Code du travail) ;
  • L’ordre des départs en congés des salariés, en tenant compte de plusieurs critères :
    • L’ancienneté du salarié ;
    • Sa situation de famille ;
    • L’existence d’une activité professionnelle chez un autre employeur.

 L’employeur devra obligatoirement accorder un congé simultané aux salariés de l’entreprise vivant en couple (art. L.3141-14 du Code du travail).

  • Enfin, les dates effectives de congé des salariés sont fixées par l’employeur.

 A noter : L’employeur reste toutefois tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, et devra donc s’efforcer de prendre en compte les souhaits exprimés par les salariés.

 

Les cas dans lesquels l’employeur peut imposer, de sa propre initiative, les dates de congés payés

La période de fermeture de l’entreprise

A défaut d’accord collectif, l’employeur peut, après consultation du CSE  , imposer la prise de congés payés aux salariés pendant une période de fermeture de l’entreprise, dans la limite du congé principal (soit 24 jours ouvrables), ou de la 5ème semaine de congés payés uniquement. 

Les règles spécifiques à l’épidémie de Covid-19 prolongées jusqu’au 30 juin 2021 (art.1er Ord. 2020-1597 du 16-12-2020 et art. 1 à 5 Ord. 2020-323 du 25 mars 2020)

A condition qu’une telle possibilité ait été accordée à l’employeur par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, l’employeur peut imposer ou modifier la date de prise de 6 jours de congés payés, et déroger aux dispositions d’ordre public régissant les congés payés.

A noter : Si l’intérêt économique de l’entreprise le justifie, l’employeur peut également imposer unilatéralement la prise de 10 jours de repos (RTT, repos compensateur, au titre d’un forfait jours, ou placés sur le CE  T).

Marion STOFATI,  Avocat au Barreau de Marseille

5 mars 2021

COVID-19 – Les titres restaurant 2020 utilisables jusqu’au 31 août 2021

Les titres restaurants sont normalement utilisables pendant l’année civile de leur émission et les mois de janvier et de février de l’année suivante.

A titre exceptionnel, la période d’utilisation des titres restaurants de l’année 2020 est prorogée jusqu’au 31 août 2021. Les titres non utilisés au cours de cette période sont rendus par les salariés bénéficiaires à leur employeur afin d’être échangés gratuitement.

A préciser également que lorsque ces titres sont utilisés dans des restaurants et hôtels-restaurants ou des débits de boissons assimilés, ceux-ci sont utilisables les dimanches et jours fériés jusqu’au 31 août 2021 également. Leur utilisation est limitée à un montant maximum de 38 euros.

 

Maxence DEFRANCE  , Juriste île de France

1er mars 2021

COVID-19 – La restauration dans les locaux de travail autorisée sous conditions

Le principe est le suivant : il est interdit à l’employeur de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail (R.4228-19 du Code du travail).

Afin d’adapter le dispositif légal aux conditions sanitaires actuelles et notamment aux nouvelles règles applicables aux restaurants d’entreprise (à retrouver ici ) le décret n°2021-156 du 13 février 2021 autorise exceptionnellement la prise de repas dans les locaux de travail.

Deux cas vont être à distinguer, selon l’effectif de l’établissement.

Dans les établissements de plus de 50 salariés

Lorsque le local de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements à l’intérieur des locaux de travail.

Ces locaux ne sont pas contraints de comporter les équipements exigés par le Code du travail.

NB : Le Code du travail exige habituellement un local de restauration pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporte un robinet d’eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers. Il est doté d’un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d’une installation permettant de réchauffer les plats (article R.4228-22).

Dans les établissements de moins de 50 salariés

Une exception existe déjà dans les entreprises de moins de 50 salariés qui peuvent après déclaration adressée à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail et seulement si l’activité de ces locaux ne comporte pas l’emploi et le stockage de substances ou de mélanges dangereux. Durant l’application du présent dispositif, l’employeur est exonéré de déclaration.

Impératifs de sécurité

Les emplacements choisis par la direction doivent permettre aux travailleurs de se restaurer dans des conditions, s’agissant en particulier de l’aménagement des lieux et de l’hygiène, préservant leur santé et leur sécurité. Ils ne peuvent être situés dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

Consultation du CSE  

A notre sens, une pareille mesure impliquant une modification des conditions de travail doit donner lieu à consultation préalable du CSE  

Dérogation applicable jusqu’au 1er décembre 2021

Cette dérogation doit prendre fin à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire. L’état d’urgence sanitaire étant prorogé pour l’heure au 1er juin 2021, le dispositif est donc applicable jusqu’au 1er décembre 2021 sauf modification ultérieure.

Maxence DEFRANCE  , Juriste IDF 

1er mars 2021

Arrêt de travail en ligne « immédiat »

Depuis le 10 janvier 2021 et jusqu’au 31 mars 2021, les personnes présentant des symptômes de la Covid-19, peuvent solliciter un arrêt de travail immédiat sur le site declare.ameli.fr.

La durée de cet   arrêt de travail dérogatoire est de 4 jours maximum.

A l’occasion de cet   arrêt, la personne bénéficiera des indemnités journalières de la sécurité sociale et du complément employeur sans conditions d’ouverture de droits, et ce, dès le 1er jour d’arrêt.

Bon à savoir : Si vous passez par votre médecin traitant et non la procédure de déclaration en ligne pour obtenir cet   arrêt de travail, ce dernier sera indemnisé au titre du droit commun, avec application du délai de carence de 3 jours.

Au moment de sa déclaration en ligne, la personne devra confirmer ne pas pouvoir télétravailler et s’engager à réaliser un test (RT-PCR ou test antigénique) dans les 2 jours suivant sa déclaration.

L’arrêt de travail ne sera définitivement validé qu’une fois la date de résultat du test de dépistage enregistrée sur declare.ameli.fr, mais le salarié pourra dès cette première étape télécharger un récépissé de sa demande d’isolement et l’adresser à son employeur pour justifier de son absence.

Une fois le résultat du test obtenu, la personne devra se reconnecter sur le site d’Améli avec le n° de dossier obtenu lors de sa déclaration, afin d’indiquer la date de réception du résultat du test et le lieu de dépistage.

Que le test soit positif ou négatif, la période allant de la première déclaration à la date de résultat du test sera indemnisée. Cette durée ne peut dans tous les cas excéder 4 jours.

Si le résultat du test est négatif : l’Assurance Maladie met fin à l’arrêt de travail et l’indemnisation prend fin à partir du soir de la date déclarée comme étant celle de l’obtention du résultat du test sur le téléservice. La personne devra ainsi, reprendre son travail dès le lendemain.

Si le résultat est positif : la personne sera contactée par l’Assurance maladie et se verra prescrire une prorogation d’arrêt de travail afin de garantir un isolement de 10 jours depuis les 1ers symptômes. La prolongation de l’arrêt de travail devra être adressée à l’employeur.

Qu’en est-il des personnes identifiées comme « cas contact » ? Ces dernières peuvent continuer à bénéficier du téléservice déjà en place pour cette situation sur le site d’Ameli.

Anne-Lise Massard

24 février 2021

Dernière mise à jour du protocole sanitaire en entreprise en date du 16 février 2021


Le protocole national sanitaire en entreprise ne cesse de connaître de nouvelles actualisations. Les dernières en date sont celles du 29 janvier puis une nouvelle modification est intervenue le 16 février concernant les cas contacts en entreprise.

Le protocole à retrouver ici. 

Les principales évolutions sont les suivantes :

  • type de masque porté : il s’agit soit d’un masque « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 »), soit d’un masque de type chirurgical ;
  • aération des locaux  : une aération régulière des espaces de travail et d’accueil du public est organisée le plus souvent possible (le Haut Conseil de la Santé Publique (HSCP) recommande, dans son avis du 14 janvier 2021, d’aérer durant quelques minutes au minimum toutes les heures) ; sinon, on s’assurera d’un apport d’air neuf adéquat par le système de ventilation ;
  • augmentation de la distanciation physique : la distanciation entre deux personnes est portée à 2 mètres lorsque le masque ne peut être porté. Il en est de même dans les espaces de restauration collective ;
  • restauration collective : le déjeuner est pris seul ou au maximum à 4 personnes d’un même service ou d’un même bureau.

Enfin, à la suite de la dernière mise à jour, il est indiqué que les contacts évalués « à risque » selon la définition de Santé publique France seront pris en charge et placés en quarantaine. A noter qu’il est prévu qu’à partir du 22 février 2021, la durée d’isolement des personnes positives au Covid-19 passe de 7 à 10 jours pour l’ensemble des formes du virus. La durée d’isolement pour les cas contacts reste fixée à 7 jours.

Il faut rappeler que ce protocole sanitaire n’a qu’une simple valeur indicative (Conseil d’Etat, 17 décembre 2020, décision n°446797).

Audrey Lioté, Juriste AURA

19 février 2021

Liberté de circulation des élus : quelles sont les limites ?

Le principe est le suivant : Les délégués syndicaux (art. L. 2143-20 c. trav.), de même que les membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité (art. L.2315-14 c. trav.) peuvent circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Cette liberté n’est toutefois pas sans limite puisque dans une décision en date du 10 février 2021, La Cour de cassation rappelle que « La liberté de circulation des représentants du personnel et des représentants syndicaux au sein de l’entreprise est un principe d’ordre public, qui ne peut donner lieu à restrictions qu’au regard d’impératifs de santé, d’hygiène ou de sécurité ou en cas d’abus (…) » (Cass. soc. 10 février 2021, n° 19-14.021). La Cour de cassation rappelle par ailleurs que cette liberté s’exerce de la même façon dans le cadre d’un mouvement de grève. 

Dans cette affaire, était en question l’exercice de la liberté de circulation au cours d’une mobilisation qui avait touché un établissement hôtelier. L’employeur avait pris des mesures restrictives à la liberté de circulation des représentants du personnel grévistes dans l’hôtel. Dans un premier temps il avait interdit l’accès à l’hôtel, puis, après quelques jours, avait posé des conditions à cet   accès et limité la liberté de circuler dans l’hôtel (entrée sans sifflet, ni mégaphone, ni chasuble ; contact à distance par un membre de la direction ou de la sécurité, interdiction d’entrée dans les chambres d’hôtel sans autorisation).

La Cour de cassation approuve la décision de la cour d’appel d’avoir jugé que ces mesures portant atteinte à la liberté de circulation étaient proportionnées. Pour justifier cette décision, les juges d’appel ont relevé certains agissements considérés comme abusifs : les représentants du personnel avait fait usage de mégaphone, étaient montés dans les étages de l’hôtel pour interpeller et intimider les salariés non-grévistes, avaient fait une distribution de tracts aux clients, poussé des cris et fait usage de sifflets ; et étaient entrés de force dans une chambre de l’hôtel. 

Il conviendra toutefois de rappeler qu’une atteinte à cette liberté devra toujours être proportionnée au but recherché et être justifiée par l’employeur aux élus. 

Frederic PAPOT, Juriste IDF 

6 janvier 2021

Le montant de la tolérance pour la gestion des ASC reste inchangé en 2021

ASC

Pour la gestion des activités sociales et culturelles le CSE   bénéficie de tolérance. S’agissant des cadeaux et bons d’achat, le CSE   doit respecter un plafond déterminé en fonction du plafond de la sécurité sociale.

 

Il résulte de l’arrêté du 22 décembre 2020 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2021 (publié au JO du 29 décembre 2020) que le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) est en 2021 de : 3 428 euros.

 

Il en découle que le CSE   bénéficie d’une tolérance pour les cadeaux et bons cadeaux distribués aux salariés et dont le montant par salarié ne dépasse pas 5% du PMSS soit 171 € par année ou par évènement.

Frédéric PAPOT - Juriste

14 décembre 2020

La présidence du CSE peut être confiée à des personnes extérieures

Le code du travail énonce que le comité « est présidé par l’employeur ou son représentant » (art. L. 2316-13).

Jusqu’à présent, par « représentant » on comprenait « un salarié de l’entreprise ». Or, des décisions récentes ouvrent la possibilité de choisir de déléguer la présidence du comité à une ou plusieurs personnes extérieures à l’entreprise (c’est-à-dire sans contrat de travail avec l’entreprise).

Une première décision avait été relevée en ce sens s’agissant de la Présidence de la CSSCT. En effet, la Cour d’appel de Versailles a admis que la présidence de la CSSCT peut être assurée par un salarié du groupe (CA Versailles, 14ème ch., 12 mars 2020 n° 19/02628).

Une décision de la Cour de la Cassation en date du 25 novembre 2020 est dans le même sens et va plus loin.

Il était question de la présidence du comité d’entreprise. Sous le visa de l’ancien article L. 2325-1, alinéa 2, du code du travail (applicable à l’époque des faits) ; les Hauts magistrats énoncent que : « L’employeur peut déléguer cette attribution [la présidence des réunions du comité] qui lui incombe légalement, à la condition que la personne assurant la présidence par délégation de l’employeur ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation de l’institution représentative du personnel, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci, peu importe que le délégataire soit mis à disposition de l’employeur par une autre entreprise. »

En l’espèce c’est à deux personnes extérieures à l’entreprise que la délégation de pouvoir avait été donnée. Ces deux personnes appartenant en outre à deux sociétés distinctes ; lesquelles sont des sociétés de prestation de service dans les domaines de la gestion d’entreprise et des ressources humaines ; et ces deux personnes ont été mises à la disposition de l’employeur qui est quant à lui une association dans le domaines médicale.

Cette décision est transposable au CSE   dont l’article L. 2316-13 énonce explicitement que l’employeur peut désigner un représentant.

Mais, s’il est exact que le code du travail a toujours prévu la possibilité de désigner un représentant de l’employeur pour présider des réunions du comité ; il est également vrai que cette possibilité a toujours soulevé des difficultés pour le respect de l’objet du comité qui est de faire en sorte que l’employeur (pas son représentant) tienne compte en permanence de l’intérêt des travailleurs exprimé par leurs représentants.

Autoriser que la présidence soit confiée à des personnes extérieures à l’entreprise, et même du groupe, ne va pas dans le sens d’un vrai dialogue social, direct entre l’employeur et les représentants des salariés.

Pour mémoire, l’ancien article L. 2325-1 ne comportait pas la mention de la possibilité pour l’employeur de se faire représenter. Toutefois, ce texte était la reprise lors de la recodification de 2008 de l’article L. 434-2 selon lequel « Le comité d’entreprise est présidé par le chef d’entreprise ou son représentant », et la recodification ayant été opérée à droit constant, il y avait lieu de considérer que la possibilité de se faire représenter n’avait pas été supprimée.

Les élus devront à notre sens être très exigeants quant à la capacité réelle de la personne extérieure de présider les réunions, d’apporter des informations fiables et de prendre dans l’immédiateté de la réunion des décisions qui engagent l’employeur sans avoir besoin de son aval et sans que l’employeur ne revienne sur les dires de son représentant.

En outre, en début de mandature voire en début de réunion si la personne qui préside change, les CSE   est légitime à demander à ce que lui soit fourni la délégation de pouvoir afférente à la présidence de l’instance. Ce qui doit pouvoir permettre de vérifier la durée, la portée/étendue, les moyens (…) de la délégation de pouvoir et donc sa validité. 

Le secrétaire aura tout intérêt à relever dans le procès-verbal avec exactitude la réalité des débats.

Pour finir, on relèvera que la délégation de pouvoir donnée à une tierce personne de présider les réunions n’est pas de nature à exonérer l’employeur – et son représentant légal – de sa propre responsabilité notamment au regard du délit d’entrave.

Frédéric PAPOT

29 novembre 2020

Les réunions du CSE peuvent de nouveau se tenir à distance presque sans limites

Lors de la première période d’état d’urgence sanitaire, une ordonnance avait libéralisé le recours à la visioconférence, à la conférence téléphonique et à la messagerie instantanée pour la tenue des réunions des instances représentatives du personnel.

Une nouvelle ordonnance du 25 novembre n° 2020-1441 publiée le 26 novembre au Journal Officiel, autorise de nouveau l’employeur, jusqu’à l’expiration de la période de l’état d’urgence sanitaire, à imposer pour l’ensemble des réunions du comité social et économique et du comité social et économique central et des autres instances représentatives du personnel, le recours à la visioconférence, à la conférence téléphonique, et à la messagerie instantanée en cas d’impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit.

L’employeur doit informer les membres de l’instance avant la réunion sauf pour le recours à la messagerie instantanée prévu par un accord d’entreprise (à moins que l’accord lui-même impose cette formalité).

S’agissant du recours à la conférence téléphonique et à la messagerie instantanée, un décret (non publié à ce jour) fixera les conditions dans lesquelles les réunions se tiennent.

Le recours à la visioconférence peut intervenir sans attendre un décret.

Dans 4 domaines, les membres élus des instances représentatives du personnel peuvent, à la majorité de ceux appelés à y siéger, s’opposer, au plus tard vingt-quatre heures avant le début de la réunion, au recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée ou au recours à la visioconférence lorsque le nombre de 3 réunions par visioconférences prévu par le code du travail est dépassé.

Les 4 domaines dont il s’agit sont les informations et consultations menées dans le cadre de :

• La procédure de licenciement collectif prévue au chapitre III du titre III du livre II de la première partie du code du travail ;
• La mise en oeuvre des accords de performance collective mentionnés à l’article L. 2254-2 du même code ;
• La mise en oeuvre des accords portant rupture conventionnelle collective mentionnés à l’article L. 1237-19 du même code ;
• La mise en oeuvre du dispositif spécifique d’activité partielle prévu à l’article 53 de la loi du 17 juin 2020.

Frédéric PAPOT

9 novembre 2020

Le temps de trajet professionnel n’est pas un temps de travail : oui, mais…

Il ressort clairement du code du travail que le temps de trajet professionnel n’est pas un temps de travail : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. » (article L. 3121-4 c. trav.).

Mais, cette affirmation qui parait absolue admet-elle des exceptions ?

Il résulte des décisions de la Cour de cassation que lorsque pendant un temps de trajet les conditions de la définition du temps de travail sont remplies, alors le temps de trajet doit être qualifié de temps de travail.

Ainsi le temps de trajet est un temps de travail lorsque le salarié « est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 c. trav.).

Peu importe donc que le salarié effectue un déplacement entre le domicile et le lieu de travail ; dès lors qu’il est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, il doit être considéré en temps de travail.

Ces principes, simples à énoncer, sont d’application délicate et force est de constater que l’appréciation du salarié et de l’employeur divergent souvent.

Une décision de la Cour de cassation (non publiée) en date du 3 juin 2020 (n° 18-16.920) est l’occasion de faire un point.

Dans cette affaire, une Cour d’appel avait refusé de qualifier de temps de travail le temps consacré par un salarié au trajet pour se rendre de son domicile au lieu d’établissement de clients. Selon la Cour d’appel, la seule contrainte consistant en ce que le salarié transporte des colis lors du trajet entre son domicile et ses locaux de travail, ne pouvait permettre de déduire qu’il était à la disposition de l’employeur et qu’il ne pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles. En conséquence, la période prévue pour ce trajet n’était pas – selon la Cour d’appel - un temps de travail effectif.

Cette décision est cassée par la Cour de cassation au visa de l’article L. 3121-1 du code du travail : « En statuant ainsi, alors qu’elle avait relevé que le salarié devait utiliser, pour faire le trajet entre les locaux du client de son employeur et son domicile, un véhicule de l’entreprise, contenant parfois des colis appartenant à ce client, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé ».

Il en ressort que lorsque le salarié doit utiliser un véhicule de l’entreprise et transporte des colis pour un client ; il doit être considéré comme étant en temps de travail.

En revanche, la Cour de cassation a jugé en 2019 que la circonstance que le salarié soit astreint de se déplacer vers son lieu de travail, à l’intérieur de l’enceinte sécurisée d’une infrastructure aéroportuaire, au moyen d’une navette, ne permet pas de considérer que ce temps de déplacement constitue un temps de travail effectif (Cass. soc. 09 mai 2019, n° 17-20.740). Dans de telles circonstances les hauts magistrats ont donc estimé que le salarié n’était pas à la disposition de l’employeur, n’avait pas à se conforme à ses directives et pouvait vaquer librement à des occupations personnelles.

Attention : la qualification du temps de trajet comme temps de travail peut aussi dépendre de règles particulières, tel l’article 17 de l’annexe I à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du 21 décembre 1950 (Cass. Soc. 24 septembre 2014, 12-28.459) ; ou l’article 9 § 2 du règlement CE   561/2006 du 15 mars 2006, applicable au secteur des transports routiers de marchandises (Cass. Soc. 12 janvier 2015, n° 13-26.318) ; ou également la jurisprudence selon laquelle pour les représentants du personnel « le temps de trajet pour se rendre aux réunions du comité [convoquées par l’employeur] ou en revenir, dès lors qu’il est effectué en dehors de l’horaire normal du représentant du personnel, constitue un temps de travail effectif » (Cass. Soc 20 février 2020, 99-44.760) à la condition qu’il « excède la durée normale du trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail » (Cass. Soc. 10 décembre 2003, n° 01-41.658 ; Cass. Soc. 12 juin 2013, n° 12-15.064).

Frédéric PAPOT

29 octobre 2020

Transfert partiel d’activité et transfert partiel du contrat de travail : une décision permet de faire le point.

Le code du travail – et la directive européenne 2001/23/CE   du Conseil du 12 mars 2001 – organise un mécanisme de protection de l’emploi des salariés en cas de transfert total ou partiel d’activité. Les contrats de travail des salariés affectés à l’exploitation de l’activité transférée sont transférés, entraînant alors un changement d’employeur.

Cette règle est d’une particulière importance tant au regard de sa fréquence de mise en œuvre, que de son caractère impératif, lorsque les conditions légales d’application sont présentes. Ni le salarié, ni les entités cédante et cessionnaire, ne peuvent écarter son application (il existe toutefois des exceptions, telle la reprise d’activité dans le cadre d’un PSE : l’article L.1224-1 du code du travail ne s’applique alors que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert).

Bien qu’ancienne, l’application de l’article L. 1224-1 dont il s’agit (ancien L. 122-12) génère toujours du contentieux et la Cour de cassation apporte ses éclairages au gré des questions posées.

Une décision du 30 septembre 2020 (n° 19-24.881 PBRI) est l’occasion de revenir sur la situation des salariés dont les fonctions ne sont exercées que partiellement dans le cadre de l’activité cédée. Ce sera le cas, par exemple, d’une fonction administrative, support ou commerciale qui s’exerce tant sur l’activité cédée que sur une ou plusieurs autres activités qui ne sont pas cédées.

Le contrat de travail doit- il dès lors être transféré chez le repreneur de l’activité ? Ce transfert peut-il n’être que partiel, entraînant la transformation d’un contrat de travail unique en deux contrats à temps partiels auprès de deux employeurs distincts ?

On voit qu’il s’agit là d’enjeux majeurs se rapportant à une situation qui est loin d’être anecdotique.

Dans une décision maintenant ancienne, la Cour de cassation a opté pour le transfert partiel du contrat de travail : « (…) le salarié [doit] passer au service de la seconde société pour la partie de l’activité qu’il consacrait au secteur cédé » (Cass. Soc. 22 juin 1993, n° 90-44.705). Puis elle a précisé que c’est l’ensemble du contrat qui doit être transféré lorsque le contrat de travail s’exécute pour l’essentiel dans le secteur d’activité cédé (Cass. Soc. 30 mars 2010, n° 08-42.065) et inversement que lorsque le salarié n’exerce pas l’essentiel de ses fonctions dans l’activité cédée, le contrat de travail doit continuer à se poursuivre en totalité avec l’employeur initial (Cass. Soc. 21 septembre 2016, n° 14-30.056).

Mais, le salarié ne devrait-il pas pouvoir s’opposer au transfert partiel de son contrat et plus particulièrement sa transformation en deux contrats à temps partiel (puisque par hypothèse le changement d’employeur est imposé par l’article L. 1224-1) ?

Sur la question de la modification du contrat induite par le transfert, la Cour de cassation a aussi apporté des réponses. Dans un arrêt du 1er juin 2016 (n° 14-21.143) il est jugé que le salarié peut s’opposer aux modifications du contrat – autres que le changement d’employeur – entraînées par le transfert et qu’il appartient alors au nouvel employeur soit de poursuivre le contrat en l’état, soit d’engager une procédure de licenciement (on constatera néanmoins que la capacité réelle de refuser du salarié est limitée car un refus l’expose à la perte de son emploi).

La décision du 30 septembre 2020 apporte un tempérament à la rigueur de ces règles : « lorsque le salarié est affecté tant dans le secteur repris, (…) que dans un secteur d’activité non repris, le contrat de travail de ce salarié est transféré pour la partie de l’activité qu’il consacre au secteur cédé, sauf si la scission du contrat de travail, au prorata des fonctions exercées par le salarié, est impossible, entraîne une détérioration des conditions de travail de ce dernier ou porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive. »

Trois situations sont donc de nature à s’opposer au transfert partiel du contrat :

  • La scission du contrat de travail, au prorata des fonctions exercées par le salarié, est impossible,
  • Cette scission entraîne une détérioration des conditions de travail du salarié,
  • Cette scission porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive.

Dans cette affaire, une salariée, dont le contrat avait été transféré à hauteur de 50 %, avait pris acte de la rupture du contrat la liant à son employeur originaire et avait saisi le Conseil de prud’homme.

Ayant été condamné en première instance et en appel, l’employeur originaire s’est pourvu en cassation en soulevant le moyen suivant :

« il résulte de l’arrêt que la cession par l’employeur à la société DPR méditerranée du droit de présentation de la clientèle portant sur l’ensemble des dossiers du cabinet de Menton, sur les biens mobiliers corporels relatifs à l’exercice de l’activité d’avocat et sur le salarié à hauteur de 50 % de son temps de travail, avait entraîné le transfert d’une entité économique autonome ayant conservé son identité ; qu’en jugeant cependant que le contrat de travail de la salariée, affectée pour 50 % de son temps de travail à l’entité transférée et pour 50 % à l’activité conservée, devait se poursuivre avec la cédante au prétexte que la salariée n’exerçait pas l’essentiel de ses fonctions au sein de l’entité transférée, la cour d’appel a violé le texte susvisé, interprété à la lumière de la directive 2001/23/CE   du 12 mars 2001.  »

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel : « Pour juger que la prise d’acte par la salariée était justifiée par un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, l’arrêt, après avoir jugé caractérisé le transfert d’une entité économique autonome, retient que, si la partie de l’activité de la société X...- Y...- Z...-W... cédée à la société D… représentait 50 % de l’activité de la salariée, le contrat de travail devait se poursuivre auprès de la société X...- Y...- Z... - W... dès lors que la salariée n’exerçait pas l’essentiel de ses fonctions au sein de l’entité transférée. »

Ainsi, lorsqu’un salarié a une durée du travail répartie à part égale entre une activité cédée et une activité conservée, le contrat doit être partiellement transféré ; sauf à justifier de l’une des causes qui permettra au salarié de refuser la modification du contrat induite par le transfert partiel.

Frédéric PAPOT

21 octobre 2020

Les 3 chiffres de l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes

A partir du 5 novembre, comparativement aux hommes, les femmes travailleront gratuitement en France. Comment un tel écart salarial est-il possible en 2020 ? Analysons cette iniquité en nous basant sur 3 données présentées par l’Observatoire des inégalités. 

Les femmes gagnent 25,7% de moins que les hommes.

Tous temps de travail confondus (temps partiels et temps complets réunis), les femmes touchent 25,7 % de moins que les hommes. Cet   écart est révoltant mais reflète une triste réalité : les femmes sont quatre fois plus souvent à temps partiel que les hommes.

En équivalent temps plein, les femmes gagnent 18,5% de moins que les hommes.

Les salaires en « équivalent temps plein » permettent de prendre en compte tous les emplois (temps partiels et temps complets) en imaginant ce que pourraient être les rémunérations à temps partiel si les emplois correspondants étaient à temps plein. Pour cela, l’Observatoire des inégalités transforme un salaire à temps partiel en déterminant à quel niveau il aurait été si l’emploi avait été à temps plein. Le salaire mensuel net moyen des hommes, en équivalent temps plein, est de 2 438 euros. Celui des femmes est de 1 986 euros, soit un écart de 452 euros. Les femmes perçoivent donc un salaire inférieur de 18,5 %.

À poste égal, une femme est payée 10,5% de moins qu’un homme.

Si l’on prend en compte les différences de tranches d’âge, de type de contrat, de temps de travail, de secteur d’activité et de taille d’entreprise, il reste un écart moyen de salaire entre les femmes et les hommes de 10,5 %. Il s’agit là purement et simplement d’une discrimination sexiste. Une femme est payée 10,5% de moins car elle est une femme.

Pour réduire ces injustices, la mise en place de l’index d’égalité hommes-femmes est une première étape tardive mais salutaire. Cependant, les premiers résultats de cet index confirment le travail gigantesque qu’il reste encore à faire.

Selon une étude de la Caisse nationale d’assurance vieillesse, si les femmes étaient payées comme les hommes, la hausse des cotisations qui en découlerait permettrait de récupérer 5,5 milliards d’euros. Payer davantage les femmes pour partir à la retraite plus tôt, voilà un horizon enthousiasmant ! 

Malek SMIDA

8 octobre 2020

Des journalistes et des ONG s’insurgent contre le nouveau schéma de maintien de l’ordre

Rendues publiques le 17 septembre, plusieurs mesures prévues dans le schéma national de maintien de l’ordre (SNMO) ont suscité de vives réactions du côté des journalistes et de certaines associations. Pour couvrir une manifestation, un journaliste devra désormais être accrédité et posséder une carte de presse. La possibilité pour les journalistes de porter du matériel de protection ne sera autorisée que lorsque « leur identification est confirmée ». 

Dans une lettre publiée le 22 septembre, une quarantaine de sociétés de journalistes, rédacteurs et personnels de médias affichent leur inquiétude : « Dans un contexte déjà très dégradé pour les journalistes lors de leur couverture des manifestations, ce texte porte atteinte à la liberté d’informer  », écrivent les salariés de différents organes de presse. Ils demandent au ministère de l’intérieur de « corriger  » ce nouveau cadre du maintien de l’ordre pour « le mettre en conformité avec les principes français et européens de la liberté d’informer ».

Autre dérive de ce SNMO : un délit constitué par le fait de se maintenir dans un attroupement après sommation et qui ne comporte aucune exception, y compris au profit des journalistes. Combiné à une volonté de Gérald Darmanin d’interdire toute diffusion de visage de policiers en opération, ce SNMO entrave durement le droit d’informer.

Le Syndicat national des journalistes et la Ligue des droits de l’homme ont annoncé avoir déposé un référé devant le Conseil d’Etat dans le but d’annuler ces dispositions contestées. Pour mémoire, la France se situe à la 34e place du classement mondial de la liberté de la presse.

22 septembre 2020

Un livre blanc sur l’écologie à destination des CSE !

Fondée cet   été par des jeunes passionnés de représentation salariée, Représente.org est une SCOP cherchant à inclure les CSE   dans la révolution écologique que nos sociétés doivent enclencher. 

Les dépenses ASC et les achats des salariés associés à ces subventions sont estimés à 11 milliards d’euros par an, soit un tiers du budget du Ministère de la Transition Écologique.

80% des élu(e)s CSE   estiment que le comité a un rôle à jouer dans cette transition. Pourtant, plus de la moitié des CSE   n’ont encore rien mis en place. Quant aux précurseurs, ils n’ont souvent lancé que quelques offres. Sur le volet économique, les CSE   peuvent peser sur les décisions des directions, comme par exemple sur la gestion écologique des locaux ou le fléchage de l’épargne salariale. Aussi, de plus en plus de CSE   choisissent de mettre en place une commission environnementale.

Dans le livre blanc publié par Représente.org, plusieurs idées sont proposées aux CSE   :

- Aide à l’investissement éco-responsable des salariés (solutions d’épargne verte, investissements dans des forêts gérées durablement…) ;
- Sensibilisation et information aux enjeux écologiques (ateliers zéro-déchets, formations…) ;
- Soutien au pouvoir d’achat éco-responsable des salariés (chèques cadeaux pour des produits durables ou des boutiques éco-responsables) ;
- Solution d’économie circulaire et collaborative dans l’entreprise (services de location de vêtements pour enfants, partage de matériel de bricolage ou de loisirs) ;
- Subventions de dépenses visant à réduire l’impact personnel (diagnostics thermiques du logement, soutien administratif pour changer de chaudière) ;
- Transformation des activités CSE   existantes vers des activités éco-responsables (soirée de Noël bio et zéro-déchet, options de voyage sans transport aérien…).

Alors que les experts du GIEC affirment qu’il ne nous reste qu’une dizaine d’années pour contenir le réchauffement climatique dans des limites supportables pour l’humanité, la mobilisation des élus CSE   peut contribuer à la bifurcation écologique et sociale que notre pays doit immédiatement emprunter.

Malek SMIDA

18 septembre 2020

Gilets jaunes verbalisés pour un tract ou un autocollant, est-ce légal ?

Ce samedi a marqué le retour des Gilets jaunes dans les rues parisiennes. Après la double-censure du Conseil d’Etat ayant jugé les interdictions de rassemblement contraires à la liberté de manifester, l’exécutif a autorisé deux défilés au nord de la capitale. Toutefois, la préfecture a interdit les manifestations dans l’ouest de Paris, notamment dans les secteurs avoisinants les institutions de la République.

C’est dans ce contexte que 2 personnes ont été verbalisées pour non-respect de l’article R644-4 du Code pénal qui dispose que le fait de participer à une manifestation interdite sur la voie publique est puni d’une amende de 135 euros. Elles ne furent pas les seules à écoper d’une contravention ce jour-là. Ce qui interpelle en l’espèce sont les motifs retenus par les fonctionnaires de police pour justifier de leur participation à une manifestation illégale.

La première personne verbalisée est une femme qui possédait un simple tract dans la poche de son pantalon, à proximité des Champs-Elysées.

La seconde est une jeune femme qui marchait avec deux amis en direction de la station de métro de l’Assemblée Nationale et qui avait collé sous sa veste un autocollant de la France Insoumise. Cette militante assure qu’elle n’avait pour objectif que de rejoindre en transport en commun l’une des manifestations déclarées.

Les policiers pouvaient-ils les verbaliser ?

« La simple possession d’un tract ne prouve pas la participation à une manifestation interdite et donc l’infraction. Ça prouve juste que vous avez un tract ou qu’on vous l’a remis », estime Olivier Cahn, chercheur au CNRS.

Selon le professeur de droit public Serge Slama, ce type de verbalisation est « contestable au regard de la base légale. Ces personnes ne participent pas à une manifestation, elles sont aux abords d’une manifestation. Tant que vous n’avez pas participé à la manifestation, la verbalisation n’est pas possible  ». L’universitaire affirme que dans une démocratie rien n’interdit de porter un autocollant de nature politique tant qu’il n’y a pas de trouble manifeste à l’ordre public.

Une contestation de ces procès-verbaux et contraventions devant le tribunal de police pourrait encourir une annulation.

Pour mémoire, l’article 10 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789 dispose que : « Nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la Loi ». 

Diego PARVEX & Malek SMIDA

14 septembre 2020

Activité partielle : modification de la liste des activités bénéficiant temporairement du taux horaire à 70 %

Depuis le 1er juin et jusqu’au 30 septembre par dérogation à l’article D. 5122-13 du code du travail, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est fixé à 60 % de la rémunération horaire brute (telle que calculée à l’article R. 5122-12 du même code, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance).

Toutefois, dans ces mêmes secteurs d’activité, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est de 70 % pour :

Les employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs mentionnés à l’annexe 1 du Décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 ;
Les employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs mentionnés à l’annexe 2 du même décret lorsqu’ils ont subi une diminution de chiffre d’affaires d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020. Cette diminution est appréciée :

- soit par rapport au chiffre d’affaires constaté au cours de la même période de l’année précédente ;
- soit, s’ils le souhaitent, par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019 ramené sur deux mois.

Pour les employeurs des structures créées après le 15 mars 2019, la perte de chiffre d’affaires est appréciée par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de la structure et le 15 mars 2020 ramené sur deux mois ;

Le Décret n° 2020-1123 du 10 septembre 2020 publié au JO du 11 septembre, modifie la liste des activités pour lesquelles le taux de 70 % s’applique.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do ;jsessionid=264EA9EEA1FCEB81D16AB03391C82967.tplgfr34s_2?cidTexte=JORFTEXT000042322664&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000042322526

Frédéric PAPOT

11 septembre 2020

Le don de jour de repos pour le personnel soignant des secteurs sanitaire et médico-social

Là où une plus grande implication et solidarité du gouvernement était à notre sens souhaitable, il est demandé à la solidarité nationale de prendre le relais.

Ainsi tout salarié pourra renoncer à :

  • - Sa rémunération au titre d’une ou plusieurs journées de travail ;
  • - A des jours de repos acquis mais non pris.

Un accord collectif pourra prévoir un abondement. C’est l’agence nationale pour les chèques vacances (ANCV) qui gère les sommes recueillies et en assurera la répartition sous formes de chèques vacances entre les établissements et services sanitaires, médico-sociaux et l’aide ou d’accompagnement à domicile. Un décret est attendu sur le sujet.

>> LOI n° 2020-938 du 30 juillet 2020 permettant d’offrir des chèques-vacances aux personnels des secteurs sanitaire et médico-social en reconnaissance de leur action durant l’épidémie de covid-19.

Maxence DEFRANCE  

10 septembre 2020

L’activité partielle de longue durée (APLD) : un document questions/ réponses a été publié

Initialement baptisé « activité réduite pour le maintien en emploi », ce dispositif créé par la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 aujourd’hui baptisé activité partielle de longue durée (APLD) a été précisé par le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020.

Ce dispositif est mis en place par accord collectif d’établissement, d’entreprise du groupe ou de la branche ou dans le cadre d’un engagement unilatéral si l’accord de branche le prévoit. Il doit faire l’objet d’une validation par la Direccte. Sa durée de vie est limitée. En effet, le dispositif s’appliquera aux accords collectifs et aux documents élaborés par l’employeur transmis à l’administration pour extension, validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022.

Le salarié placé en APLD reçoit de son employeur une indemnité horaire correspondant au moins à environ 70% de sa rémunération brute servant d’assiette pour le calcul de l’indemnité de congés payés, L’employeur reçoit quant à lui 60% (56% pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre).

Le ministère du travail est venu apporter certaines précisions sur l’APLD le 5 août : contenu de l’accord, engagement de maintien de l’emploi, prise en charge, etc...
Questions-réponses du 5 août 2020

L’APLD s’inscrit aujourd’hui aux côtés des autres dispositifs de restructuration de l’entreprise déjà existants tels que le Plan de Départ Volontaire (PDV), la Rupture Conventionnelle Collective (RCC) ou encore l’APC (accord de performance collective).

Nous faisons le point sur tous ces dispositifs existants dans notre numéro de septembre à retrouver également sur notre site : https://www.atlantes.fr/DANS-L-ACTU-1792

Pour vous abonner à la plume : https://www.atlantes.fr/-Newsletter-

Maxence DEFRANCE  

8 septembre 2020

Amazon « cherche analystes en renseignement pour surveiller organisations syndicales »

« Cherche analyste en renseignement pour surveiller organisations syndicales ». Voilà le type d’offres d’emploi disponibles sur le site d’Amazon, jusqu’à ce qu’elles soient retirées début septembre devant le tollé provoqué aux Etats-Unis.

Selon la fiche de poste, les analystes - basés à Phoenix en Arizona - avaient pour mission d’informer les avocats d’Amazon « sur des sujets sensibles et hautement confidentiels, y compris les menaces d’organisations syndicales au sein de l’entreprise  » et de « suivre de près les activités liées à des campagnes en interne et en externe contre Amazon ».

« La fiche ne décrivait pas correctement le poste. Elle a été faite par erreur et a depuis été corrigée » a répondu Leah Seay, porte-parole de la multinationale, sans prendre la peine de préciser la nature de cette « erreur ».

Selon Dania Rajendra, directrice d’un collectif d’organisations anti-Amazon, les travailleurs de l’entreprise qui ont osé s’exprimer ces derniers mois contre Amazon sont tous désormais ciblés. Elle affirme que « cette description de poste est la preuve qu’Amazon a l’intention de continuer ».

Après les déboires judiciaires qu’a connus Amazon au printemps, cette nouvelle affaire ne va pas améliorer l’image bien entachée du géant du commerce en ligne.

Malek SMIDA

25 août 2020

Forfait mobilités durables : précisions sur le covoiturage

Mis en place par la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 et complété par le décret du 10 mai dernier, le forfait « mobilités durables » encourage les modes alternatifs de déplacements plus sains et notamment le covoiturage.

Notre article dans la plume à retrouver ici : https://www.atlantes.fr/Forfait-mobilites-durables

Deux décrets du 5 juin 2020 viennent compléter le dispositif. Ainsi, les frais de covoiture sont les frais suivants :

  • frais de dépréciation du véhicule,
  • frais de réparation et d’entretien,
  • dépenses de pneumatiques et de consommation de carburant ainsi que des primes d’assurances. Ces frais peuvent être évalués à partir du barème forfaitaire mentionné au 3° de l’article 83 du code général des impôts.
  • les frais de péage ainsi, le cas échéant, que les frais de stationnement afférents au déplacement.

Le décret précise que le partage des frais est effectué entre le conducteur et les passagers, dans des proportions qu’ils fixent. Il est précisé que l’allocation qui sera versée au conducteur ne peut excéder les frais de déplacement engagés par celui-ci, déduction faite des sommes éventuellement versées par les passagers à ce même conducteur. A noter que ces dispositions sont applicables au conducteur qui a proposé un trajet en covoiturage et l’a réalisé en l’absence de passager.

D. n° 2020-678, 5 juin 2020 : JO, 6 juin
D. n° 2020-679, 5 juin 2020 : JO, 6 juin

Maxence DEFRANCE  

20 août 2020

Prime Macron : dispositif exceptionnel pour les établissements privés de santé et les établissements médico-sociaux

Pour ces populations de travailleurs particulièrement exposés et mobilisés durant la crise sanitaire, la loi n°2020-935 du 30 juillet dernier de finances rectificatives pour 2020 permet l’extension des exonérations de cette prime exceptionnelle. Pour les salariés des établissements privés de santé et les établissements médico-sociaux la prime est exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales et l’impôt sur le revenu sous conditions.

A noter : Les salariés de groupements de coopération sanitaire et des groupements de coopération sociale ou médico-sociale ainsi que des groupements d’intérêt économique mis à disposition des établissements de santé et établissements médico-sociaux privés bénéficient également de cette prime.

Afin de permettre le bénéfice de l’exonération, la prime devra respecter :

  • Le montant limite de la prime de 1500 euros ;
  • Les conditions de mise en place de la prime : convention ou accord collectif de travail, accord entre l’employeur et les représentants d’OS   représentatives, accord conclu au sein du CSE  , à la suite de la ratification des deux tiers du personnel du projet d’accord ou par décision unilatérale après consultation du CSE  .

Il est à rappeler que la prime Macron ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, aux augmentations ou aux autres éléments de rémunération conventionnelle, contractuelle ou résultant d’un usage.

Maxence DEFRANCE  

18 août 2020

Condamnée en Californie, Uber menace d’interrompre son activité !

Votée il y a un an, une nouvelle loi californienne s’attaque directement au modèle économique des plateformes VTC. L’Assembly Bill 5 dispose que les entreprises de transport et de livraison ayant une réelle autorité sur leurs « prestataires » doivent les requalifier en tant que salariés.

Uber et son concurrent Lyft ont refusé de respecter cette loi et ont continué à faire travailler des chauffeurs auto-entrepreneurs. La justice californienne a tranché.

Le 12 août 2020, elle a condamné Uber et Lyft à requalifier sous 10 jours le statut de leurs chauffeurs. Uber a décidé de faire appel de cette décision pour y échapper, au moins temporairement, et fait aujourd’hui du chantage : l’entreprise menace d’interrompre son activité en Californie jusqu’en novembre si elle est contrainte de respecter la loi. Pourquoi novembre ? Uber pense-t-elle que l’élection présidentielle pourrait rebattre les cartes ?

En effet, lors du scrutin, les électeurs de chaque Etat américain sont invités à voter pour leurs représentants locaux mais peuvent également donner leur avis sur de nombreuses propositions de loi. Les Californiens devront se prononcer sur la proposition 22, largement soutenue par Uber et Lyft, qui, si elle est votée, qualifiera automatiquement les chauffeurs VTC en travailleurs indépendants.

Et en France, à quand une loi requalifiant les chauffeurs VTC en salariés ? 

En mai 2020, une proposition de loi relative au statut des travailleurs des plateformes numériques visait à créer une nouvelle forme de contrat de travail applicable aux travailleurs des plateformes numériques pour lesquelles la mise en relation n’est pas l’objet de l’activité mais la modalité d’accès et de réalisation du service. Cette proposition de loi a été rejetée. Nous consacrerons un dossier sur l’Uberisation dans notre prochaine Plume.

Malek SMIDA

11 août 2020

Déposer le bilan, licencier, puis racheter sa propre entreprise en faillite, c’est désormais possible !

Passé inaperçu, un décret du 20 mai 2020 pourrait bien avoir ouvert la boite de Pandore. Ce décret autorise le prioritaire d’une entreprise en faillite à racheter lui-même son entreprise en dépôt de bilan. Auparavant, cette opération était rare et très encadrée (elle devait être approuvée par le procureur, et donc par le Ministère de la Justice). Le gouvernement souhaite dorénavant encourager cette pratique afin, selon lui, de limiter la casse sociale et de sauver des entreprises en difficulté. Mais les effets pervers de ce système de dépôt de bilan-rachat n’ont pas tardé à apparaître…

Au lendemain du déconfinement, l’enseigne de meubles Alinea, 26 magasins et 2000 salariés, dépose le bilan. La famille Mulliez, propriétaire d’Alinea, pointe du doigt la crise sanitaire pour justifier la faillite de son entreprise.

Le 6 août dernier, l’entreprise enregistre sa seule et unique offre de reprise. Qui est donc ce repreneur potentiel ? La famille Mulliez, qui souhaite racheter son entreprise mais de manière partielle : leur offre ne prévoit la reprise que de neuf magasins, la fermeture de dix-sept autres et le licenciement de 1000 salariés. Le coût du plan de licenciements de ces salariés est estimé à 22 millions d’euros. Cette somme pourrait être payée par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés, qui intervient dès qu’une entreprise, en cessation de paiement, ne peut honorer ses obligations à l’égard des salariés. En déposant le bilan, Alinea ferait donc payer ces départs par la collectivité.

D’autres groupes vont rapidement profiter de cette aubaine que leur offre l’exécutif. En effet, le fonds d’investissement propriétaire de Camaïeu est candidat au rachat de sa propre entreprise.

Malek SMIDA

11 août 2020

La date limite de versement de la prime Macron une nouvelle fois reportée

La troisième loi de finances rectificative pour 2020 a été publiée le 31 juillet au Journal officiel. Initialement fixée au 31 août, la date limite de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA ou prime « Macron ») a été repoussée au 31 décembre 2020.

Annoncée en plein mouvement des Gilets jaunes, la PEPA a rencontré un rapide succès auprès des entreprises : au premier trimestre 2019, cinq millions de salariés en ont bénéficié et ont obtenu en moyenne 400 euros. Le versement de cette prime a donc été renouvelé pour faire face à la crise économique.

Le montant de la prime exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dépend désormais de l’existence ou non d’un accord d’intéressement. Le montant est de :
• 1 000 euros maximum pour les entreprises dépourvues d’accord d’intéressement ;
• 2 000 euros maximum s’agissant des entreprises qui ont mis en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de cette prime.

Bien que cette prime améliore le pouvoir d’achat des salariés, elle n’est pas exempte de toute critique. En effet, dans une étude publiée le 2 juillet 2020, l’INSEE affirme que les salaires ont moins progressé dans les établissements qui ont versé une prime Macron à leurs salariés. L’INSEE y voit un effet d’aubaine et considère que des entreprises ont utilisé cette prime défiscalisée pour ne pas augmenter les salaires : « des établissements auraient sans doute versé, sous une forme différente, au moins une partie du montant de cette prime en l’absence de cette mesure. »

Malek SMIDA

6 août 2020

Pour la 1ère fois de l’histoire de l’OIT, une convention est ratifiée par tous les Etats !

En 1998, après avoir traversé 56 pays, les militants de la Marche mondiale contre le travail des enfants achèvent leur aventure à Genève, à l’ouverture de la Conférence de l’Organisation internationale du travail (OIT) qui examinait pour la première fois le projet de nouvelles normes internationales sur les pires formes de travail des enfants. Un an plus tard, la Convention n°182 de l’OIT sur les pires formes de travail des enfants est adoptée.

Cette convention interdit :

  • toutes les formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la traite des enfants, la servitude pour dettes et le servage ainsi que le travail forcé ou obligatoire ;
  • l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant à des fins de prostitution, de production de matériel pornographique ou de spectacles pornographiques ;
  • l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités illicites, notamment pour la production et le trafic de stupéfiants ;
  • les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s’exercent, sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la moralité de l’enfant.
21 ans après son adoption, ce traité devient la première convention de l’OIT à être universellement ratifiée, après la ratification ce mardi 4 août du Royaume des Tonga.

A l’heure où 152 millions d’enfants sont toujours soumis au travail, les Nations-Unis ont fait le choix de consacrer l’année 2021 à l’élimination du travail des enfants, sous toutes ses formes.

Malek SMIDA

4 août 2020

81 000 établissements ont mis en place un CSE

Le 28 juillet dernier, France Stratégie a publié un rapport d’évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 relatives au dialogue social et aux relations de travail, dites ordonnances « Macron ».

Cette réforme a notamment imposé aux entreprises d’au moins 11 salariés, à partir du 1er janvier 2018 et au plus tard le 31 décembre 2019, une fusion des anciennes IRP (délégué du personnel, comité d’entreprise et CHSCT  ) en une instance unique : le CSE  .

Dans ses travaux, le comité d’évaluation a souhaité répondre à la question suivante : à quel rythme les élections ont-elles été déployées et combien d’entreprises disposent d’un CSE   depuis le 31 décembre 2019 ?

Au 3 juin 2020, à partir du dénombrement des procès-verbaux des élections professionnelles, 81 000 établissements distincts ont effectivement mis en place un CSE  . Parmi eux, la moitié sont des établissements de moins de 50 salariés. 40 000 établissements n’ont toujours pas de CSE   en raison d’une carence totale de candidatures. Sans surprise, l’immense majorité des établissements sans CSE   ont moins de 50 salariés (86%). 8,5 % des entreprises déclarent posséder un CSE   depuis 2018.

Les entreprises de moins de 300 salariés n’ont pas l’obligation de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). 11,8% de ces entreprises l’ont néanmoins fait.

Cependant, parmi les entreprises de 300 salariés ou plus, seules 59 % de celles dotées d’un CSE   depuis 2018 ont remplacé leur ancien CHSCT   par une CSSCT, alors qu’elles en ont l’obligation. Ce chiffre est inquiétant. En effet, les CSSCT ont une importance cruciale dans ce contexte de crise sanitaire. 

Malek SMIDA

3 août 2020

J’ai vu mon collègue publier sur Facebook des propos sur le climat de l’entreprise, est-ce sans danger ?

Afin de connaitre le risque, plusieurs indices doivent être analysés :

  • Les propos tenus ne doivent pas avoir un caractère abusif (Cass. soc. 27-3-2013 n° 11-19.734). Autrement dit, ils ne doivent pas être « injurieux, diffamatoires ou excessifs » ;
  • seuls les propos « publics » peuvent être sanctionnés : la difficulté sur Facebook étant que les paramétrages de confidentialité peuvent être variables. La Cour de Cassation réunie en Chambre sociale considère que « les propos litigieux ayant été diffusés sur le compte ouvert par un salarié sur le mur d’un groupe Facebook accessible seulement à des personnes agréées et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de 14 personnes, étaient de nature privée et ne pouvaient donc pas constituer une faute grave » (Cass. soc. 12-9-2018 n° 16-11.690). 

Anne-Sophie LARIVE

30 juillet 2020

L’employeur vient de nous fournir des téléphones professionnels, pourrait-il consulter les SMS que je reçois ?

La Cour de cassation considère que l’employeur peut consulter les SMS que reçoit le salarié sur son téléphone portable professionnel, en dehors de sa présence, dès lors qu’ils ne sont pas identifiés comme étant personnels (Cass. com., 10 févr. 2015, n° 13-14.779)

La difficulté, non résolue à ce jour, est de savoir comment identifier des SMS comme étant « personnels », le dispositif ne permettant pas de préciser l’objet du message, il sera conseillé d’éviter les conversations privées dans ce cadre. 

Conseil Atlantes : Nous vous invitons à n’utiliser que votre téléphone portable personnel pour vos échanges privés. 

Anne-Sophie LARIVE

28 juillet 2020

Je dois consulter en urgence un mail personnel durant mon temps de travail : mon employeur pourrait-il me le reprocher ?

L’usage abusif d’internet par le salarié sur son temps de travail peut être sanctionné dès lors que l’employeur en apporte la preuve.

Par exemple, l’abus a été reconnu :

  • Dans des cas de connexions internet à des fins privées, sur un mois durant 41 h (Cass. soc. 18-3-2009 n° 07-44.247)
  • A plus de 10 000 reprises (Cass. soc. 26-2-2013 n° 11-27.372).

En revanche, ne constitue pas une faute le fait pour un salarié, connecté à internet en permanence du fait de ses fonctions, de consacrer environ 4 minutes par jour à l’envoi de tweets non professionnels durant ses heures de travail (CA Chambéry 25-2-2016 n° 15/01264 : RJS 5/16 n° 327).

Attention : il est impératif sur ces sujets de connaitre et d’alerter sur les éventuelles dispositions existantes dans le règlement intérieur ou la charte informatique qui peuvent contenir des dispositions plus contraignantes. 

Anne-Sophie LARIVE

27 juillet 2020

Nous avons dans l’entreprise une messagerie professionnelle instantanée sur laquelle nous échangeons avec des collègues ou amis pour discuter boulot ou autres : doit-on être vigilant ?

La messagerie professionnelle instantanée s’est largement développée dans les entreprises et le raisonnement de la Cour de Cassation (à propos de messagerie professionnelle) est difficilement transposable. En effet, il est difficile d’indiquer la mention « personnel » pour les discussions qui ont lieu sur cette messagerie.

Seule la CE  DH s’est prononcée à ce jour sur le sujet (voir encadré) dans le cadre d’une affaire l’employeur avait utilisé des propos échangés relatifs à l’entreprise sur la messagerie professionnelle instantanée « yahoo messenger » du salarié avec son frère et sa fiancée (CE  DH 5-9-2017 n° 61496/08). Le règlement intérieur de l’entreprise interdisait l’usage des ressources de l’entreprise à des fins personnelles. Le salarié quant à lui se prévalait du secret des correspondances et d’une atteinte à sa vie privée.

A ce jour, les garanties posées par la CE  DH n’ont pas trouvé résonnance dans les juridictions nationales. Une des principales questions que devra trancher les juges sera de savoir quels arguments avancés par l’employeur pourront justifier la surveillance des communications non identifiées comme personnelles par le salarié.

Le guide délivré par la CE  DH (qui devrait probablement être suivi par les juridictions nationales) est le suivant :

- Le salarié a-t-il été préalablement informé de la possibilité d’une surveillance par l’employeur de ses communications et de la mise en place d’une telle surveillance ?

- Quels sont l’étendue de la surveillance opérée par l’employeur et le degré d’intrusion dans la vie privée du salarié ?

- L’employeur justifie-t-il de motifs légitimes autorisant la surveillance des communications du salarié et l’accès à leur contenu ?

- Un système de surveillance moins intrusif peut-il être adopté ?

 Conseil Atlantes : Faute de garantie dans la jurisprudence à ce jour, nous vous recommandons de n’utiliser la messagerie professionnelle instantanée que dans le cadre strictement professionnel.

Anne-Sophie LARIVE

23 juillet 2020

Mon collègue a vu mon manager sur mon ordinateur en train de lire mes conversations, en a-t-il le droit ?

Il faut bien distinguer si les échanges ont eu lieu sur ma messagerie personnelle ou ma messagerie professionnelle.

Les échanges sur une messagerie personnelle, même installée sur mon ordinateur professionnel, sont couverts par le secret des correspondances (Cass. soc. 23-10-2019 n° 17-28.448).

Autrement dit, l’employeur ne peut donc ni les consulter ni s’en servir, le cas échéant, comme motif de licenciement à l’encontre du salarié. 

En revanche, si les échanges ont eu lieu sur la messagerie professionnelle dans l’entreprise, la Cour s’était prononcée au sujet d’échanges n’ayant pas été identifiés comme personnels ou privés sur la messagerie professionnelle considérant qu’ils pouvaient être contrôlés librement en l’absence du salarié (Cass. soc. 16-5-2013 n° 12-11.866).

Ainsi, l’employeur a toute liberté pour accéder aux échanges du salarié avec ses collègues ou amis sur la messagerie professionnelle et le cas échéant les utiliser dès lors que la mention « personnel » ne figure pas dans les échanges.

A titre indicatif, la jurisprudence a également considéré que l’employeur ayant pris connaissance d’un mail par inadvertance dans lequel le salarié insultait son employeur alors qu’il venait de faire l’objet de sanction. Oui : le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui était en rapport avec son activité professionnelle, ne revêt pas un caractère privé et peut être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié (Cass. soc. 2 février 2011 n° 09-72.313).

Anne-Sophie LARIVE

21 juillet 2020

Notre guide CSE édition 2020 est disponible !

La nouvelle édition de notre guide comprend les dispositions issues des ordonnances de 2017 et intègre les évolutions normatives subséquentes, ainsi que les retours d’expériences et les premières jurisprudences concernant la mise en place des CSE   et leur fonctionnement.

Télécharger un extrait

Plus d’informations et commande ici
20 juillet 2020

Notre nouveau catalogue de formations est en ligne !

Nos équipes de formateurs (juristes, avocats, experts) accompagnent les représentants du personnel en leur fournissant les éléments clés pour exercer leur mandat dans le contexte social et sanitaire actuel.

Rôle du CSE   dans la santé, la sécurité et les conditions de travail, audit et diagnostic de votre CSE  , élaboration d’avis, réagir en situation de crise, les négociations, les restructurations, faire face aux licenciements économiques… C’est plus de 40 sujets, en inter ou en intra, que nous animons dans toute la France.

Nous vous proposons également des formations sur-mesure pour répondre au mieux à vos besoins ! 

Nouveauté : 5 formations disponibles à distance !

16 juillet 2020

La prime « Macron » a-t-elle limité les hausses de salaires en 2019 ?

Annoncée en plein mouvement des Gilets jaunes, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), ou prime « Macron », a rencontré un franc succès auprès des entreprises : au premier trimestre 2019, cinq millions de salariés en ont bénéficié et ont obtenu en moyenne 400 euros. Dans une étude publiée le 2 juillet 2020, l’INSEE dresse le bilan de cette prime défiscalisée.

On apprend tout d’abord que la prime a davantage été accordée dans les grandes entreprises que dans les petites (17% des TPE l’ont distribuée contre 58% des entreprises de plus de 1000 salariés). Les salariés des services financiers et des assurances sont ceux ayant le plus profité de cette prime (35% l’ont touchée), tandis que les salariés de l’agroalimentaire en ont très peu bénéficié (10%).

Les salaires ont moins progressé dans les établissements qui ont versé une prime Macron à leurs salariés (différence de 0,4 point par rapport aux autres établissements). L’INSEE y voit un effet d’aubaine et considère que des entreprises ont utilisé cette prime défiscalisée pour ne pas augmenter les salaires : « des établissements auraient sans doute versé, sous une forme différente, au moins une partie du montant de cette prime en l’absence de cette mesure. »

Des disparités sont également visibles entre les secteurs d’activité. Les effets d’aubaine seraient encore plus importants dans la fabrication de biens d’équipement, le transport-entreposage, les activités scientifiques et techniques ou encore les services aux ménages. 

Malek SMIDA

10 juillet 2020

Manifestations : le Conseil d’Etat suspend l’obligation d’obtenir une autorisation !

Depuis un mois, le Gouvernement et le Conseil d’Etat s’opposent sur la liberté de manifester. Dans le contexte sanitaire actuel, deux conceptions s’affrontent. Retour rapide sur les faits.

Le 31 mai 2020, un décret du Premier ministre limite sur la voie publique les rassemblements, réunions ou activités à 10 personnes.

Le 13 juin 2020, le Conseil d’Etat suspend l’exécution de la partie contestée du décret du 31 mai 2020 et rétablit le droit de manifester pour des rassemblements pouvant aller jusqu’à 5000 personnes.

Le 14 juin 2020, le Premier ministre modifie son décret en conséquence. Les manifestations de plus de 10 personnes sont admissibles mais elles sont soumises à une autorisation préfectorale préalable.

Le 6 juillet 2020, le Conseil d’Etat suspend l’obligation d’obtenir une autorisation avant d’organiser une manifestation. Le juge des référés du Conseil d’Etat rappelle qu’en temps normal, les manifestations sont soumises à une obligation de déclaration auprès des autorités. Le préfet peut alors interdire les rassemblements qui risquent de troubler l’ordre public, par exemple s’il estime que les précautions sanitaires prévues sont insuffisantes. La nouvelle version du décret conduit à inverser cette logique, puisque toute manifestation demeure interdite tant que le préfet ne l’a pas autorisée.

Craignant que cette nouvelle procédure ne porte une atteinte disproportionnée à la liberté de manifester, le Conseil d’Etat replace donc les manifestations de moins de 5000 personnes dans le régime de la déclaration préalable. 

Malek SMIDA

2 juillet 2020

Barème Macron : de manière originale, la Cour d’appel de Grenoble remet en cause le plafonnement des indemnités prud’homales

Le combat continue contre le plafonnement des indemnités prud’homales !

Dans un arrêt du 2 juin 2020 (17/04929), la Cour d’appel de Grenoble s’est penchée sur la conventionnalité du barème Macron au regard des engagements internationaux de la France (Charte sociale européenne et Convention n°158 de l’OIT).

Tout d’abord, la Cour estime que le préjudice subi à la suite d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être apprécié de manière concrète, en tenant compte de ses conséquences morales et de son impact financier (baisse de revenus, période de chômage, allongement du temps de trajet pour se rendre à un nouveau lieu de travail, déménagement…). Mais malgré cela, dans l’affaire qui leur est soumise, les juges considèrent que les montants prévus par le barème permettent d’indemniser de manière adéquate le préjudice de la victime. Selon eux, affirmer que l’indemnité prévue par le barème serait nécessairement inadéquate pour les faibles anciennetés revient à apprécier le préjudice de manière abstraite, ce qu’ils refusent.

Aussi, la Cour ne prononce pas l’inconventionnalité du plafonnement français :
« Dès lors, il ne peut être soutenu que l’établissement d’un barème et le plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est contraire, par principe, au droit à une indemnité adéquate garantie par la Charte sociale européenne et la Convention n°158 sur le licenciement de l’OIT. Le caractère adéquat de la réparation allouée au salarié devant être apprécié de manière concrète en considération de son préjudice et pourra ainsi conduire, au cas par cas, à déroger au principe du plafonnement des indemnités de licenciement  ».

En somme, les juges grenoblois considèrent que dans cette affaire, le barème est conforme au droit international, mais que dans d’autres cas, il pourra être jugé contraire à nos engagements internationaux. Cet   arrêt est donc favorable aux salariés !

Tous les regards sont maintenant braqués sur la Cour de cassation qui n’a toujours pas rendu d’arrêt sur le sujet. Si vous souhaitez aussi l’abrogation du barème, merci de signer notre pétition.

Malek SMIDA

2 juillet 2020

Retour sur la distinction entre le temps de pause et le temps de travail

Le temps de travail est défini en fonction de l’importance des contraintes que l’employeur impose au salarié, conduisant ce dernier à être privé de sa liberté d’action : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » (art. L. 3121-1 c. trav. Al. 1). Cette définition relève des règles d’ordre public.

L’analyse du temps dans l’entreprise est ainsi binaire : le temps est soit du temps de travail ; soit du temps de repos.

Lorsque le salarié est placé dans une situation qui répond à la définition de l’article L. 3121-1, il est en temps de travail. Au cas contraire, il est en temps de repos.

Régulièrement, l’application de la définition du temps de travail soulève des difficultés. Une décision récente de la Cour de cassation nous conduit à vous proposer un état des lieux s’agissant de la distinction entre le temps de travail et le temps de pause.

L’article L. 3121-2 du code du travail énonce à cet   égard que : « Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis. »

En outre, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives (art. L. 3121-16 c. trav.)

Le code du travail ne donne pas de définition de la pause. La définition jurisprudentielle est la suivante : arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.

Mais, dans quelles conditions cette interruption doit elle être organisée pour constituer un temps de pause ? A partir de quel niveau de contraintes le salarié peut-il considérer qu’il ne bénéfice pas d’un temps de pause, mais qu’au contraire il est en temps de travail ?

Il ressort des décisions de la Cour de cassation que :

  • Ni la brièveté des temps de pause, ni la circonstance que les salariés ne puissent quitter l’établissement à cette occasion, ne permettent de considérer que ces temps de pause constituent un temps de travail effectif (Cass. Soc. 5 avril 2006, n° 05-43.061) ;
  • La période de pause, n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité ; ces interventions constituant alors du temps de travail effectif (Cass. Soc. 13 mars 2013, n° 12-12.413 ; Cass. Soc. 1er avril 2003, n° 01-01.395) ;
  • En revanche, il y a temps de travail lorsque les salariés sont tenus de demeurer dans les locaux de l’entreprise, et sont fréquemment appelés à effectuer des interventions, ce dont il résulte qu’ils devaient se conformer aux directives de leur employeur et rester à sa disposition, de sorte qu’ils ne pouvaient vaquer librement à des occupations personnelles ;
  • De même, l’organisation du travail du salarié d’une station service qui travaille seul la nuit, ce qui l’oblige à accueillir les clients, ne lui permet pas de bénéficier d’un temps de pause.

Une décision du 3 juin 2020 (n° 18-18.836), illustre de nouveau la possibilité pour l’employeur de maintenir un niveau de contraintes sur le salarié pendant la pause.

Une salariée engagée comme agent d’exploitation de sûreté aéroportuaire réclame le paiement d’heures supplémentaires (et congés payés afférents) à raison de ce qu’elle considère être du temps de travail réalisé pendant ses pauses journalières. Elle est déboutée par le conseil de prud’hommes et par la Cour d’appel.

Dans son pourvoi la salariée met en avant, notamment, que l’obligation d’avoir une tenue vestimentaire impeccable pendant les pauses, et la possibilité d’un contrôle inopiné de ladite tenue par l’employeur, l’empêchait de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Son pourvoi est rejeté par la Cour de cassation qui énonce que : dès lors que pendant ses temps de pause la salariée était libre de rester dans le local prévu à cet   effet ou d’aller où bon lui semblait et que pesait sur elle la seule obligation de présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail pour évoluer au sein de l’aéroport, la cour d’appel a pu en déduire que la salariée ne se trouvait pas, pendant son temps de pause, à la disposition de l’employeur.

Le fait que le salarié reste soumis à certaines obligations dont l’employeur peut vérifier le respect, ne suffit pas à caractériser qu’il est en temps de travail effectif, dès lors qu’il peut vaquer librement à des occupations personnelles. On relèvera que la cour de cassation met en avant que « la seule obligation » mise à la charge de la salariée était comportementale.

Cette affaire peut être mise en lien avec un arrêt de mai 2019, qui portait sur le temps de déplacement dans une enceinte aéroportuaire. La Cour de cassation avait en effet jugé que la circonstance que le salarié soit astreint de se déplacer vers son lieu de travail, à l’intérieur de l’enceinte sécurisée de l’infrastructure aéroportuaire, au moyen d’une navette, ne permet pas de considérer que ce temps de déplacement constitue un temps de travail effectif (Cass. Soc. 9 mai 2019, 17-20.740).

 Frédéric PAPOT

30 juin 2020

La crise financière de 2008 n’a rien changé…

En 2008, l’insolvabilité de débiteurs nord-américains combinée à une baisse du prix de l’immobilier entraîne la faillite d’organismes de crédit et de fonds d’investissement qui spéculaient sur les « subprimes », ces emprunts immobiliers toxiques. La crise est mondiale. En quelques mois, 34 millions de salariés perdent leur emploi.

Suite à cette crise, en septembre 2008 à Toulon, le Président Nicolas Sarkozy fustige le capitalisme financier :

« Ne pas donner tous les bénéfices aux dirigeants et aux actionnaires, en destiner une part plus grande à ceux qui par leur travail créent la richesse, redonner du pouvoir d’achat aux travailleurs sans alourdir les charges fixes de l’entreprise et ainsi remettre le capitalisme à l’endroit, voilà à côté du RSA l’autre révolution qu’il nous faut entreprendre. »

Quatre ans après, le candidat François Hollande dans la même veine disait : « dans cette bataille qui s’engage, je vais vous dire qui est mon adversaire, mon véritable adversaire. Il n’a pas de nom, pas de visage, pas de parti, il ne présentera jamais sa candidature, il ne sera donc pas élu, et pourtant il gouverne. Cet   adversaire, c’est le monde de la finance  ».

Aujourd’hui, où en sommes-nous ? « L’autre révolution » promise a-t-elle été entreprise ? Oxfam nous livre ses réponses dans un rapport publié le 22 juin dernier.

Selon l’ONG, les versements aux actionnaires du CAC 40 ont augmenté de 70 % depuis la crise financière de 2008. Pendant cette période, la rémunération des PDG a bondi de 60 %, trois fois plus vite que le salaire moyen au sein de ces entreprises. Le SMIC n’a quant à lui augmenté que de 12 %.

Oxfam affirme que la baisse des impôts sur les bénéfices – dispositif initialement dédié à renforcer l’investissement et l’emploi – a permis au contraire à ces entreprises de récompenser toujours plus leurs actionnaires : 71 % des bénéfices des entreprises du CAC 40 ont été reversés aux actionnaires entre 2009 et 2018.

L’étude dénonce la pression des actionnaires pour réaliser des profits à court-terme, empêchant ainsi les entreprises de prendre en compte un horizon plus long et d’investir à la hauteur des besoins dans la transition écologique. En 2018, si la part des bénéfices allant aux actionnaires avait été encadrée à 30 %, l’argent généré aurait permis de couvrir 98 % des besoins en investissement dans la transition écologique des entreprises du CAC 40.

Les années passent, les études relatives aux dérives du CAC 40 pleuvent, et pourtant rien ne change…. Le Président Emmanuel Macron ne vient-t-il pas dans ses réponses à la convention citoyenne sur le climat de refuser la mesure de taxe sur les dividendes à 4% ?

Diego PARVEX et Malek SMIDA

25 juin 2020

Retrouvez sur notre site les Lives Atlantes Covid-19


De mars à juin, nos juristes et nos avocats vous ont régulièrement informé en vidéo de l’évolution du droit du travail en cette crise sanitaire. Chaque semaine, nous avons répondu à toutes vos questions lors de nos « Lives » sur Twitter. 

Visionnez l’intégralité de ces Lives depuis notre site : https://atlantes.fr/-Videos-
23 juin 2020

Atlantes met en ligne ses Webinaires !

Le 7 mai et le 18 juin derniers, de nombreux salariés ont participé à nos Webinaires et ont pu échanger avec nos avocats et nos juristes.

Restructurations, accords de performance collective, ruptures conventionnelles collectives, licenciements économiques, plans de sauvegarde de l’emploi, redressements et liquidations judiciaires, conséquences sur l’organisation du travail, information-consultation des CSE  , santé et sécurité au travail, expertises, rôle des délégués syndicaux… De nombreux sujets ont été abordés. Nous espérons que nos conseils vous seront utiles !

Pour visionner nos Webinaires, il vous suffit de remplir en quelques secondes ce formulaire.
18 juin 2020

Le lien salarié-employeur s’est-il affaibli pendant la crise sanitaire ?

Publiée ce 8 juin, une étude d’OpinionWay se penche sur le lien salarié-employeur à l’épreuve de la crise sanitaire. Pendant le confinement, on apprend qu’un tiers des salariés était en chômage partiel, 37% en télétravail et 27% ont continué à se rendre sur leur lieu de travail.

Sur l’ensemble des salariés interrogés, les deux tiers affirment que le lien avec leur employeur est resté inchangé. 14% ont quant à eux vu ce lien se renforcer et au contraire, 19% considèrent qu’il s’est affaibli (ce chiffre grimpe à 26% pour les travailleurs en chômage partiel).

Parmi les salariés dont le lien avec l’employeur s’est affaibli, la moitié s’est sentie délaissée par ce dernier. 31% pointent du doigt des problèmes organisationnels et estiment qu’ils ont travaillé beaucoup plus sans compensation.

« Aujourd’hui, quel domaine doit être prioritaire pour votre employeur ? »
A cette question, la moitié des salariés interrogés répond « la santé et la sécurité au travail ». Vient ensuite le maintien de l’emploi (36%). Les ouvriers sont même 46% à faire du maintien de l’emploi une priorité. Seuls 21% des salariés mettent en avant la rémunération.

Ces résultats laisseraient-ils penser qu’une partie des salariés serait prête à accepter un accord de performance collective dans leur entreprise et une baisse de salaire pour sauver leur emploi ? Ces accords collectifs peuvent constituer un chantage à l’emploi. Si votre employeur évoque la possibilité d’un tel accord, contactez-nous. Atlantes vous accompagnera dans ces négociations capitales.

Malek SMIDA

16 juin 2020

Un demi-million d’emplois supprimés en France entre janvier et mars !

Le 11 juin dernier, l’INSEE a publié ses chiffres sur l’emploi salarié en France au premier trimestre 2020. Sans grande surprise, les conséquences économiques de l’épidémie sont terribles : 500 000 destructions nettes d’emplois entre la fin de l’année dernière et la fin du mois de mars 2020. Toutes les régions sont touchées dans des proportions globalement similaires.

Selon une étude de la DARES, cette baisse est principalement liée à un recul historique de l’intérim : -40% soit 318 000 emplois de moins. En dehors du travail intérimaire, l’emploi baisse principalement dans les services marchands (50 000 emplois supprimés dans le secteur de l’hébergement-restauration et près de 40 000 dans celui des « services aux ménages »).

Et il ne s’agit que des résultats du premier trimestre 2020 !

Les chiffres du deuxième – celui du confinement – s’annoncent eux aussi dramatiques. Nous verrons alors si le dispositif d’activité partielle a permis de limiter la casse. Plusieurs entreprises ont d’ores et déjà annoncé qu’elles diminueraient rapidement leurs effectifs. C’est le cas de Renault qui compte supprimer 15 000 emplois, dont 4600 en France. Et cela, malgré un prêt de 5 milliards d’euros garanti par l’Etat…

Alors que le Président de la République a affirmé dimanche que la réponse à la crise était de « travailler et de produire davantage », on ne peut que se poser, une fois encore, la question fondamentale du temps de travail. Si les salariés qui ont « la chance » de garder leur emploi travaillent plus, comment pourrons-nous remettre au travail ceux qui l’ont perdu ?

Malek SMIDA

16 juin 2020

Un congé supplémentaire en cas de décès d’un enfant est créé

Au Journal Officiel du 9 juin a été publiée la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant.

En substance, le texte créé au bénéfice du salarié un congé de deuil de 8 jours, pouvant être fractionné, en cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d’une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.

Il devra être pris, sur présentation d’un justificatif, dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Le salarié devra informer l’employeur au moins 24 heures avant le début de chaque période d’absence.

La durée de ce congé est assimilée à une période de présence pour le calcul des droits à intéressement et à participation.

Pendant la durée du congé le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, complétées par l’employeur de manière que le salarié ne subisse aucune perte de rémunération. L’employeur qui a maintenu le salaire est subrogé de plein droit dans les droits de son salarié à l’indemnité journalière.

Ce congé vient s’ajouter au congé pour décès d’un enfant déjà prévu à l’article L. 3142-1, et dont la durée minimale (qui peut être augmentée par accord collectif) est portée à 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans, et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.

Le salarié bénéficie d’une protection contre la perte d’emploi. En effet, l’employeur ne peut en principe pas rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les treize semaines suivant le décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont le salarié a la charge effective et permanente. Toutefois, la rupture du contrat est possible en cas de faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant.

Par ailleurs, le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade est étendu au parent d’un enfant décédé.

Ces mesures s’appliqueront pour les décès intervenus à compter du 1er juillet 2020.

La mise en œuvre de ces nouveaux droits nécessite la publication d’un décret (non paru à ce jour), lequel fixera notamment les conditions du fractionnement du congé.

Frédéric PAPOT

15 juin 2020

Le Conseil d’Etat rétablit la liberté de manifester !

Saisi par la Ligue des droits de l’homme, la CGT, la FSU, Solidaires, le Syndicat des avocats de France et celui de la magistrature, le juge des référés du Conseil d’Etat s’est prononcé samedi 13 juin sur l’interdiction générale et absolue de manifester. Appliquée depuis le début de la crise sanitaire, cette interdiction a été renouvelée le 31 mai dernier par un décret du Premier ministre qui, dans son article 3, limite sur la voie publique les rassemblements, réunions ou activités à dix personnes.

S’appuyant sur les recommandations du Haut Conseil de la santé publique qui ne préconise aucune restriction à la circulation dans l’espace public tant que les gestes barrières sont respectés, la juridiction administrative suprême affirme que la liberté fondamentale de manifester ne peut être entravée, dans le contexte sanitaire actuel, qu’en cas de rassemblement de plus de 5000 personnes.

Par voie de conséquence, le Conseil d’Etat suspend l’exécution de l’article 3 du décret du 31 mai 2020 et rétablit ainsi un droit de manifester indispensable à la bonne santé démocratique de notre pays.

Malek SMIDA

11 juin 2020

De la crise sanitaire à la crise économique : Atlantes vous conseille et vous accompagne !


La crise sanitaire a pour conséquence une crise économique dont les conséquences ne peuvent être encore mesurées. Pôle Emploi a déjà enregistré plus d’un million de demandeurs d’emploi supplémentaires et le chômage n’a jamais atteint un niveau aussi élevé depuis 25 ans.

Face à ce qui est à tout le moins un fort ralentissement économique, un certain nombre d’employeurs envisagent ou envisageront des mesures de réorganisation/restructuration (augmentation du temps de travail, réduction de salaires, suppression de postes, fermetures d’établissements…). Nos avocats et nos juristes vous conseillent pour réussir au mieux les négociations conséquentes !

PSE, ruptures conventionnelles collectives, plans de départ volontaire, accords de performance collective, renégociation des accords de temps de travail (RTT, CP…), redressement et liquidation judiciaire… Nous sommes prêts à vous accompagner quelle que soit la situation de votre entreprise !

Pour plus d’informations, contactez-nous : 01 56 53 65 09
ou manon.champliaud@atlantes.fr 
9 juin 2020

Ecole : pas d’activité partielle pour les parents sans attestation !

Le 4 juin dernier, le Ministère du travail a mis à jour sa foire aux questions relative à l’activité partielle en tenant compte des évolutions du 2 juin 2020. Concernant la garde d’enfants, deux nouvelles situations sont détaillées :

  • Si le salarié présente à son employeur une attestation de l’école indiquant que l’établissement ne peut accueillir son enfant, le placement en activité partielle est de droit. Cette attestation devra préciser les jours pendant lesquels l’enfant ne peut être accueilli dans l’établissement. Cette pièce sera susceptible d’être demandée en cas de contrôle de l’administration.
  • Si le salarié n’est pas en capacité de présenter cette attestation, alors il ne pourra plus bénéficier de l’activité partielle à compter du 2 juin. 

En somme, les parents en activité partielle n’ont plus vraiment le choix : leurs enfants doivent retourner à l’école si cela est possible.

Retrouvez ici l’ensemble des questions-réponses relatives au chômage partiel.

Malek SMIDA

9 juin 2020

Un salarié élu local peut il s’absenter de son poste pour exercer son mandat ?

Le salarié a le droit de s’absenter de son poste de travail pour se rendre et participer aux :

  • séances plénières de ce conseil ;
  • réunions de commissions dont il est membre et instituées par une délibération du conseil municipal ;
  • réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter la commune.

Afin de bénéficier de l’autorisation d’absence pour se rendre et participer à ces séances et réunions, le salarié élu membre d’un conseil municipal doit informer son employeur par écrit, dès qu’il a connaissance :

  • de la date
    et
  •  de la durée de la ou des absences envisagées.

L’employeur n’est pas tenu de rémunérer ce temps d’absence.

Le salarié maire, adjoint ou conseiller municipal a également droit à un crédit d’heures lui permettant de disposer du temps nécessaire à l’administration de la commune ou de l’organisme auprès duquel il la représente et à la préparation des réunions des instances où ils siègent.

Ce crédit d’heure est forfaitaire et trimestriel. Les heures non utilisées pendant un trimestre ne sont pas reportables.

La durée de ce crédit d’heures varie selon la taille de la commune. La durée du crédit d’heures pour un trimestre est égale (art. L. 2123-2 du code des collectivités territoriales, modifié par la Loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique) :

  • à l’équivalent de quatre fois la durée hebdomadaire légale du travail pour les maires des communes d’au moins 10 000 habitants et les adjoints au maire des communes d’au moins 30 000 habitants ;
  • à l’équivalent de trois fois et demie la durée hebdomadaire légale du travail pour les maires des communes de moins de 10 000 habitants et les adjoints au maire des communes de 10 000 à 29 999 habitants ;
  • à l’équivalent de deux fois la durée hebdomadaire légale du travail pour les conseillers municipaux des communes de 100 000 habitants au moins et les adjoints au maire des communes de moins de 10 000 habitants ;
  • à l’équivalent d’une fois la durée hebdomadaire légale du travail pour les conseillers municipaux des communes de 30 000 à 99 999 habitants, de 60 % pour les conseillers municipaux des communes de 10 000 à 29 999 habitants et de 30 % pour les conseillers municipaux des communes de 3 500 à 9 999 habitants ;
  • à l’équivalent de 30 % de la durée hebdomadaire légale du travail pour les conseillers municipaux des communes de moins de 3 500 habitants.

En cas de travail à temps partiel, le crédit d’heures est réduit au prorata du rapport entre les horaires inscrits au contrat de travail du salarié, et la durée hebdomadaire légale du travail définie comme il suit :

  • la durée légale du travail pour une année civile appréciée sur la base de la durée hebdomadaire légale de 35 heures, en décomptant cinq semaines de congés payés ainsi que les jours fériés ;
  • toutefois, lorsqu’il est dérogé à cette durée légale soit par des décrets en conseil des ministres, soit par convention ou accord collectif dans les conditions prévues à l’article L. 3121-67 du code du travail, soit en cas de régime d’équivalence, il est tenu compte de la durée du travail telle qu’elle résulte de ces dérogations.

La durée hebdomadaire du travail prise en compte pour les salariés régis par un contrat de travail temporaire est celle fixée dans ce contrat.

Par ailleurs, la durée du crédit d’heures de l’adjoint ou du conseiller municipal qui supplée le maire est, pendant la durée de la suppléance, celle mentionnée ci-dessus pour le maire de la commune.

La durée du crédit d’heures du conseiller municipal qui bénéficie d’une délégation de fonction du maire est quant à elle celle mentionnée ci-dessus pour un adjoint au maire de la commune.

Afin de bénéficier de ce crédit d’heures, le salarié élu membre d’un conseil municipal informe son employeur :

  • par écrit ;
  • trois jours au moins avant son absence
  • en précisant la date et la durée de l’absence envisagée
  • ainsi que la durée du crédit d’heures à laquelle il a encore droit au titre du trimestre en cours.

L’employeur n’est pas tenu de rémunérer ce temps d’absence.

Frédéric PAPOT

4 juin 2020

Muriel Pénicaud appelle employeurs et syndicats à « négocier »... des baisses de salaires !

« Il faut se serrer les coudes dans cette période. Pour se serrer les coudes, on peut négocier des accords de performance collective, une mesure que l’on a créée dans les ordonnances travail en 2017, qui permet de se dire que plutôt qu’il y en ait 20% qui perdent leur emploi, on va pendant quelques temps baisser le temps de travail et la rémunération  ». Muriel Pénicaud, 31 mai 2020.

En principe, le contrat de travail prime sur l’accord collectif lorsqu’il est plus favorable. Avec l’accord de performance collective (APC), ce n’est plus le cas. En effet, si l’APC est approuvé par des syndicats représentatifs dans l’entreprise ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives aux dernières élections du CSE  , cet   accord s’impose aux salariés quand bien même il diminuerait leurs salaires ou augmenterait leurs temps de travail sans aucune compensation. A défaut, il est possible de recourir à un référendum si la ou les organisations signataires représentent plus de 30% des suffrages requis. L’article L.2232-12 du Code du travail précise que l’accord peut alors être validé s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

En cas d’accord, si un salarié refuse d’accepter les mesures prévues, la direction n’a même pas besoin de justifier d’un motif économique pour le licencier : le refus d’un salarié de se soumettre à l’APC constitue en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement ! Aucune obligation de licencier les salariés non-signataires de l’accord ne pèse sur l‘employeur. Cependant, le climat social dans l’entreprise sera évidemment dégradé et des tensions apparaîtront entre les salariés ayant signé l’accord et ceux l’ayant refusé.

L’importance des enjeux dans une telle négociation justifie que les syndicats soient accompagnés par l’expert prévu à l’article L. 2315-92 du Code du travail.

Derichebourg Aeronautics Services et Ryanair n’ont pas attendu les conseils de la Ministre du travail pour passer à l’offensive. Le 15 mai, sans l’avoir évoqué en réunion CSE  , la compagnie aérienne irlandaise a annoncé par mail à ses pilotes français que pour sauver leurs emplois, ils seront contraints d’accepter dès juillet une baisse salariale de 20% sur les cinq prochaines années.

Consommez plus, travaillez plus, gagnez moins… Le monde d’après commence bien !

Malek SMIDA

 

 

 

26 mai 2020

« Plus jamais ça, un monde à reconstruire ! » Une vingtaine de syndicats et d’associations s’unissent et proposent un plan de sortie de crise

« Fin du monde, fin du mois : même combat ! ». Entonné par les Gilets jaunes, ce slogan permet aujourd’hui de fortifier le rapprochement entre syndicats et associations qui défendent une rupture avec le modèle économique actuel.

Ce mardi, un collectif réunissant une vingtaine d’organisations publie « Plus Jamais ça, un monde à reconstruire ! », un plan de sortie de crise de 24 pages. Souhaitant déconfiner ses revendications, le collectif a pour objectif « d’amener la population à se saisir de ce moment pour exiger que des enseignements en soient tirés. »

Dès son préambule, le collectif met les points sur les i : « Nous ne nous contenterons plus des grands mots, des déclarations d’intention, des formulations creuses. Nous voulons démontrer, à travers l’articulation de mesures de court et de long terme, le pragmatisme et l’ancrage dans le réel de notre démarche. »

S’ensuivent 34 propositions reparties en 4 thèmes :

  1. LES CONDITIONS POUR UN DÉCONFINEMENT ASSURANT LA SÉCURITÉ SANITAIRE, LA DÉMOCRATIE ET LES DROITS FONDAMENTAUX : Gratuité des masques, 100 000 recrutements dans les hôpitaux, renforcement des droits des travailleurs…
  2. RÉPONDRE À LA CRISE SOCIALE, ICI ET AILLEURS : SMIC à 1700 euros nets, semaine de 32h pour travailler tous et mieux, interdiction des licenciements non-justifiés par des difficultés économiques graves et immédiates, interdiction des licenciement en cas de dividendes versées aux actionnaires, revalorisation immédiate des salaires et des carrières des femmes…
  3. L’« ARGENT MAGIQUE » EXISTE : IL SUFFIT D’ALLER LE CHERCHER AU BON ENDROIT : ISF, rachat par la BCE   des dettes publiques en dettes perpétuelles avec taux d’intérêt nul…
  4. POUR UNE RECONVERSION ÉCOLOGIQUE ET SOCIALE DES ACTIVITÉS : interdiction des dividendes climaticides, fin des accords de libre-échange…

Ces mesures apparaissent d’autant plus audibles dans un contexte de crise sanitaire et sociale où certaines certitudes sont remises en cause.

Le collectif en est sûr : « c’est précisément dans les périodes de choc d’immédiat après-crise que l’histoire s’accélère, que les bifurcations sont engagées ou pas, que les décisions prises conditionnent pour une longue période la construction du futur ». Nous verrons bientôt si effectivement l’histoire s’accélère ou si, comme le prédisait Fukuyama après la chute du mur de Berlin, l’histoire est finie.

Parmi les organisations signataires, on trouve : la CGT, Solidaires, la FSU, l’UNEF, Notre affaire à tous, Attac, Oxfam, Greenpeace, la Confédération paysanne, Alternatiba…

Retrouvez ici les 24 pages de ce plan de sortie de crise.

Malek SMIDA

26 mai 2020

Ecart salarial hommes-femmes : enquête du magazine Cash investigation

On a beau savoir que les femmes gagnent en moyenne 25% de moins que les hommes, qu’elles gagnent 18,5% de moins en équivalent temps plein et 10,5% de moins à poste égal, certains secteurs d’activité arrivent encore à nous surprendre et à nous révolter davantage (lire notre article sur les chiffres de l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes).

L’émission Cash Investigation « Egalité hommes femmes : balance ton salaire » diffusée le 19 mai dernier le confirme dans le secteur bancaire et plus précisément au sein du groupe Banque Populaire Caisse d’Epargne (BPCE  ) et de sa filiale de gestion d’actifs Natixis.

Les journalistes relèvent, outre les noms d’oiseaux et l’ambiance sexiste qui règne dans les salles de marché, que l’évolution salariale et hiérarchique est beaucoup plus lente pour les femmes dans les agences Caisse d’épargne d’Ile-de-France.
Au sein de Natixis, les bonus réservés aux hommes sont très nettement supérieurs à ceux accordés aux femmes et l’écart salarial hommes-femmes est de 42% !

Le reste de l’émission est notamment consacré aux discriminations indirectes et aux différences de salaires en fin de carrière entre les métiers à prédominance masculine et ceux occupés majoritairement par les femmes (en particulier ceux relevant du soin et de la santé).

A travail égal, salaire égal ! Mais aussi : à travail de valeur égale, salaire égal !

Retrouvez l’intégralité de l’émission sur le site de France Télévisions.

Malek SMIDA

25 mai 2020

Un écosyndicat voit le jour

Lancée le 1er mai dernier, la Fédération du Printemps écologique souhaite faire prévaloir l’urgence écologique et la justice sociale au coeur des négociations en accompagnant le rôle actif des salariés dans la conversion écologique. Doté de six groupes locaux basés à Lyon, Paris, Bordeaux, Bruxelles, Toulouse et Marseille, le nouveau syndicat espère s’élargir rapidement, aussi bien dans le secteur privé que dans la fonction publique.

Dans son manifeste, le Printemps écologique porte l’idée d’un « contrat naturel qui, par la sobriété et la modération, redistribue avec équité la puissance entre les êtres humains et la nature ». Le syndicat a également pour objectif d’intégrer l’impératif écologique dans le Code du Travail.

Si ses dirigeants encouragent pour l’instant la double adhésion afin de ne pas entrer en confrontation avec les autres centrales syndicales, un maximum de candidats du Printemps écologique seront tout de même présentés lors des prochaines élections professionnelles.

Malek SMIDA

20 mai 2020

McDonald’s poursuivi devant l’OCDE pour harcèlement sexuel systématique !

Attouchements, baisers forcés, contacts physiques non désirés… Cela fait longtemps que des salariés de McDonald’s alertent sur l’ambiance écœurante qui règne, aux quatre coins du monde, dans les restaurants de la multinationale. En 2018, des employés des McDonald’s de dix villes nord-américaines font grève pour pousser le géant du fast-food à prendre des mesures contre le harcèlement sexuel. Sans succès.

Sue Longley, secrétaire générale de l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, est en colère : « Les salariés de McDonald’s ont sonné l’alarme depuis des années sur le harcèlement sexuel et la violence basée sur le genre, mais l’entreprise ayant une culture pourrie depuis le sommet a échoué à prendre des mesures  ».

C’est pourquoi une coalition internationale de syndicats a décidé de passer à l’action et a porté plainte ce lundi devant l’OCDE. Les syndicats accusent McDonald’s d’avoir échoué à lutter contre un « harcèlement sexuel systématique » dans ses restaurants situés en Australie, au Brésil, au Chili, en Colombie, en France, au Royaume-Uni et aux États-Unis.

Il s’agit de la première plainte pour « harcèlement sexuel généralisé dans une société multinationale » dans le cadre des Principes directeurs de l’Organisation. Ces principes prévoient notamment que les multinationales et leurs actionnaires respectent les droits du travail tels que la protection des salariés contre les violences sexuelles.

Le groupe McDonald’s se dédouane depuis des années en estimant qu’il n’est pas responsable des conditions de travail des employés de ses franchisés. Argument peu convaincant. Affaire à suivre !

Plainte devant l’OCDE : procédure et conséquences
Lorsqu’un groupement de syndicats ou d’ONG souhaite dénoncer une violation des Principes directeurs pour les entreprises multinationales de l’OCDE, la plainte doit être déposée auprès de l’un des points de contact nationaux (PCN) de l’Organisation. La procédure se déroule ensuite en 3 phases.

1ère phase : Évaluation initiale de la plainte, Recevabilité (3 mois)
Le PCN réalise en premier lieu une évaluation initiale afin de déterminer si la plainte est recevable au titre des Principes directeurs. Le PCN ne peut rejeter une plainte sous prétexte que des actions parallèles ont existé, sont en cours ou pourraient être menées par les parties concernées.

2ème phase : Médiation (6 mois)
Si la plainte est recevable, le PCN cherche alors une solution à l’amiable entre les parties. Si la médiation aboutit, un rapport final sera publié et le PCN n’examinera pas davantage la plainte des requérants.

3ème phase : Examen approfondi de la plainte (3 mois)
Si la médiation échoue ou est refusée par l’entreprise multinationale, le PCN procède alors à un examen sur le fond afin de déterminer si l’entreprise a enfreint les Principes directeurs de l’OCDE. Pour cela, le PCN :
- Recueille des informations, notamment auprès d’ambassades, de hauts fonctionnaires, de représentants d’entreprises, de travailleurs, d’ONG et d’organisations intergouvernementales telles que l’OIT ;
- Consulte un ou plusieurs autres PCN concernés ;
- Interroge les plaignants et les multinationales.
Enfin, un communiqué final est publié par le PCN.

Les entreprises multinationales qui refusent de participer au processus de traitement des plaintes ou qui violent les Principes directeurs ne s’exposent à aucune sanction formelle. Les PCN sont cependant encouragés à transmettre leurs rapports et leurs communiqués finaux aux organismes publics concernés (organisme de crédits à l’exportation, département chargé des marchés publics, agence d’aide au développement…) qui peuvent tenir compte des agissements de l’entreprise dans leurs décisions. Une condamnation par l’OCDE n’est donc pas uniquement symbolique !

Malek SMIDA

19 mai 2020

Espionnage : IKEA sera jugée au pénal !

Les premières données policières sont achetées par un dirigeant d’Ikea France au début des années 2000, mais l’accusation ne retiendra finalement que la période 2009-2012, date à laquelle FO a porté plainte (depuis rejointe par les autres centrales syndicales). Pendant des années, avec la complicité de policiers, d’un détective privé et d’employés infiltrés, la filiale française du géant de l’ameublement a mis au point un système d’espionnage digne de la Guerre froide. Ses ennemis ? Ses clients, ses salariés et ses futurs salariés !

- « Cet   employé modèle est devenu du jour au lendemain très revendicatif, discours antimondialiste, méthodes "vieille garde CGT". Prosélytisme ? Attac ou autres ? Risque de menace écoterroriste  ? » ;

- « S’adonne encore actuellement au trafic de stup » ;

- « Leader charismatique [souffrant] à l’évidence de problématiques psychotiques ».

Voici quelques exemples de notes internes illustrant la paranoïa de la direction d’Ikea.

Le parquet de Versailles l’a confirmé jeudi dernier : la société IKEA France ainsi que quinze autres personnes seront jugées en correctionnelle pour collecte de données à caractère personnel par un moyen frauduleux, déloyal ou illicite.

Malek SMIDA

12 mai 2020

“Le travail sous épidémie” : 100 questions, 34 000 réponses et 60 propositions pour sortir de la crise

Depuis le début de la crise sanitaire, de nombreux entrepreneurs ont fait part des difficultés financières que rencontrent leurs entreprises. La parole a moins été donnée aux salariés.

Les résultats de l’enquête Acemo de la DARES relative à l’activité et aux conditions d’emploi de la main d’œuvre pendant la crise du Covid sont instructifs. La cible de cette étude n’est cependant pas idéale. En effet, seules les entreprises privées ont été interrogées et pas les salariés ! Aussi, trop peu d’éléments sont apportés sur les conditions de travail. C’est pourquoi l’Ugict-CGT a décidé de prendre le problème à bras-le-corps et de s’intéresser à ce que vivent directement les salariés, quelle que soit leur situation (télétravail, travail en présentiel ou arrêt d’activité).

Une centaine de questions, 34 000 répondants, 10 000 témoignages… « Le travail sous épidémie » est une belle enquête que nous offrent les statisticiennes et statisticiens CGT de la DARES et du Ministère des Solidarités.

Ces recherches font ressortir :

  • La diversité du vécu des salarié·es en fonction de leur catégorie : le travail sur site concerne majoritairement les ouvriers/employés (61 %) tandis que 70 % télétravailleur·ses sont cadres et professions intermédiaires ;
  • L’insuffisance flagrante des mesures de protection : seul·es 21 % des salarié·es considèrent que les mesures de prévention sont totalement suffisantes pour les protéger. Dans le détail, 40 % des salarié·es disent n’avoir pas eu suffisamment de masques ou de gants, 63 % qu’il n’y avait pas de mesure d’éloignement immédiat pour toute personne malade et collègue en contact, 93 % qu’il n’y avait pas d’alternative à l’utilisation des transports en commun ;
  • Une augmentation du temps et de la charge de travail ;
  • La surexposition des femmes : davantage exposées aux risques car occupant les métiers en contact avec le public, 36 % des femmes ont subi une hausse de la charge de travail (contre 29 % des hommes) alors que la fermeture des écoles s’est traduite pour 43 % d’entre elles par plus de 4h de tâches domestiques supplémentaires. Le confinement a été facteur de tensions pour 20 % des couples, et de violence pour 2 % des répondant·es.

L’Ugict-CGT ne se contente pas de dresser un tableau de la situation mais est également force de propositions ! Parmi les 60 propositions pour sortir durablement de la crise sanitaire, sociale, économique et environnementale, on peut lire :

  • Le conditionnement de la reprise du travail à la signature d’un accord avec les syndicats ;
  • Le rétablissement des CHSCT   et de leurs moyens ;
  • Le doublement des effectifs des agent·es de contrôle de l’inspection du travail ;
  • La relocalisation de la production, à commencer par les filières stratégiques ;
  • L’embauche urgente de centaines de milliers de travailleurs dans les hôpitaux et dans tous les services publics ;
  • La mise en place d’un dispositif exceptionnel de crédits bonifiés à taux négatifs, refinancés par la BCE  , pour les entreprises, particulièrement pour les PME, à condition qu’elles s’engagent à maintenir l’emploi et les salaires.

Malek SMIDA

Cliquez ici pour apprécier l’ensemble de cette enquête : https://luttevirale.fr/enquete/rapport/
11 mai 2020

Fermeture provisoire de l’usine Renault de Sandouville

Après Amazon, c’est maintenant le groupe Renault qui est pointé du doigt en cette crise sanitaire.

Jeudi 7 mai, le tribunal judiciaire du Havre, saisi par la CGT, a condamné en référé Renault à suspendre la reprise de la production de son site d’assemblage de Sandouville en raison de mesures de protection face au Covid-19 jugées insuffisantes.

Après avoir arrêté son activité le jour du confinement, l’usine normande l’avait partiellement reprise le 28 avril dernier, de manière trop négligente selon la justice. En effet, le tribunal judiciaire constate dans son ordonnance des manquements de l’employeur en matière de prévention et condamne ainsi Renault à « organiser et dispenser pour chacun des salariés, avant qu’ils ne reprennent le travail, une formation pratique et appropriée ».

En outre, comme dans les décisions « Amazon », la justice ordonne que les représentants du personnel soient régulièrement informés et consultés dans les prises de décision.

La production est donc suspendue le temps de la mise en oeuvre effective de ces mesures.

Malek SMIDA

4 mai 2020

Un protocole de déconfinement à destination des entreprises

Pour aider les entreprises à reprendre leur activité tout en assurant la santé de leurs salariés, le ministère du travail a récemment publié un protocole national de déconfinement qui précise la doctrine générale de protection collective que les employeurs du secteur privé doivent adopter.

Divisé en 7 parties, ce protocole apporte des précisions relatives :

  • aux recommandations en termes de jauge par espace ouvert ;
  • à la gestion des flux ;
  • aux équipements de protection individuelle ;
  • aux tests de dépistage ;
  • au protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés ;
  • à la prise de température ;
  • au nettoyage et à la désinfection des locaux.

Retrouvez ici l’intégralité du protocole : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-de-deconfinement.pdf

Malek SMIDA

Pour toute question relative au déconfinement, n’hésitez pas à contacter notre service d’Assistance juridique qui reste accessible à tous, que vous soyez abonnés ou non : https://www.atlantes.fr/-Coronavirus-428-
29 avril 2020

Retour sur « l’affaire Amazon »

Fin mars 2020. Aux quatre coins de France, le malaise est immense dans les entrepôts du mastodonte du e-commerce. Le confinement est la règle mais des milliers de salariés d’Amazon sont toujours contraints de se rendre dans ces centres de distribution totalement clos. La promiscuité inquiète, les arrêts de travail et les alertes se multiplient. Sur le site de Montélimar, près de la moitié des effectifs refuse dans de telles conditions de mettre en rayon les produits et d’emballer les commandes. 

Mercredi 8 avril. Sud Solidaires saisit en référé le tribunal judiciaire de Nanterre. Considérant qu’Amazon met en danger ses salariés, le syndicat demande à titre principal la fermeture de six entrepôts.

Mardi 14 avril. C’est finalement la demande subsidiaire que les juges valideront : la réduction de l’activité aux 10 % de marchandises « essentielles » (alimentaires, médicales, d’hygiène et high-tech). Amazon est également condamnée à procéder à une évaluation des risques professionnels inhérents au Covid-19, des mesures prises pour protéger la santé des salariés dans ses entrepôts et d’y associer les représentants du personnel.

Vendredi 24 avril. Nouveau revers pour Amazon : la cour d’appel de Versailles confirme l’ordonnance du tribunal de Nanterre. En se basant notamment sur l’obligation de prévention qui pèse sur l’employeur, l’arrêt met en exergue l’absence d’évaluation des risques psychosociaux.

Suite à ces décisions, Amazon a fermé ses entrepôts français au moins jusqu’au 5 mai. Mais c’est maintenant aux Etats-Unis que le groupe fait face à une importante grève de ses salariés.

Alors que les pratiques de ses prestataires sont également pointées du doigt (lire notre article sur les centres d’appels Teleperformance), la crise du Coronavirus interroge notre modèle économique et nos modes de consommation. «  L’Amazonisation » de notre société, est-ce un horizon viable ? 

Malek SMIDA

28 avril 2020

Live Twitter jeudi 30 avril à 14h


Depuis six semaines, notre pays vit au rythme du confinement et des restrictions de déplacements. Face aux évolutions législatives et au déconfinement qui approche, les salariés et leur représentation sont désorientés. Atlantes continue de se mobiliser pour vous accompagner pendant cette période exceptionnelle. 

C’est pourquoi nous avons décidé d’organiser une nouvelle session de questions-réponses sur Twitter ! 

Jeudi 30 avril à 14h, nos avocats associés Evelyn BLEDNIAK et Diego PARVEX répondront à toutes vos questions en vidéo sur notre compte Twitter

Posez-nous vos questions sur nos réseaux sociaux pour que nous puissions y répondre pendant cette session en direct ! 

Ensemble, soyons solidaires. A jeudi !

 

21 avril 2020

Teleperformance, prestataire d’Amazon, poursuivi par des syndicats pour conditions de travail dangereuses

Après qu’en mars Teleperformance ait fait l’objet d’une mise en demeure de l’inspection du travail sur son site de Blagnac, c’est maintenant au niveau international que les choses se compliquent pour le leader mondial des centres d’appels.

Le 17 avril 2020, les syndicats français CGT, CFDT et FO, associés à la fédération syndicale internationale Uni Global Union, ont porté plainte devant l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) dans le but de faire reconnaître, dans 10 pays, des manquements de Teleperformance aux principes directeurs de l’Organisation à destination des multinationales, dont ceux qui imposent de prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés.

Réticences pour mettre en place le télétravail, manque de gel hydroalcoolique, promiscuité entre salariés, absence de nettoyage des postes de travail entre chaque rotation d’équipes… Les griefs sont nombreux. Aux Philippines, les salariés qui ne peuvent pas aller de leur logement à leur centre d’appels sont contraints de dormir par terre dans leurs bureaux !

La direction de Teleperformance dément quant à elle ces accusations et prétend « travailler avec les syndicats locaux, au plus près du terrain ». Or, selon UNI Global Union, dans beaucoup de pays où le groupe Teleperformance est implanté, il n’y a pas de syndicats, ou pire encore : Teleperformance ne les reconnaît pas.


Malek SMIDA

15 avril 2020

Live Twitter jeudi 16 avril à 14h

Depuis un mois, notre pays vit au rythme du confinement et des restrictions de déplacements. Face aux évolutions législatives, les salariés et leur représentation sont désorientés. Atlantes continue de se mobiliser pour vous accompagner pendant cette période exceptionnelle. 

C’est pourquoi nous avons décidé d’organiser une nouvelle session de questions-réponses sur Twitter ! 

Demain, jeudi 16 avril à 14h, nos avocats associés Evelyn BLEDNIAK et Diego PARVEX répondront à toutes vos questions en vidéo sur notre compte Twitter

Posez-nous vos questions aujourd’hui sur nos réseaux sociaux pour que nous puissions y répondre pendant cette session en direct ! 

Ensemble, soyons solidaires. A demain !

 

10 avril 2020

Le prêt de salariés facilité

En fin de semaine dernière, l’exécutif a décidé de faciliter la mise à disposition temporaire de salariés au chômage partiel. Selon Muriel Pénicaud, certaines entreprises « doivent pouvoir être maintenues sans interruption afin de permettre aux Françaises et aux Français de s’approvisionner et de protéger leur santé ».

Pour cela, le ministère du Travail propose des modèles simplifiés de convention de mise à disposition entre entreprises et d’avenant au contrat de travail.

L’Etat n’aura alors plus à verser de salaire au titre du chômage partiel puisque le salarié retrouve son contrat de travail et 100% de son salaire habituel, versé par son employeur d’origine. L’entreprise utilisatrice remboursera ensuite ce salaire à l’entreprise prêteuse.

Deux conditions à ce prêt de main-d’œuvre : le volontariat et le but non lucratif de l’opération. En effet, aucune mise à disposition n’est possible sans l’accord du salarié, et l’entreprise prêteuse ne peut en retirer aucun bénéfice.

Malek SMIDA

6 avril 2020

Mise en ligne d’un guide détaillant le dispositif exceptionnel d’activité partielle

Face à la complexité des récentes ordonnances en droit du travail, le ministère du travail a publié un guide détaillant, sous forme de questions-réponses, les évolutions procédurales du dispositif d’activité partielle ainsi que les nouvelles modalités de calcul de l’allocation d’activité partielle issues du décret du 25 mars 2020.

Il convient de préciser que ce texte n’est ni une loi ni une circulaire. Ainsi, s’il est intéressant d’avoir la lecture du ministère sur son propre texte, elle n’a pas une valeur normative s’imposant au juge.

Téléchargez le guide ici : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-document-precisions-activite-partielle.pdf

6 avril 2020

La crise sanitaire met en lumière la dépendance de l’agriculture française à la main-d’œuvre étrangère

Depuis le début du confinement, le secteur agricole est particulièrement touché par les restrictions de déplacement. Et pour cause…

Surnommés les saisonniers « OMI », ces salariés précaires originaires du Maghreb et d’Europe de l’Est travaillent principalement dans des exploitations de fruits et légumes. « OMI » pour Office des Migrations Internationales, l’organisme qui leur permet de travailler en France, pour des CDD de 4 à 6 mois. Pour qu’ils puissent venir, l’employeur doit démontrer que le marché du travail local manque de main-d’œuvre. Les saisonniers « OMI » deviennent alors la seule force de travail capable d’accepter les conditions de rémunération et de travail proposées.

Les territoires viticoles font énormément appel à ces bras (Régions PACA, Occitanie et Nouvelle-Aquitaine). Une sorte de « délocalisation sur place ». Dans certains départements, aucune production ne serait possible sans eux : asperges du Gard et des Landes, horticulture dans les Bouches-du-Rhône, fraises en Dordogne ou dans le Lot-et-Garonne…

La fermeture des frontières au sein même de l’espace Schengen a empêché ces travailleurs étrangers de se rendre sur le territoire français. Sans cette main d’œuvre temporaire, les exploitations agricoles s’enfoncent dans une crise imminente.

Décidément, le Coronavirus aura au moins servi à une chose : rendre visibles les invisibles.

Malek SMIDA

1er avril 2020

Activité partielle : les salariés protégés peuvent-ils la refuser ?

Dimanche 22 mars, le Parlement a adopté une loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Coronavirus et a autorisé l’exécutif à prendre des mesures par ordonnances dans plusieurs domaines, dont le droit du travail. La semaine dernière, plusieurs ordonnances ont temporairement modifié le Code du travail.

L’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 porte sur les mesures d’urgence en matière d’activité partielle, et plus précisément prévoit en son article 6 : « L’activité partielle s’impose au salarié protégé au sens des dispositions du titre II du livre IV du code du travail, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé. »

La réponse est donc oui, l’activité partielle peut être imposée à un salarié protégé, à condition que ce régime touche l’ensemble des salariés.

Si l’activité partielle n’affecte pas tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché le salarié protégé, la règle classique redevient applicable à savoir qu’aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel, y compris l’activité partielle, sans son accord.

Les dispositions de cette ordonnance sont applicables jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020. 

Diego PARVEX et Malek SMIDA

31 mars 2020

Le Portugal régularise ses immigrés pour les protéger du Coronavirus !

Depuis ce lundi 30 mars, l’Etat portugais a décidé de régulariser de manière temporaire tous les immigrés qui sont en attente d’un titre de séjour, y compris les demandeurs d’asile. La raison est simple : les êtres humains présents sur le territoire portugais doivent être protégés contre l’épidémie de Coronavirus.

« Les gens ne devraient pas être privés de leurs droits à la santé et au service public simplement parce que leur demande n’a pas encore été traitée ».
Claudia Veloso, porte-parole du ministère des Affaires intérieures.

Pour être temporairement régularisées, les personnes sans-papiers devront simplement effectuer une demande auprès du service de l’immigration et pourront ainsi bénéficier des mesures prises pour l’ensemble des citoyens portugais contre le Covid-19 : prise en charge à domicile en cas de symptômes, garde d’enfants, dispositifs de protection de l’emploi et du salaire…

Une décision humaniste de salubrité publique ! Ne l’oublions pas, le virus ne regarde pas qui a des papiers et qui n’en a pas.

Malek SMIDA

30 mars 2020

L’Espagne interdit les licenciements pendant l’épidémie de Coronavirus !

Alors que les syndicats espagnols estiment à un million le nombre de salariés mis au chômage partiel, le gouvernement de Pedro Sánchez a pris, ce vendredi 27 mars, une décision courageuse : l’interdiction de tout licenciement pour cause de force majeure pendant l’épidémie.

« On ne peut pas utiliser le Covid-19 pour licencier » . Yolanda Diaz, ministre du Travail.

Les entreprises soumises au droit espagnol ne pourront pas non plus mettre un terme aux contrats temporaires, qui peuvent être suspendus mais qui devront reprendre dès le retour à la normale.

Ces prises de position dans l’intérêt des salariés sont à la hauteur de la crise que nous vivons.

Malek SMIDA

30 mars 2020

Tous unis contre le virus : appel aux dons

Atlantes, en soutien aux personnels soignants et à tous ceux qui risquent leur vie pour la nôtre, a choisi de partager l’appel aux dons lancé par la Fondation de France, l’Institut Pasteur et la Fondation AP-HP, réunis sous l’alliance « Tous unis contre le virus ».

24 mars 2020

Des prêts à bas prix pour les entreprises touchées par la crise du Coronavirus

A partir de ce mercredi 25 mars, toutes les entreprises françaises en difficulté financière auront la possibilité de contracter des prêts bancaires à un taux de 0,25%.

La Fédération bancaire française a précisé qu’elle accordera un délai d’un an à ses débiteurs. A l’issue de ce délai, les entreprises auront deux possibilités :

  • Soit rembourser immédiatement leur emprunt ;
  • Soit étaler le remboursement de leur prêt sur cinq ans.

Bien que limité à un montant équivalant à trois mois de chiffre d’affaires, ce prêt permettra à de nombreuses entreprises d’amortir un déficit d’activité lié à l’épidémie. 

Malek SMIDA

23 mars 2020

Synthèse de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19

L’équipe juridique d’Atlantes veille chaque jour aux évolutions législatives en droit social liées à l’épidémie de Covid-19.

Dimanche 22 mars, le Parlement a définitivement adopté une loi d’urgence pour faire face à cette épidémie. Le Gouvernement est autorisé à prendre des mesures par ordonnances dans plusieurs domaines. 

Retrouvez notre dernier document de synthèse dans lequel nous détaillons les marges de manoeuvre accordées à l’exécutif : https://atlantes.fr/IMG/pdf/loi_relative_a_l_urgence.pdf 

Nous vous tiendrons informés des prochaines évolutions.

En attendant, vous vous rappelons que vous pouvez nous poser toutes vos questions dans le cadre de notre Assistance juridique ouverte à toutes et à tous : https://www.atlantes.fr/-Coronavirus-428-

Jeudi 26 mars, à 11h puis à 14h, nous organiserons également deux sessions de questions-réponses en vidéo sur notre compte Twitter https://twitter.com/AtlantesAvocats

Posez-nous toutes vos questions sur Twitter ou Linkedin avant jeudi pour que nous puissions y répondre en direct !

Toute l’équipe d’Atlantes est votre à disposition pour vous accompagner au mieux pendant cette période de confinement. 

 

 

19 mars 2020

Les salariés risquant de développer une forme sévère de Covid-19 peuvent demander un arrêt maladie

Depuis ce mercredi 18 mars, les salariés ne pouvant effectuer leurs missions en télétravail et « dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19  » peuvent demander à être mis en arrêt de travail sans passer par un médecin traitant ni par leur employeur. 

D’une durée initiale de trois semaines, cet   arrêt maladie pourra éventuellement être rétroactif à la date du 13 mars.

La liste des salariés concernés a été détaillée par le Haut conseil de la santé publique :

  • les femmes enceintes,
  • les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…),
  • les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques,
  • les personnes atteintes de mucoviscidose,
  • les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes),
  • les personnes atteintes de maladies des coronaires,
  • les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral,
  • les personnes souffrant d’hypertension artérielle,
  • les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée,
  • les personnes atteintes de diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2,
  • les personnes avec une immunodépression atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques,
  • les personnes avec une immunodépression atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur,
  • les personnes avec une immunodépression infectées par le VIH,
  • les personnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose,
  • les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle égal ou supérieur à 40.

Vous en faites partie ? Pour demander votre maintien à domicile, connectez-vous sur : https://declare.ameli.fr/

16 mars 2020

Report des nouvelles règles de l’assurance chômage !

Entrant initialement en vigueur le 1er avril, les nouvelles règles d’indemnisation chômage seront lourdes de conséquences pour les demandeurs d’emploi.

En effet, le montant de leur indemnisation ne sera plus calculé sur la base des salaires des jours travaillés dans le mois, mais sur celle des salaires de la période allant du début du premier contrat de travail à la fin du dernier, y compris les jours non travaillés.

Combinées au premier volet de la réforme applicable depuis novembre, ces nouvelles règles de calcul vont priver d’allocations 200 000 demandeurs d’emploi.

Les intérimaires et autres travailleurs précaires, déjà très touchés par les fermetures d’entreprises liées au Coronavirus, seront les premières victimes de ce nouveau mode de calcul. C’est pourquoi, à la demande notamment des syndicats, Muriel Pénicaud a annoncé ce lundi 16 mars le report des nouvelles règles de l’assurance chômage au 1er septembre 2020.

De quoi offrir un peu de répit à ces travailleurs précaires qui ne méritent pas un tel durcissement des conditions d’accès à leur droit au chômage.

Malek SMIDA

16 mars 2020

Communiqué Atlantes Coronavirus

Compte tenu de l’épidémie de Coronavirus, nos services risquent d’être relativement perturbés. Pour autant, nous assurons la continuité de l’essentiel de nos prestations sous des formats adaptés.

En matière de conseil et d’assistance juridique, nous privilégions le travail via mail, téléphone, voire visioconférence ; les rdv physiques seront ainsi remplacés.

En matière de contentieux, l’essentiel des audiences est reporté (sauf procédures urgentes), sachant que nous continuons à traiter les dossiers et à être en contact avec les clients via mail, téléphone, voire visioconférence.

En matière de formation, elles sont pour l’heure reportées, mais nous continuons à traiter les demandes et les dossiers via mail et téléphone.

En tout état de cause, merci de privilégier l’envoi de vos demandes par mail afin d’être recontacté dans les meilleurs délais.

13 mars 2020

Quelles indemnités pour un salarié victime du coronavirus ?

La gestion du coronavirus par l’autorité publique conduit à ce qu’un salarié peut être empêché de se rendre à son travail ; qu’il soit malade, ou qu’il ne le soit pas. En effet, une personne peut faire l’objet d’une mesure d’isolement ou de confinement lorsqu’elle a été en contact avec une personne infectée par le coronavirus, ou lorsqu’elle a séjourné dans une zone concernée par le foyer infectieux. Un parent peut également être contraint de rester à son domicile afin de garantir l’isolement de son enfant, lorsque ce dernier a été en contact avec une personne dont l’infection a été confirmée.

Le salarié qui se trouve dans l’une de ces situations, et se voit prescrire un arrêt de travail par un médecin de l’ARS habilité (Agence Régionale de Santé), peut bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale, dont le montant est complété par l’employeur.

Deux décrets des 31 janvier 2020 et 4 mars 2020 sont venus adapter les règles d’indemnisation pour tenir compte du caractère exceptionnel de la situation.

En substance :

  • la personne faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile bénéficie de la perception des indemnités journalières de la sécurité sociale pendant une durée maximum de 20 jours ;
  • le bénéfice des IJSS, de même que le maintien de salaire par l’employeur, interviennent sans délai de carence.

En revanche les autres conditions pour être indemnisé restent applicables, notamment la condition d’ancienneté d’une année pour bénéficier du complément d’indemnité versé par l’employeur.

Textes de référence :

  • art. L. 16-10-1 du code de la sécurité sociale ;
  • Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 (JO 1er février) portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus ;
  • Décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 relatif au délai de carence applicable à l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière pour les personnes exposées au coronavirus ;
  • Circulaire de la CNAM n° 9/2020, du 19 février 2020.
Les salariés qui sont parents d’un enfant de moins de seize ans faisant lui-même l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile, et qui se trouvent, pour l’un de ces motifs, dans l’impossibilité de continuer à travailler, peuvent percevoir les indemnités pendant toute la durée de fermeture de l’établissement accueillant cet   enfant.

Texte de référence : Décret n° 2020-227 du 9 mars 2020 (JO 10 mars 2020)

Frédéric PAPOT,
Juriste Atlantes.

10 mars 2020

Près d’un demi-million de ruptures conventionnelles individuelles homologuées en 2019

Depuis 2008, un employeur et un salarié en CDI peuvent convenir d’un commun accord de la rupture du contrat de travail qui les lie. Une fois homologuée par l’inspection du travail, la rupture conventionnelle donne droit au salarié aux allocations chômage et à défaut de meilleur accord, lui permet de bénéficier de l’indemnisation spécifique de rupture prévue par la loi.

Selon les chiffres publiés le 28 février dernier par la DARES, environ 444 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées en 2019, soit une hausse de 1,5% par rapport à 2018. Cette augmentation est cependant moins importante que les années précédentes. En effet, sur la période 2014-2017, le nombre de ruptures conventionnelles individuelles connaissait une hausse moyenne d’environ 7 % chaque année.

Ce sont les salariés de moins de 30 ans qui ont vu dans leur tranche d’âge le nombre de ruptures conventionnelles reculer en 2019 (-1,3 %). Géographiquement, c’est la région Grand-Est qui connait la plus forte baisse (-1,5%).
Les ruptures conventionnelles continuent cependant de grimper chez les cadres (+9,3%) et dans le secteur de l’information et de la communication (+12%).

Face au succès florissant que rencontrent les ruptures conventionnelles depuis une douzaine d’années et aux interrogations légitimes sur la réalité du caractère libre et éclairé du consentement du salarié, le cabinet Atlantes a décidé d’organiser une Matinale sur le sujet.

Comment préserver les droits du salarié ? Qu’en est-il en cas de manquements de l’employeur ? Quelle est la procédure à respecter ? C’est notamment à ces questions que nous répondrons le 5 mai à Paris.

Qu’il s’agisse d’une rupture conventionnelle individuelle ou collective, vous avez un rôle à jouer pour accompagner les salariés concernés !

Plus d’informations et inscriptions à la Matinale sur notre site : https://atlantes.fr/Paris-Les-ruptures-conventionnelles-individuelles-ou-collectives

Malek SMIDA

5 mars 2020

Pour la Cour de cassation, un chauffeur Uber est un salarié !

Après la plateforme Take it Easy le 28 novembre 2018, c’est maintenant au mastodonte Uber que s’attaque la Cour de cassation. Dans un arrêt du 4 mars 2020, la Cour de cassation a requalifié en contrat de travail le contrat de « partenariat » d’un chauffeur Uber, enregistré au répertoire Sirene en tant qu’indépendant, statut que les juges estiment fictif.

Rappelant le célèbre arrêt Labanne (Soc., 19 décembre 2000, n° 98-40.572) et son principe d’indisponibilité de la qualification de contrat de travail, la Cour de cassation affirme que l’immatriculation d’un travailleur à un registre ou répertoire de commerce ne constitue qu’une présomption simple pouvant être renversée en cas de lien de subordination entre les deux parties au contrat.

Dans cette affaire qui fera date, un chauffeur uberisé, dont le compte a été désactivé par la plateforme, avait saisi les prud’hommes d’une demande de requalification de sa relation contractuelle avec Uber en contrat de travail, tout en réclamant des rappels de salaires et des indemnités de rupture. Pour caractériser l’existence d’un lien de subordination, la Cour de cassation utilise la méthode du faisceau d’indices :

  • le chauffeur avait intégré un service de prestation de transport, service qui n’existe que grâce à Uber, dans lequel il ne constituait aucune clientèle propre, ne fixait pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport ;
  • le chauffeur se voyait imposer un itinéraire particulier dont il n’avait pas le libre choix et pour lequel des corrections tarifaires étaient appliquées s’il ne respectait pas l’itinéraire ;
  • les destinations finales des courses du chauffeur n’étaient parfois pas connues, lequel ne pouvait pas choisir librement, comme le ferait un chauffeur indépendant, la course qui lui convient.
  • Uber a la faculté de le déconnecter temporairement de son application à partir de 3 refus de courses et peut lui faire perdre l’accès à son compte en cas de dépassement d’un taux d’annulation de commandes ou de signalements de "comportements problématiques".

Cette autorité d’Uber sur le chauffeur, qui a le pouvoir de lui donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner les manquements, est constitutive d’un lien de subordination synonyme de contrat de travail.

Une nouvelle déconvenue pour ces plateformes numériques à qui la Cour de cassation rappelle ce qu’est un contrat de travail.

Malek SMIDA

4 mars 2020

L’homophobie au travail, un fléau coriace...

En 2020, l’homophobie au travail continue d’empoisonner la vie de certaines entreprises françaises. Ces discriminations paralysent l’épanouissement professionnel des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres (LGBT) et affectent en conséquence les performances des entreprises. Le 12 février dernier, après avoir interrogé 18 182 salarié·e·s, l’association l’Autre Cercle a partagé les résultats de son baromètre sur l’inclusion professionnelle des personnes LGBT+.

Sans grande surprise, on y apprend que les agressions physiques ou verbales de la part d’un collègue ou d’un supérieur sont monnaie courante : un quart des salarié·e·s interrogé·e·s affirment en avoir déjà subies. Aussi, 13% des personnes interrogées se sentent mises à l’écart des autres salarié·e·s en raison de leur orientation sexuelle.

Ces agissements conduisent une grande majorité de salarié·e·s LGBT en couple à cacher au travail l’identité de leur partenaire (77%).

Enfin, 15% des salarié·e·s LGBT s’estiment discriminé·e·s dans le déroulement de leur carrière et 12% pensent même que leur rémunération en est impactée.

Depuis 2012, les entreprises ont la possibilité de signer la charte d’engagement LGBT+ de l’Autre Cercle. Cette charte fixe les bonnes pratiques à adopter au sein des entreprises pour lutter contre ces discriminations afin d’assurer un environnement de travail inclusif. En la signant, l’employeur s’engage à prendre les mesures propres à cultiver un climat d’entente exempt d’intimidation, d’hostilité et de toute forme de conduite discriminatoire.

Cette charte semble porter ses fruits. En effet, au sein des entreprises l’ayant ratifiée, on dénombre moins d’insultes homophobes, de mises à l’écart ou d’inégalités dans les missions confiées.

Malek SMIDA

2 mars 2020

Jurisprudence Atlantes : par voie d’exception, les dispositions illégales d’un accord collectif peuvent être écartées à tout moment !

L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a modifié le délai de contestation des accords collectifs. Fixé auparavant à cinq ans, ce délai est aujourd’hui de deux mois seulement.

Dans cette affaire opposant la société MEUBLES IKEA FRANCE   au Comité d’établissement IKEA EVRY représenté par Me Benoit MASNOU et Me Diego PARVEX du cabinet Atlantes, un accord d’entreprise conclu le 25 mai 2017 réserve, selon la direction, la faculté de désigner un expert au niveau du seul comité central d’entreprise.

Le 24 janvier 2019, le comité d’établissement d’Evry a adopté une délibération actant la désignation d’un expert-comptable afin de l’assister dans le cadre des consultations annuelles ainsi qu’une délibération désignant le cabinet SECAFI pour y procéder. 

Contestant ces délibérations, la société IKEA a immédiatement saisi la justice en la forme des référés. Déboutée de ses demandes le 4 juin 2019, la société a interjeté appel contre l’ordonnance de première instance. Se fondant sur le nouveau délai de deux mois, IKEA estime que le comité d’établissement n’est plus en droit de contester l’accord collectif du 25 mai 2017.

Ce n’est pas l’avis de la Cour d’appel de Paris qui affirme dans son arrêt du 23 janvier dernier « que la société Meubles Ikéa France ne pouvait pas se prévaloir des nouvelles dispositions issues de l’ordonnance n°2017-1385 instaurant le bref délai pour s’opposer au moyen soulevé par le comité d’établissement d’Evry par voie d’exception, en vue de contester la légalité de l’accord de dialogue social signé le 25 mai 2017 entre la société et les organisations syndicales représentatives. »

La voie d’exception, recours judiciaire défensif permettant de contester la légalité d’un texte, n’est donc pas soumise au délai de deux mois !

L’action en nullité des accords collectifs par voie d’exception ne souffrant d’aucune prescription, la Cour a donc pu juger sur le fond : « En outre, à la date de la signature de cet   accord, l’article L.2323-7 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi Rebsamen n°2015- 994 du 17 août 2015, applicable aux accords collectifs définissant les modalités d’organisation des consultations récurrentes des IRP, ne prévoyait pas la possibilité de conclure un accord dérogatoire quant au niveau de la consultation. […] Les dispositions de l’accord signé le 25 mai 2017, qui avaient réservé au seul comité central d’entreprise de la société Meubles Ikéa France, les consultations périodiques, intégrant la politique sociale et la situation économique et financière de l’entreprise, n’étaient pas conformes au cadre légal alors applicable  ».

La désignation d’un expert par le comité d’établissement était donc tout à fait légale. Une belle victoire pour le droit à l’expertise des représentants du personnel !

Un pourvoi en cassation a été formé par la société IKEA. Nous vous tiendrons informés du résultat. 

Malek SMIDA

25 février 2020

Victoire juridique européenne contre le plafonnement des indemnités prud’homales !

Après un avis décevant rendu par la Cour de cassation en juillet, voilà une précieuse victoire pour les opposants au plafonnement des indemnités prud’homales, dont le cabinet Atlantes fait activement partie. Le 11 février 2020, le Comité européen des droits sociaux (CE  DS) - l’institution chargée d’interpréter la Charte sociale européenne – a communiqué sa décision relative au plafonnement des indemnités prud’homales italiennes, pays où est appliqué depuis 2015 un dispositif relativement similaire au barème « Macron ».

En effet, en cas de licenciement illégal en Italie, une indemnisation plafonnée est prédéterminée en fonction de l’ancienneté du travailleur, sans que le juge puisse apprécier le préjudice réellement enduré et octroyer, le cas échéant, une majoration.

Selon la Confédération Générale Italienne du travail (CGIL), ce plafonnement ne permet pas au juge de tenir compte du comportement des parties, de la situation économique réelle de l’entreprise, des éléments subjectifs afférents au travailleur ou de la proportionnalité du licenciement par rapport à un éventuel manquement du salarié. Pour le syndicat, ces impossibilités rendent le plafonnement contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne qui proclame le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

En outre, la CGIL pointe du doigt les statistiques des tribunaux italiens qui révèlent une absence significative d’actions judiciaires entreprises contre les licenciements illégaux désormais majoritairement résolus dans un cadre extra-judiciaire.

Dans sa décision, s’agissant des licenciements sans cause réelle et sérieuse, le Comité européen des droits sociaux affirme « qu’en plus de ne pas permettre la réintégration dans son poste de travail, les dispositions contestées prévoient une indemnisation qui ne couvre pas les pertes financières effectivement subies, puisque son montant est plafonné à 6, 12, 24 ou 36 mensualités de référence selon les cas. »

C’est pourquoi les membres du Comité rappellent que «  tout plafonnement qui aurait pour effet que les indemnités octroyées ne sont pas en rapport avec le préjudice subi et ne sont pas suffisamment dissuasives est en principe, contraire à la Charte  ».

Par conséquent, le Comité considère, par 11 voix contre 3, qu’il y a violation de l’article 24 de la Charte sociale européenne.

Bien que les décisions du Comité n’aient pas de caractère contraignant pour les Etats, cette nouvelle prise de position du CE  DS pourrait conduire le gouvernement italien à revoir sa copie.

En France, le combat n’est donc pas perdu ! Nous attendons toujours un arrêt de la Cour de cassation sur la conventionnalité du barème « Macron ».

Ce barème, qui fixe un prix à la violation de la loi, est profondément immoral et socialement injuste. Il doit être définitivement abrogé.

Si vous partagez également ce constat, merci de prendre quelques secondes pour signer notre pétition.

Malek SMIDA

24 février 2020

La publication de l’index égalité Femmes-Hommes devient obligatoire pour toutes les entreprises au 1er mars 2020

Faisant suite à une longue liste de textes internationaux, européens et nationaux, la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel (Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 ; JO du 6 septembre 2018) a ajouté à l’arsenal législatif destiné à lutter contre les discriminations et à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, un nouvel outil : les entreprises de 50 salariés et plus doivent chaque année procéder au calcul et à la diffusion d’informations se rapportant aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 a échelonné dans le temps la date de première publication des résultats, selon la taille de l’entreprise (article 4 du décret) :

  • Avant le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés ;
  • Avant le 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1 000 salariés ;
  • Avant le 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés

Les employeurs doivent mesurer les écarts entre les femmes et les hommes en tenant compte de 4 indicateurs dans les entreprises de 50 à 250 salariés, et 5 indicateurs dans les autres entreprises. Puis, une note globale est attribuée à l’entreprise. Si cette note est inférieure à 75 points, l’entreprise dispose alors de 3 années pour corriger la situation.

Les indicateurs sont les suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes [compte pour 40 points] ;
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire [compte pour 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés ; 35 points dans les entreprises de 50 à 250 salariés] ;
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (indicateur spécifique aux entreprises dont l’effectif est de plus de 250 salariés) [compte pour 15 points] ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris [compte pour 15 points] ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations [compte pour 10 points].

(textes de référence : articles L. 1142-7 et s. ; D. 1142-1 et s. du Code du travail).

Frédéric PAPOT, Juriste Atlantes.

21 février 2020

La Cour de cassation persiste : élu et RS-CSE ne sont pas compatibles

Depuis une décision du 11 septembre 2019 (Cass soc. 11 septembre 2019, n° 18-23.764) nous savons que la Cour de cassation a repris dans le cadre du CSE   la règle d’interdiction de cumul des fonctions de représentant syndical et d’élu au sein de l’instance. Dans la décision du mois de septembre 2019, la Cour de cassation en déduit que le Tribunal d’instance peut ainsi enjoindre à un élu suppléant au CSE   de choisir entre son mandat électif et celui de représentant syndical à ce même comité. A défaut de choix, le Tribunal peut alors déclarer nulle la désignation.

Dans un arrêt du 22 janvier 2020 (Cass soc. 22 janvier 2020, n° 19-13.269, destiné à la publication au bulletin), la Cour de cassation confirme sa position : « un salarié ne peut siéger simultanément dans le même comité social et économique en qualité à la fois de membre élu, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical auprès de celui-ci, dès lors qu’il ne peut, au sein d’une même instance et dans le même temps, exercer les fonctions délibératives qui sont les siennes en sa qualité d’élu et les fonctions consultatives liées à son mandat de représentant syndical lorsqu’il est désigné par une organisation syndicale  » et – c’est là la nouveauté de la décision - elle ajoute « sans qu’un accord collectif puisse y déroger ».

Dans cette affaire un employeur avait saisi le Tribunal d’instance pour contester la désignation d’un élu en qualité de représentant syndical. Il invoquait l’incompatibilité avec le mandat d’élu suppléant détenu par le salarié au sein du même comité social et économique.

Le jugement a été favorable à l’employeur en imposant au salarié d’opter pour l’un de ses deux mandats dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la décision et en précisant qu’à défaut de choix son mandat de représentant syndical au sein du comité social et économique serait caduc.

C’est ce jugement qui a fait l’objet du pourvoi dont les auteurs invoquaient notamment que l’accord relatif au dialogue social et économique applicable dans le groupe ne comporte aucune exclusion ni distinction ; et qu’en conséquence le juge devait, comme cela lui avait été demandé, rechercher si cet   accord collectif ne permet pas un cumul de mandats.

La Cour de cassation rejette le pourvoi, confirmant ainsi sa jurisprudence à laquelle il n’est donc pas possible de déroger par des stipulations conventionnelles plus favorables.

Frédéric PAPOT, Juriste ATLANTES.

17 février 2020

Une instruction ministérielle apporte des précisions sur la prime Macron

Mise en place en 2019, le dispositif a été maintenu en 2020. Une instruction de la direction de la sécurité sociale du 15 janvier 2020 apporte certaines précisions. 

Les employeurs éligibles :

  • Employeurs de droit privé
  • EPIC, EPA employant du personnel privé
  • Les établissements et services d’aide par le travail (ESAT)

Les salariés éligibles :

  • Les titulaires d’un contrat de travail y compris les apprentis et les mandataires sociaux qui cumulent mandat et contrat de travail
  • Les agents relevant d’un établissement public
  • Les fonctionnaires et salariés employés par des employeurs de droit privé
  • Les travailleurs handicapés bénéficiaires d’un contrat de soutien et d’aide à l’emploi à la de versement de la prime et relevant des ESAT
  • Les intérimaires en mission

L’existence d’un accord d’intéressement
La DSS rappelle que les ESAT sont dispensés. Sont également concernées les associations et fondations reconnues d’intérêt général. 

En principe, l’accord d’intéressement doit être effectif au moment du versement de la prime. L’administration tempère ce critère puisqu’une entreprise qui a engagé des négociations pour le renouvellement de son accord d’intéressement expiré avant fin 2019 peut faire bénéficier des salariés de la prime Macron avant la conclusion d’un nouvel accord, sous réserve de le conclure et de le déposer dans les conditions et délais prévus par la loi. 

Afin de rassurer les employeurs, l’instruction précise que le versement effectif d’une prime n’est pas une condition pour pouvoir attribuer la prime Macron. De la même façon, une remise en cause postérieure de l’accord ne remet pas en cause l’exonération.

Modulation de la prime
Des critères combinables peuvent être utilisés pour moduler la prime :

  • La rémunération
  • Le niveau de classification
  • La durée de présence effective pendant l’année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat

Pour ce dernier critère, il convient d’entendre par « année écoulée » précise l’administration : les 12 mois précédant le versement de la prime. La modulation pourra également se faire entre les différents établissements de l’entreprise précise l’instruction.

Non-respect des conditions d’exonération
Le bénéfice de l’exonération est conditionné pour l’employeur au respect de l’ensemble des conditions d’attribution. En cas d’absence d’accord d’intéressement l’ensemble des primes attribuées seront réintégrées dans l’assiette des cotisations et contributions et assujetties à l’impôt sur le revenu.

Toutefois, dès lors que la condition de mise en œuvre d’un accord d’intéressement est remplie et afin d’éviter la remise en cause de l’ensemble de l’exonération, en cas de contrôle ultérieur donnant lieu au constat de l’absence de respect de l’une ou de plusieurs de ces conditions, les employeurs seront invités dans un premier temps à régulariser cette situation.

En outre, à défaut, le redressement pourra être opéré dans des conditions similaires à celles applicables pour le contrôle de l’application des règles liées au caractère obligatoire et collectif des systèmes de garanties de protection sociale complémentaire fixées à l’article L. 133-4-8 du code de la sécurité sociale autorisant à réduire le redressement à proportion des seules erreurs commises. 

Ainsi, en pratique, le redressement sera réduit à hauteur des cotisations et contributions sociales dues sur les seules sommes faisant défaut ou excédant les conditions et limites prévus par la loi. En outre, pour les cas d’exonération par l’employeur des primes excédant le montant maximal de 1 000 € par salarié, seule la part excédentaire sera assujettie dans les conditions de droit commun. De la même manière, seules les primes versées aux salariés dont la rémunération excède le plafond d’exonération (3 Smic) seront réintégrées dans l’assiette des cotisations sociales.

Retrouvez l’instruction ici : Instr. minis. DSS/5B/2020/11, 15 janv. 2020

Maxence DEFRANCE  , Juriste ATLANTES

11 février 2020

Passage en CSE : l’inquiétude persiste

Pour la deuxième année consécutive, l’IFOP publie une étude pour Syndex sur la mise en place du CSE  . L’enquête a été menée fin 2019 auprès d’un échantillon de 812 élus du personnel. Comparons ces résultats avec ceux de 2018.

Trois quarts des représentants du personnel étaient inquiets fin 2018 quant à leur passage en CSE  .
Ils sont aujourd’hui 65%.

60% des élus interrogés en 2018 anticipaient une détérioration du dialogue social dans leur entreprise suite au passage en CSE  . Un an après, 55% craignent toujours cette détérioration.

Ces deux légères améliorations doivent être relativisées. En effet, fin 2018, seul un quart des personnes interrogées étaient passées en CSE  . Dans cette deuxième enquête, ils sont près de la moitié.

Enfin, deux autres informations ont attiré notre attention :

  • L’immense majorité des élus considèrent que les employeurs sont les grands gagnants de cette fusion des IRP (78%).
  • 89% des élus ne saisissent pas les enjeux de cette fusion.
Atlantes peut vous aider à saisir ces enjeux. Notre formation Missions du CSE   : Quels rôles ? Quels moyens ? vous permettra de maitriser l’organisation interne, les attributions et les règles de fonctionnement du CSE  .

Plus d’informations sur notre site : https://atlantes.fr/Missions-du-CSE-Quels-roles-Quels-moyens

Malek SMIDA

10 février 2020

12 ans de discrimination syndicale : quel est le coût du préjudice ?

Un ingénieur, délégué syndical depuis 2006, est victime de discrimination. En 2009, il attaque aux prud’hommes son employeur et exige son repositionnement au regard de son ancienneté et du panel de comparaison.

Après un long combat judiciaire, la Cour d’appel de Versailles, saisie sur renvoi après cassation (Cass. Soc. 9 mai 2018, n°16-22.589) a statué le 19 décembre dernier sur les conséquences de cette discrimination syndicale.

Selon les juges, « la réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu  ».

Dans cette affaire, l’entreprise a créé une classification interne parallèle à la convention collective laissant place « à une appréciation totalement subjective des compétences du salarié, de sorte que le passage d’un grade à l’autre reste à la discrétion de l’employeur » et ne repose « sur aucun élément précis ».

La Cour d’appel, « au vu de l’ancienneté acquise dans ses fonctions et au regard du panel de comparaison  », a donc ordonné le repositionnement du salarié à une classification plus élevée, position où il se serait trouvé sans cette discrimination.

Se pose donc la question du calcul du préjudice subi par le salarié (économique et moral), dont le montant est apprécié souverainement par les juges du fond.

Dans son arrêt, la Cour affirme que «  ce préjudice économique est composé des pertes de rémunérations, du préjudice d’intéressement et de participation et du préjudice de retraite  ».
La Cour juge que ces douze années de discrimination syndicale représentent pour le salarié un préjudice économique de 179 000 euros. 5 000 euros lui sont également accordés au titre de son préjudice moral.

Parmi les salariés syndiqués, 46% estiment avoir été discriminés au cours de leur vie professionnelle, directement ou indirectement, en raison de leur appartenance syndicale. Plus de la moitié considère que leur engagement a représenté un frein dans leur évolution professionnelle (qualification, avancement, grade) et 44% de ces salariés affirment que leur activité a eu un impact négatif sur leur rémunération.

Vous estimez avoir été discriminé en raison de votre engagement syndical ? Contactez-nous. Nous sommes prêts à vous défendre pour réparer cette injustice !

Cour d’appel de Versailles 21e ch., 19 décembre 2019, n° 18/03801

Malek SMIDA

5 février 2020

Réforme des retraites : le CAC40 encore gagnant ?

Plus les semaines passent et plus il semble difficile de trouver des points positifs dans cette réforme des retraites. Alors que la question du financement du régime par points cristallise les inquiétudes, penchons-nous sur un élément essentiel de ce système : la baisse des cotisations pour les très hauts revenus.

Le projet de réforme envisage la suppression des cotisations vieillesse pour les cadres gagnant plus de 10.000 euros par mois. Ces hauts revenus ne participeraient que symboliquement au nouveau régime via une cotisation de « solidarité » dont le taux de prélèvement ne serait que de 2,8%. C’est dix fois moins que ce qu’ils cotisent aujourd’hui.

Selon le régime complémentaire Agirc-Arrco, le manque à gagner pour le régime général serait d’environ 4 milliards d’euros par an. De quoi aggraver son déficit. La facture étant bien évidemment laissée au reste des contribuables.

Ces cadres supérieurs verront donc leurs pensions baisser. Pour conserver à la retraite leur niveau de revenus, la loi les incite fortement à opter pour une assurance retraite privée. En effet, la loi PACTE prévoit désormais que ceux qui cotiseront pour leur retraite dans une assurance privée pourront déduire de leurs impôts le montant de leurs cotisations. De quoi les pousser à investir dans une retraite par capitalisation.

En plus des fonds de pensions et des assurances, les grands gagnants de cette baisse de cotisations sont les grandes entreprises employant ces cadres supérieurs. En effet, 60% des cotisations actuelles de ces hauts revenus sont des cotisations patronales. Encore un beau cadeau de 2 à 3 milliards par an pour ces entreprises… 

Fort de ces constats, le débat sur le financement du système de retraite constitue une vaste fumisterie. 

Malek SMIDA et Olivier CADIC

3 février 2020

En France, deux tiers des salariés n’ont plus confiance dans le capitalisme

Une majorité d’êtres humains ne croit plus aux vertus du système capitaliste. Voici la conclusion de l’enquête Edelman 2020 réalisée auprès de 34 000 salariés dans 28 pays du monde.

56% des personnes interrogées estiment que le capitalisme « apporte plus de mal que de bien ». Cette défiance vis-à-vis du libéralisme économique touche également les « gagnants » de la mondialisation : 57% des sondés parmi les plus hauts revenus partagent ce constat. En France, le malaise est encore plus profond (69%).

Comment expliquer cette perte de confiance aux quatre coins de la planète ?

La peur de perdre son emploi (83%) en serait la cause première. Cette crainte révèle le refus d’un système courtermiste encourageant le dumping social et les délocalisations, se rendant ainsi complice des chantages à l’emploi et des burn-out. Cette angoisse met en lumière l’exaspération de salariés ne voulant plus choisir entre chômage et emplois précaires.

Aussi, un sentiment d’injustice est largement partagé par les salariés (74%). Le capitalisme financiarisé et son ruissellement ne convainquent plus grand monde, notamment en France où les salariés travaillent en moyenne 45 jours par an pour financer les actionnaires. En 1981, c’était 9 jours. Les richesses, entièrement produites par les salariés, n’ont jamais été aussi mal réparties.

Enfin, les salariés semblent comprendre que nous arrivons à la fin d’un cycle. L’absurdité du mythe d’une croissance infinie dans un monde aux ressources finies éclate au grand jour. Cette prise de conscience est exponentielle. Les salariés ne veulent plus abimer leur santé ni détruire la planète pour un point de PIB. Pour cela, nombreux sont prêts à tourner la page.

Malek SMIDA

28 janvier 2020

13,4% des salariés payés au SMIC : un record depuis 2008 !

Le mois dernier, la DARES a communiqué une étude sur la proportion de salariés bénéficiant de la revalorisation annuelle du salaire minimum. Ces résultats nous permettent donc de connaitre la part des salariés payés au SMIC horaire en France.

Depuis 2016, le nombre de salariés rémunérés au Smic horaire ne fait que de grimper et atteint aujourd’hui 13,4% des salariés. La France n’avait pas connu une telle proportion de smicards depuis onze ans !

source : Dares

En décembre, le gouvernement de Boris Johnson a augmenté le salaire minimum britannique de 10%, le faisant ainsi passer au-dessus du SMIC français ! Dans l’hexagone, aucun coup de pouce à l’horizon. Au 1er janvier 2020, le SMIC horaire n’a été revalorisé, de manière automatique, que pour compenser les effets de l’inflation.

Que ce soit pour conserver notre système de retraite actuel, pour relancer la consommation populaire, ou pour combattre les inégalités salariales hommes/femmes, il est maintenant urgent d’augmenter significativement le salaire minimum. En effet, ne l’oublions pas, l’immense majorité des salariés payés au SMIC sont des salariées. 

Malek SMIDA

20 janvier 2020

Atlantes à Bruxelles : les salariés se défendent aussi au niveau européen !

Jeudi 16 janvier à Bruxelles, Amélie Klahr, Benoit Masnou et Diego Parvex du cabinet Atlantes ont rencontré Mme Claude Denagtergal, conseillère à la Confédération européenne des syndicats.

Cet   entretien fut l’occasion d’échanger sur les questions relatives aux instances représentatives du personnel européennes (comités d’entreprise européen, comité de société européenne), sur les conseils syndicaux interrégionaux, ou encore sur les syndicats et la protection de l’environnement et le développement durable à l’échelon européen.

Merci à Sophie Mosca du cabinet Secafi pour l’organisation de cette réunion ainsi qu’à Claude Denagtergal, Jacqueline Rotty et Romuald Jagodzinski pour leur accueil.

Parce que les intérêts des salariés se défendent également au niveau européen, Atlantes entend y être présent !

 

20 janvier 2020

Harcèlement : l’employeur alerté par un salarié ne peut faire preuve d’inertie

Dans cette affaire, une salariée avait alerté par courrier son employeur du harcèlement moral qu’elle prétendait subir de la part de sa supérieure hiérarchique. La salariée demandait notamment la réparation du préjudice subi du fait de l’inertie de la direction qui, malgré son alerte, n’avait mené aucune enquête ni pris aucune mesure. Pour la cour d’appel, le harcèlement moral n’étant pas établi, il ne pouvait être reproché à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité.

Pour la Cour de cassation la logique est tout autre : «  l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte (des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail), est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du Code du travail et ne se confond pas avec ».

Dès lors, l’employeur alerté d’une situation de harcèlement moral dont se plaint un salarié doit diligenter des mesures d’investigation en interne pour évaluer la situation et prendre, le cas échéant, les correctifs nécessaires. À défaut de toute réaction, il manque à son obligation générale de prévention et peut être condamné à indemniser le salarié.

Conseil Atlantes  : Représentants du personnel, il est essentiel quand vous le pouvez de vous associer à cette démarche d’alerte auprès de la direction et de veiller à participer à l’enquête conjointe le cas échéant. Il est primordial de fixer au préalable un cadre pour cette enquête (personnes interrogées, questions posées, modalités de restitution, etc). 

Cass.soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551 FP-PB

Maxence DEFRANCE  
Juriste Atlantes

15 janvier 2020

En cas de fusion absorption, la BDES doit contenir des informations sur les entreprises absorbées

Les informations contenues dans la BDES doivent porter sur les deux années précédentes, sur l’année en cours et intégrer les perspectives sur les trois années suivantes. Quid en cas de fusion pour les entreprises absorbées ? C’est la question à laquelle a répondu la Cour de cassation.

Dans cette affaire et s’agissant de la consultation annuelle sur la politique sociale d’une entreprise résultant de la fusion de deux entités, la Cour de cassation est venue préciser que « dans le cas d’une opération de fusion, les informations fournies doivent porter, sauf impossibilité pour l’employeur de se les procurer, sur les entreprises parties à l’opération de fusion, pour les années visées aux articles précités ».

Même si cette décision a été rendue sous l’égide du CE  , elle est pour nous tout à fait transposable au CSE  .

Il conviendra donc d’être vigilant sur le sujet et de solliciter ces informations de la direction.

Cass. Soc., 27 nov. 2019, n° 18-22.532

Maxence DEFRANCE  ,
Juriste Atlantes

13 janvier 2020

Agenda du CSE : ne tardez pas !

Le changement d’année est souvent propice aux bonnes résolutions.

Sachant que le CSE   doit au moins 4 fois par an aborder des points en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail, nous vous invitons à ne pas tarder pour demander à la direction le calendrier qu’elle entend mettre en place pour l’année à venir.

Le dernier alinéa de l’article L.2315-27 du Code du travail précise en effet que « L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins quinze jours à l’avance la tenue de ces réunions. »

Nul doute qu’au nom d’un dialogue social de « haut niveau », votre direction saura vous mettre en copie de cette information. Il vous restera en cas d’oubli, dénué bien évidement de toute malveillance de la part de cette dernière, à solliciter la transmission d’une copie de celle-ci. Il serait pour le moins curieux de constater que les membres du CSE   se trouvent être les seuls à ne disposer d’aucune information concernant leur propre activité.

Olivier CADIC

23 décembre 2019

Les ruptures conventionnelles repartent à la hausse !

En signant une rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié en CDI conviennent d’un commun accord de la rupture du contrat de travail qui les lie. Une fois homologuée - ou validée - par l’inspection du travail, la rupture conventionnelle donne droit au salarié aux allocations chômage et à défaut de meilleur accord, lui permet de bénéficier de l’indemnisation spécifique de rupture prévue par la loi. 

Après une baisse en septembre 2019, une récente étude de la DARES nous apprend que le nombre de ruptures conventionnelles est reparti à la hausse le mois suivant. En effet, 37 900 ruptures conventionnelles ont été homologuées en octobre.

Sur les trois derniers mois, l’inspection du travail a homologué en moyenne 37 802 ruptures conventionnelles mensuelles, un record depuis leur création en 2008 !

Notons également qu’en octobre, 5.3 % des demandes de ruptures conventionnelles ont été refusées par l’administration pour des manquements aux prescriptions légales (tenue d’au moins un entretien, indemnité supérieure au minimum légal, respect du délai de rétractation de 15 jours calendaires…).

L’une des explications de la hausse constante des ruptures conventionnelles peut se trouver dans les politiques successives de flexibilisation de l’emploi. Le plafonnement des indemnités prud’homales, notamment, décourage de nombreux salariés à s’engager dans la voie contentieuse pour faire valoir leurs droits ; ces salariés préférant alors négocier à l’amiable leur départ à travers une rupture conventionnelle. Par ailleurs, il est vrai que souvent, l’employeur veuille un peu plus que le salarié de cette rupture conventionnelle. 

Il est important que vous connaissiez vos droits en la matière. Atlantes peut vous accompagner lors de la négociation de votre rupture conventionnelle pour que l’ensemble de vos droits soient respectés.
Pour cela, contactez-nous au 01 56 53 65 05 ou par mail à l’adresse
 formation@atlantes.fr
18 décembre 2019

Réforme des retraites et pénibilité : qui est concerné ?

Mercredi 11 décembre, Edouard Philippe promettait dans son discours sur les retraites des départs anticipés ou des fins de carrière à temps partiel pour les salariés dont les conditions de travail sont pénibles. Après que le Président de la République ait confié ne pas adorer le mot pénibilité « parce que ça donne le sentiment que le travail serait pénible », qu’est-ce que la pénibilité selon le gouvernement ? Quels salariés sont concernés ?

Depuis 2015, les entreprises doivent déclarer chaque année les salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels. Celles et ceux exposés au-delà du seuil réglementaire cumulent des points sur leur compte pénibilité qu’ils peuvent ensuite utiliser pour bénéficier de formations, réduire leur temps de travail ou partir en retraite avant l’âge légal.

A peine élu, alors que dix critères de pénibilité étaient pris en compte, Emmanuel Macron juge que certains facteurs ne sont pas assez pénibles et décide de supprimer :

  • Les manutentions manuelles de charge.
  • Les postures pénibles.
  • Les vibrations mécaniques.
  • Les agents chimiques dangereux.

Par conséquent, le « compte professionnel de prévention » (C2P) ne comporte plus que 6 facteurs de risques :

  • les températures extrêmes
  • les milieux hyperbares (où la pression est supérieure à la pression atmosphérique)
  • le bruit
  • le travail de nuit
  • le travail en équipes successives alternantes (les 3 x 8, par exemple)
  • le travail répétitif.

Les patrons dont les salariés étaient exposés à ces risques devaient payer des cotisations sociales supplémentaires. Depuis le 1er janvier 2018, ces cotisations spécifiques ont été supprimées, ce qui fait donc disparaître toute incitation financière à la prévention.

Alors que la pénibilité était auparavant sanctuarisée au sein de l’ordre public conventionnel, les ordonnances Macron de septembre 2017 ont intégré « la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels » et « les primes pour travaux dangereux ou insalubres » à l’article L2253-2 du Code du travail, plus communément appelé « bloc 2 ».

Par conséquent, les branches n’ont plus l’obligation de se saisir de ces thématiques et les accords d’entreprise conclus avant ou après peuvent primer sur l’accord de branche, quand bien même ils seraient moins favorables.

De plus, ce n’est pas parce qu’un salarié est exposé à l’un des 6 critères de pénibilité qu’il pourra pour autant acquérir des points sur son C2P. En effet, les seuils ont été fixés tellement haut qu’ils n’englobent qu’une maigre partie des salariés subissant des conditions de travail pénibles.

Dépassent par exemple les seuils de pénibilité les salariés travaillant chaque année :

  • 900 heures sous des températures extrêmes ou de manière répétitive
  • 120 nuits
  • 600 heures à l’écoute de bruits assourdissants.

900 morts au travail par an dont 400 suicides, 4500 handicapés du travail, 650 000 arrêts de travail, un demi-million de ruptures conventionnelles signées chaque année…

Ces chiffres ne font pas les unes des chaines d’infos mais reflètent la triste réalité du monde du travail. Alors oui, que l’on adore ou pas ce mot, le travail est bien pénible. Il est navrant de constater qu’en souhaitant modifier une nouvelle fois le dispositif des retraites, un gouvernement fasse à ce point l’autruche sur la question pénibilité, alors que ce thème devrait être au cœur des débats. Ils veulent donc nous faire travailler plus mais dans quel état !

Enfin seriez-vous prêts à laisser monter vos enfants dans un car scolaire conduit par une personne de 64 ans ou voyager dans un avion piloté par un commandant de bord du même âge ?

 

Malek SMIDA & Olivier CADIC

16 décembre 2019

Atlantes à la une de la Semaine sociale Lamy !

Grâce au travail de notre juriste Amélie Klahr et de nos avocats Benoit Masnou et Evelyn Bledniak, nous publions dans la Semaine sociale Lamy du 16 décembre un article consacré aux syndicats et à la protection de l’environnement : le pouvoir du collectif.

A l’heure où la protection de l’environnement constitue un enjeu capital, il nous a semblé intéressant de revenir sur le rôle que peuvent avoir les organisations syndicales. 

Retrouvez l’intégralité de notre article ci dessous :

https://atlantes.fr/IMG/pdf/ssldec16.pdf

13 décembre 2019

Notre tout nouveau catalogue de formations est en ligne !

Nos équipes de formateurs (juristes, avocats, experts…) accompagnent les représentants du personnel en leur fournissant les éléments clés pour exercer leur mandat.

Rôle du CSE  , du secrétaire, du trésorier, gestion des budgets, élaboration d’avis, harcèlements au travail mais aussi des thèmes sur la négociation, les restructurations, les ruptures de contrats… C’est plus de 40 sujets, en inter ou en intra, que nous animons dans toute la France !

Séquencées en format court d’une ou deux journées, cette souplesse permet aux élus de programmer des formations tout au long de l’année.

Nouveauté 2020 : Nous vous proposons dorénavant des formations sur-mesure pour répondre au mieux à vos besoins ! (Voir page 4 du catalogue)

Découvrez notre nouveau catalogue formation : https://atlantes.fr/IMG/pdf/formation2020-1-ok-web.pdf

13 décembre 2019

Une trentaine d’élus présents à notre Matinale CSE à Lyon !


Jeudi 12 décembre, nous organisions au Théâtre Nouvelle Génération de Lyon notre dernière Matinale de l’année : CSE  , partez sur des bases solides ! Animée par nos juristes Justin Saillard-Treppoz et Audrey Lioté, cette rencontre fut l’occasion d’échanger sur la mise en place du CSE   et de répondre aux interrogations que la nouvelle instance suscite. 

De la disparation des CHSCT   au droit d’alerte en passant par les informations-consultations et les situations de harcèlement au travail, de nombreux sujets ont été évoqués au cours de nos discussions.

Nous sommes ravis d’avoir animé cette année des Matinales à Lyon, à Marseille et à Paris. Nous espérons qu’elles vous ont intéressés. Nous vous tiendrons informé.es en 2020 des prochains évènements que nous organiserons ! 

10 décembre 2019

Atlantes partenaire des sapeurs-pompiers d’Argenteuil au Téléthon 2019

Depuis trois ans, Atlantes contribue au loto organisé par les sapeurs-pompiers d’Argenteuil (95) au profit du Téléthon. Le 6 décembre dernier, la participation de plus de 500 personnes à cet   événement a permis de récolter 7000 €, le plus gros don de toutes les casernes du Val d’Oise ! L’intégralité de cette somme servira à financer des projets de recherche sur les maladies génétiques rares.

Toute l’équipe d’Atlantes félicite les pompiers d’Argenteuil pour ce succès !

4 décembre 2019

Grèves décembre 1995 / décembre 2019 : différences et points communs.

Hôpitaux, aéroports, EDF, cheminots, avocats, pompiers, enseignants, étudiants, retraités… En cette veille de mobilisation contre la réforme des retraites, la contestation s’annonce massive. De quoi raviver, 24 ans plus tard, le souvenir des trois semaines de grèves de 1995 qui ont renversé le « plan Juppé » sur les retraites et la Sécurité sociale.

Les points communs...

Un contexte tendu à la SNCF.
En 1995, un projet de contrat Etat-SNCF prévoyant la suppression de milliers de kilomètres de lignes met le feu aux poudres. L’attaque contre leur régime de retraite fut la goutte de trop.
En 2019, entre les désaccords sur les conditions de travail, le droit de retrait contesté par la direction et par l’Etat, la réforme ferroviaire qui reste en travers de la gorge des syndicats, l’atmosphère est tout aussi explosive.

Une lutte étudiante convergente.
En 1995, des grèves portant sur les conditions budgétaires s’organisent dans une vingtaine d’universités. La mobilisation des étudiants se joint ensuite au mouvement social contre le plan Juppé.
En 2019, la situation dans les facs est extrêmement préoccupante après l’immolation d’un étudiant devant le CROUS de Lyon. Les syndicats dénoncent une paupérisation estudiantine croissante. Opposés à cette réforme, ces derniers craignent qu’un allongement de la durée de cotisation retarde l’entrée des jeunes sur le marché du travail.

Les différences...

Cette fois-ci, tout le monde est concerné.
En 1995, seuls les fonctionnaires étaient visés par le plan Juppé. Dans le projet de réforme présenté cette année par Jean-Paul Delevoye, l’ensemble des salariés devront cotiser plus longtemps. En effet, l’introduction d’un âge pivot, en dessous duquel le montant des pensions fera l’objet d’un malus, aura pour conséquence un allongement de la durée de cotisation de tous les salariés.

L’absence de Gilets Jaunes en 1995.
Il y a 24 ans, la mobilisation contre la réforme était principalement syndicale. Aujourd’hui, les syndicats peuvent compter sur un mouvement neuf et populaire : celui des Gilets Jaunes. Leurs manifestations les samedis permettront de mobiliser les salariés du privé, souvent moins disposés à faire grève en semaine.

Emmanuel Macron avait annoncé cette réforme pendant sa campagne présidentielle.
En 1995, Jacques Chirac déclare vouloir réduire les déficits « pour qualifier la France pour la monnaie unique européenne ». Il improvise alors une réforme des retraites. Cette fois, l’exécutif ne prend pas les salariés par surprise et mise sur sa légitimité.

Cependant, le manque de base sociale du Président de la République pour instaurer un système par points est contesté. En effet, deux tiers des Français estiment que le mouvement du 5 décembre est justifié (+13% en un mois). Ils sont pourtant aussi nombreux à vouloir un alignement des régimes de retraite du public et du privé. Est-ce paradoxal ? Pas forcément. Nombreux sont ceux à rêver d’un alignement des régimes, mais par le haut !

Malek SMIDA

3 décembre 2019

Travail de nuit : Monoprix à nouveau condamné !

Condamnée en septembre 2018 à cesser d’employer des salariés dans ses établissements parisiens entre 21 heures et 6 heures du matin, la direction de Monoprix avait alors immédiatement conclu un nouvel accord d’entreprise pour échapper aux sanctions. Alors qu’un Monoprix sur deux est resté ouvert après 21 heures, la CGT a décidé de contester cet   accord en justice.

Vendredi 29 novembre, le TGI de Nanterre a donné raison au syndicat et a interdit à l’enseigne d’employer des salariés après 21 heures, sous astreinte de 30 000 euros par infraction constatée.

Face aux obstacles que dresse le travail de nuit dans la vie personnelle des salariés, le droit du travail ne l’autorise dans les zones touristiques qu’à certaines conditions : rémunération double, compensation en heures de repos équivalente au temps travaillé, aide à la garde d’enfants et prise en charge du retour du salarié à son domicile. C’est sur ce dernier point que l’accord d’entreprise relatif au travail de nuit n’apportait pas de garanties suffisantes.

Par cette décision, le tribunal de Nanterre envoie un signal clair à la grande distribution, mais pas seulement. De peur d’ouvrir un nouveau front social avec les syndicats, le gouvernement a reporté le mois dernier un projet de loi prévoyant que le travail de nuit et ses contreparties ne soient plus comptabilisés à partir de 21 heures, mais à partir de minuit ! Dans l’intérêt des salariés et de leur santé, souhaitons que ce report soit définitif. 

 

Malek SMIDA

3 décembre 2019

L’Inspection du travail des Hauts-de-France l’affirme : le droit d’alerte des cheminots était justifié !

Grève sauvage, action illégale, prise d’otage… Pendant des semaines, les cheminots ont été diabolisés dans les rédactions. Leur tort ? S’être retirés un jour et demi, à la suite d’une énième collision à un passage à niveau, d’une situation de travail dont ils pensaient qu’elle pouvait représenter une menace pour leur sécurité.

Consciente du danger que représentent en cas d’accident des TER voyageant sans contrôleur, la population estime majoritairement ce droit de retrait justifié (58%). C’est également l’avis de l’Inspection du travail des Hauts-de-France.

Dans un courrier adressé fin novembre à la direction régionale de la SNCF, l’Inspection du travail considère que « dans les circonstances actuelles, avec le risque de défaillance du système d’alarme radio, en cas de choc frontal et dans l’attente d’équipements complémentaires, les dispositions du Code du travail ne sont pas respectées lorsque le conducteur est le seul agent à bord du train ». 

Par conséquent, les inspecteurs mettent en demeure la SNCF de réaffecter des contrôleurs dans les trains, pour éviter ainsi les « suraccidents ». La SNCF, qui a enlevé des contrôleurs pour faire des économies, conteste cette sommation auprès de la DIRECCTE. 

Ayant finalement renoncé à engager des poursuites judiciaires contre les conducteurs, la direction de la SNCF avait annoncé qu’elle opérerait à la place des retenues sur salaire. Est-elle passée à l’acte ? L’article L4131-3 du Code du travail dispose « [qu’]aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux. »

Les détracteurs d’aujourd’hui teindront-ils la même position lorsque des commandants de bord, copilotes et personnels navigants, utiliseront leur droit de retrait pour refuser de monter à bord d’un Boeing 737 max si d’aventure ce modèle était remis trop rapidement sur le marché pour des raisons bassement financières ?

Olivier CADIC & Malek SMIDA

 

27 novembre 2019

Réforme des retraites : coup dur pour les familles nombreuses et les mères célibataires !

C’est une information qui tombe mal pour le gouvernement, à une semaine du début de la mobilisation contre la réforme des retraites. Dans une enquête dévoilée mardi 26 novembre, l’Institut de la protection sociale (IPS) anticipe d’importantes pertes pour les futurs retraités avec enfants, et plus particulièrement pour les femmes.

Actuellement, dans notre système de retraite par répartition, les parents bénéficient d’une double majoration.

1ère majoration  : pour compenser la réduction de la durée de cotisation des femmes ayant dû s’arrêter de travailler pour élever leurs enfants, une mesure de compensation leur permet de bénéficier d’une majoration de huit trimestres par enfant.

2ème majoration  : les deux parents touchent une majoration de leur pension de 10% à partir du 3ème enfant.

L’instauration d’un système de retraite par points anéantira cette double majoration. Elle sera remplacée, pour chaque enfant et pour l’un des deux parents seulement, par une majoration de 5% des points acquis.

Présenté par l’exécutif comme favorable aux femmes, ce nouveau système s’avère finalement moins avantageux, aussi bien pour les mères célibataires que pour les familles nombreuses.

C’est ce que nous démontrent, ci-dessous, deux simulations de l’IPS. 

Si ces hypothèses sont confirmées, cette réforme provoquera un véritable séisme social pour des millions de salariés. La grève générale enrayera-t-elle cette catastrophe ?

Malek SMIDA

26 novembre 2019

Conciliation vie professionnelle et vie familiale : les stéréotypes de genre persistent !

Dans une enquête publiée le 25 septembre dernier, la DARES se penche sur les difficultés rencontrées par les salarié.es pour concilier vie professionnelle et vie familiale.

A la question « Vos proches se plaignent-ils que vos horaires de travail vous rendent trop peu disponible pour eux ?  » : 14% des hommes répondent par l’affirmative contre 13% des femmes. Ce résultat s’explique par le fait que les femmes sont quatre fois plus souvent à temps partiel que les hommes. En effet, le temps partiel limite les reproches des familles sur le manque de disponibilité des femmes. Si l’on repose cette question à des salariés à temps plein, l’écart s’inverse : 15% des femmes affirment subir des reproches contre 14% des hommes.

Aussi, lorsqu’est pris en compte l’ensemble des situations de travail, la probabilité de recevoir des reproches familiaux est environ 20 % plus élevée pour les femmes que pour les hommes.

Ces résultats mettent en lumière une persistance certaine des stéréotypes de genre. Selon la DARES, les femmes ont toujours la charge du travail domestique et des enfants tandis que les hommes seraient plus légitimes à s’investir dans leurs activités professionnelles.

Cette division des rôles sociaux permet donc aux hommes de subir moins de reproches lorsque leur travail déborde sur leur vie familiale. Il est grand temps d’abolir ce modèle patriarcal !

Malek SMIDA

25 novembre 2019

Réforme des retraites : le travail c’est la santé ?

Si Emmanuel Macron nous a assuré que l’âge de départ à la retraite à 62 ans était maintenu, l’introduction d’un âge pivot, en dessous duquel le montant des pensions fera l’objet d’un malus, aura pour conséquence, une fois de plus, un allongement de la durée de cotisation des salariés.

Pour justifier ce recul social, l’exécutif n’est pas allé chercher très loin et n’a fait que reprendre les éléments de langage de ses prédécesseurs. Les Français vivent plus longtemps, ils doivent donc travailler plus longtemps. CQFD.

En effet, selon l’INSEE, un homme cadre peut espérer vivre jusqu’à 84 ans, contre 77,6 ans pour un ouvrier. L’espérance de vie d’une cadre est de 88 ans, contre 84,8 pour une ouvrière. Si cet   écart de classe reste inacceptable, notre espérance de vie augmente et c’est tant mieux !

Cependant, une donnée tout aussi importante stagne depuis plusieurs années, et a même reculé. Cette donnée, c’est l’espérance de vie sans incapacité, plus connue sous le nom d’espérance de vie en bonne santé.

Après n’avoir fait que grimper dans les années 90 et 2000, l’espérance de vie des hommes en bonne santé piétine depuis 2014 autour de 63 ans. Pour les femmes, cette espérance de vie a connu un recul historique l’année dernière en retombant à 64 ans et demi. Résultat : si la France se situe dans le peloton de tête européen en ce qui concerne l’espérance de vie « tout court », elle n’apparaît que dans la moyenne pour celle en « bonne santé ». La France est même tristement devancée par la Grèce et la Bulgarie et fait jeu égal avec la Pologne !

Ces reculs de l’espérance de vie en bonne santé interviennent au moment où, pour la première fois de notre Histoire sociale, une génération de travailleurs part plus tard à la retraite que la précédente. Simple coïncidence ? Peu probable. C’est justement parce que nous travaillons moins longtemps que nous vivons plus longtemps. 

Malek SMIDA

21 novembre 2019

Formation professionnelle : l’application Mon compte formation est lancée !

Depuis jeudi, l’application mobile du Compte Personnel de Formation est disponible sur smartphone. 

Les 25 millions de salariés et de demandeurs d’emploi dont le CPF est alimenté ont maintenant accès sur leur téléphone à 40 000 formations. La méthode est la suivante :

  • Téléchargez l’application ;
  • Recherchez votre formation ;
  • Choisissez un organisme ;
  • Inscrivez-vous à une session ;
  • Réglez le montant avec vos droits formation et payez en ligne le complément avec votre carte bancaire.

Ces étapes s’effectuent sans intermédiaire puisque depuis le 1er janvier, le CPF est crédité en euros et non plus en heures. Le Compte Personnel de Formation est crédité à hauteur de 500 euros par année travaillée dans la limite de 5 000 euros. Le compte des salariés non qualifiés peut quant à lui atteindre la somme de 8 000 euros ; ces salariés recevant 800 euros par an. 

Téléchargez gratuitement l’application Mon compte formation sur App Store ici.
Et sur Google Play ici.

Si l’accès à la formation professionnelle est à encourager, force est de constater que la généralisation de ce type d’application participe malheureusement à « l’ubérisation » d’une société qui se déshumanise. Espérons qu’un service d’assistance efficace soit mis en place pour guider cette partie de la population qui ne possède pas ou qui maîtrise mal ces nouveaux outils.

Malek SMIDA

18 novembre 2019

Les 3 chiffres de l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes

A partir du 5 novembre, comparativement aux hommes, les femmes travailleront gratuitement en France. Comment un tel écart salarial est-il possible en 2020 ? Analysons cette iniquité en nous basant sur 3 données présentées par l’Observatoire des inégalités. 

Les femmes gagnent 25,7% de moins que les hommes.

Tous temps de travail confondus (temps partiels et temps complets réunis), les femmes touchent 25,7 % de moins que les hommes. Cet   écart est révoltant mais reflète une triste réalité : les femmes sont quatre fois plus souvent à temps partiel que les hommes.

En équivalent temps plein, les femmes gagnent 18,5% de moins que les hommes.

Les salaires en « équivalent temps plein » permettent de prendre en compte tous les emplois (temps partiels et temps complets) en imaginant ce que pourraient être les rémunérations à temps partiel si les emplois correspondants étaient à temps plein. Pour cela, l’Observatoire des inégalités transforme un salaire à temps partiel en déterminant à quel niveau il aurait été si l’emploi avait été à temps plein. Le salaire mensuel net moyen des hommes, en équivalent temps plein, est de 2 438 euros. Celui des femmes est de 1 986 euros, soit un écart de 452 euros. Les femmes perçoivent donc un salaire inférieur de 18,5 %.

À poste égal, une femme est payée 10,5% de moins qu’un homme.

Si l’on prend en compte les différences de tranches d’âge, de type de contrat, de temps de travail, de secteur d’activité et de taille d’entreprise, il reste un écart moyen de salaire entre les femmes et les hommes de 10,5 %. Il s’agit là purement et simplement d’une discrimination sexiste. Une femme est payée 10,5% de moins car elle est une femme.

Pour réduire ces injustices, la mise en place de l’index d’égalité hommes-femmes est une première étape tardive mais salutaire. Cependant, les premiers résultats de cet index confirment le travail gigantesque qu’il reste encore à faire.

Selon une étude de la Caisse nationale d’assurance vieillesse, si les femmes étaient payées comme les hommes, la hausse des cotisations qui en découlerait permettrait de récupérer 5,5 milliards d’euros. Payer davantage les femmes pour partir à la retraite plus tôt, voilà un horizon enthousiasmant ! 

Malek SMIDA

15 novembre 2019

CAC 40 : des patrons qui nous coûtent cher

En France, en 2019, des êtres humains gagnent 277 fois plus d’argent que d’autres êtres humains. 

C’est ce que nous révèle une étude publiée le 6 novembre par la société de conseil Proxinvest : les PDG du CAC 40 gagnent en moyenne 277 fois le SMIC. Avec une moyenne annuelle de 6 millions d’euros, leur rémunération a grimpé de 12,4% en un an. C’est trois fois plus que celle des salariés de leurs groupes.

En 2014, ces dirigeants gagnaient en moyenne 73 fois plus que leurs salariés. Aujourd’hui, c’est 90 fois plus. Un record depuis la crise de 2008.

Sur ce cupide podium, on trouve :

  1. Bernard Charlès, Dassault Systèmes, 33.1 millions d’euros (+ 34,6%)
  2. François-Henri Pinault, Kering, 17.3 millions d’euros (+75,7%)
  3. Carlos Ghosn, ex-Renault-Nissan, 14.3 millions d’euros (+12%).

Avant la loi Sapin II de 2016, les patrons du CAC 40 imposaient eux-mêmes à leur conseil d’administration le montant de leur rémunération. Depuis, les actionnaires disposent d’un droit de veto. Ces millions qui s’accumulent chaque année confirment malheureusement nos soupçons : nous ne pouvons pas compter sur les actionnaires pour limiter ces salaires.

Alors que la crise sanitaire a fait basculer dans la pauvreté un million de Français, d’autres nous promettent encore un imminent ruissellement. Ce dogme n’a jamais semblé aussi peu convaincant. 

Malek SMIDA

6 novembre 2019

Salariés démissionnaires : des conditions drastiques pour toucher le chômage

 

 

La loi « Avenir professionnel » avait prévu que dès le 1er janvier 2019 des salariés démissionnaires puissent toucher des allocations chômage. Avec un peu de retard, ce dispositif va enfin s’appliquer. Cependant, pour en bénéficier, le travailleur doit remplir des conditions drastiques.

L’article L.5422-1 du Code du travail réservait auparavant l’allocation chômage aux « travailleurs involontairement privés d’emploi » et excluait chaque année du régime d’assurance chômage le million de salariés démissionnaires. Ce même article modifié ouvre désormais le régime d’assurance chômage aux travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission. Selon le gouvernement, seuls 30 000 salariés par an seront concernés par cette indemnisation…

Ces travailleurs doivent répondre à des conditions d’activité antérieure spécifiques (au minimum 5 ans de travail dans l’entreprise) et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Avant de présenter son projet à la commission paritaire, le salarié est dans l’obligation de solliciter un conseil sur la validité de son plan de carrière auprès des institutions, organismes ou opérateurs de conseil en évolution professionnelle. Le nouvel article L. 5422-1-1 du Code du travail dispose que le salarié établit avec le concours de l’institution, de l’organisme ou de l’opérateur, son projet de reconversion professionnelle (missions locales, association pour l’emploi des cadres, France compétences, organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

Avant de vous lancer dans un projet de reconversion professionnelle, nous vous conseillons de consulter la convention collective applicable à votre entreprise qui, parfois, peut prévoir une indemnité de départ en cas de démission. Votre convention collective vous indiquera également la durée du préavis de démission que vous devrez respecter.

Malek SMIDA

5 novembre 2019

Précariser les chômeurs en 4 étapes, mode d’emploi.

 

 

Acte 1, septembre 2018. Contraindre le demandeur d’emploi d’accepter des offres situées, aller-retour, à plus de deux heures de trajet de son domicile.

Acte 2, décembre 2018. Modifier par décret la définition du salaire antérieurement perçu. Le demandeur d’emploi doit accepter des offres dont la rémunération est largement inférieure à ce qu’il percevait précédemment.

Résultat : Hausse des radiations de la liste des demandeurs d’emploi. Baisse du chômage.

Acte 3, novembre 2019. Bouleverser les droits à indemnisation. Le chômeur doit avoir travaillé six mois sur les deux dernières années pour toucher des allocations (contre quatre mois jusqu’ici). Six mois, c’est également la durée qu’il faudra avoir retravaillé pour recharger ses droits au chômage (contre un mois auparavant). Six mois, c’est encore le délai à partir duquel les allocations chômage deviendront dégressives pour les cadres.

Acte 4, avril 2020. Calculer le montant de l’indemnisation non plus sur la base des salaires des jours travaillés dans le mois, mais sur celle des salaires de la période allant du début du premier contrat à la fin du dernier contrat de travail, y compris les jours non travaillés.

Résultat : 25% à 50% d’indemnités en moins pour plus d’un million de demandeurs d’emploi.
200 000 chômeurs privés d’allocations. 

 

Malek SMIDA

31 octobre 2019

Les mesures annoncées fin 2018 « pour le pouvoir d’achat » seront financées… par les salariés !

Le budget de la Sécurité sociale, distinct de celui de l’Etat, est un héritage du Conseil National de la Résistance. L’idée étant que le budget de la Sécu est sanctuarisé : il est réservé à la protection sociale et à la santé. Alors que le budget de l’Etat est principalement financé par les impôts, celui de la Sécu repose à 80% sur les cotisations sociales (des prélèvements sur les salaires) et sur la CSG (des prélèvements sur les salaires, les retraites et sur d’autres revenus).

Afin de renforcer la séparation entre ces deux budgets, la loi « Veil » du 25 juillet 1994 oblige l’Etat à compenser intégralement sur son budget toute exonération nouvelle de cotisations sociales. En clair, si une décision politique provoque un manque à gagner pour la Sécurité sociale, ce manque doit être comblé par l’Etat.

En décembre 2018, au plus fort du mouvement des gilets jaunes, Emmanuel Macron annonce plusieurs mesures dites « sociales » dont l’anticipation de l’exonération des cotisations sur les heures supplémentaires ainsi que l’annulation de la hausse de la CSG sur les retraites inférieures à 2000 euros. Ces choix impactent directement le budget de la Sécurité sociale à hauteur de 2,7 milliards d’euros. La loi précitée oblige donc l’Etat à financer de telles mesures. Or, le gouvernement refuse de respecter cette obligation.

En effet, le 23 octobre dernier, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture l’article 3 du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 qui institutionnalise la non-compensation par l’État des réductions de recettes qu’il impose à la Sécu. Par conséquent, le coût de ces mesures « sociales » est supporté par le budget de la Sécurité sociale, creusant ainsi son déficit.

A terme, ce sont donc les salariés qui payeront ces mesures censées améliorer leur propre pouvoir d’achat ! En effet, ne l’oublions pas, la cotisation sociale est une part du salaire et c’est avec ces cotisations que la Sécu doit payer la note laissée par l’exécutif. 

En analysant les choix opérés depuis un an pour le pouvoir d’achat (hausse de la prime d’activité, baisse des cotisations…), on se rend compte que la même logique domine : prendre dans une poche du salarié, pour en remettre un petit peu dans l’autre. Une veille technique conduisant à désorganiser et mettre volontairement dans le rouge un dispositif pour démontrer par la suite qu’il est nécessaire de réformer celui-ci.

Malek SMIDA et Olivier CADIC

29 octobre 2019

Valorisation des parcours professionnels : les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat peuvent être évaluées

Certains accords collectifs prévoient des dispositifs permettant d’apprécier et de mesurer les compétences acquises par un salarié dans le cadre de ses différents mandats de représentants du personnel.

C’était notamment le cas de l’accord de groupe BPCE   conclu en 2016, qui prévoyait l’organisation par la DRH d’un entretien « croisé » avec le salarié représentant du personnel et un représentant de son organisation syndicale. Ce dernier, qui a pu suivre la progression syndicale du salarié tout au long de ses mandats, peut, de ce fait, apporter son regard sur l’appréciation des compétences acquises.

La question de la conformité de ce dispositif conventionnel à l’article L. 2141-5 du code du travail, relatif au principe de non-discrimination syndicale, a récemment été posée à la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 9 octobre 2019, la Cour admet la conformité de ce référentiel dont « l’objet est d’identifier ces compétences ainsi que leur degré d’acquisition dans le but de les intégrer au parcours professionnel du salarié » dès lors qu’il a été négocié, qu’il est facultatif pour l’intéressé, que les critères d’appréciation sont objectifs et pertinents et mis en œuvre par l’employeur dans le respect du principe de non-discrimination.

Remarque : les faits ont été jugés avant la publication des arrêtés ministériels portant création des certifications de compétences professionnelles acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical (arrêté ministériel du 18 juin 2018 NOR : MTRD1816141A).

A notre sens, ce genre de dispositif est encourageant pour l’évolution professionnelle des représentants du personnel, même si la légitimité de la DRH pour apprécier ces compétences pose question. Le rapport de force susceptible d’exister entre direction et représentants du personnel, peut en effet rendre la tâche difficile pour la DRH, qui est tenue d’apprécier les compétences du salarié de manière « objective et pertinente ».

L’idée de l’entretien « tripartite » [ DRH + salarié + représentant de l’organisation syndicale à laquelle appartient le salarié] est intéressante et peut apporter un début de solution à cette problématique.

(Cass. Soc. 9 octobre 2019, n°18-13529)

 

Amélie KLAHR et Audrey LIOTE

24 octobre 2019

Le dimanche est-il devenu un jour comme les autres ?

Depuis cet   été, le Géant Casino d’Angers décide de passer outre l’interdiction légale en ouvrant tous les dimanches après-midi, sans caissières. Pour payer leurs achats, les clients passent aux caisses automatiques ou utilisent une application sur leur smartphone. Pour les assister, l’hypermarché employait des hôtesses par l’intermédiaire d’un prestataire de service spécialisé dans l’évènementiel.

Le 17 octobre dernier, le TGI d’Angers a interdit à ce prestataire d’employer à nouveau des salariés pour orienter et aider les clients, sous peine d’une amende de 5 000 € par infraction constatée. De quoi mettre fin à la polémique : l’hypermarché Géant Casino allant bien-sûr en tirer les conclusions en renonçant à l’ouverture le dimanche après-midi. Et bien non !

En effet, l’enseigne a immédiatement annoncé que l’ouverture restait d’actualité, mais qu’elle supprimerait uniquement le personnel près des caisses. Seuls des vigiles seront présents dans le magasin. Et ce n’est pas tout ! Se sentant confortée dans cette pratique, la direction de Géant Casino a décidé d’étendre l’ouverture dominicale…

Alors que les hypermarchés de Gap et de Chaumont ont ouvert leurs portes dimanche 13 octobre après-midi, celui de Salon de Provence doit en faire de même ce dimanche. Suivra ensuite celui de Fontaine-lès-Dijon en novembre puis ceux de Limoges et du Puy-en-Velay.

Désormais, seul le législateur semble être en capacité d’endiguer cette contagion.

Malek SMIDA

 

23 octobre 2019

General Electric Belfort : les salariés approuvent un plan sauvant 307 emplois sur les 792 menacés

Lundi 21 octobre, trois accords majoritaires ont été signés entre deux organisations syndicales et la direction de General Electric.

Approuvés à une large majorité, ces accords permettent le sauvetage de 307 emplois sur les 792 voués à disparaitre dans l’activité de turbines à gaz. De plus, ce compromis ouvre, dans un premier temps, les départs sur la seule base du volontariat. Les départs contraints, quant à eux, ne pourront intervenir qu’à la fin de l’année 2020, une fois que sera négocié un accord de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) ainsi qu’un projet industriel réinscrivant Belfort comme centre d’excellence mondial.

Atlantes est fier d’avoir accompagné des IRP et des OS   dans ces négociations, et de l’avoir fait en partenariat avec le cabinet d’experts SECAFI.

23 octobre 2019

SNCF : quand Muriel Pénicaud modifie la définition du droit de retrait !

Grève sauvage, action illégale, prise d’otage… Depuis une semaine, les superlatifs fleurissent sur les plateaux de télévision pour diaboliser le droit de retrait exercé vendredi par des centaines de cheminots à travers le pays.

Le 16 octobre dernier, une nouvelle fois, un train percute un camion à l’intersection d’un passage à niveau dans les Ardennes. Le bilan est important : 11 blessés dont le conducteur du TER qui a été contraint de secourir seul les passagers accidentés. Blessé à la jambe, ce cheminot a notamment dû marcher 1,5 km pour déposer des agrès de protection sur les voies. La faute à une réduction du nombre de contrôleurs à bord des trains.

En effet, comme dorénavant trois TER sur quatre, ce train voyageait en « équipement agent seul » (EAS), c’est-à-dire sans autre agent à bord que le conducteur. Apprenant le cauchemar vécu par leur collègue, les conducteurs ont alors immédiatement utilisé leur droit de retrait. Droit de retrait qui, contrairement au droit de grève à la SNCF, ne nécessite heureusement aucun préavis.

Commentant les complications qui s’en sont suivies dans les gares, la Ministre du travail a pris soin d’expliquer ce qu’est le droit de retrait… à sa manière ! Code du travail à l’appui, Muriel Penicaud affirme que pour cesser le travail, un salarié doit être confronté à un danger grave et imminent. Un point c’est tout.

La Ministre a cependant omis de citer une partie de l’article L4131-1 : « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation ». La précision peut paraître subtile mais elle n’en est pas moins capitale.

Le droit de retrait n’est donc pas lié à l’existence réelle d’un "danger grave et imminent", mais à l’existence d’un "motif raisonnable de penser" que ce danger existe. Par conséquent, il faut que les salariés concernés aient pu raisonnablement penser qu’il y avait un risque. Et c’est justement ce que soulignent les syndicats : l’accident du 16 octobre prouve que ce danger existe et que les salariés ayant exercé leur droit pouvaient, sans exagérer, s’inquiéter de se retrouver dans la même situation que leur collègue. Rappelons qu’en France se trouvent 155 passages à niveaux dont la sécurisation est toujours classée prioritaire.

Ce droit de retrait était donc bien légal, et même souhaitable selon les inspecteurs du travail d’Alsace et de Champagne-Ardenne qui ont préconisé la suspension de la conduite des trains par un agent seul à bord.

Ayant finalement renoncé à engager des poursuites judiciaires contre les conducteurs, la direction de la SNCF annonce qu’elle opérera à la place des retenues sur salaire. Espérons que cet   argent servira à remettre quelques contrôleurs dans les trains !

Malek SMIDA

22 octobre 2019

Le pacte de responsabilité pour les banques : c’est moins de charges, moins de contraintes et plus de dividendes !

Lors de ses traditionnels vœux aux Françaises et aux Français, François Hollande, lui aussi, usait de son « en même temps ».

Présentant son pacte de responsabilité le 31 décembre 2013, l’ancien Président de la République le résumait en ces termes : « moins de charges sur le travail, moins de contraintes sur leurs activités et, en même temps, une contrepartie, plus d’embauches et plus de dialogue social ». La facture de 46 milliards d’euros fut salée pour les contribuables qui, six ans plus tard, attendent toujours la contrepartie.

Publiée le mois dernier par la CFDT Banque Assurance, une étude vient remettre en question l’équation libérale baisse des cotisations patronales = emploi. En effet, selon trois cabinets d’experts - Syndex, Ethix et Sextant - ayant évalué les mesures du pacte de responsabilité dans le secteur financier, le « donnant-donnant » a surtout profité… aux actionnaires.

La CFDT Banque Assurance estime que les baisses de cotisations patronales du pacte ont permis au secteur financier d’économiser près de 14 milliards d’euros (10 milliards d’euros pour les banques et près de 4 milliards pour les assurances) entre 2014 et 2018. En contrepartie du pacte, le syndicat affirme que les entreprises du secteur bancaire n’ont respecté que 3 des 20 engagements auxquels elles avaient souscrits en 2014 : le volume global de recrutements, la part des femmes parmi les cadres et la définition d’un socle de compétences numériques. « Tous les autres ont été soit totalement ignorés, soit réalisés uniquement de manière partielle », souligne la CFDT.

Cependant, il y a un objectif que les banques n’ont pas ignoré : la hausse des dividendes versés aux actionnaires. Des dividendes qui, sur la même période, ont presque doublé dans le secteur bancaire.

Malek SMIDA

18 octobre 2019

Marina Foïs, Josiane Balasko, François Morel…
Ces artistes qui soutiennent la régularisation des travailleurs sans papiers

Soutenus par la CGT et son secrétaire général Philippe Martinez, près de 200 travailleurs.ses sans papiers étaient en grève fin 2019. Au bruit des sifflets et des tambours, ils ont occupé temporairement plusieurs sites en région parisienne (KFC, cinéma UGC, Léon de Bruxelles…). Bravant les risques d’une descente policière pouvant conduire à leur expulsion du territoire français, ces travailleurs dénoncent leurs conditions de travail indignes et demandent leurs régularisations ; ces dernières pouvant être obtenues avec le soutien de leurs employeurs.

En effet, pour être régularisé, le travailleur étranger doit apporter aux autorités la preuve d’une embauche ou d’une promesse d’embauche de son patron. Afin de pas être ensuite poursuivi pour travail illégal, l’employeur doit démontrer qu’il n’était pas au courant de la situation irrégulière dans laquelle se trouvait son salarié...

Dans leur communiqué, les travailleurs en grève estiment que les employeurs n’ont aucun intérêt à sortir du bois : « Aujourd’hui, nous sommes confrontés à un arbitraire préfectoral mais aussi à un arbitraire patronal. C’est à notre employeur de décider s’il soutiendra ou pas notre demande de régularisation. Quel intérêt aurait un employeur qui nous surexploite d’accompagner cette demande ? Aucun ! ».

On bosse ici, on vit ici, on reste ici ! C’est derrière ce slogan qu’une cinquantaine d’artistes affichent publiquement leur soutien à ces travailleurs de l’ombre : « Nous sommes solidaires de nos collègues, souvent invisibles dans les cuisines, sur les chantiers et dans le nettoyage, jusque dans les cinémas ou les théâtres qui diffusent notre travail, le nôtre, le leur. Nous sommes solidaires des collègues dans nos propres métiers qui peinent à obtenir leur titre de séjour, ou de visas pour répondre à des invitations pour des manifestations artistiques en France et en Europe. Nous sommes solidaires de celles et ceux qui luttent pour leurs droits. Nous sommes solidaires, contre ceux qui font des étrangers la source de tous les maux et qui instrumentalisent la peur, alors que cette lutte courageuse montre des femmes et des hommes simplement décidés à vivre dignement de leur travail et sans haine. »

Malek SMIDA

Découvrez ci-dessous les premiers signataires de cette tribune.
Gwen Aduh, metteur en scène ; Christophe Alévêque, humoriste ; Siegrid Alnoy, cinéaste ; Ariane Ascaride, actrice ; Josiane Balasko, actrice et cinéaste ; Luc Battiston, cinéaste ; Lucas Belvaux, acteur et cinéaste ; Julie Bertuccelli, cinéaste ; Dominique Blanc, actrice ; Pascale Breton, cinéaste ; Isabelle Broué, cinéaste ; Laurent Cantet, cinéaste ; Philippe Caubère, acteur ; Laurent Chevallier, cinéaste ; Hélier Cisterne, cinéaste ; Romain Cogitore, cinéaste ; Catherine Corsini, cinéaste ; Eva Darlan, actrice et autrice ; Emilie Deleuze, cinéaste ; Arnaud Desplechin, cinéaste ; Penda Diouf, actrice et auteur de théâtre ; Annie Duperey, autrice et actrice ; Annie Ernaux, écrivain ; Abbas Fahdel, cinéaste ; Emmanuel Finkiel, cinéaste ; Marina Foïs, actrice ; Dan Franck, écrivain ; Brahim Fritah, cinéaste ; Dominique Frot, actrice ; Nicolas Gabion, acteur ; Sylvain George, cinéaste ; Thomas Gilou, cinéaste ; Yann Gonzalez, cinéaste ; Romain Goupil, cinéaste ; Denis Gravouil, directeur de la photographie et syndicaliste ; Robert Guédiguian, cinéaste ; Alain Guiraudie, cinéaste ; Imhotep, musicien (IAM) ; Sam Karmann, acteur et cinéaste ; Héléna Klotz, cinéaste ; Serge Le Péron, cinéaste ; Vincent Le Texier, artiste lyrique ; Emily Loiseau, chanteuse ; Paul Marques Duarte, cinéaste ; Philippe Martinez, secrétaire général de la CGT ; Corinne Masiero, actrice ; Valérie Massadian, cinéaste ; Patricia Mazuy, cinéaste ; Agnès Merlet, cinéaste ; Isa Mercure, actrice ; Guillaume Meurice, comédien ; Ariane Mnouchkine, metteuse en scène ; Dominik Moll, cinéaste ; Edouard Montoute, acteur ; François Morel, acteur, humoriste et auteur ; Valérie Osouf, cinéaste ; Nicolas Philibert, cinéaste ; Franck Pitiot, acteur ; Thomas Pitiot, chanteur ; Gilles Porte, cinéaste et directeur de la photographie ; Marilyne Poulain, responsable syndicale CGT ; Martin Provost, cinéaste ; Katell Quillévéré, cinéaste ; Aude Léa Rapin, cinéaste ; Robin Renucci, metteur en scène et acteur ; Vincent Rottiers, acteur ; Brigitte Rouan, actrice et cinéaste ; Christophe Ruggia, cinéaste ; Céline Sallette, actrice ; Sanseverino, chanteur ; Michel Scotto Di Carlo, acteur ; Florence Seyvos, écrivaine et scénariste ; Claire Simon, cinéaste ; Lucie Sorin, actrice et syndicaliste ; Pascal Tessaud, cinéaste ; Jean-Pierre Thorn, cinéaste ; Aurélien Vernhes-Lermusiaux, cinéaste.

15 octobre 2019

Arrêts maladie : la Cour des comptes préconise un jour de carence à la charge exclusive des salariés !

Et voilà réouvert le débat sur les jours de carence pour les salarié-es du privé avec, en creux, les insinuations de fausses maladies.

S’appuyant sur une hausse de 15% du coût des arrêts de travail depuis 2010, la Cour des comptes pointe du doigt, dans un rapport publié le 8 octobre dernier, la responsabilité de médecins « surprescripteurs ». En cas d’arrêt maladie, les magistrats préconisent l’instauration d’un jour de carence obligatoire, c’est-à-dire non payé, à la charge exclusive des salariés.

Réintroduit par Emmanuel Macron depuis le 1er janvier 2018, ce jour de carence obligatoire et sans indemnité existe déjà dans la fonction publique. Dans le privé, ils sont au nombre de trois, mais des accords de branche ou d’entreprise les mettent souvent à la charge de l’employeur. La Cour des comptes ne veut plus entendre parler de cette prise en charge par les patrons qu’elle estime peu dissuasive. En effet, elle pousse un salarié malade... à ne pas aller travailler. C’est pourquoi la Cour souhaite imposer un jour de carence d’ordre public, non indemnisable, ni par la Sécu, ni par l’entreprise. Belle prise en compte du dialogue social. 

Agnès Buzyn, ministre de la Santé, semble heureusement avoir fermé la porte à ce jour de carence d’ordre public. Mais jusqu’à quand ? Les pressions pour sa mise en place sont de plus en plus fortes.

Et si l’on améliorait les conditions de travail des salariés pour qu’ils tombent moins malades ? Et s’ils partaient en retraite le plus tôt possible ? Et si l’on arrêtait les horaires à rallonge, les cadences infernales, et les déplacements sans fin ? Et si le patronat avait vraiment à cœur de s’emparer de la problématique de la pénibilité ? Et si le CHSCT   n’avait pas fait l’objet d’une mise à mort ? Et si la médecine pouvait faire correctement son travail ? Prendre le problème à l’envers et le combattre à la source, c’est peut-être ça, le plus dissuasif.

Olivier CADIC & Malek SMIDA

14 octobre 2019

Loi PACTE : quelles conséquences sur l’épargne retraite ?

Promulgée le 22 mai 2019, la loi PACTE (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) modifie les niveaux de seuils sociaux existants ainsi que la durée de prise en compte pour en apprécier le franchissement. Elle a également pour objectif de renforcer l’attractivité de l’épargne salariale

S’agissant de l’épargne retraite, quelques changements sont à souligner :

  • Généralisation de la gestion pilotée des fonds à tous les produits d’épargne retraite.
  • Portabilité totale des dispositifs d’épargne retraite.
  • Possibilité de généraliser la déduction de l’assiette de l’impôt sur le revenu des versements volontaires des épargnants à l’ensemble des produits de retraite supplémentaire.
 Le Conseil constitutionnel a censuré les articles suivants pour des raisons de procédure (défaut de lien avec le projet de loi initial, « cavaliers législatifs ») :
- L’article 19 relatif au travail en soirée dans les commerces de détail alimentaire (diminution de la fourchette de minuit à 5h).
- L’article 191 sur la mise en place d’un dialogue direct entre le CSE   et le conseil d’administration sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
- L’article 192 contenant des dispositions de coordination visant à tenir compte du passage du CE   au CSE   en matière de droit d’information préalable des salariés en cas de cession.

Lina Abdelali

10 octobre 2019

Tous à Belfort le 19 octobre pour soutenir les salariés de General Electric !

10 octobre 2019

Les hypermarchés ouvriront-ils le dimanche après-midi ?

L’ouverture des hypermarchés le dimanche jusqu’à 13h ne suffit pas à la grande distribution, elle en veut encore plus.

Depuis le 25 août dernier, le Géant Casino d’Angers a décidé d’ouvrir tous les dimanches après-midi, mais sans caissières. Pour payer leurs achats, les clients passent aux caisses automatiques ou se servent d’une application sur smartphone. Pour les assister, l’hypermarché emploie quelques vigiles et hôtesses par l’intermédiaire d’un prestataire de service spécialisé dans l’évènementiel. C’est justement cette entreprise sous-traitante du Géant Casino d’Angers qui est assignée en référé par l’Inspection du travail pour « emploi illicite de salariés ».

S’appuyant sur la convention de branche de l’événementiel, ce prestataire affirme être dans son droit en mettant à disposition des salariés le dimanche après-midi. Si cet   accord de branche autorise effectivement le travail le dimanche, celui-ci est réservé à des activités d’animation événementielle répond l’Inspection du travail, et non à une activité effectuée traditionnellement par les caissiers. 

Hôtesses d’accueil ou caissières ? C’est donc à cette question que répondra le TGI d’Angers le 17 octobre prochain. 

En décembre, nous nous inquiétions des conséquences du travail du dimanche sur la santé des travailleurs. En mai, nous nous sommes indignés du licenciement de deux salarié-es ayant refusé de travailler le dimanche. La grande distribution se décomplexe de jour en jour. Il est peut-être temps qu’elle craigne à nouveau la justice prud’homale. 

Malek SMIDA

7 octobre 2019

Des salariés toujours aussi exposés aux produits nocifs…

Publiée le mois dernier, une étude de la DARES sur l’exposition des salariés du privé aux risques professionnels a attiré notre attention. 

Si la diminution du travail dit « répétitif » et du travail debout est encourageante, d’autres résultats sont plus inquiétants. En effet, cette enquête met en lumière une détérioration des conditions de travail dans plusieurs domaines :

  • Salariés travaillant plus que l’horaire prévu (18 % en 2010, 25.5% en 2017) ;
  • Salariés dont le travail exige une position forcée d’une ou plusieurs articulations (18.2% en 2010, 18.8% en 2017) ;
  • Salariés devant fréquemment interrompre une tâche pour en faire une autre non prévue (56 % en 2010, 57.8% en 2017).

L’exposition à des produits nocifs augmente dangereusement. Depuis 2010, davantage de salariés sont exposés à :

  • au moins un produit chimique cancérogène ;
  • au moins 3 produits chimiques ;
  • au moins un solvant ;
  • des agents biologiques.

Ces résultats sont à mettre en parallèle avec de précédentes recherches de la DARES sur l’évolution des contraintes physiques au travail dans lesquelles, en vingt-cinq ans, a été constatée une hausse :

  • du travail dans une posture pénible ou fatigante ;
  • des trajets à pieds longs ou fréquents sur le lieu de travail ;
  • ​des déplacements de choses lourdes.​

Sans surprise, les principales victimes de cette recrudescence de troubles physiques au travail sont les employés et les ouvriers.

Face à ces nombreux reculs, les membres du CSE   ou des commissions SSCT   ont besoin d’être correctement préparés pour éviter que, dans les entreprises, les conditions de travail ne disparaissent des préoccupations quotidiennes. Pour cela, Atlantes vous propose plusieurs formations en santé, sécurité et conditions de travail : https://www.atlantes.fr/-Vous-etes-un-elu-du-CHSCT-SSCT-

Malek SMIDA

4 octobre 2019

Deliveroo utilise son système de géolocalisation pour identifier les coursiers grévistes !

Dans de nombreuses villes françaises, la plateforme de livraison de plats à domicile Deliveroo fait face à une importante contestation sociale menée par ses coursiers non-salariés.

Ces derniers manifestent depuis plusieurs semaines pour le retour d’un tarif minimum de leurs courses à vélo. En effet, les responsables de Deliveroo ont unilatéralement décidé de supprimer la rémunération minimale de 4,70 euros qu’ils versaient à chaque livraison effectuée par leurs coursiers. Dorénavant, la livraison de « courte » distance est rémunérée moins de 3 euros, ce qui entraîne une baisse de rémunération mensuelle de 30 à 50%. De quoi forcer les livreurs à pédaler encore plus vite et à prendre toujours plus de risques pour espérer grapiller quelques centimes supplémentaires.

Comble de la turpitude, la direction de Deliveroo a utilisé le système de géolocalisation de leur application afin d’identifier les coursiers grévistes et de dresser une liste noire des manifestants. Le mois dernier, la plateforme n’a pas hésité à radier l’un des meneurs du mouvement social.

Interrogé par Elise Lucet sur le sujet, le responsable de la communication de Deliveroo semble avoir un gros coup de pompe… Nous vous laissons apprécier sa réaction en vidéo : https://www.youtube.com/watch?v=9odCwtBDHMc

Malek SMIDA

1er octobre 2019

Près d’un syndiqué sur deux est discriminé au travail !

Publié conjointement chaque année par l’Organisation Internationale du Travail et le Défenseur des droits, le Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi est consacré en 2019 à l’engagement syndical. Ses résultats en disent long sur les attaques que subissent quotidiennement les syndiqués en France.

En effet, parmi les salariés syndiqués, 46% estiment avoir été discriminés au cours de leur vie professionnelle, directement ou indirectement, en raison de leur appartenance syndicale.

Plus de la moitié des personnes exerçant ou ayant exercé une activité syndicale considèrent que cet   engagement a représenté un frein dans leur évolution professionnelle (qualification, avancement, grade) et 44% d’entre elles affirment que cette activité a eu un impact négatif sur leur rémunération.

Parmi les syndiqués ayant voulu faire cesser la discrimination qu’ils subissaient, 44% d’entre eux ont ensuite fait l’objet de mesures de rétorsion (dégradation des conditions de travail, tentative de licenciement, harcèlement, mise à l’écart, sanction injustifiée…).

60% des personnes interrogées, titulaires d’un ou plusieurs mandats, déclarent que leur charge de travail n’a pas été adaptée suite à la prise de leur dernier mandat.

Enfin, l’engagement syndical est perçu pour l’ensemble de la population active comme un risque professionnel et la peur des représailles de la part de la direction est le facteur qui dissuade le plus les salariés de s’engager dans une activité syndicale (35%). Dans ces conditions, il est plus facile de comprendre pourquoi seuls 8 % de salariés sont adhérents à un syndicat, ce qui situe la France en fin de classement des pays développés.

Face à cette défiance générale vis-à-vis de l’engagement syndical, nous ne pouvions conclure cet   article sans saluer tous.tes les syndicalistes qui, chaque jour, subissent de plein fouet ces discriminations et luttent courageusement contre cette répression antisyndicale.

Malek SMIDA

24 septembre 2019

En cinq ans, le nombre de ruptures conventionnelles a augmenté de 40% !


Introduite en 2008, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Une fois homologuée - ou validée - par l’inspection du travail, la rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier d’une indemnisation spécifique de rupture et lui donne droit aux allocations chômage.

Une étude de la DARES précise que 37 700 ruptures conventionnelles ont été signées pendant le mois de juillet 2019, soit une augmentation de 40 % au regard du nombre de ruptures conventionnelles conclues en juillet 2014.
Selon la DARES, plus de la moitié des ruptures conventionnelles sont signées par des employés et 60% des salariés signataires ont moins de 40 ans.

Notons également qu’en juillet dernier, 4,7 % des demandes de ruptures conventionnelles ont été refusées par l’administration pour des manquements aux prescriptions légales (tenue d’au moins un entretien, indemnité supérieure au minimum légal, respect du délai de rétractation de 15 jours calendaires…).

La hausse constante des ruptures conventionnelles peut s’expliquer par les politiques successives de flexibilisation de l’emploi. Le plafonnement des indemnités prud’homales, notamment, décourage de nombreux salariés à s’engager dans la voie contentieuse pour faire valoir leurs droits ; ces salariés préférant alors négocier à l’amiable leur départ à travers une rupture conventionnelle.
Atlantes a mis en ligne une pétition pour demander la fin du barème des indemnités prud’homales. Pour la signer, rdv sur : https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

Atlantes peut également vous accompagner lors de la négociation de votre rupture conventionnelle afin que l’ensemble de vos droits soient respectés. Pour cela, contactez notre service au 01 56 53 65 05 ou par mail à l’adresse formation@atlantes.fr

23 septembre 2019

La réparation du préjudice d’anxiété n’est plus limitée aux salariés exposés à l’amiante !

Après avoir récemment élargi la réparation du préjudice d’anxiété à tous les travailleurs exposés à l’amiante, la Cour de cassation, dans un arrêt du 11 septembre 2019, a décidé d’étendre l’indemnisation de ce préjudice à tous les salariés exposés à une substance toxique. Ce préjudice spécifique tient à l’inquiétude permanente générée par le risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’exposition à un produit toxique.

Dans son arrêt, la Cour du cassation précise « qu’en application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, le salarié qui justifie d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave et d’un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant d’une telle exposition, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité ».

Cette importante décision permettra probablement une meilleure reconnaissance des maladies professionnelles et des préjudices d’anxiété qui en découlent. Selon un rapport de la Direction générale du travail, 10 % des salariés (soit 2,2 millions de travailleurs) ont été exposés à au moins un produit chimique cancérigène sur leur lieu de travail au cours de la dernière semaine travaillée.

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1188_11_43553.html

Malek SMIDA

19 septembre 2019

Atlantes forme les élus CSE à agir contre le harcèlement et les violences au travail !


En France, un quart des salariés affirment avoir été victimes d’épuisement professionnel ou de harcèlement moral au travail. 1 femme sur 5 est confrontée à une situation de harcèlement sexuel et 1 femme sur 7 a déjà subi des attouchements ou tentatives d’attouchement au cours de sa vie professionnelle. 

Ces chiffres alarmants nous ont conduits à vous proposer, à partir du mois d’octobre, une nouvelle formation d’une journée visant à prévenir et à lutter contre les situations de harcèlements et de violences au travail.

Dispensée par notre équipe de juristes et d’avocats, cette formation permettra aux élu-e-s du CSE  , notamment aux référents harcèlement, d’accompagner les salariés dans la lutte contre le harcèlement et la violence au travail par une meilleure connaissance du dispositif légal et permettre ainsi une action efficace pour y mettre fin.

Découvrez l’ensemble du programme sur notre site : https://atlantes.fr/Harcelements-et-violences-au-travail

19 septembre 2019

N’ayant pas pris en compte les risques psychosociaux, l’AFPA a vu son plan social suspendu !

Depuis un an, les salariés des Agences nationales pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA) sont dans le flou le plus total. Le 18 octobre 2018, la direction du principal opérateur public de formation professionnelle a annoncé la suppression de 1 541 postes en CDI sur les 6 500 que compte l’AFPA à travers le pays. 38 agences sont menacées de fermeture. Ce plan social vertigineux vise, selon la direction, à redresser un organisme miné par d’importantes difficultés économiques.

Face aux risques psycho-sociaux que représente ce plan social (un salarié de l’AFPA ayant malheureusement mis fin à ses jours), le tribunal de Bobigny a suspendu la mise en œuvre du projet de réorganisation de l’AFPA, jusqu’à ce que, selon l’ordonnance de référé du 27 juin 2019 :

  • « il ait été procédé à une évaluation précise des risques psychosociaux en lien avec les tâches et la charge de travail supplémentaires supportées par les salariés, en particulier formateurs et assistants, qui n’auront pas été licenciés ;
  • il ait été présenté un plan de prévention des risques prévoyant des mesures de préventions primaires ainsi que des mesures permettant de garantir aux personnels demeurant dans l’entreprise après la restructuration des conditions normales de sécurité et de santé au travail compte tenu du niveau des risques de souffrances au travail et des risques psycho-sociaux ».

En conséquence, l’AFPA a décidé cet   été de retirer la demande d’homologation de son plan de réorganisation. La direction affirme qu’elle prendra en compte les injonctions du tribunal et qu’elle convoquera rapidement un nouveau comité central d’entreprise pour reprendre le chemin de l’homologation.

Malek SMIDA

12 septembre 2019

Egalité de traitement : il est désormais possible de se comparer avec des salariés sortis des effectifs

Le salarié qui s’estime victime d’une inégalité de traitement notamment en matière de rémunération devra démontrer cette différence de traitement. En la matière, la jurisprudence avait limité la comparaison entre salariés qui demeurent dans l’effectif de l’entreprise (Cass. Soc., 16 septembre 2015, n°13-28415).

Dans cette affaire, les salariés victimes ont souhaité effectuer une comparaison avec des salariés dont le contrat avait été depuis transféré concernant des primes de panier, de trajet et de vacances. La Cour de Cassation est donc venue préciser que le fait que ces salariés « ne fassent plus partie des effectifs de l’entreprise ne saurait priver les intéressés du droit à percevoir un élément de rémunération qui leur est dû en application du principe d’égalité de traitement ».

Cass. Soc., 5 juin 2019, n°18-11.498 à 18-11516.

Maxence DEFRANCE  

11 septembre 2019

Dernière ligne droite pour anticiper la mise en place du CSE
et le transfert du patrimoine !

Vos instances CE  , CHSCT   et DP   vont disparaitre au profit du CSE  , au plus tard au 31 décembre 2019. Il est nécessaire de vous organiser dès à présent !

Le cabinet d’avocats ATLANTES, en collaboration avec votre expert-comptable, professionnel du conseil auprès des organisations syndicales et des représentants du personnel, vous accompagne dans cette phase qui engagera durablement la prochaine représentation du personnel.

Pour que cette instance unique de représentation des salariés soit adaptée et le plus efficace possible, il faudra pouvoir :

  • en négocier les contours, les prérogatives et les moyens (négociation accord mise en place / protocole d’accord préélectoral)
  • anticiper toutes les contraintes et obligations liées au transfert du patrimoine du CE  /CHSCT   au CSE   et en gérer toutes les conséquences. Le passage en CSE   s’accompagne d’une disparition du CE   nécessitant notamment impérativement une clôture des comptes du CE  , et un état des lieux juridique.

Avant vos élections professionnelles, pensez à utiliser votre congé de formation économique (5 jours par mandat). Aussi, le cabinet d’avocats Atlantes vous propose de suivre la formation « Le transfert du patrimoine vers le CSE   ».

Dispensée par notre équipe de juristes et d’avocats, cette formation permettra aux élu-e-s de comprendre et d’appréhender les obligations et implications du transfert du patrimoine vers le CSE  

Pour découvrir le programme complet de la formation « Transfert du patrimoine vers le CSE   », rdv sur notre site : https://atlantes.fr/Le-transfert-du-patrimoinevers-le-CSE

5 septembre 2019

Index d’égalité femmes-hommes : des résultats malheureusement peu surprenants…

Pris en application de la loi « Avenir professionnel », le décret du 8 janvier 2019 a mis en place un index d’égalité femmes-hommes

La loi « Avenir Professionnel » instaure désormais une obligation de résultat en matière d’égalité hommes-femmes. Par conséquent, cinq critères sont évalués par cet   index :

  • Les rémunérations, les augmentations, les promotions, les retours de congé maternité et le nombre de femmes parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise.

Chaque année, les entreprises françaises de plus de 50 salariés doivent publier sur Internet le nombre de points qu’elles obtiennent à l’index. S’il est inférieur à 75 sur 100, elles auront trois années pour se mettre en conformité. Le 1er aout dernier, 8 % des entreprises de plus de 1000 salariés n’avaient toujours pas publié leurs résultats…

Parmi les entreprises de plus 1000 salariés ayant publié leurs données, seules quatre ont obtenu la note maximale ! Le ministère du travail refuse de transmettre leur identité.

La note moyenne pour ces grosses entreprises est de 83/100, à la limite de ce qui est donc « acceptable » selon l’index.

19% ont une note inférieure à 75 et doivent prendre des mesures immédiatement. Si le score de ces entreprises est toujours aussi faible dans trois ans, elles seront sanctionnées financièrement jusqu’à 1% de leur masse salariale.

Malek SMIDA

2 septembre 2019

Depuis le 1er septembre 2019, les entreprises de 251 à 1000 salariés doivent avoir publié leur index d’égalité femmes/hommes


Comme nous avions pu l’étudier dans notre numéro de la plume de janvier dernier, les entreprises doivent désormais évaluer les pratiques en matière d’égalité salariale au regard d’indicateurs (écart de salaires, augmentation de salaires, nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations, etc).

La note obtenue sur 100 devra être rendue publique sur le site de l’entreprise et transmise au CSE   et à la DIRECCTE. Cette obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 et s’applique à compter du 1er septembre 2019 pour les entreprises d’au moins 250 salariés. Elle sera ensuite étendue aux entreprises d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. 

Pour accompagner les entreprises, le ministère du travail a publié un outil de calcul mais également un document questions-réponses : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite 

Maxence DEFRANCE  

29 août 2019

Le congé paternité porté à 30 jours si le nouveau-né est hospitalisé

La mesure avait été introduite par la LFSS (loi financement de la sécurité sociale) de 2019, et officialisée par décret en juin dernier.

Le 31 juillet, une circulaire de la CNAM est enfin venue préciser le régime du congé de paternité supplémentaire accordé en cas d’hospitalisation d’un nouveau-né.

Pour rappel, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est fixée à 11 jours calendaires consécutifs, ou à 18 jours en cas de naissances multiples.

Cette durée sera allongée dans la limite d’une durée maximale de 30 jours consécutifs en cas d’hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans l’une des unités de soins spécialisée suivantes :

  • unités de néonatalogie mentionnées à l’article R. 6123-44 du code de la santé publique ;
  • unités de réanimation néonatale mentionnées à l’article R. 6123-45 du même code ;
  • unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons mentionnées à l’article D. 6124-57 du même code ;
  • unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale mentionnées à l’article D. 6124-62 du même code.
Attention : cette mesure s’applique aux naissances intervenues depuis le 1er juillet 2019.

Voici les modalités principales du dispositif :

  • Ce congé supplémentaire est ouvert au père et/ou au conjoint de la mère, à son partenaire « pacsé » ou à la personne vivant maritalement avec elle ;
  • Le congé devra être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant ;
  • Impossibilité de fractionner la durée maximale de prise de congé ;
  • Le congé pour hospitalisation du nouveau-né peut être positionné avant ou après le congé de paternité et d’accueil de l’enfant « classique » (11 ou 18 jours).

Anissa CHAGHAL

Références : c. trav. art. L. 1225-35 et D. 1225-8-1 ; arrêté du 24 juin 2019, JO du 25, Circ. CNAM 2019-25 du 31 juillet 2019 ; note d’information interministérielle DSS/2A 2019-125 du 27 juin 2019.

26 août 2019

Dividendes des sociétés ou le gavage sans limite !

Abondamment commentée dans les médias ces derniers jours, la publication d’une étude réalisée par la société de gestion d’actifs Janus Henderson nous laisse une nouvelle fois sans voix.

« La France, de loin le plus grand payeur de dividendes en Europe, a vu ses dividendes totaux augmenter de 3.1%, ces derniers atteignant 51 milliards de dollars US au cours du deuxième trimestre, un nouveau record historique. Après ajustement des dividendes extraordinaires de Natixis et d’Engie, ainsi que l’affaiblissement des taux de change, la croissance sous-jacente de la France a été de 5.1%, ce qui est bien supérieur à la moyenne européenne … / … Les trois quarts des sociétés françaises de notre indice ont augmenté leurs dividendes par rapport au deuxième trimestre 2018, et seul EDF l’a réduit[i] ».

Cette étude nous permet de découvrir, qu’entre autres, SANOFI, TOTAL, KERING, VIVENDI ou encore BNP Paribas, se sont avérées particulièrement généreuses pour leurs actionnaires. Cela ne gêne toutefois pas cette dernière de vouloir supprimer 500 postes en France dans sa filiale de conservation de titres (BP2S) en procédant à un transfert de postes vers des pays à moindre coûts salariaux.

Et pendant ce temps-là, on continuera de nous faire croire que les employeurs vivent dans la crainte d’embaucher !

Et pendant ce temps, on continuera de nous agiter l’épouvantail de la récession afin de justifier les réformes de l’assurance chômage ou des retraites !

Et pendant ce temps, on laissera les conditions de travail se dégrader un peu plus !

Et pendant ce temps, on fermera les yeux sur les soutiers et les invisibles de l’économie !

Et pendant ce temps, on continuera à taxer le Code du travail de tous les maux !

Et pendant ce temps, on continuera à laisser croître la précarité et les salariés pauvres !

Et pendant ce temps, on ne pourra rien pour les entreprises qui vont mal !

A force de trop tirer sur l’élastique, laissant les inégalités sociales se creuser davantage, il ne faudra dès lors pas s’étonner que la colère gronde de nouveau.

Olivier CADIC



[i] Observatoire de la société de gestion Janus Henderson. Août 2019. Page 8

 

20 août 2019

Loi santé : les changements à relever

La loi du 24 juillet 2019 relative à l’organisation et à la transformation du système de santé a récemment été publiée. Nous avons compilé les différentes mesures susceptibles d’intéresser les salariés.

La dématérialisation des arrêts de travail

Sauf exception, les arrêts de travail seront désormais prescrits de manière dématérialisée par l’intermédiaire d’un service mis à la disposition des professionnels de santé par les organismes d’assurance maladie.

Un arrêté devrait fixer au plus tard le 26 janvier 2020 la date d’entrée en vigueur de cette mesure, ainsi que les dérogations à cette règle.

  • Références : c. séc. soc. art. L. 161-35 modifié ; loi 2019-774 du 24 juillet 2019, art. 55, JO du 26.

Intégration du dossier médical en santé au travail dans le dossier médical partagé

Mis en place depuis bientôt 15 ans, le « DMP » (dossier médical partagé) sera bientôt alimenté par le dossier médical en santé au travail (entrée en vigueur le 1er juillet 2021).

Pour rappel, le « DMP » est un carnet de santé numérique qui conserve les informations de santé des assurés sociaux, et le dossier médical partagé retrace quant à lui les informations relatives à l’état de santé du travailleur. Il est créé par le médecin du travail.

De plus, le dossier médical en santé au travail sera accessible aux professionnels de santé, sauf opposition du salarié. Jusqu’alors, ce dossier ne pouvait être communiqué qu’à la demande du salarié et au médecin de son choix.

  • Références : c. trav. art. L. 4624-8 modifié ; loi 2019-774 du 24 juillet 2019, art. 51

Elargissements de la gratuité des expertises ordonnées dans le cadre du contentieux technique de la sécurité sociale

La loi Santé a également élargi la prise en charge par la CNAM (caisse nationale de l’assurance maladie) des frais résultants des consultations et expertises ordonnées par le TGI à tous les litiges du contentieux technique.

Remarque  : la gratuité des frais d’expertise était auparavant limitée pour l’assuré à certains contentieux (ex : contentieux portant principalement sur la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie, ainsi que sur la date de consolidation de l’état de santé ou la durée d’un arrêt de travail).
  • Références : c. séc. soc. art. L. 141-2 modifié ; loi 2019-774 du 24 juillet, art. 61

Anissa CHAGHAL

13 août 2019

Qui sont ces 260 000 micro-travailleurs du clic en France ?

Ces « travailleurs du clic » semblent invisibles mais seraient pourtant 260 000 en France, dont 15 000 très actifs. Leurs tâches sont enfantines, ennuyeuses et ne nécessitent qu’un simple ordinateur. Elles sont pourtant indispensables au développement de l’intelligence artificielle : effectuer une recherche sur internet, légender une image, remplir un questionnaire, trouver un chat sur une photo... Payées au lance-pierre, ces missions rencontrent malgré tout un franc succès.

Enregistrer des phrases en français pour entraîner des assistants conversationnels prend une minute et rapporte 20 centimes d’euro. Catégoriser des produits (DVD, électroménager) sur un site d’e-commerce prend quelques secondes pour 3 centimes. Rechercher des informations sur des individus (profils Twitter, Linkedin, adresses mail) nécessite environ 45 secondes, payées 15 centimes. 

Selon une étude sur le micro-travail en France financée par Force Ouvrière, France Stratégie et le CNRS Paris-Saclay, le salaire horaire médian d’un micro-travailleur ne dépasse pas les 1,77 euro. Le travailleur du clic est avant tout une travailleuse (56%) en zone urbaine, entre 25 et 44 ans (63%) et est plus diplômée que la moyenne avec au minimum une licence en poche. 40% des personnes enquêtées sur la plateforme de micro-travail Foule Factory affirment avoir, en plus de leur travail du clic, un CDI et 71% d’entre elles travaillent à temps plein. Ces travailleurs consacrent en moyenne trois heures par semaine à leurs micro-tâches dans le but d’obtenir chaque mois une vingtaine d’euros en compléments de revenus.

Ni salariés, ni travailleurs ubérisés, ni indépendants, la plupart de ces nouveaux forçats du web ne sont pas déclarés, doivent signer des accords de confidentialité et sont soumis au bon vouloir des nouvelles plateformes numériques de micro-travail. Ces plateformes internationales opèrent dans l’ombre et ne se soucient guère des obligations légales et fiscales du droit du travail français.

Très précaire, ce marché du clic exploiterait aujourd’hui la force de travail de 213 millions de personnes à travers le monde. L’Organisation internationale du Travail (OIT) appelle depuis un an à une régulation urgente de cette pratique. 

Malek SMIDA

6 août 2019

Négociation d’entreprise : retour sur le bilan 2018 de l’inspection du travail

Les principaux thèmes de la négociation d’entreprise en 2018 
En tête des principaux thèmes de négociation, on retrouve celui de l’épargne salariale (14244 textes), suivi par les thèmes salaires et primes (12033 textes) ainsi que temps de travail (environ 10770 textes). Seuls 2424 accords ont été signés sur les conditions de travail et 2373 sur l’emploi. Les classifications et la formation, avec moins de 500 accords, arrivent en fin de classement. 

Une année marquée par le CSE  
En 2018, ce sont 5647 accords relatifs soit au CSE   soit aux IRP qui ont été négociés. Un chiffre qui a plus que doublé par rapport à 2017. 78% de ces accords sont spécifiques au CSE   et le ministère du travail précise à ce titre que la négociation s’est principalement portée sur la mise en place du CSE   (PAP, vote électronique, etc). 

On ne peut que regretter le manque de négociations relatives au fonctionnement et aux moyens du CSE  

Des nouveaux thèmes de négociation après les ordonnances de 2017
Issus des ordonnances dites « Macron », 124 accords de performance collective ont été conclus en 2018 ainsi que 60 accords relatifs à la rupture conventionnelle collective. 

Vous pouvez retrouver le bilan en suivant le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bnc_2018.pdf

Maxence DEFRANCE  

2 août 2019

L’OIT adopte une convention contre le harcèlement au travail !

En France, 1 femme sur 5 est confrontée à une situation de harcèlement sexuel et 1 femme sur 7 a déjà subi des attouchements ou tentatives d’attouchement au cours de sa vie professionnelle. Un quart des salariés ont déjà été victimes d’épuisement professionnel ou de harcèlement moral.
Il était plus que temps d’agir au niveau international !

Le 21 juin dernier, les membres de l’Organisation internationale du travail (représentants des travailleurs, des employeurs et des gouvernements des 187 Etats membres) ont adopté à une très large majorité la convention n° 190 visant à éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail. Seuls les représentants des employeurs de Singapour, de la Malaisie et des pays d’Amérique centrale ont voté contre.

Attendue depuis plusieurs années par le mouvement syndical mondial, cette première convention de l’OIT depuis 2011 a pour objectif principal de protéger les salariés victimes de violences sexistes et sexuelles. Prochaine étape : sa ratification par le Parlement français, qui devrait être effectuée rapidement selon Muriel Pénicaud, ministre du travail. Cependant, après la ratification de la convention, les travailleurs devront attendre douze mois pour l’invoquer en droit interne. 

  • L’article 8 de cette convention oblige les Etats membres à identifier les secteurs ou professions qui exposent davantage les travailleurs à la violence et au harcèlement.
  • L’article 10 dispose que chaque salarié-e a « le droit de se retirer d’une situation de travail dont il/elle a des motifs raisonnables de penser qu’elle présente un danger imminent et grave pour sa vie, sa santé ou sa sécurité, en raison de violence et de harcèlement, sans subir de représailles ni autres conséquences indues, et le devoir d’en informer la direction  ».
Ce même article 10 précise aussi que les Etats doivent veiller à ce que l’inspection du travail soit habilitée à traiter la question de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, notamment en ordonnant des mesures immédiatement exécutoires ou l’arrêt du travail lorsqu’il existe un danger imminent pour la sécurité, la santé ou la vie du salarié.

Dans la Plume de l’alouette de février, nous avions consacré deux articles à ces fléaux que sont le harcèlement moral et sexuel au travail. Découvrez nos analyses sur notre site : https://atlantes.fr/ANALYSE-ATLANTES-931 ; https://atlantes.fr/ANALYSE-ATLANTES-928

Nous vous proposons également à partir d’octobre 2019 une nouvelle formation contre le harcèlement moral et sexuel au travail. Dispensée par notre équipe de juristes et d’avocats, cette formation permettra aux élu-e-s du CSE   d’accompagner les salariés dans la lutte contre le harcèlement et la violence au travail par une meilleure connaissance du dispositif légal et permettre ainsi une action efficace pour y mettre fin. 

Découvrez le programme complet de cette formation sur notre site : https://atlantes.fr/Harcelements-et-violences-au-travail

Malek SMIDA

25 juillet 2019

Barème « Macron » : un conseil de prud’hommes résiste déjà à l’avis de la Cour de cassation !

Le 22 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Grenoble a jugé le barème des indemnités prud’homales inconventionnel et a donc fait fi de l’avis de l’assemblée plénière de la Cour de cassation. Rendu quelques jours plus tôt, cet avis a validé le barème « Macron » en l’estimant conforme à l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT.

Dans cette affaire, une salariée d’une douzaine d’années d’ancienneté est licenciée pour motif disciplinaire. Contestant la faute qui lui est reprochée, elle saisit le conseil de prud’hommes de Grenoble et réclame à sa direction 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges entendent son argumentation. Ils considèrent que sa faute apparait insuffisamment démontrée et que la sanction prononcée à son encontre est disproportionnée. Son licenciement est donc jugé sans cause réelle et sérieuse.

Pour calculer le montant de l’indemnité due, les juges prennent en compte son ancienneté, son âge (55 ans) et la perte subie par la salariée du fait de ne plus pouvoir monter dans la hiérarchie de l’entreprise.

Considérant que l’avis rendu par la Cour de cassation ne constitue pas une décision de fond, le conseil de prud’hommes juge alors le barème contraire à la convention n° 158 de l’OIT en ce qu’il ne permet pas d’octroyer à la salariée injustement licenciée une indemnité adéquate au préjudice subi.

Les juges ont donc condamné l’employeur à verser 35 000 euros de dommages-intérêts à son ancienne salariée, soit 12 000 euros de plus que ce que permet le barème.

Ce jugement est d’autant plus important qu’il a été rendu en départage, c’est-à-dire en présence d’un juge professionnel.

Comme nous l’affirmions la semaine dernière, le combat n’est pas perdu ! Pour pousser la Cour de cassation à changer de position, continuons à afficher notre opposition à cette disposition socialement injuste. Signez et partagez massivement notre pétition : https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

Malek SMIDA

24 juillet 2019

L’avenir du forfait-jours est-il menacé ?

Depuis l’arrêt de la CJUE du 14 mai 2019 obligeant les employeurs à mettre en place un système objectif, fiable et accessible pour mesurer la durée du temps de travail journalier de chaque travailleur, il est difficile de savoir si la législation française en la matière est conforme aux obligations européennes. La principe interrogation porte sur le forfait-jours.

En effet, cette spécificité française permet à l’employeur de contourner la durée légale du travail et de mettre en place des conventions individuelles avec des salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. (Article L.3121-58 du Code du travail).

En signant cette convention de forfait annuel en jours, le salarié accepte d’être rémunéré sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. La durée prévue est donc comptabilisée en jours et non plus en heures.

Un tel système est intrinsèquement contraire à un décompte horaire du temps de travail et semble incompatible avec l’obligation européenne de l’employeur de mesurer le temps de travail journalier de ses salariés. Sa viabilité pourrait donc être menacée si la CJUE est un jour amenée à se prononcer spécifiquement sur la conformité du forfait-jours au regard de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE et des directives sur l’aménagement du temps de travail et sur l’amélioration de la santé des travailleurs. 

Malek SMIDA

18 juillet 2019

La Cour de cassation valide dans un avis le barème des indemnités prud’homales : le combat n’est pas perdu !

Saisie pour avis par le conseil de prud’hommes de Louviers, la Cour de cassation a validé ce mercredi le barème d’indemnités prud’homales en estimant que ce dispositif est conforme aux textes internationaux ratifiés par la France.

Considérant que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit français, la Cour s’est alors penchée sur l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT qui octroie aux salariés « le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée » en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Etonnamment, les magistrats n’ont pas vu dans le terme « adéquat » un synonyme du mot « adapté » mais au contraire, ont considéré qu’il offrait une marge d’appréciation aux Etats dans le montant de cette indemnité.

Selon eux, le fait que le juge soit contraint de verser à des salariés d’un an d’ancienneté une indemnité d’un montant minimal d’un mois de salaire brut et d’un montant maximal de deux mois n’est pas contraire à la Convention de l’OIT.

Pour défendre cette conventionnalité, la Cour de cassation a affirmé que le salarié avait toujours la possibilité d’être réintégré dans l’entreprise et que ce barème était écarté par le juge en cas de licenciement nul…

Quand bien même cette position ait été prise en assemblée plénière, rappelons tout de même qu’il ne s’agit que d’un avis et qu’il n’a donc pas la même portée qu’un arrêt de la Cour de cassation. Par conséquent, des cours d’appel pourront toujours juger ce barème inconventionnel et octroyer aux salariés des indemnités adéquates.

Le combat n’est donc pas perdu ! Nous sommes 1500 à avoir signé la pétition contre ce plafonnement. Continuons à la partager massivement : https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

Malek SMIDA

16 juillet 2019

Les accords de performance collective ont le vent en poupe…

Selon le ministère du travail, 142 accords de performance collective (APC) ont été signés ces dix-huit derniers mois. C’est dix fois plus que les accords de maintien de l’emploi conclus sous le quinquennat de François Hollande. Alors que les trois quarts de ces APC ont vu le jour dans des entreprises de moins de 250 salariés, des multinationales telles que Schneider Electric, PSA ou encore Generali n’ont pas hésité à utiliser ce nouvel outil issu des ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017. Une bonne nouvelle ? Pas vraiment.

En principe, le contrat de travail prime sur l’accord collectif lorsqu’il est plus favorable. Avec l’accord de performance collective, ce n’est plus le cas. En effet, si l’APC est approuvé par des syndicats représentatifs dans l’entreprise ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives aux dernières élections du CSE  , cet   accord s’impose aux salariés quand bien même il diminuerait leurs salaires ou augmenterait leurs temps de travail sans aucune compensation.

A défaut, il est possible de recourir à un référendum si la ou les organisations signataires représentent plus de 30% des suffrages requis. L’article L.2232-12 du Code du travail précise que l’accord peut alors être validé s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Symbole de la flexibilité imposée aux travailleurs, cet   accord de performance collective est le fruit de plusieurs dispositifs instaurés ces dernières années, avec plus ou moins de succès.

Avant 2013 étaient signés des accords de compétitivité, principalement dans des entreprises de la métallurgie, sans aucune codification.

Le 14 juin 2013, le Parlement adopte une loi instituant les accords de maintien de l’emploi. Pour mettre en place un tel accord, les patrons devaient justifier de graves difficultés économiques conjoncturelles. Ce fut un échec.

Ainsi, la loi « travail » du 8 août 2016 a créé les accords de préservation ou de développement de l’emploi. Cette nouvelle possibilité offerte aux entreprises n’aura pas pu être véritablement appliquée puisque l’accord de performance collective verra le jour un an plus tard.

Contrairement à l’accord de maintien de l’emploi, les directions n’ont plus à justifier de difficultés économiques pour proposer un APC. En effet, l’article L.2254-2 du Code du travail précise que l’accord de performance collective doit seulement répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise en vue de préserver ou de développer l’emploi. Succès garanti.

Pour faciliter encore plus le recours aux APC, les ordonnances « Macron » sont allées encore plus loin. Si un salarié refuse d’accepter les mesures prévues dans l’accord, la direction n’a même plus besoin de justifier d’un motif économique pour le licencier : le refus d’un salarié de se soumettre à l’APC constitue en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement !

En somme, si le salarié refuse une baisse de salaire, l’employeur est en capacité de le licencier sans difficulté. Aucune obligation de licencier les salariés non-signataires de l’accord ne pèse sur l‘employeur. Cependant, le climat social dans l’entreprise sera évidemment dégradé et des tensions apparaîtront entre les salariés ayant signé l’accord et ceux l’ayant refusé.

Le développement croissant des accords de performance collective s’explique également par le fait que certaines directions, après une fusion d’entreprises, harmonisent les statuts collectifs en négociant des APC sans que cela réponde précisément à la philosophie de l’ordonnance Macron.

Les partenaires de la négociation d’un APC sont les délégués syndicaux d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cependant, dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE   peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer un APC s’ils sont expressément mandatés à cet   effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié (art. L2232-24 CT).

Par conséquent, plus les salariés seront nombreux à se mobiliser au premier tour des élections du CSE   et plus sera renforcée la légitimité des organisations syndicales en cas de négociation d’un accord de performance collective ! 

Malek SMIDA

10 juillet 2019

Travail, famille, patrie !

Mais quelle mouche a bien pu piquer certains dirigeants du MEDEF ? 

En décidant d’inviter à sa prochaine université d’été une ancienne députée d’un parti d’extrême droite, anti libéral, ce qui n’est pas vraiment l’ADN de l’organisation patronale, et qui il y a encore peu revendiquait une sortie de l’Europe, ils ont pour le moins lancé une passerelle pour rejoindre la rive nauséabonde du rubicond des valeurs.

Est-ce l’expérience de l’ancienne salariée qui collabora aux côtés de son papa qu’ils souhaitaient entendre ou est-ce la directrice d’école qui retenait leur attention ?

On nous soutient qu’il s’agissait ni plus ni moins que de mettre les populistes de tout poil « face à leurs contradictions économiques ».

Nul besoin de petits fours et d’obséquiosité pour dire tout le mal que l’on pense de l’extrême droite, y compris quant aux positions économiques de ses dirigeants. Heureusement que cette organisation syndicale compte encore dans ses rangs des personnes éclairées pour éviter que la peste brune ne gangrène insidieusement tous les rouages de la société. Nous leurs en sommes reconnaissants.

Olivier CADIC

27 juin 2019

Loi PACTE – quelles conséquences sur l’épargne salariale ?

La loi n°2019-486 du 22 mai 2019, dit loi PACTE a pour but de renforcer l’attractivité de l’épargne salariale.

Pour l’intéressement, il sera possible d’insérer de nouvelles thématiques dont l’atteinte d’objectifs pluriannuels.

De même des « projets multi entreprises » lors de la réalisation d’un projet commun à des entreprises distinctes, même hors d’un groupe, pourront être prévus dans un accord d’intéressement.

Attention : Elles devront mettre en commun une activité comme la réalisation d’un chantier. Reste à savoir quelles entreprises seront prêtes à faire intéressement commun et comment s’organisera en pratique la négociation d’un tel accord.

La loi PACTE a relevé le plafond individuel de l’intéressement qui est fixé aux trois-quarts du plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS).

Attention : le montant du PASS est revu chaque année (pour 2019, 3 PASS = 121 572€). Pour l’épargne salariale, il faut se baser sur celui qui entre en vigueur lors de l’exercice au titre duquel l’intéressement se rapporte.

Dans le cadre d’un accord de participation, il est toujours prévu la constitution de la réserve spéciale de participation (RSP). Si sa redistribution reste calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, l’accord peur prévoir, sous conditions, un autre mode de calcul.

En outre, si la répartition de la participation est proportionnelle au salaire perçu, la base de calcul diminue de 4 à 3 PASS. Ceci doit permettre une répartition plus équitable selon la loi, d’où en ce sens, l’établissement demandé d’un rapport du Gouvernement au Parlement afin de mesurer la possibilité de réduire encore ce plafond à 2 PASS d’ici à 3 ans.

Pour les plans d’épargne, la loi renforce l’obligation d’information des salariés, notamment dans la mise en place d’une aide à la décision pour les choix de placement.

L’employeur aura deux nouvelles possibilités d’abondement du plan d’épargne entreprise, même en l’absence de contribution du salarié. Cette disposition a pour objectif de permettre le développement de l’actionnariat salarié. Contrairement à d’autres dispositions de la loi PACTE qui s’appliqueront automatiquement au 1er janvier 2020, en l’espèce, une adaptation des accords en cours avec l’employeur devra être envisagée.

Enfin, la loi PACTE encourage les branches à s’emparer de cette thématique notamment en négociant à leur niveau des accords d’intéressement ou de participation.

Emilie BOHL, Juriste ATLANTES Metz/Est

25 juin 2019

Loi PACTE – Les nouveaux seuils d’effectifs

La loi n°2019-486 du 22 mai 2019 dite loi « Pacte » (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) a été publiée au journal officiel le 23 mai dernier.

Elle contient différentes mesures applicables en droit social liées notamment à l’épargne salariale ou l’actionnariat salarié. La loi revoit également certains seuils d’effectifs.
Ces dispositions entreront en vigueur au 1er janvier 2020.

Des nouveaux seuils applicables

Afin de rendre plus homogène les dispositifs en les centrant autour de 3 seuils : 11, 50 et 250 salariés.

Ainsi, le seuil passe de 20 à 50 salariés notamment pour :

  • La mise en place obligatoire du règlement intérieur
  • Le passage à une contribution à taux plein de 0,5% pour le FNAL (fonds national de l’aide au logement)
  • L’obligation de participation de l’employeur à l’effort de construction (PEEC)

Un gel sur 5 ans des effets de seuil 

Outre les dispositifs d’application immédiate, un certain nombre de dispositifs retardent les effets du dépassement d’un certain seuil en reportant l’obligation à une date ultérieure ou oblige à dépasser ce seuil sur une certaine durée : prérogatives économiques, emploi de travailleurs handicapés, participation à l’effort de construction, etc.

Avec l’objectif annoncé de réduire les effets de seuils, le dispositif généralisé prévoit donc dans la majeure partie des cas que le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque celui-ci a été atteint ou dépassé pendant 5 ans.

A noter toutefois que la majeure partie des dispositions étaient applicables de façon immédiate ou après 3 ans. Un grand nombre de seuils risquent donc d’être plus difficiles à atteindre. 

Les règles de décompte du code de la sécurité sociale 

Droit du travail et droit de la sécurité sociale avaient des modalités de décompte différentes. Le droit du travail reprendra dans un certain nombre de cas les modalités de décompte de la sécurité sociale : l’effectif annuel moyen de l’année n-1. Concernant les personnels à prendre en compte, un décret est attendu sur le sujet. 

Maxence DEFRANCE  , Juriste ATLANTES

17 juin 2019

Selon la CJUE, les États membres doivent obliger les employeurs à mesurer le temps de travail journalier de leurs salariés

L’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne pose deux principes : 

  1. Tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
  2. Tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés.

La directives 2003/88/C.E. du 4 novembre 2003 sur l’aménagement du temps de travail et la directive 89/391/C.E.E. du 12 juin 1989 sur l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs complètent l’arsenal juridique de l’Union Européenne en la matière. Ces directives, lues à la lumière de la Charte, protègent les salariés des Etats-membres contre des heures supplémentaires non payées ou contre des charges de travail si volumineuses qu’elles empêchent le respect des temps de repos.

Saisie d’une question préjudicielle par une juridiction espagnole, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a eu l’occasion d’interpréter les directives de l’UE sur le temps de travail et sur la santé ainsi que la Charte des droits fondamentaux. La question était la suivante : les employeurs ont-ils l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par leurs salariés ?

Dans un arrêt du 14 mai 2019, la CJUE rappelle tout d’abord que le travailleur doit être considéré comme la partie faible dans la relation de travail, de telle sorte qu’il est nécessaire d’empêcher que l’employeur lui impose une restriction de ses droits. Elle réaffirme « l’importance du droit fondamental de chaque salarié à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire ». Selon la Cour, « ces directives, lues à la lumière de la Charte, s’opposent à une réglementation qui, selon l’interprétation qui en est donnée par la jurisprudence nationale, n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. »

La Cour de Luxembourg ajoute que pour « assurer l’effet utile des droits conférés par la directive sur le temps de travail et par la Charte, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. »

Les droits fondamentaux des salariés à la santé et au repos semblent être devenus les meilleures armes pour faire respecter les durées légales de travail.

Malek SMIDA

11 juin 2019

L’indemnisation du préjudice d’anxiété lié à l’amiante enfin ouverte à tous les travailleurs exposés !

La loi du 23 décembre 1998 permet aux salariés ayant été particulièrement exposés à l’amiante de bénéficier d’un départ à la retraite anticipé, même s’ils n’ont pas développé de maladie professionnelle liée à cette exposition.

C’est en se fondant sur cette loi que la Cour de cassation a admis le 11 mai 2010, pour les salariés ayant travaillé dans l’un des établissements mentionnés par arrêté ministériel, la réparation d’un préjudice d’anxiété lié à l’amiante. Ce préjudice spécifique tient à l’inquiétude permanente générée par le risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante. Pour être indemnisé, il n’est pas demandé aux salariés concernés de prouver la réalité de l’anxiété ressentie.

En revanche, la chambre sociale avait exclu de cette réparation les salariés exposés à l’amiante ne remplissant pas les conditions prévues par l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 ou dont l’employeur n’était pas inscrit sur la liste fixée par arrêté ministériel. Ce 5 avril 2019, l’Assemblée plénière a enfin modifié sa position.

Il est désormais possible pour un salarié justifiant d’une exposition à l’amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, d’agir contre son employeur sur le fondement de son obligation de sécurité, quand bien même il n’aurait pas travaillé dans l’un des établissements mentionnés par arrêté.

Espérons que ce revirement de jurisprudence permettra à des salariés injustement exposés à ce matériau nocif de bénéficier d’une réparation à la hauteur du scandale sanitaire que l’amiante a provoqué.

Malek SMIDA
 

5 juin 2019

ATLANTES AVOCATS recherche un juriste prêt à défendre les salariés !

Comme vous le savez, notre cabinet est dédié à la défense des intérêts des salariés, des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales. Nous offrons une assistance en continu associant formation, assistance juridique et conseil, contentieux individuel et collectif.

Nous sommes composés d’une quarantaine de collaborateurs avocats, de juristes et salariés.

Nous recherchons un-e juriste spécialisé-e en droit du travail, justifiant d’au moins 5 ans d’expérience dans le domaine des relations sociales et disponible immédiatement pour travailler dans notre cabinet situé à Paris (13ème).

Salaire : 38 à 41K€ brut selon votre profil.

Si vous êtes intéressé-e, merci de nous adresser votre CV et votre lettre de motivation à RH@atlantes.fr

Merci de partager cette actualité pour nous aider à trouver un juriste prêt à défendre les salariés !

3 juin 2019

Choix de l’employeur du lieu des réunions CE/CSE : la Cour de cassation donne raison aux salariés !

Dans cette affaire, une société basée en Haute-Savoie est rachetée par un groupe dont le siège social est situé en région parisienne. La direction du groupe annonce aux élus du comité d’entreprise que désormais les réunions du CE   n’auront plus lieu en Haute-Savoie mais au siège social du groupe.

Malgré la prise en charge des frais de déplacement par leur employeur, les membres du CE   refusent de parcourir ces 1200 km aller-retour. Ils assignent alors le groupe en justice aux fins de voir ordonner à l’employeur d’organiser à nouveau les réunions du comité sur leur site d’origine.

Dans un arrêt du 3 avril 2019, la Cour de cassation donne raison aux salariés. Bien que le choix du lieu des réunions du comité soit une prérogative de l’employeur, ce choix ne peut être abusif.

Pour la chambre sociale, le fait « qu’aucun salarié de la société rachetée ne travaille en région parisienne, que le temps de transport pour s’y rendre est particulièrement élevé et de nature à décourager les vocations des candidats à l’élection, que ce choix est de nature à avoir des incidences sur la qualité des délibérations à prendre par le comité d’entreprise et que des solutions alternatives n’avaient pas été véritablement recherchées » sont des éléments qui constituent un abus de la part de l’employeur.

Il ne fait guère de doute que cette solution est transposable aux réunions du CSE  .

Malek SMIDA

29 mai 2019

Ces quatre dernières années, le nombre d’intérimaires a explosé !

La DARES a récemment publié une étude statistique sur l’emploi intérimaire.

En mars 2015, il y avait en France 562 000 travailleurs intérimaires. Ils sont aujourd’hui 802 000, soit une hausse de 43% en quatre ans !

Alors que sur l’ensemble des salariés, tous contrats confondus, seul un cinquième travaille dans l’industrie et dans la construction, ce secteur continue de recourir massivement aux contrats d’intérim. En effet, en 2019, 60% des intérimaires sont embauchés dans le secteur secondaire.

Un bonus-malus sur les contrats courts va-t-il enfin voir le jour ?

Malek SMIDA

28 mai 2019

L’annulation de la désignation du mandat syndical n’est pas rétroactive !

Dans un arrêt du 3 avril 2019, la Cour de cassation a affirmé qu’à compter de l’annulation de son mandat, un délégué syndical reste tout de même protégé pendant 12 mois, s’il a exercé ces fonctions pendant au moins un an. La nullité de la désignation du mandat syndical n’est donc pas rétroactive.

Pour rappel, le principal effet de la nullité, c’est la rétroactivité. Par rétroactivité il faut entendre que l’acte est censé n’avoir jamais existé.

La question était de savoir si, en cas d’annulation du mandat syndical par le juge, l’employeur était tenu d’obtenir l’autorisation de licenciement de l’inspecteur du travail. La Cour de cassation a donc répondu par l’affirmative, à condition que le délégué syndical ait exercé ces fonctions au moins un an avant l’annulation de son mandat. Le délégué syndical reste protégé pendant 12 mois à compter de la décision d’annulation.

Cette décision fait écho à une décision antérieure concernant l’annulation des élections professionnelles des membres du Comité d’Entreprise : dans cette affaire, ces salariés devaient bénéficier de la protection pendant 6 mois à compter de l’annulation de leur mandat (Cass. soc., 2 déc. 2008, n°07-41.832). Il convient, à notre sens, d’appliquer ce même principe à tous les représentants du personnel qui se voient attribuer une protection par le Code du travail, y compris dans le cadre du Comité Social et Economique. 

Marine AZAIS
Juriste Atlantes

23 mai 2019

Licenciés pour refus de travailler le dimanche : le ministère diligente l’inspection du travail

La loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite loi « Macron », a apporté de nouvelles dérogations au repos dominical, notamment dans le commerce de détail alimentaire qui a désormais l’autorisation d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13h. L’accord du salarié peut être nécessaire lorsqu’une nouvelle répartition de l’horaire de travail, qui a pour effet de priver le salarié de son repos dominical, constitue une modification de son contrat de travail.

Ce n’est pas l’avis de la direction du Cora de St-Malo qui n’a pas hésité à licencier deux salariés ayant refusé de travailler un dimanche. Dans sa lettre de licenciement, la direction expose son motif : “Le Code du travail prévoit que vous devez accepter de travailler quand on vous le demande”.

Cette décision est contestable. En effet, aucune mention de travail dominical ne figurerait dans leur contrat de travail. De plus, il n’y aurait eu aucun avenant aux contrats de travail de l’ensemble des 200 salariés lorsque la direction a décidé l’année dernière d’ouvrir son magasin tous les dimanches matin.

L’une des deux salariés, licenciée après 18 années d’ancienneté, envisage d’attaquer son employeur devant le conseil de prud’hommes. Ce jeudi 23 mai 2019, le ministère du Travail a demandé à l’inspection du travail de procéder à « l’analyse juridique » de la situation. Espérons que l’inspection du travail réaffirmera le droit des salariés à un repos dominical.

En décembre, nous nous inquiétions des conséquences du travail du dimanche sur la santé des salariés. Malheureusement, ces deux licenciements renforcent nos inquiétudes. Les pressions exercées à l’encontre des salariés refusant d’abandonner leur repos dominical semblent être de plus en plus fortes.

Cette affaire illustre combien le discours ambiant vantant les mérites d’un dialogue social vertueux ou d’une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle paraît en complet décalage avec la réalité. Le nouveau crédo d’un patronat totalement décomplexé, se moquant des conséquences judiciaires de ses actes, tant le contentieux prud’homal est devenu prévisible, se résume donc désormais à : « Travailler plus ou licencier plus ».

Nous avions cru comprendre qu’en sécurisant les procédures auprès des conseils de prud’hommes cela permettrait au patronat d’embaucher plus sereinement. C’est l’inverse qui se produit et ce n’est hélas guère surprenant puisque les lois iniques produisent toujours des effets délétères.

C’est notamment pour cela qu’il faut impérativement s’unir pour demander la suppression du barème des indemnités prud’homales et un changement de politique sociale.

 

Olivier CADIC et Malek SMIDA

20 mai 2019

Le bonus-malus sur les contrats courts va-t-il enfin voir le jour ?

Depuis des mois, c’est le sujet qui empoisonne les négociations entre partenaires sociaux sur l’assurance-chômage.

Lundi 29 avril, Muriel Pénicaud a annoncé que le gouvernement instaurera cet   été, par décret, un système de bonus-malus sur les contrats courts. Ce mécanisme augmenterait les cotisations à l’assurance-chômage des entreprises où le personnel tourne trop.

Sans surprise, le MEDEF s’oppose à ce bonus-malus qui selon lui va « détruire des CDD et des emplois intérim sans pour autant créer de CDI ». Rappelons tout de même qu’en 20 ans, le nombre de CDD de moins d’un mois a été multiplié par 2,5.

L’inflation des contrats courts a créé, en France comme en Allemagne, un marché du travail précaire, où de nombreux salariés alternent entre des périodes au chômage et des courtes périodes d’emploi.

Nous vous tiendrons informés cet   été de la publication -ou non- de ce décret attendu aussi bien par les organisations syndicales que par des milliers de salariés précaires.

Malek SMIDA

16 mai 2019

Deux syndicats approuvent le projet de rupture conventionnelle collective chez Carrefour : l’accord entrera en vigueur en juin

Mardi 14 mai, les syndicats Force Ouvrière et CFE-CGC, qui représentent plus de 50% du personnel de Carrefour, ont annoncé qu’ils allaient signer le projet de rupture conventionnelle collective (RCC) négocié avec la direction.

Issue des ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017, la rupture conventionnelle collective permet, en application d’un accord collectif négocié avec les syndicats, de rompre des contrats de travail d’un commun accord entre les salariés et leur employeur, ce dernier n’ayant aucun motif à exposer. Une fois approuvée par accord collectif puis validée par la DIRECCTE, la RCC donne donc à l’employeur la possibilité de supprimer des postes sans mettre en place de plan de sauvegarde de l’emploi ; le salarié bénéficiant quant à lui d’une indemnité légale de rupture conventionnelle et des allocations chômage, voire d’autres mesures et/ou montants négociés dans le cadre de l’accord.

Le développement de ces ruptures conventionnelles, individuelles et collectives, semble être l’une des principales causes de la baisse du contentieux prud’homal. Après PSA, IBM et la Société Générale, c’est désormais au tour de Carrefour de plébisciter ce mode de rupture « à l’amiable ».

Le plan de restructuration présenté par le géant de la grande distribution prévoit désormais 3000 départs dont 1231 suppressions de postes. C’est plus du double de ce qui était initialement annoncé. À la rupture conventionnelle collective, s’ajoutent également des centaines de départs en préretraite.

La CGT et la CFDT ont refusé de signer ce projet. Selon la CGT, ces réductions de postes dans 46 hypermarchés ont pour objectif d’accentuer l’automatisation des entrepôts et des caisses. La CFDT estime quant à elle que l’ouverture de départs volontaires alors que des métiers sont supprimés dans la bijouterie et l’électroménager « met ces salariés dans des situations intenables ». De plus, la phase de volontariat proposée aux salariés est jugée trop courte pour construire un projet professionnel ou pour obtenir un reclassement.

En effet, les salariés volontaires ont jusqu’à la fin de l’année pour se manifester auprès du groupe. L’accord stipule qu’aucun départ contraint ne pourra avoir lieu à l’issue de cette phase de volontariat, entre le 31 décembre 2019 et fin 2020. Doit-on donc penser que, passé ce délai, des départs seront contraints ? 

Malek SMIDA

15 mai 2019

Un guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail pour les salariés et les employeurs

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 sont venus compléter le dispositif existant en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes : référent d’entreprise, référent du CSE   et affichages des textes (voir notre article dans la plume de février).

L’inspection du travail a diffusé le 8 mars dernier un guide pour appréhender au mieux les problématiques tant d’un point de vue juridique que pratique du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail.

Aussi bien à destination des salariés que des employeurs, le guide rappelle notamment :

  • les obligations de l’employeur en la matière ;
  • la méthodologie en cas de signalement, d’enquête et d’élaboration d’un rapport d’enquête pour les employeurs ;
  • les interlocuteurs internes et externes à l’entreprise ;
  • les outils juridiques à destination des salariés.

Ces nouvelles obligations peuvent être l’occasion d’échanger avec la direction sur un dispositif adapté à l’entreprise pour se prémunir au mieux du harcèlement.

Il sera également opportun, dans le silence des textes, de définir les missions qui pourraient être attribuées au référent du CSE   en la matière. La mise en place du CSE   et l’élaboration du règlement intérieur peuvent être l’occasion de définir ses missions.

Retrouvez le guide pratique et juridique en cliquant ici.

Maxence DEFRANCE  
Juriste Atlantes

9 mai 2019

Egalité professionnelle : précisions sur la procédure de sanction apportées par le décret du 29 avril 2019

La loi du 5 septembre 2018 « Avenir professionnel » met en place une obligation de publication annuelle d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. 

Chaque entreprise de plus de 50 salariés se verra attribuer un score sur la base de ces indicateurs. Dès lors que ce score est inférieur à 75 points, l’entreprise disposera d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Si à l’expiration de ce délai l’obligation n’est toujours pas remplie, une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale pourra être appliquée. 

En outre, depuis un décret en date du 29 avril 2019, s’il est constaté par l’agent de contrôle de l’inspection du travail que l’entreprise n’a pas publié ces informations pendant une ou plusieurs années consécutives, ou n’a pas défini de mesures de correction permettant d’améliorer son score, l’employeur sera mis en demeure de remédier à la situation dans un délai d’1 mois minimum. Ce délai est fixé en fonction de la nature du manquement et de la situation relevée dans l’entreprise (article R.2242-3 code du travail).

Si l’employeur n’agit pas à l’issue de ce délai, il se verra appliquer cette pénalité pouvant atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale. Le montant de cette pénalité est fixé par l’inspection du travail en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale, ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect de l’obligation de publication des indicateurs prévus. 

 

Lina ABDELALI

2 mai 2019

En France, les salariés travaillent-ils moins aujourd’hui qu’il y a 30 ans ?

Une étude de la DARES du 20 mars 2019 nous apporte des éléments intéressants sur la durée individuelle de travail des salariés en France.

En 1990, un salarié à temps complet travaillait 39,6 heures par semaine contre 39,1 heures en 2018, soit une baisse de trente minutes.

Les lois « Aubry » de 1998 et 2000 diminuant la durée légale de travail à 35 heures n’ont pas interdit le recours aux heures supplémentaires mais les ont découragées en les majorants. En 2002, le temps de travail réel des salariés était de 37,7 heures par semaine. Or, depuis, le recours aux heures supplémentaires facilité n’a fait qu’augmenter la durée hebdomadaire de travail des salariés.

Contrairement aux idées reçues, en France les salariés ne travaillent pas moins que chez leurs voisins. Avec 34,9 heures de travail par semaine (temps partiel et temps complet réunis), Eurostat situe la France dans la moyenne de la zone Euro.

Malek SMIDA

29 avril 2019

Quelles règles appliquer lors du passage en CSE en matière de patrimoine ?


L’ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des comités d’entreprise, des comités d’établissement, des comités centraux entreprises, des délégations uniques du personnel, des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et des instances prévues à l’article L. 2391-1 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de la présente ordonnance, existant à la date de publication de la présente ordonnance sont transférés de plein droit et en pleine propriété aux comités sociaux et économiques prévus au titre Ier du livre III de la deuxième partie du code du travail mis en place au terme du mandat en cours des instances précitées et au plus tard au 31 décembre 2019.

Lors de leur dernière réunion, les instances mentionnées au premier alinéa décident de l’affectation des biens de toute nature dont elles disposent à destination du futur comité social et économique et, le cas échéant, les conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées. Lors de sa première réunion, le comité social et économique décide, à la majorité de ses membres, soit d’accepter les affectations prévues par les instances mentionnées au premier alinéa lors de leur dernière réunion, soit de décider d’affectations différentes. Les transferts de biens meubles ou immeubles prévus au présent article ne donnent lieu ni à un versement de salaires ou honoraires au profit de l’Etat ni à perception de droits ou de taxes.

24 avril 2019

Deux ans après l’adoption de la loi sur le devoir de vigilance des sociétés, certaines multinationales ne jouent toujours pas le jeu !

Le 27 mars 2017, l’Assemblée nationale a adopté la loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre. Les entreprises de plus de 5000 salariés ont désormais l’obligation d’identifier et de prévenir les atteintes aux libertés fondamentales, à la santé, à la sécurité des personnes ainsi qu’à l’environnement, qui résultent non seulement de leurs propres activités, mais aussi de celles de leurs filiales, sous-traitants et fournisseurs avec lesquels elles entretiennent une relation commerciale établie, en France et dans le monde.

A l’issue de la première année d’application de cette loi, des ONG membres du Réseau citoyen pour la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) présentent un rapport dans lequel elles ont étudié 80 plans de vigilance publiés entre mars et décembre 2018. Leurs résultats sont préoccupants.

Ces ONG constatent que les objectifs de la loi ne sont que très partiellement pris en compte. Chaque entreprise a appliqué la loi avec des niveaux d’exigence disparates. La plupart des plans de vigilance sont très centrés sur les risques pour les sociétés et leurs investisseurs, et non sur les risques pour les tiers ou l’environnement...

Pire, malgré l’obligation légale, certaines entreprises telles que Lactalis, Crédit agricole, Zara ou encore H&M n’ont toujours pas publié de plan de vigilance !

Constatant les insuffisances de cette loi, ces ONG demandent notamment au gouvernement :

  • De créer une instance indépendante de suivi pour veiller à une mise en œuvre effective de la loi ;
  • De publier chaque année la liste des entreprises soumises à la loi ;
  • D’abaisser les seuils pour inclure davantage d’entreprises opérant dans des secteurs à risque en matière de violations des droits humains et de l’environnement.

Malek SMIDA

23 avril 2019

Quelles nouveautés législatives sont envisagées pour 2019 ?

Petit tour d’horizon de ces éventuelles nouveautés à venir...

Le projet de loi Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises (PACTE) : qui prévoit une simplification de la création d’entreprise et de la vie des PME et des ETI, une réforme de l’épargne salariale et du plan d’épargne retraite, une modification du régime du Volontariat International en Entreprise (VIE). On relève que le projet vise également à harmoniser le mode de calcul des effectifs en entreprise, ainsi que les effets des seuils. Cela devrait avoir un impact notamment sur la mise en place de représentants du personnel.

Le projet de loi d’orientation des mobilités (LOM) : qui envisage de mettre en place des mesures incitatives de transition vers des modes de déplacements vertueux, afin de sortir de la dépendance automobile ; ainsi que d’augmenter la protection des travailleurs indépendants en sécurisant les plateformes numériques sur lesquelles ils trouvent des clients.

Négociation sur la notion de « cadres » par les partenaires sociaux : qui est rendue nécessaire suite à la fusion AGIRC-ARRCO.

Négociation sur l’assurance chômage : qui visait à trouver un dispositif pour décourager les contrats de travail très courts.

Enfin, des projets de loi sont prévus, mais non déposés : un projet de loi sur la santé au travail (suite au rapport Lecocq commandé par le gouvernement en janvier 2018) et un projet de loi sur les retraites.

Le calendrier

Projet de loi PACTE • 11 avril : adoption définitive par l’Assemblée nationale ; saisine du Conseil Constitutionnel le 16 avril, qui a jusqu’au 16 mai pour rendre sa décision.

Projet de LOM • 2 avril : adoption au Sénat ; transmission à l’Assemblée nationale le 3 avril. Débats, adoption et promulgation à venir.

Négociation sur la notion de « cadres » • Négociation qui aurait dû être bouclée au 1er janvier 2019. Prochaine réunion de négociation : 29 mai.

Négociation sur l’assurance chômage • 20 février : échec des négociations. A ce stade, les négociations ont été rompues par le MEDEF.

Projet de loi sur la santé au travail • A venir.

Projet de loi sur les retraites • Concertation entre les partenaires sociaux en cours.

Marine AZAIS

18 avril 2019

Une disposition de la loi « Travail » contraire à la Charte sociale européenne !

La loi « Travail » d’août 2016 a introduit la possibilité pour les entreprises de recourir, par accord collectif dans un secteur où la branche l’autorise, à une modulation du temps de travail des salariés pour une durée pouvant aller jusqu’à 3 ans. Concrètement, cette pluri-annualisation du temps de travail a contraint des salariés de la métallurgie à travailler davantage pendant des périodes « hautes » et un peu moins lors de périodes « basses ».

La CGT, présumant cette mesure non-conforme à l’article 4§2 de la Charte sociale européenne, a saisi le Comité européen des droits sociaux. Devant ce comité du Conseil de l’Europe, le syndicat affirme que cette modulation du temps de travail sur 3 ans prive les travailleurs de leurs droits à une rémunération équitable et à un taux majoré de rémunération pour les heures supplémentaires. En effet, les salariés concernés fournissent les efforts et subissent les contraintes liées à des durées de travail plus élevées pendant les périodes « hautes », qui peuvent être longues, mais ne perçoivent aucune compensation pécuniaire ou en repos. Les périodes « basses » peuvent être placées plusieurs mois voire plus d’un ou deux ans plus tard et en aucune façon elles ne peuvent être considérées comme des compensations puisqu’elles correspondent purement et simplement à la différence arithmétique entre les heures effectuées en période haute et la durée légale du travail.

Le 15 mars 2019, le Comité abonde dans ce sens et juge « trop longues pour être conformes à la charte » les périodes « de 24 mois, 27 mois et 36 mois qui figuraient dans les conventions collectives ». Toujours selon le Comité, « plus la période de référence est longue, plus elle offre de souplesse pour répartir le temps de travail de façon inégale, une situation qui pourrait aboutir […] à des durées de travail hebdomadaires supérieures à 60 heures […] excessivement longues ».

Une victoire pour la CGT qui estime que, comme pour les barèmes d’indemnités prud’homales, les salariés pourront désormais saisir le juge « pour faire écarter l’application des mécanismes d’aménagement de leur temps de travail contraires à la Charte sociale européenne et demander le paiement d’heures supplémentaires ».

Malek SMIDA

17 avril 2019

L’inquiétant bilan des réformes allemandes
qui ont inspiré les lois flexibilisant le marché du travail français

Selon de nombreux économistes français, le « modèle allemand » aurait eu pour effet une baisse significative du taux de chômage chez nos voisins. Notre législateur n’y est pas resté insensible. La loi « El-Khomri », les ordonnances « Macron » ou encore plus dernièrement le décret sur les allocations chômage du 28 décembre 2018, s’inspirent largement du « modèle allemand » et de l’esprit d’une série de réformes adoptées outre-Rhin : les lois Hartz.

Entre 2003 et 2005, suite aux recommandations d’une commission dirigée par Peter Hartz, le gouvernement social-démocrate allemand a souhaité flexibiliser son marché du travail. Pour cela, les lois Hartz reposent sur deux piliers :

  1. Rendre plus maniable la protection contre le licenciement pour « faciliter » l’embauche ;
  2. Limiter les droits à l’assurance chômage pour « encourager » le retour à l’emploi.

Une des mesures les plus controversées étant les Ein-Euro-Job, des emplois à un euro de l’heure pour les chômeurs de longue durée.

Or, une récente étude universitaire vient contredire les prétendus effets positifs de ces réformes sur le marché du travail allemand.

Selon Jake Bradley et Alice Kügler, chercheurs à l’Université de Nottingham et au University College de Londres, les lois Hartz ont d’abord eu pour conséquence une importante baisse des salaires (-4%). Selon ces universitaires, cette baisse est principalement liée à l’effondrement du pouvoir de négociation des chômeurs qui se retrouvent alors dans l’obligation d’accepter des contrats précaires. En position de force, les employeurs allemands n’ont donc pas hésité à diminuer les salaires. Les personnes peu qualifiées, dont le pouvoir de négociation salariale est encore plus faible, ont vu une baisse de leur salaire moyen de 10 % !

Le second constat de cette étude est plus surprenant. Alors que depuis 2005 en Allemagne, le nombre de demandeurs d’emploi a baissé de 7 points, les lois Hartz n’ont permis de diminuer le chômage que de 0,16% ! Selon Jake Bradley et Alice Kügler, la baisse du chômage outre-Rhin n’a donc aucun lien direct avec les lois Hartz et est principalement liée au vieillissement de la population ainsi qu’aux bons résultats en matière d’exportation, eux-mêmes conséquence en partie, il est vrai, de la modération salariale.

Les réformes Hartz ont donc créé un marché du travail précaire, où les salariés alternent entre des courtes périodes d’emploi et des courtes périodes sans-emploi. Tant de précarité pour une baisse du chômage de 0,16%… Le jeu en valait-il la chandelle ?

Malek SMIDA

11 avril 2019

Question CSE : quelles sont les règles applicables en matière de limitation du nombre de mandats ?

Le nombre de mandats successifs est limité à trois, excepté :

  1. Pour les entreprises de moins de cinquante salariés ;
  2. Pour les entreprises dont l’effectif est compris entre cinquante et trois cents salariés, si le protocole d’accord préélectoral (PAP) en stipule autrement.

Le nombre maximal de mandats successifs s’applique également aux membres du CSE   central et aux membres des CSE   d’établissement sauf dans les entreprises ou établissements de moins de cinquante salariés et, le cas échéant, si le protocole d’accord préélectoral (PAP) en stipule autrement, dans les entreprises ou établissements dont l’effectif est compris entre cinquante et trois cents salariés.

9 avril 2019

Demande de rappel de subventions des CE : la société absorbante est responsable des manquements des entreprises qu’elle absorbe

La Cour de cassation a rendu, le 16 janvier 2019, une décision intéressante concernant l’étendue de la dévolution des biens du comité d’entreprise.

Dans cette affaire, une société a absorbé le 1er juillet 2012 deux autres entreprises. Du fait de cette fusion, les biens des CE   des entreprises absorbées ont été dévolus au comité d’entreprise de la société absorbante.

Le comité d’entreprise de la société absorbante a saisi la justice d’une demande de rappel de la subvention de fonctionnement des comités d’entreprise des sociétés absorbées pour les années précédant l’opération de fusion.

La question qui se pose aux juges est la suivante : la dévolution des biens par le comité d’entreprise de la société absorbée à celui de la société absorbante emporte-t-il transmission des actions en justice tendant au paiement de rappel de subventions ? Et cela, alors même qu’aucune action judiciaire n’avait été initiée par les CE   des sociétés absorbées.

Dans son arrêt, la Cour de cassation considère que lorsqu’un comité d’entreprise, appelé à disparaître à la suite d’une fusion, affecte la totalité de ses biens à un autre comité d’entreprise, cette transmission universelle de patrimoine englobe la transmission de créances quelles qu’elles soient : actuelles, éventuelles ou conditionnelles. La Cour de cassation a donc condamné l’entreprise absorbante à payer au comité d’entreprise la somme de 64 726 euros à titre de rappel des subventions de fonctionnement pour les années 2009 à 2012.

Cet   arrêt du 16 janvier 2019 est important. Concernant les demandes de rappels de subventions des CE  , la société absorbante est donc responsable des manquements des entreprises qu’elle absorbe.

Malek SMIDA

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000038060641

5 avril 2019

L’interdiction administrative de manifester est contraire à la Constitution !

En février, nous nous inquiétions d’une disposition de la loi anti-casseurs qui permettait aux préfets d’interdire de manifestation, déclarée ou non, « toute personne à l’égard de laquelle il existe des raisons sérieuses de penser que son comportement constitue une menace d’une particulière gravité pour l’ordre public ». Nous considérions que cette interdiction administrative était préoccupante quant au respect de notre droit de manifester et de notre liberté de circulation, protégés par la Déclaration universelle des droits de l’Homme.

Hier, cette disposition a été censurée par le Conseil constitutionnel. Les Sages ont estimé que « le législateur a porté au droit d’expression collective des idées et des opinions une atteinte qui n’est pas adaptée, nécessaire et proportionnée  ».

Quand bien même le reste de la loi ait été validé par le Conseil constitutionnel, cette censure de l’article 3 est une victoire pour le respect de nos libertés fondamentales.

Malek SMIDA

https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2019/2019780DC.htm

3 avril 2019

Que recouvre la consultation du CSE sur les orientations stratégiques ?

La consultation doit notamment pouvoir être abordée sous trois angles spécifiques :

  • Les orientations stratégiques en tant que telles.
  • Leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
  • La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les orientations de la formation professionnelle.
1er avril 2019

L’employeur doit-il répondre des propos sexistes et des bizutages commis par un bénévole à l’encontre de l’une de ses salariées ?

Depuis des arrêts rendus sur l’amiante en 2002, nous savons que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés en matière de protection de leur santé et de leur sécurité, notamment pour les faits de discrimination. Mais dans cette affaire, la question qui se pose à la Cour de cassation est de savoir si l’employeur est responsable des agissements d’un bénévole sur l’une de ses salariées.

En l’espèce, une salariée est employée comme agent polyvalent par une association sportive. Lors d’une soirée organisée par son employeur, une insulte à connotation sexiste est proférée à son encontre par un bénévole et des détritus lui sont jetés dessus, sans réaction de son supérieur hiérarchique, présent au moment des faits.

Après avoir dénoncé ces agissements, la salariée assigne alors son employeur en paiement de dommages-intérêts pour discrimination et violation de son obligation de sécurité.

La Cour de cassation donne raison à la salariée et affirme qu’en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur ses salariés.

Dans certains cas de figure, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l’employeur peut donc être amené à répondre de faits commis par un tiers à la relation de travail. 

Malek SMIDA

Arrêt n° 153 du 30 janvier 2019 (17-28.905) - Cour de cassation – Chambre sociale

25 mars 2019

Comment calculer le budget de fonctionnement du CSE ?

L’employeur verse au comité un budget de fonctionnement qui, d’après la loi, est d’un montant équivalent à 0,2 % ou 0,22 % (sociétés de 2000 salariés et plus) de la masse salariale brute annuelle.

À cet   effet, la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de Sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale ou de l’article L.741-10 du Code rural et de la pêche maritime, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

22 mars 2019

Augmentation des ruptures conventionnelles individuelles en 2018 !

Introduite en 2008, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Une fois homologuée par l’inspection du travail, la rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier d’une indemnisation spécifique de rupture et lui donne droit aux allocations chômage.

Une étude de la DARES indique que, l’année dernière, 437 700 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées, soit une augmentation de 3,9 % par rapport à l’année précédente.

Excepté la Normandie, toutes les régions françaises sont touchées par cette forte hausse. Selon la DARES, plus de la moitié des ruptures conventionnelles sont signées par des employés et 60% des salariés signataires ont moins de 40 ans.

La hausse des ruptures conventionnelles en 2018 peut s’expliquer par les politiques successives de flexibilisation de l’emploi.

Le plafonnement des indemnités prud’homales, notamment, décourage de nombreux salariés à s’engager dans la voie contentieuse pour faire valoir leurs droits, ces salariés préférant alors négocier à l’amiable leur départ à travers une rupture conventionnelle. Atlantes a mis en ligne une pétition pour demander la fin du barème des indemnités prud’homales. Pour la signer, rdv sur : https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

Atlantes peut également vous accompagner lors de la négociation de votre rupture conventionnelle afin que l’ensemble de vos droits soit respecté. Pour cela, contactez notre service au 01 56 53 65 05 ou par mail à l’adresse formation@atlantes.fr

Malek SMIDA

20 mars 2019

Forte hausse des contraintes physiques au travail !

Le mois dernier, la DARES a publié une étude sur l’évolution des contraintes physiques et l’intensité du travail en France de 1984 à 2016. Ses conclusions sont alarmantes.

Il y a 25 ans, 16% des salariés déclaraient rester longtemps au travail dans une posture pénible ou fatigante. Ils sont plus du double aujourd’hui.

En 1984, moins de 17% des salariés effectuaient des déplacements à pieds longs ou fréquents sur leur lieu de travail. Ils sont 37,3% en 2016.

De nos jours, près de 40% des salariés portent ou déplacent des choses lourdes. Ils n’étaient « que » 21,5% en 1984.

Sans surprise, les principales victimes de cette recrudescence des troubles physiques au travail sont les employés et les ouvriers.

Le 17 février 2019, 18 maires se sont mobilisés dans une tribune contre les inégalités sociales de mortalité en France et ont rappelé qu’un homme de 35 ans, s’il est ouvrier, a une espérance de vie inférieure de 6,4 ans à celle d’un cadre.

Si des initiatives locales salutaires peuvent être prises dans la lutte contre l’obésité infantile ou en matière bucco-dentaire, c’est avant tout au législateur d’attaquer le problème à la racine. Et la meilleure manière d’améliorer l’espérance de vie d’un ouvrier est d’améliorer… ses conditions de travail d’ouvrier !

En décembre dernier, nous nous inquiétions des conséquences de la généralisation du travail le dimanche sur la santé des salariés.

Il y un an, nous nous alarmions de la suppression, initiée par les ordonnances Macron, de 4 des 10 facteurs de risques du compte de prévention de la pénibilité.

Enfin, que dire de la suppression des CHSCT   au 1er janvier 2020 ?

Face à ces nombreux reculs, les salariés ont besoin d’élus du CHSCT  -SSCT   correctement préparés pour défendre leurs conditions de travail. Pour cela, Atlantes vous propose plusieurs formations en santé, sécurité et conditions de travail : https://www.atlantes.fr/-Vous-etes-un-elu-du-CHSCT-SSCT-

Malek SMIDA

14 mars 2019

Face à la remise en cause du plafonnement des indemnités prud’homales, l’exécutif met la pression sur le pouvoir judiciaire

En septembre 2017, le gouvernement imposait par voie d’ordonnance de plafonner les indemnités qu’un salarié est susceptible de percevoir en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Plusieurs conseils de prud’hommes, dont l’une des missions est de contrôler la conformité des lois françaises au regard des conventions internationales, ont depuis jugé que ce plafonnement était contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne ainsi qu’à l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Ces articles prévoient qu’une juridiction, en cas de licenciement infondé, doit pouvoir ordonner le versement au salarié d’une « indemnité adéquate » ou toute autre forme de réparation « appropriée ». Affolement au plus haut sommet de l’Etat. Le ministère du travail allant même jusqu’à remettre en cause la formation juridique des conseillers prud’homaux !

Le 26 février dernier, fait rare en droit du travail : le ministère de la justice a adressé une circulaire à tous les procureurs généraux des cours d’appel pour leur demander de recenser les décisions ayant retenu l’inconventionnalité du barème et de défendre ce plafonnement lorsque les cours d’appel seront saisies de cette question. La Chancellerie n’ayant pas oublié de mettre en copie « pour information » les président-e-s des cours d’appel et des tribunaux de grande instance.

Pour légitimer ce qui ressemble tout de même à une réelle pression sur le pouvoir judiciaire, la ministère de la justice a joint en annexe de sa circulaire des décisions du Conseil Constitutionnel et du Conseil d’Etat ayant validé ce plafonnement des indemnités.

Rappelons que, le 21 mars 2018, le Conseil Constitutionnel a contrôlé la constitutionnalité de ce barème et non sa conformité au regard des conventions internationales. Cette décision des juges constitutionnels est donc hors-sujet. L’arrêt du Conseil d’Etat du 7 décembre 2017, quant à lui, a été rendu en urgence, dans le cadre d’une procédure de référé-suspension en réponse à plusieurs demandes formulées par la CGT qui ne soulevait alors pas tous les arguments portés aujourd’hui à l’encontre du barème. De plus, le Conseil d’Etat a lui-même affirmé que « le rejet de ces demandes ne préjuge toutefois pas de l’appréciation [qu’il] portera sur la légalité des deux ordonnances, sur laquelle il se prononcera dans les prochains mois ». Par conséquent, aucune de ces deux décisions ne sauraient lier les juges judiciaires.

Cette circulaire ministérielle a pour but principal d’empêcher de possibles confirmations en appel de ces jugements des conseils de prud’hommes. Le dernier mot reviendra ensuite à la Cour de Cassation qui ne s’est pas encore prononcée sur la conventionnalité de ce barème. N’oublions pas qu’en 2008, le ministère de la justice avait recadré de la même manière les juges du fond dans le but de défendre le Contrat nouvel embauche (CNE). Cela n’avait pas empêché la Cour de Cassation, le 1er juillet de cette même année, de juger inconventionnel le CNE au regard de cette même Convention 158 de l’OIT !

Vous aussi, mettez la pression sur le pouvoir exécutif. Exigez du gouvernement la suppression du plafonnement des indemnités prud’homales en signant dès maintenant notre pétition : https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

Malek SMIDA

12 mars 2019

Selon une étude IFOP, 75% des élus sont inquiets quant à leur passage en CSE

En janvier dernier, l’IFOP a publié une étude pour Syndex sur la mise en place du CSE  . L’enquête a été menée fin 2018 auprès d’un échantillon de 1147 élus du personnel français.

Les négociations pour le passage en CSE   se déroulent dans un contexte social mitigé, voire dégradé aux yeux de nombreuses personnes interrogées.

Aussi, 55% d’entre elles attribuent une note inférieure à 5 sur 10 à la qualité du dialogue dans leur entreprise. 64% de ceux qui vont négocier anticipent un manque d’ouverture au dialogue de la part de leur direction, ce à quoi 50% de ceux qui ont déjà négocié ont dû faire face. Pour qualifier les directions, le terme « opportuniste » est, de loin, le plus plébiscité par les répondants (72%).

De plus, 4 élus sur 10 associent le passage en CSE   à un affaiblissement de leur poids face à celui de la direction ainsi qu’à une diminution des moyens alloués et du temps disponible pour accompagner les salariés.

Cela est regrettable quand on sait que, s’agissant des moyens et règles de fonctionnement du CSE  , presque tout peut être négocié au sein de l’accord de mise en place de la nouvelle instance unique. Il est donc possible d’y intégrer des dispositions améliorant les droits de la représentation du personnel.

Or, seuls 34% des élus d’entreprises de plus de 1000 salariés sont accompagnés dans les négociations par un cabinet d’avocats. Pour les entreprises de moins de 1000 salariés, c’est encore pire : seulement 28% des représentants le sont.

Ceci est d’autant plus alarmant lorsque 75% des représentants sont inquiets vis-à-vis de leur passage en CSE  . Parmi ces élus inquiets, 81% affirment être mal préparés à la négociation !

Le cabinet ATLANTES peut justement vous préparer à ces négociations cruciales. Notre formation « Préparer le passage en CSE   » vous permettra d’approfondir la méthodologie de négociation (calendrier de négociation / constitution du groupe de négociation / durée de la négociation / articulation entre accords, protocole électoral et règlement intérieur…). Pour plus d’informations sur cette formation, rdv sur : https://www.atlantes.fr/Preparer-le-passage-en-CSE

Malek SMIDA

6 mars 2019

Demandeurs d’emploi : plus d’obligations, moins de droits !

En septembre 2018, la loi « avenir professionnel » avait déjà fragilisé les demandeurs d’emploi en les contraignant d’accepter des offres situées, aller-retour, à plus de deux heures de trajet de leur domicile. Par décret, le gouvernement Edouard Philippe a frappé encore plus fort.

Le 28 décembre dernier, l’exécutif a modifié une nouvelle fois les droits et devoirs des demandeurs d’emploi. Ce décret étend l’obligation d’accomplir des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi et abroge la définition du salaire antérieurement perçu.

En effet, l’ancien article R5411-15 du Code du travail, supprimé par ce décret, définissait la notion de salaire antérieurement perçu qui était prise en compte pour déterminer l’offre raisonnable d’emploi. Dorénavant, le demandeur d’emploi est dans l’obligation d’accepter une offre dont la rémunération est très inférieure à ce qu’il percevait précédemment.

Avant ce décret du 28 décembre 2018, le demandeur d’emploi était privé d’un pourcentage de ses allocations chômage en cas de manquement à l’une de ses nombreuses obligations (absence à un rdv Pôle emploi, refus à deux reprises d’accepter une offre « raisonnable », non-justification d’actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi…). Désormais la sanction est la suppression pure et simple de la totalité de ses allocations chômage.

Fatalement, ces nouvelles dispositions auront pour conséquence une hausse des radiations de la liste des demandeurs d’emploi. Un subterfuge pour faire baisser les chiffres du chômage ?

Malek SMIDA

 

4 mars 2019

Nouveauté 2019
Les justificatifs ASC doivent être conservés 6 ans

Les documents ou pièces justificatives nécessaires à l’établissement de l’assiette ou au contrôle des cotisations et contributions sociales doivent désormais être conservés durant 6 ans minimum, au lieu de 3 ans, en conformité avec la loi n°2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale. Le point de départ de ce délai est à la date à laquelle les documents ou pièces ont été établis ou reçus.

Notons que les documents comptables doivent être conservés durant 10 ans. Concernant les documents de l’instance : Rapports et Procès-verbaux, eu égard à leur valeur juridique, nous conseillons de les conserver à vie.

Maxence DEFRANCE  

27 février 2019

Selon le Ministère du Travail, très peu de CSE ont été mis en place à la suite d’un accord collectif

Image Traits d’Union - Secafi

S’agissant des moyens et règles de fonctionnement du CSE  , presque tout peut être négocié au sein de l’accord de mise en place de la nouvelle instance unique. Pourtant, trop peu de CSE   installés ont été signés à la suite d’un accord collectif. De nombreux élus n’ont donc pas pu intégrer des dispositions améliorant les droits de la représentation du personnel.

Atlantes peut vous préparer à ces négociations. Notre formation « Préparer le passage en CSE   » vous permettra d’approfondir la méthodologie de négociation (calendrier de négociation / constitution du groupe de négociation / durée de la négociation / articulation entre accord, protocole électoral et règlement intérieur…). Pour plus d’informations sur cette formation, rdv sur : https://www.atlantes.fr/Preparer-le-passage-en-CSE

26 février 2019

Matinale CSE : les premiers retours confirment ce que nous craignions dès la publication des ordonnances...

Vous étiez nombreux à vous joindre à nous le 14 février dernier pour participer à notre Matinale ayant pour thème « Le CSE   : premiers constats et dernières lignes droites ». La complexité du sujet et la richesse de nos échanges nous rappellent combien il est nécessaire de rester vigilant et de s’impliquer dans la construction de la nouvelle architecture mise en place au plus tard le 31 décembre 2019.

Les premiers retours confirment ce que nous craignions dès la publication des ordonnances. Le big-bang social n’aura pas lieu. Les directions, dans leur grande majorité, appliquent à la lettre le Code du travail, alors que le gouvernement n’a eu de cesse de vanter la mise en place du CSE   de manière concertée. Le nouveau dispositif censé structurer le dialogue social de demain est davantage appréhendé comme un formidable outil de simplification des rapports sociaux et un véritable gisement d’économies. Nous assistons à l’organisation du concours Lépine du DRH qui réussira à réduire au maximum le nombre de réunions et de représentants du personnel.

Combien d’accords innovent véritablement sur la régularité des réunions du CSE  , le niveau des heures de délégation, le nombre d’élus, la place des suppléants, l’organisation des procédures d’information consultation ? Combien d’accords se détachent véritablement du Code du travail pour inventer un monde nouveau ?

Cela ne nous surprend pas dès lors que pour certains le 23 septembre 2017 résonne comme la nuit du 4 août pour d’autres.

Cela ne nous étonne pas dès lors qu’il fallait « libérer » l’entreprise et adapter le Code du travail en conséquence.

Cela nous questionne en revanche sur la capacité de certaines directions à appréhender les rapports sociaux sur le long terme. Mais à quoi bon s’évertuer à penser le collectif lorsque certains ne passent pas plus de 3 ou 4 ans à la tête d’une entreprise.

Tout ceci manque singulièrement d’audace et d’imagination.

Faute de temps, de recul et de moyens, il est difficile pour les organisations syndicales, ou les élus, de repenser la structuration de la représentation du personnel au pas de charge sans avoir le réflexe naturel de tenter de reproduire l’univers qu’ils connaissent depuis de très nombreuses années.

Les dés étaient pipés dès le départ. Nous le savions, mais le cynisme avec lequel certains agissent sera lourd de conséquences lorsque faute d’interlocuteurs ou de représentants aguerris, les salariés se réveilleront dans quelques temps avec la gueule de bois. En réduisant drastiquement les moyens d’agir des représentants du personnel, en limitant les lieux d’échanges, c’est à l’ensemble de la collectivité des salariés que l’on s’en prend. La dégradation des rapports sociaux aura forcément des effets néfastes sur les salariés, tant d’un point de vue individuel que collectif, tant d’un point de vue économique que social, tant d’un point de vue psychique que mental. Certains en viennent déjà à repenser les accords fraichement signés. C’est pour dire !

Vous nous posiez la question de savoir comment faire pour que les suppléants ne se sentent pas totalement inutiles et que finalement aucun salarié ne se porte demain candidat à une telle fonction. Il y a à notre sens un espace de négociation possible entre le fait que les suppléants participent à toutes les réunions plénières (certains accords l’ont acté) et le fait qu’ils n’y participent que pour remplacer un titulaire absent (c’est la grande majorité). Pourquoi ne pas décider qu’un certain nombre participera d’office à ces réunions ? Pourquoi ne pas fixer une liste de thèmes (projet important ayant des effets sur l’emploi ou les conditions de travail, consultations récurrentes du CSE  …) pour lesquel ils participeront de droit à celles-ci ? D’autres hypothèses sont par ailleurs possibles.

Il est loin le temps où l’on se mettait à rêver de la possibilité de faire adhérer les salariés au projet de l’entreprise, notamment par l’intermédiaire de leurs représentants du personnel.

Il est encore temps de changer les choses avant la date butoir, et c’est pourquoi l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices du Cabinet resteront mobilisés à vos côtés dans les mois à venir. D’autres Matinales nous en donneront cette occasion.

Olivier CADIC 

22 février 2019

Retour sur la Matinale Atlantes
CSE : premiers constats et dernière ligne droite

Le 14 février dernier, s’est déroulé aux Canaux, dans le 19ème arrondissement de Paris, la deuxième édition des Matinales d’Atlantes. Ces Matinales sont des lieux d’échanges constructifs entre élus. 

Animée par Olivier Cadic, directeur des activités juridiques et de conseil d’Atlantes, et Diego Parvex, avocat associé du cabinet, cette Matinale nous a permis de dresser collectivement un premier bilan du Comité Social et Economique et de préparer les participants à leur passage en CSE  . Cette rencontre a également été l’occasion pour notre équipe d’aider les élus à maîtriser l’organisation interne et les règles de fonctionnement de cette nouvelle instance.

Nous vous tiendrons informé-e de notre prochain évènement sur notre site internet : https://www.atlantes.fr/-Les-Matinales-d-Atlantes-331-

21 février 2019

Les points de l’ordre du jour du premier CSE


Un mois après l’élection du CSE  , il appartient à votre employeur d’organiser la première réunion et de fixer seul son ordre du jour.

A défaut d’accord, l’employeur communique une documentation économique et financière précisant :

1° La forme juridique de l’entreprise et son organisation ;
2° Les perspectives économiques de l’entreprise telles qu’elles peuvent être envisagées ;
3° Le cas échéant, la position de l’entreprise au sein du groupe ;
4° Compte tenu des informations dont dispose l’employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l’entreprise dans la branche d’activité à laquelle elle appartient. (art. L2312-57 du Code du travail)

C’est aussi lors de cette première réunion qu’il convient de procéder à :

- la constitution du bureau : la désignation du secrétaire et du trésorier (et éventuellement des adjoints)

- la reddition des comptes par les anciens membres du CE  

- les préconisations relatives au transfert des biens, droits et obligations du CE   vers le CSE  

- la présentation de la Base de Données Economiques et Sociales

- l’établissement d’un calendrier des réunions (et plus généralement de l’agenda social)

- la désignation des commissions éventuelles (dont la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail le cas échéant) et de ses membres

- la désignation des Représentants de proximité (selon les modalités fixées par accord majoritaire prévoyant leur mise en place) le cas échéant

- la désignation du représentant au CA, au conseil de surveillance ou à l’AG dans les entreprises concernées

- la désignation des membres du Comité social et économique central le cas échéant.

Cette première réunion permet donc de commencer à faire vivre le CSE   et de s’interroger de manière opérationnelle sur le fonctionnement du CSE   (par exemple sur l’articulation de la CSSCT avec le CSE  ).

Le CSE   (pour les entreprises de plus de 50 salariés) doit, conformément à l’article L.2315-24 du Code du travail, mettre en place un règlement intérieur pour cette instance qui en définira le fonctionnement. La première réunion pourra également être l’occasion d’initier ce travail de construction du règlement, en désignant par exemple les élus qui se chargeront d’émettre un projet de règlement intérieur.

Le cabinet ATLANTES peut vous accompagner dans la rédaction de ce règlement intérieur. Plus d’informations sur notre site : https://www.atlantes.fr/-Accompagnement-au-quotidien-

15 février 2019

Est-il possible d’afficher l’ordre du jour des réunions du CSE ?

Oui. Une fois que l’ordre du jour a été transmis à l’ensemble des membres du CSE   par le président, rien n’interdit au secrétaire du comité de communiquer celui-ci auprès de l’ensemble des salariés selon les règles de communication habituelles (panneaux d’affichage, intranet, site du CSE   …), et ce, sans avoir au préalable à requérir l’autorisation de l’employeur.

14 février 2019

Les représentants de proximité bénéficient-ils d’une protection spécifique ?

Oui. Les représentants de proximité bénéficient de la protection contre le licenciement prévue par le Code du travail, y compris lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Pour licencier un RP, l’employeur doit préalablement requérir l’autorisation de l’inspecteur du travail :

  • pendant toute la durée du mandat ;
  • pendant les six mois suivant l’expiration du mandat de représentant de proximité ou la disparition de l’institution ;
  • pendant six mois :
  1. pour le candidat aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de sa candidature,
  2. lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

Ces règles s’appliquent également aux représentants de proximité :

  • en CDD ;
  • intervenant dans le cadre d’une mission de travail temporaire ;
  • compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement.
8 février 2019

Peut-on faire du covoiturage sur Blablacar avec un véhicule de fonction ?

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour avoir effectué des prestations de covoiturage avec son véhicule de fonction. Sans l’accord de son employeur, ce salarié a publié sur le site Blablacar 112 annonces de trajets payants en 4 ans.

Dans son arrêt du 31 août 2018, la Cour d’Appel de Rennes considère que le fait pour un salarié de pratiquer du covoiturage avec un véhicule de fonction à l’insu de son employeur, en l’exposant à un risque compte tenu de l’absence de couverture de cette activité par l’assureur, constitue une faute justifiant le licenciement.

Malek SMIDA

CA Rennes, 8ème Chambre prud’homale, 31 août 2018, n° 16/6462

6 février 2019

Loi anti- « casseurs » : un texte liberticide ?

La proposition de loi visant à prévenir les violences lors des manifestations et à sanctionner leurs auteurs, dite loi anti-« casseurs », a été adoptée hier à l’Assemblée nationale.

L’article 2 de ce texte donne la possibilité aux préfets d’interdire de manifestation, déclarée ou non, « toute personne à l’égard de laquelle il existe des raisons sérieuses de penser que son comportement constitue une menace d’une particulière gravité pour l’ordre public » et ayant été précédemment condamnée pour des actes de violence, de dégradation d’un bien appartenant à autrui ou pour avoir tracé des inscriptions sur le mobilier urbain, au cours d’une manifestation.

Mais ce n’est pas tout. Toujours selon cet   article, est également visé par cette interdiction un manifestant qui « appartient à un groupe ou entre en relation de manière régulière avec des individus incitant, facilitant ou participant à la commission de ces mêmes faits » de violence ou de dégradation.

Cette loi est inquiétante quant au respect de notre droit de manifester et de notre liberté de circulation, protégés par la Déclaration universelle des droits de l’Homme.

Malek SMIDA

http://www.assemblee-nationale.fr/15/propositions/pion1352.asp

1er février 2019

1000 personnes réclament la fin du plafonnement des indemnités prud’homales. La mobilisation autour de la pétition continue !

 

Merci à toutes celles et ceux qui ont signé la pétition demandant l’abrogation du barème des indemnités prud’homales. Plus nous serons nombreux à la signer et à la partager, plus ce sujet s’imposera dans les débats à venir.

Nous comptons à nouveau sur votre mobilisation !

Ensemble, faisons disparaître cette disposition qui interdit aux salariés injustement licenciés de bénéficier d’une indemnisation à la hauteur de leur situation personnelle.

https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

30 janvier 2019

Question CSE : comment est considéré le temps passé par les membres du CSE aux inspections et enquêtes ?

Le temps consacré aux enquêtes réalisées à la suite d’un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation. Il est payé comme du temps de travail effectif. Il en va de même pour le temps passé à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent.

25 janvier 2019

Nouveau coup de frein pour les plates-formes numériques de services !

Dans un arrêt du 10 janvier 2019, la Cour d’appel de Paris a requalifié le contrat de partenariat entre un chauffeur et la société UBER en un contrat de travail. Pour cela, les magistrats se sont appuyés sur la jurisprudence de la Cour de Cassation « Take It Easy » du 28 novembre 2018 que nous avons présenté il y a quelques semaines.

En l’espèce, un chauffeur VTC a signé un contrat de « partenariat » avec la société UBER. Après avoir effectué plus de 2000 courses avec cette dernière, son application UBER a été désactivée sans explication, le privant ainsi de la possibilité de recevoir de nouvelles demandes de réservation. La société explique avoir désactivé l’application du chauffeur en raison de ses manquements graves et répétés. Débouté en première instance de sa demande de requalification de son contrat en un contrat de travail, il interjette appel pour contester les conditions de cette désactivation qu’il assimile à un licenciement abusif.

Devant la Cour d’appel, la société UBER estime que les clients sont les seuls donneurs d’ordre des chauffeurs, qu’aucun lien de subordination n’existe entre elle et ces derniers, et que l’appelant échoue à renverser la présomption de non-salariat qui lui est applicable au titre de son inscription au Répertoire des Métiers.

Ce n’est cependant pas l’avis des juges d’appel qui ont renversé cette présomption simple de non-salariat. En effet, les juges du fond affirment que le chauffeur a été contraint, pour pouvoir devenir « partenaire » de la société UBER et de son application éponyme, de s’inscrire au Registre des Métiers, et qu’il ne pouvait pas décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle, de choisir ses fournisseurs ou encore de fixer lui-même ses tarifs, tout cela étant entièrement décidé par UBER. Comme dans l’affaire Take Eat Easy, l’arrêt retient que lorsque le chauffeur se connecte à l’application, UBER lui donne des directives, en contrôle l’exécution et exerce un pouvoir de sanction à son endroit. Il existe donc bien un lien de subordination entre la société UBER et son chauffeur, caractérisant l’existence d’un contrat de travail.

Cette affaire est par conséquent renvoyée devant le conseil de prud’hommes afin qu’il détermine si cette rupture constitue ou non un licenciement abusif.

Une nouvelle déconvenue pour ces plateformes numériques qui, depuis trop longtemps, contournent les règles du droit du travail.

  Malek SMIDA

CA Paris, 10 janv. 2019, n° 18/08357

23 janvier 2019

Invitation Matinale Atlantes : venez débattre du CSE !

Présentée comme une réforme de simplification faisant émerger un interlocuteur unique, la mise en place du CSE   a également été perçue par les salariés et leurs représentants comme un recul de leurs droits et moyens.

Un an après, quelles premières constatations pouvons-nous faire ?

Le CSE   a-t-il permis une amélioration de la représentation des salariés et de leurs intérêts ou a-t-il au contraire affaibli celle-ci ? Nos avocats et juristes vous feront part de leurs retours d’expérience.

Nous comptons sur votre présence pour livrer les vôtres et venir débattre avec nous, afin que votre passage en CSE   se passe dans les meilleures conditions, au mieux de vos intérêts et de celui des salariés que vous représentez.

Ensemble jusqu’à 12h00 pour échanger, comprendre vos besoins et vous accompagner au mieux.

 

CSE : premiers constats et dernière ligne droite

Jeudi 14 février 2019
à partir de 9h, jusqu’à 12h (petit déjeuner offert)

Aux "Canaux" 
6 Quai de la Seine, 75019 PARIS

(proximité métros Stalingrad et Jaurès)

 

Pour plus d’informations et pour vous inscrire gratuitement en ligne : https://www.atlantes.fr/-Les-Matinales-d-Atlantes-331-

18 janvier 2019

Question CSE : qui sont les bénéficiaires de la formation portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail ?

Tous les membres de la délégation du personnel du CSE   bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise (entre 11 et 49 salariés ou 50 salariés et plus), et y compris s’il existe une commission santé, sécurité et conditions de travail.

15 janvier 2019

Partagez la pétition pour mettre fin au barème des indemnités prud’homales !

Merci à toutes celles et ceux qui ont d’ores et déjà signé la pétition demandant le retrait du Code du travail du barème des indemnités prud’homales.

Nous sommes persuadés que plus nous serons nombreux à signer et faire circuler celle-ci, plus ce sujet s’imposera dans les débats à venir.

 

Nous comptons sur votre mobilisation pour œuvrer à faire disparaître cette disposition socialement injuste.

Le lien de la pétition : https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

 

11 janvier 2019

Signez la pétition : STOP AU BAREME DES INDEMNITES PRUD’HOMALES

Notre pétition est en ligne !

Avec des conseillers prud’homaux entrés en résistance et nos confrères œuvrant pour la défense des salariés, le cabinet Atlantes Avocats demande au Président de la République que le plafonnement des indemnités prud’homales soit définitivement abrogé. 

Ce plafonnement :

  • Interdit aux salariés injustement licenciés de bénéficier d’une indemnisation évaluée à la hauteur de leur situation personnelle et individuelle ;
  • Interdit aux juges prud’homaux de réparer de manière adéquate le préjudice subi et d’apprécier le cas de chaque victime sur la base d’éléments multiples et objectifs ;
  • Minimise le risque et le coût pour les employeurs d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et peut constituer dans certains cas, un instrument de flexibilisation de l’emploi.

Si nous sommes nombreux à signer et à partager cette pétition, alors nous pourrons nous faire entendre !

Le lien de la pétition : https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

 

7 janvier 2019

Altercation entre collègues : l’employeur doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés

Dans cette affaire, deux collègues ont une grosse altercation verbale sur leur lieu de travail. Le lendemain, la direction organise une réunion avec les deux salariés pour tenter de résoudre leur différend et anime par la suite des réunions périodiques avec l’ensemble des salariés afin de faciliter l’échange d’informations entre services.

Or, après cette altercation, l’un des deux salariés voit sa santé se dégrader et devient inapte à son poste de travail.

Le 17 avril 2014, il saisit la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquement de l’employeur à diverses obligations, dont l’obligation de sécurité. Le 12 octobre 2015, sa société le licencie malgré tout pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce salarié étant protégé, l’inspection du travail doit alors se prononcer sur cette demande d’autorisation de licenciement. Elle se prononce favorablement. 

Dans son arrêt du 17 octobre 2018, la Cour de cassation rappelle que l’inspection du travail n’a pas à rechercher la cause de cette inaptitude. Elle doit se contenter de contrôler la réalité de l’inaptitude et de vérifier l’impossibilité de reclassement, ce qui a été correctement réalisé en l’espèce. Le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur.

La Cour de cassation affirme également dans son arrêt que la société, bien qu’ayant eu connaissance des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par cette première altercation, des divergences de vues et des caractères très différents voire incompatibles des protagonistes et donc du risque d’un nouvel incident, n’a pris aucune mesure concrète pour éviter son renouvellement hormis diverses réunions. La direction n’a pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé physique et mentale.

Les juges de la Cour suprême ont cassé et annulé l’arrêt d’appel afin que le salarié puisse obtenir, devant une autre cour d’appel, des dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail et pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Malek SMIDA

Cass. soc., 17 oct. 2018, n° 17-17.985 P+B 

4 janvier 2019

Atlantes Avocats : cabinet « incontournable » en 2019 selon le magazine Décideurs !

Chaque année, Décideurs magazine réalise un classement des meilleurs cabinets d’avocats de France en se basant sur plusieurs critères : taille de l’équipe, niveau de formation des collaborateurs, nombre et qualité des dossiers traités par la structure…

Toute l’équipe d’Atlantes est fière d’être positionnée en 2019 dans la meilleure catégorie de ce classement et de faire partie des 8 cabinets « incontournables » pour le conseil des salariés et des organisations syndicales.

L’intégralité du classement est disponible sur le site du magazine Décideurs : https://www.magazine-decideurs.com/classements/ressources-humaines-conseil-des-salaries-et-des-organisations-syndicales-classement-2019-cabinet-d-avocats-france?locale=fr

24 décembre 2018

Atlantes engagé aux côtés du Téléthon

Depuis 2 ans, Atlantes contribue au loto organisé par les sapeurs-pompiers d’Argenteuil (95) au profit du Téléthon. Le 7 décembre dernier, la participation de 450 personnes à cet   événement a permis de récolter 7300 € pour financer des projets de recherche sur les maladies génétiques rares.

Toute l’équipe d’Atlantes félicite les pompiers d’Argenteuil pour ce succès et vous souhaite, au passage, d’excellentes fêtes de fin d’année !

 

 

21 décembre 2018

Expertise CHSCT et risques psychosociaux : ATLANTES fait à nouveau reconnaître le droit d’un CHSCT de recourir à un expert en présence de risques psychosociaux

Par délibération du 12 novembre 2018, un CHSCT   a voté le recours à un expert agréé par le Ministère du Travail en application des articles L.4612-1 et L.4614-12 du Code du travail, pour la réalisation d’une expertise « risque grave » en présence d’une exposition des travailleurs du magasin à des risques psycho-sociaux.

Le CHSCT   a procédé ainsi après avoir constaté plusieurs dysfonctionnements organisationnels au sein du magasin ayant généré des situations de souffrances au travail pour de nombreux salariés.

La société concernée a alors saisi le Tribunal de Grande Instance (TGI) pour demander l’annulation de cette délibération en faisant valoir qu’il n’existait à son sens aucun risque grave, identifié et actuel pour la santé des salariés.

Dans une ordonnance en la forme des référés du 7 décembre 2018, le Tribunal de Grande Instance de Chartres a suivi l’intégralité de l’argumentaire développé par le cabinet ATLANTES dans la défense des intérêts du CHSCT  .

Le Tribunal a en effet reconnu son droit de pouvoir bénéficier du « recours à un expert indépendant à l’abri de toute pression, qui permette une analyse parfaitement objective de la situation en termes de risques psychosociaux au sein du magasin » - dans la lignée d’autres solutions jurisprudentielles antérieures.

A l’appui de sa décision, le Tribunal a relevé que le CHSCT   a notamment démontré -sur la base d’indicateurs chiffrés et précis, de déclarations circonstanciées de salariés de la société et du médecin du travail- l’existence :

  • d’une augmentation notable du taux d’absentéisme et du nombre d’accidents du travail et de démissions entre 2017 et 2018 ;
  • de plaintes de plusieurs salariés concernant leurs conditions d’exercice de travail, faisant état en particulier d’un contexte de pénurie de personnels malgré une charge de travail importante, d’une pression du chiffre prégnante voire d’un management autoritaire ;
  • d’une inquiétude des salariés liée à un projet de « réimplantation » du magasin.

Selon le TGI, ces éléments constituent des « révélateurs objectifs de risques psycho-sociaux graves au sein du magasin », justifiant le recours à une expertise.

La société a donc été déboutée de sa demande d’annulation de la délibération du CHSCT  .

 

Une victoire pour les représentants du personnel et pour leur droit de faire appel à un expert lorsque la santé des salariés est menacée ! 

17 décembre 2018

Une société peut-elle appliquer le règlement intérieur d’une entreprise dont elle a repris l’activité et les salariés ?

Dans cette affaire, la société DHL international express, qui a repris l’activité et les salariés de l’une des cinq entités économiques de la société DHL express, a prononcé des sanctions disciplinaires en application d’un règlement intérieur qui avait été élaboré par cette dernière.

Dans son pourvoi en cassation, la société DHL international express considère qu’en cas de transfert d’une entité économique autonome, le règlement intérieur est automatiquement transmis au nouvel employeur qui doit en faire application.

La Cour de cassation ne partage pas cette position et rejette le pourvoi de la société. Les juges estiment que le règlement intérieur ne suit pas les salariés transférés. En effet, ce règlement constitue un acte réglementaire de droit privé dont les conditions sont encadrées par la loi et l’article R. 1321-5 du Code du travail impose à une telle entreprise nouvelle d’élaborer son propre règlement intérieur dans les trois mois suivant son ouverture.

Cass. soc., 17 oct. 2018, n° 17-16.465

13 décembre 2018

Un nouvel outil pour l’égalité femmes-hommes en entreprise

Afin de lutter plus efficacement contre les inégalités femmes-hommes en entreprise, le gouvernement met en place un nouvel outil : un index d’égalité femmes-hommes.

Sous la forme d’une note sur 100 points, cet   index évalue cinq grands critères (rémunérations, augmentations, promotions, retours de congé maternité, nombre de femmes parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise).

Chaque année, les entreprises françaises de plus de 50 salariés devront publier sur Internet le nombre de points qu’elles auront obtenu à l’index. S’il est inférieur à 75 sur 100, elles auront trois ans pour se mettre en conformité. Dans le cas contraire, elles seront sanctionnées financièrement jusqu’à 1% de leur masse salariale.

Pour éviter de possibles sanctions, de nombreuses entreprises risquent d’amplifier leur nombre de points. Pour éviter ces fraudes, le Gouvernement promet un quadruplement des contrôles de l’inspection du travail sur l’égalité salariale.

Une promesse qui semble difficile à tenir quand les syndicats affirment qu’au cours des dix dernières années, les contrôleurs du travail ont perdu plus de 20% de leurs effectifs.

Plus d’informations sur cet   index d’égalité femmes-hommes sur le site du gouvernement : https://www.gouvernement.fr/index-de-l-egalite-femmes-hommes-comment-ca-marche

Malek SMIDA

10 décembre 2018

Notre nouveau catalogue formation est en ligne !

Nos équipes de formateurs (juristes, avocats, experts…) accompagnent les représentants du personnel en leur fournissant les éléments clés pour exercer leur mandat.

Rôle du CE  , du CSE  , du secrétaire, du trésorier, la gestion des budgets mais aussi des thèmes sur la négociation, les restructurations, les ruptures de contrats…

C’est plus de 40 sujets, en interCE   ou en intraCE  , que nous animons dans toute la France.

Séquencées en format court d’une ou deux journées, cette souplesse permet aux élus de programmer des formations tout au long de l’année.

Pour découvrir notre tout nouveau catalogue de formations : https://www.atlantes.fr/IMG/pdf/2018-03_catalogue_formations_web.pdf

7 décembre 2018

Livreurs à vélo : la Cour de Cassation envoie un signal fort !


Dans cette affaire, un coursier « partenaire » de la société de livraison Take Eat Easy a saisi le Conseil de Prud’hommes d’une demande de requalification de son contrat de prestataire indépendant en un contrat de travail.

Dans son activité professionnelle, ce coursier estime être subordonné à l’entreprise Take Eat Easy, le lien de subordination caractérisant l’existence du contrat de travail. Selon lui, cette dernière a le pouvoir de lui donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner ses manquements.

Pour démontrer l’existence de ce lien de subordination, le livreur met en avant le système de pénalités mis en place par Take Eat Easy en cas de manquements des coursiers à leurs obligations contractuelles (une pénalité distribuée en cas de désinscription tardive d’un créneau horaire de livraison, d’absence de réponse à son téléphone pendant cet   horaire ou d’incapacité de réparer une crevaison, 2 pénalités lors d’une connexion en dehors de la zone de livraison ou sans inscription sur le calendrier et 3 pénalités en cas de cumul de retards importants sur livraisons et de circulation avec un véhicule à moteur…). Sur une période d’un mois, une seule pénalité ne porte à aucune conséquence, le cumul de deux pénalités entraîne une perte de bonus, le cumul de trois pénalités entraîne la convocation du coursier "pour discuter de la situation et de sa motivation à continuer à travailler comme coursier partenaire de Take Eat Easy" et le cumul de quatre pénalités conduit à la désactivation du compte et la désinscription des horaires de livraison réservés.

Le 20 avril 2017, l’arrêt d’appel retient qu’un tel système de pénalités ne suffit pas à caractériser un lien de subordination entre la société et son coursier. La Cour d’appel considère que les pénalités ne sont prévues que pour des comportements objectivables du livreur constitutifs de manquements à ses obligations contractuelles et ne remettent nullement en cause la liberté de celui-ci de choisir ses horaires de travail.

Ce dernier forme alors un pourvoi en cassation et, le 28 novembre 2018, la Cour suprême lui donne raison : « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ».

Dans leur décision, les juges de la Cour de Cassation précisent que l’application Take Eat Easy était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci et que, de plus, l’entreprise Take Eat Easy disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, prouvant l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation caractérisant un lien de subordination.

Cet   arrêt du 28 novembre 2018 (17-20.079) est déterminant. Il pourrait permettre à de nombreux livreurs, travaillant dans les mêmes conditions que ceux de Take Eat Easy, de demander la requalification de leurs contrats en des contrats de travail et de bénéficier, ainsi, du statut de salarié, beaucoup plus protecteur que celui d’auto-entrepreneur.

La Cour de cassation envoie un signal fort au législateur : il est grand temps que le Parlement mette fin à ces contournements du droit du travail.

Malek SMIDA

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1737_28_40778.html

4 décembre 2018

Amélioration du pouvoir d’achat, une exigence !

A notre sens, la seule solution qui a jusqu’à présent porté ses fruits, c’est de demander une augmentation des salaires aux dirigeants des entreprises. Plus vous serez nombreux à revendiquer et à soutenir les délégués syndicaux qui vont prochainement aborder les négociations annuelles portant notamment sur les salaires, plus vous mettrez des chances de votre côté pour améliorer en partie votre pouvoir d’achat.

Les pistes de réflexion sont multiples : augmentation de la participation patronale au restaurant d’entreprise, aux titres restaurant ou dans la mutuelle, participation aux frais de transports, mise en place d’une épargne salariale permettant un véritable partage des profits avec abondement de l’entreprise, mise en place du télétravail partout où l’activité des salariés le permet avec contreparties, refus d’accepter que la contrepartie aux heures supplémentaires soit fixée à 10% comme le préconisent la loi de 2016 et les ordonnances de 2017, amélioration des dispositifs permettant l’articulation entre vie privée et vie professionnelle (frais de garde, aide à personne gravement malade ou en fin de vie …).

En 1968, les grèves et la mobilisation générale ont permis d’obtenir une augmentation de 25% du SMIC. 

29 novembre 2018

Santé et sécurité au travail : Atlantes engagé auprès des salariés

Dans cette affaire, la Fédération CGT des Bureaux d’étude poursuit la condamnation des sociétés SOCOTEC du fait de violation à la législation et la réglementation relative à l’amiante et de manquements à l’égard de leurs salariés, à leur obligation de garantir leur santé et de leur sécurité.

En effet, tant les procès-verbaux du CHSCT   que ceux de l’Inspection du Travail ont mis, notamment, en exergue ces manquements graves allant de la non fourniture d’équipements de protection individuels, l’insuffisance des modes opératoires ou encore l’absence de traçabilité des expositions des salariés et des déchets d’amiante.

Le rapport « Expertise risque grave – Agence d’Ivry-sur-Seine », établi par le Cabinet SECAFI le 21 décembre 2017 a confirmé l’existence de ces différents manquements de l’entreprise, manquements qui constituent tous des risques d’éventuelles contaminations des salariés mais aussi des tiers à l’amiante.

Représentée par le Cabinet ATLANTES, la Fédération CGT a fait assigner SOCOTEC France, puis ses 5 émanations, par-devant le Tribunal de Grande Instance de VERSAILLES.

Le 18 octobre 2018, en déboutant la CGT de toutes ses demandes, le Tribunal de VERSAILLES a rendu une décision étonnante, au seul motif que la Fédération n’apporterait pas les preuves suffisantes venant étayer la persistance actuellement de ces violations généralisées de la réglementation applicable. Or, depuis quand est-il nécessaire de justifier de la persistance d’un manquement à une règle de sécurité ? La simple preuve de l’existence d’une faute suffit normalement à condamner le fautif.

Alarmée par les risques encourus par les salariés de la SOCOTEC pour leur santé, la Fédération CGT a demandé au Cabinet ATLANTES de faire appel de cette décision.

Nous n’abandonnerons pas le combat pour le respect des règles relatives à l’amiante et nous vous tiendrons informés de la suite de cette affaire.

26 novembre 2018

Question CSE : quelles règles de remplacement appliquer en cas d’absence d’un titulaire ?

 

L’article L.2314-37 du Code du travail précise que lorsqu’un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une cause spécifique (décès, démission, rupture du contrat de travail, perte des conditions requises pour être éligible, révocation) ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.

S’il n’existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation.

Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.

A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n’appartenant pas à l’organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu’au retour de celui qu’il remplace ou jusqu’au renouvellement de l’institution.

22 novembre 2018

Sauf précision contraire, les dérogations au nombre de mandats successifs sont conclues pour une période indéterminée

Les ordonnances de septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 imposèrent à la délégation du personnel au CSE   de ne pouvoir disposer de plus de trois mandats successifs au sein de cette instance.

Cette limite ne s’applique toutefois pas aux entreprises de moins de 50 salariés, et peut également être écartée par le protocole d’accord préélectoral dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés (L.2314-33).

Le décret du 26 octobre 2018 précise que les stipulations qui font exception à la limite de trois mandats successifs sont conclues pour une durée indéterminée, sauf précision contraire dans le protocole (R.2314-26). Cette disposition est applicable aux seuls protocoles conclus à compter du 1er janvier 2019. Cette nouveauté permet d’inscrire cette dérogation dans la durée.

JO du 28 octobre 2018 - Décret n° 2018-920 du 26 octobre 2018 modifiant certaines dispositions du code du travail relatives au comité social et économique

19 novembre 2018

Transfert des budgets du CSE : tout ça pour ça !

 

Nous savions depuis la publication des ordonnances en septembre 2017 que les membres du CSE   peuvent décider, par délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement (L.2312-84), et inversement, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement pour participer au financement des activités sociales et culturelles (L.2315-61).

Le décret du 29 décembre 2017 (n°2017-1819 - JO du 30 décembre 2017) plafonnait la possibilité de transférer l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement ou à des associations dans la limite de 10 % de cet   excédent. (R.2312-51)

Celui-ci était en revanche muet quant à la limitation appliquée au transfert d’une partie de l’excédent annuel du budget de fonctionnement vers celui destiné aux activités sociales et culturelles.

Le décret du 26 octobre 2018 (n°2018-920 – JO du 28 octobre 2018) vient enfin clarifier cette situation.

Ce dernier précise que l’excédent annuel du budget de fonctionnement peut être transféré au budget destiné aux activités sociales et culturelles dans la limite de 10 % de cet   excédent. (R.2315-31-1).

Presqu’un an pour aboutir à un tel parallélisme des formes, nous laisse imaginer combien la recherche d’un compromis fut difficile à trouver tant les appétits de certains à réaliser un hold-up « légal » sur le budget de fonctionnement étaient aiguisés. Restons vigilants pour éviter que cette dernière limite ne trouve à céder trop rapidement.

JO du 28 octobre 2018 - Décret n° 2018-921 du 26 octobre 2018 modifiant certaines dispositions du code du travail relatives au comité social et économique

 

 

13 novembre 2018

Retour sur la matinale du 11 octobre 2018 sur le thème de la négociation collective : un exercice sous pression

Le 11 octobre nous avons eu le plaisir de vous accueillir pour la première matinale gratuite du cabinet ATLANTES : « La négociation collective avec ou sans Délégué Syndical : un exercice sous pression  ».

Nous souhaitons d’abord remercier toutes celles et tous ceux qui ont pu y assister. La préparation d’un tel évènement a nécessité la mobilisation de nos équipes et nous sommes ravis que celle-ci ait rencontré votre adhésion et votre satisfaction.

Il est vrai que les mécanismes et les enjeux de négociation collective dans l’entreprise sont des sujets au cœur des dernières réformes législatives avec notamment l’élargissement du champ de la négociation collective et des acteurs habilités à conclure des conventions ou accord collectifs. Ce sujet ne serait pas si difficile à appréhender si les règles et enjeux ne présentaient pas aujourd’hui un certain degré de complexité et d’importance. Vos nombreuses interrogations sur ce sujet démontrent si besoin était qu’il faudra encore du temps pour parfaitement les appréhender.

Négocier aujourd’hui, c’est en effet intégrer les nouvelles règles d’articulation entre les normes collectives (Code du travail, Convention collective de branche, accord de groupe et d’entreprise). Mais c’est aussi et peut-être surtout avoir conscience que l’accord qui sera demain soumis à votre appréciation pourra aussi contenir des dispositions moins favorables que certaines du Code du travail ou de votre Convention collective. Alors oui, ce diagnostic n’est pas toujours évident mais ATLANTES est aussi présent pour vous épauler.

Négocier, c’est aussi associer et informer plus que jamais les salariés sur les termes de vos négociations. En cas de referendum à l’initiative des organisations syndicales signataires et « minoritaires » ou de la Direction, ce seront eux qui décideront si l’accord peut ou non s’appliquer dans l’entreprise. Or comment préparer les salariés à cette consultation si vous n’avez pas dors et déjà anticipé leur potentielle consultation.

Dans d’autres cas, en l’absence d’organisations syndicales représentatives, oui, la seule signature des Titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, suffira pour que l’accord négocié s’applique à tous les salariés. Le CSE   en tant qu’instance collégialement habilitée à négocier des accords va assurément être plus souvent sollicité.

Mais négocier, c’est aussi prendre conscience avec l’accord de performance collective que ce qui aura été négocié s’imposera au salarié et qu’il pourra même « justifier » son licenciement ; quand bien même entendrait-il déroger défavorablement au code du travail, à la convention collective voire au contrat de travail, au point d’entendre le modifier d’autorité.

 

Cette matinale nous a conforté dans notre décision de renouveler cet   évènement en début d’année prochaine, sur un thème qui sera plus que jamais d’actualité : « CSE   : dernière ligne droite ».

12 novembre 2018

Question CSE : les élus suppléants participent-ils aux réunions CSE ?

Sauf pour remplacer un titulaire absent, les élus suppléants ne participent plus aux réunions plénières. Ils doivent toutefois recevoir les mêmes éléments que ceux transmis aux titulaires et notamment l’ordre du jour des réunions ainsi que les documents nécessaires à leur information et consultation.

 

Sachant qu’ils ne disposent pas d’heures de délégation et qu’ils ne participent pas aux réunions plénières, il est possible de négocier dans l’accord sur le fonctionnement du CSE   et/ou dans le règlement intérieur du CSE   leur présence en réunion plénière (ou au moins à certaines d’entre elles : lors des 3 consultations annuelles obligatoires du CSE  , en cas de projet important, en cas de restructuration avec compression d’effectif ou encore sur les points relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail) et un crédit d’heures pour qu’ils puissent participer aux réunions préparatoires.

 

En l’absence d’accord plus favorable, les titulaires pourront mutualiser leurs heures de délégation avec les suppléants pour que ces derniers puissent a minima participer aux réunions préparatoires du CSE  .

7 novembre 2018

L’employeur refuse de verser un bonus pendant le congé maternité d’une de ses salariées : est-ce discriminatoire ?


Dans cette affaire, un employeur a refusé de verser à une salariée en congé maternité un bonus de coopération destiné à rémunérer l’activité des travailleurs ayant transmis leur savoir-faire à des salariés du siège italien de l’entreprise. L’employeur, qui a versé la totalité du salaire de base mensuel de sa salariée pendant son congé maternité, considère qu’il n’avait pas à lui verser un bonus pour une activité qu’elle n’avait pas effectuée. Estimant qu’elle ne peut, du seul fait de sa grossesse, être exclue du versement de ce bonus, la salariée forme un pourvoi en cassation pour obtenir un rappel de salaire et une indemnité pour discrimination à ce titre.

Dans un arrêt du 19 septembre 2018 (17-11.618), la Cour de Cassation donne raison à l’employeur et ne voit aucune discrimination dans son refus de lui verser ce bonus. Dans leur décision, les juges de la Cour suprême s’appuient sur une directive européenne de 1992 affirmant que lorsqu’une travailleuse est en congé maternité, la protection minimale exigée n’implique pas le maintien intégral de sa rémunération, comme si elle occupait effectivement, comme les autres travailleurs, son poste de travail.

Malek SMIDA

5 novembre 2018

Question CSE : qui peut être désigné représentant syndical CSE ?

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés
Seul le délégué syndical (DS) peut occuper le siège de RS au CSE   (la personne aura donc deux mandats distincts : RS et DS).

Dans les entreprises de 300 salariés et plus
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical parmi les salariés de l’entreprise.

30 octobre 2018

Prime d’intéressement : ce que la loi Pacte va changer pour les salariés


Mis en place de manière facultative par voie d’accord entre l’employeur et les salariés tous les 3 ans, l’intéressement consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l’entreprise.

Avant la loi Pacte (Projet de loi relatif à la croissance et la transformation des entreprises), le versement de cette prime d’intéressement était assujetti à une contribution payée par l’employeur, le forfait social, dont le taux, dans la majorité des entreprises, était de 20%. Avec l’entrée en vigueur de la loi Pacte au 1er janvier 2019, ce forfait social sur l’intéressement sera supprimé pour toutes les entreprises de moins de 250 salariés.

Lors des prochaines négociations portant sur leur accord d’intéressement, les salariés d’entreprises de moins de 250 salariés peuvent songer à la possibilité de faire valoir la suppression du forfait social pour obtenir une hausse de leurs primes. L’employeur ne payant dorénavant plus de contribution sociale sur ces primes d’intéressement, il est tout à fait envisageable que les salariés voient leurs nouvelles primes bonifiées.

Malek SMIDA

29 octobre 2018

QUESTION CSE : LA MISE EN PLACE DES REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ EST-ELLE OBLIGATOIRE ?

Non. C’est à l’employeur et aux délégués syndicaux de décider par accord s’ils jugent opportun de mettre en place des représentants de proximité. C’est avant tout en fonction de l’organisation de l’entreprise et de sa répartition territoriale que les arbitrages se feront. Il s’agira d’adapter la représentation du personnel à la structuration et aux spécificités de l’entreprise afin de disposer d’interlocuteurs de terrain.

24 octobre 2018

QUESTION CSE : LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DU CSE EST-IL OBLIGATOIRE ?

Oui. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur revêt un caractère obligatoire. Le Code du travail énonce que le CSE   détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées, ainsi que les modalités d’arrêté de ses comptes annuels.

22 octobre 2018

La lettre de désignation d’un RSS par un syndicat doit mentionner expressément le lieu d’implantation de ce mandat (entreprise ou établissement) et ce, à peine de nullité de la désignation !

En l’espèce, une salariée avait remis à son employeur une lettre d’un syndicat l’informant de la création d’une section syndicale et de sa désignation en qualité de représentante de la section syndicale (RSS).

L’employeur avait saisi le tribunal d’instance en annulation de cette désignation en faisant valoir que la lettre ne mentionnait pas le lieu de la désignation (entreprise ou établissement).

Le tribunal d’instance avait rejeté cette demande au motif que le lieu de la désignation ne faisait pas de doute dès lors que la lettre avait été remise en main propre au secrétariat de direction (en l’absence du directeur de la société) et qu’il s’en déduisait que la désignation du RSS avait été faite au niveau de l’entreprise.

Ce raisonnement est cassé par la Cour de cassation : la Chambre sociale rappelle que le syndicat qui mandate un RSS doit préciser, à peine de nullité, le périmètre de cette désignation (soit l’entreprise, soit l’établissement) dans la lettre de désignation. De plus, cette lettre « fixe les limites du litige » de sorte que le juge ne peut pas apprécier la validité d’une désignation dans un autre cadre que celui qu’elle vise.

Malek SMIDA

Soc. 20 juin 2018, n° 17-60304

17 octobre 2018

QUESTION CSE : QUI RÉDIGE L’ORDRE DU JOUR DES RÉUNIONS DU CSE ?

Le comité est une instance de dialogue et d’échanges, un lieu de coopération entre les représentants des salariés et le chef d’entreprise. Pour faciliter et rendre effective cette coopération, l’ordre du jour est arrêté conjointement par le président et par le secrétaire du CSE  .

Toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative (consultation sur la politique sociale, consultation en cas de restructuration et compression d’effectifs...) ou réglementaire ou par un accord collectif de travail, elles y sont inscrites de plein droit par l’un ou par l’autre. Dans ces dernières situations, cela n’exonère pas le président du CSE   de procéder à une élaboration conjointe de l’ordre du jour.

15 octobre 2018

Injurier son employeur sur un groupe Facebook fermé ne constitue pas une faute grave

Le fait d’insulter son employeur sur un groupe Facebook fermé justifie-t-il un licenciement pour faute grave ? C’est la question à laquelle a répondu la Cour de Cassation dans un arrêt du 12 septembre 2018 (n°16-11.690).

Dans cette affaire, une salariée a diffusé des messages injurieux et humiliants à l’encontre de son employeur sur un groupe Facebook fermé intitulé « Extermination des Directrices chieuses ». Ces propos n’étaient accessibles qu’aux 14 membres de ce groupe agréés par la salariée.

Selon la Cour suprême, les propos injurieux tenus à l’encontre d’une supérieure hiérarchique sur un réseau social ne caractérisent pas une faute grave lorsqu’ils sont diffusés dans un cercle privé. Cette décision de la chambre sociale est dans la lignée de celle de la première chambre civile laquelle avait considéré dans un arrêt du 10 avril 2013 (n°11-19.530) que les propos litigieux tenus sur les sites Facebook et MSN ne constituaient pas des injures publiques dès lors qu’ils n’étaient visibles que par les personnes agréées par l’intéressé en nombre très restreint lesquelles formaient une « communauté d’intérêts ».

Malek SMIDA

8 octobre 2018

Licenciement des salariés protégés : attention, l’insuffisance du délai de préparation de l’audition du salarié par le CE ne constitue pas nécessairement un vice !

Le licenciement envisagé de certains salariés protégés (notamment les DP   et membres du CE  ) est soumis à l’avis du CE  , après audition du salarié concerné. Saisie par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement, l’administration doit alors s’assurer que la procédure de consultation du CE   a été régulière.

Le Conseil d’Etat précise que le seul constat de l’insuffisance du délai laissé au salarié pour préparer son audition par le CE   ne rend pas automatiquement irrégulière cette procédure (en l’espèce, la salariée avait eu connaissance des griefs reprochés le matin à 9h et son audition était intervenue l’après-midi du même jour à 14h).

Ce constat ne peut être invoqué par l’administration à l’appui d’un refus d’autorisation que s’il permet d’établir que le CE   n’a pas été « mis à même d’émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation ».

Tel n’est pas le cas notamment en présence d’un avis du CE   unanimement défavorable au projet de licenciement…

De quoi inciter les élus à repenser le cas échéant les conditions dans lesquelles ils rendent un avis sur un tel projet en cas de brièveté du délai de préparation de l’audition du salarié, en préférant par exemple signaler être dans l’incapacité de rendre un avis « en toute connaissance de cause » plutôt que de rendre un avis défavorable à l’unanimité.

CE 4 juillet 2018, n°397059

2 octobre 2018

PV du CSE : quand et comment l’approuver et le diffuser ? Les conseils d’Aurélien et Kama du cabinet Atlantes

Lors d’une conférence au salonsCE   de Paris le 19 septembre, un élu d’un CSE   a posé cette question simple et pratique : «  Avec le CSE  , nous passons à une réunion tous les 2 mois. Faut-il attendre 2 mois pour faire valider le PV et pouvoir le communiquer aux salariés ? C’est quand même bien long ! »

Découvrez ci-dessous l’article d’actuEL CE, le quotidien des représentants du personnel, avec les réponses et conseils d’Aurélien et Kama du cabinet Atlantes pour communiquer au mieux votre PV du CSE  .

https://www.atlantes.fr/IMG/pdf/actuel_ce_-_pv_du_cse_quand_et_comment_l039approuver_et_le_diffuser_-_2018-09-24.pdf

1er octobre 2018

La nullité d’un accord collectif relatif à la mise en place d’IRP n’a pas d’effet rétroactif

Telle est la solution de principe posée par la Chambre sociale dans un arrêt rendu à l’issue d’une procédure contentieuse au long cours.

Sans entrer dans le détail, notons qu’un accord sur le périmètre d’implantation de CHSCT   avait été conclu en mai 2011 entre des CHSCT   d’une entreprise de plus de 500 salariés. Or, dans sa version applicable en l’espèce, le Code du travail prévoyait que -dans ces entreprises- le nombre des CHSCT   à constituer devait être déterminé par le CE   et l’employeur (et non par des CHSCT  ).

Dans un premier arrêt du 22 février 2017 (16-10770), la Cour de cassation avait donc déclaré invalide l’accord précité conclu en mai 2011 entre les CHSCT  .

Cela étant, entre temps, cet   accord bien qu’illicite avait reçu exécution (des désignations de membres de CHSCT   étant notamment intervenues en 2015).

Dans ce contexte, fallait-il considérer que l’annulation de l’accord prononcée en 2017 entraînait l’annulation rétroactive des désignations de 2015 (en application du principe classique suivant lequel ce qui est nul est censé n’avoir jamais existé) ? Ou retenir que cette annulation ne valait que pour l’avenir ? La Cour tranche en faveur de cette seconde solution.

A priori, compte tenu des termes très généraux de l’attendu de principe de cet   arrêt, cette solution pourrait également valoir pour les accords collectifs de mise en place du CSE  .

 

Soc. 6 juin 2018, n°17-21068

25 septembre 2018

2 projets de décrets relatifs au CSE présentés à la Commission Nationale de la Négociation Collective

Deux nouveaux projets de décrets relatifs au CSE   devraient être présentés -pour avis- à la Commission Nationale de la Négociation Collective le jeudi 27 septembre prochain.
 
Si vous naviguez sur notre site, vous les trouverez ci-dessous en pièces jointes.
 
Ces projets précisent certains points restant en suspens (concernant notamment le transfert de l’excédent du budget de fonctionnement vers le budget ASC qui serait également plafonné à 10%...).
 
Nous aurons l’occasion de revenir en détail sur ces points, après publication de la version définitive de ces deux décrets.
 
A suivre donc ! 
24 septembre 2018

Lu dans la presse...

Plan vélo : coup de frein pour les salariés cyclistes !

Présenté il y a 10 jours, le plan vélo a pour objectif d’inciter les salariés à adopter la bicyclette pour leurs trajets domicile-travail. Après les annonces de la Ministre des transports, Elisabeth Borne, sur le montant et les conditions du forfait vélo, cet   objectif semble compromis...

https://www.liberation.fr/france/2018/09/18/forfait-velo-et-si-on-faisait-confiance-aux-salaries-cyclistes_1679651

20 septembre 2018

Le cabinet Atlantes engagé auprès des salariés du Pôle emploi

Me Parvex, avocat associé du cabinet Atlantes accompagne un agent du pôle emploi accusé à tort par sa direction d’apologie du terrorisme.

Le cabinet Atlantes accompagne de nombreux salariés et représentants du personnel du pôle emploi au quotidien.

Le Parisien : "Yvelines : le combat de l’agent de Pôle emploi accusé à tort d’apologie de terrorisme continue"

19 septembre 2018

Représentation équilibrée Hommes/Femmes : les dispositions de la loi « Rebsamen » sur la dispense d’organisation d’élections partielles sont inconstitutionnelles

L’article 2324-10 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi dite « Rebsamen » du 17 août 2015, prévoit que, dans le cas d’annulation des élections CE  /DP   pour non-respect des règles de représentation équilibrée Hommes/Femmes, l’employeur n’est pas tenu d’organiser des élections partielles et ce, même si les conditions de l’article étaient réunies (collège électoral plus représenté ou nombre de membres titulaires réduit de moitié ou plus).

Or, comme pour le CSE  , le Conseil constitutionnel a décidé que des élections partielles doivent être organisées, même si la carence d’élus est la conséquence de l’annulation de leur élection pour non-respect des règles relatives à la représentation équilibrée hommes/femmes.

Dès lors, les entreprises, encore dotées de CE   et de DP   et dont certains sièges se trouvent vacants du fait de l’annulation d’élections pour non-respect des règles de proportionnalité femmes/hommes, doivent, si les conditions sont remplies, organiser des élections partielles dans les conditions légales.

Cons. Const., déc.,13 juillet 2018, n°2018-720 DC

18 septembre 2018

L’autorisation de l’inspection du travail est nécessaire pour licencier un salarié protégé refusant son transfert du privé vers le public

Dans cette affaire, l’activité de l’association « comité de patronage des étudiants étrangers », de droit privé, a été transférée à l’Université Stendhal Grenoble, de droit public.

L’article L. 1224-3 du Code du travail prévoit que la personne publique doit proposer aux salariés concernés un contrat de droit public reprenant les clauses substantielles de leur contrat. En cas de refus des salariés, leur contrat prend fin de plein droit, sans qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. La question des salariés protégés concernés par un tel transfert n’avait jamais été posée, jusqu’à cette décision du Conseil d’Etat.


En l’espèce, une salariée enseignante, exerçant un mandat de déléguée du personnel, avait refusé de signer le contrat de droit public qui lui était proposé par l’université. Les juges considèrent, non pas que le contrat est rompu de plein droit, comme le prévoit l’article précité, mais que l’Université doit, comme elle l’a d’ailleurs fait, engager la procédure de licenciement spécifique aux salariés protégés, c’est-à-dire demander l’autorisation de l’inspection du travail.

Malek SMIDA

13 septembre 2018

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur le CSE… sans jamais oser le demander


Quels sont les critères de l’établissement distinct au sens du CSE   ?

Il semble possible de distinguer suivant les modalités de détermination de l’établissement distinct :

1) Lorsque l’établissement distinct est reconnu par un accord d’entreprise ou, à défaut d’un tel accord et en l’absence de délégué syndical, par un accord avec le CSE  , la loi ne fixe pas de critères particuliers à prendre en considération (articles L.2313-2 et L. 2313-3 du Code du travail).

Dans ces conditions, le nombre et le périmètre des établissements distincts devraient a priori pouvoir être déterminés relativement librement par les « partenaires sociaux » (en ce sens, le QR sur le Comité social et économique publié le 19 avril 2018 sur le site du Ministère du travail - réponse à la question n°25), sous réserve de conformité à l’ordre public et de l’absence de fraude à la loi.

2) Lorsque l’établissement distinct résulte d’une décision unilatérale, la prise en compte de certains critères s’impose.

A cet   égard, l’article L.2313-4 du code du travail dispose que : « En l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ».

Avant l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, la jurisprudence avait défini les critères de l’« établissement distinct » au sens du CE   comme suit :

- une implantation géographique distincte ;
- un caractère de stabilité dans le temps ;
- et, surtout, un degré d’autonomie suffisant d’un représentant de l’employeur sur place, concernant la gestion du personnel (embauche, formation, sanction disciplinaire, etc.) et l’exécution du service (conduite de l’activité économique de l’établissement, etc.).

Dans son dernier état, la jurisprudence prenait surtout en considération ce dernier critère lié à l’autonomie, les deux premiers étant plus secondaires.

Après les ordonnances, seul le critère de « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » est expressément repris par la loi (article L.2313-4 du Code du travail).

Cette mention de l’adverbe « notamment » dans l’article précité permet l’admission d’autres indices relatifs à l’autonomie du chef d’établissement (et en particulier dans le domaine de l’exécution du service…).

Comme annoncé par l’évolution de la jurisprudence antérieure, l’éventuelle absence des critères relatifs à l’« implantation géographique distincte » et à sa « stabilité » ne semble plus déterminante.

11 septembre 2018

L’application Atlantes désormais disponible sur votre smartphone !

Le cabinet Atlantes met à disposition des salariés et des représentants du personnel un nouvel outil : une application mobile ! Téléchargeable gratuitement sur Google Play et dans l’App Store, cette application vous permet de suivre toute l’actualité juridique en droit du travail et de connaitre du bout des doigts toutes les évolutions que connaissent les contentieux individuels et collectifs.

Facile d’utilisation, l’application Atlantes vous permettra également de découvrir ou de redécouvrir les dernières publications d’Atlantes, mais aussi notre catalogue de formations et notre mensuel « La Plume de l’alouette ». Vous pourrez alors retrouver vos articles préférés en les ajoutant en un clic à vos favoris !

Le cabinet Atlantes a toujours eu pour objectif de vous informer au mieux pour que vous soyez suffisamment armé-es dans la défense de vos droits et de vos intérêts. Nous espérons donc que cette application vous sera utile !

 

Pour la télécharger gratuitement, rien de plus simple ! Rendez-vous sur Google Play ou sur App Store 

4 septembre 2018

Désignation de délégués syndicaux : privilégiez les regroupements et affiliations lors du renouvellement de l’instance

L’article L.2143-3 du Code du travail dispose que chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, ayant constitué une section syndicale, peut désigner parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

En octobre 2016, le syndicat CGT NAM, créé deux années plus tôt et affilié à la confédération CGT représentative dans l’entreprise, désigne deux délégués syndicaux au niveau de son unité économique et sociale (UES). Ces derniers ont été élus représentants du personnel sur une liste CGT ayant obtenu 19,8% des voix au 1er tour des élections professionnelles organisées en 2012 au sein de l’UES de Natixis.

Dans son pourvoi en cassation, le syndicat CGT NAM considère qu’il peut bénéficier des suffrages obtenus par la CGT en 2012 et désigner des délégués syndicaux dès lors que la confédération CGT ne s’y est pas opposée et qu’il est le seul à disposer d’une section syndicale de celle-ci au sein de l’entreprise.

La Cour de cassation estime quant à elle, logiquement, que le syndicat CGT NAM ne pouvait pas procéder à des désignations de délégués syndicaux puisque ce dernier n’avait pas participé aux élections professionnelles marquant le début du cycle électoral.

La représentativité est attachée au syndicat l’ayant obtenue aux dernières élections et ce, pour l’ensemble du cycle électoral. Il est opportun d’être vigilant dans les désignations faites mais également de privilégier les regroupements et affiliations lors du renouvellement de l’instance. 

Malek SMIDA

Cass. soc, 4 juillet 2018, 17-20.710

28 août 2018

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur le CSE… sans jamais oser le demander

Quelles sont les commissions à mettre obligatoirement en place au niveau du CSE   central ?

Au regard des textes, il semble que doivent être mises en place au sein du CSE   central :

- Une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail centrale, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (article L.2316-18 du Code du travail) ;

- Une Commission économique, dans les entreprises d’au moins 1.000 salariés (article L.2315-46 du Code du travail  : « En l’absence d’accord (…), dans les entreprises d’au moins mille salariés, une commission économique est créée au sein du comité social et économique ou du comité social et économique central ») ;

- Une Commission des marchés a priori, sous réserve de remplir les conditions légales d’instauration d’une telle commission : cela peut se déduire de l’article L.2316-19 du Code du travail étant toutefois relevé que pour indiquer semble-t-il que les règles de la commission des marchés sont applicables au CSE   central, cet   article L.2316-19 précité fait un renvoi vers les dispositions du « sous-paragraphe 5 du paragraphe 3 de la sous-section 6 de la (…) section 3 » qui ont pourtant été abrogées par la loi de ratification…

A l’exception de ces commissions, la loi ne prévoit pas expressément que d’autres commissions doivent être constituées au sein du CSE   central.

Cela étant, l’ordonnance n°2017-1386 prévoit qu’à défaut d’accord, sont mises en place au sein du CSE  , dans les entreprises de 300 salariés et plus, les commissions ci-après :

- commission de la formation professionnelle ;

- commission d’information et d’aide au logement ;

- commission de l’égalité professionnelle.

Dans ce contexte, à notre sens, pour assurer un effet utile aux dispositions relatives aux commissions et plus généralement à la consultation du CSE   central :

- les commissions imposées par la loi pour le CSE   semblent devoir également être créées au sein du CSE   central, si l’entreprise atteint les seuils requis ;

- si un ou plusieurs établissements atteignent des effectifs suffisants, les commissions devraient également être constituées au sein du ou des CSE   d’établissement concernés (cf. Soc. 4 avril 1978, n° 76-13.410 : solution rendue à propos d’un comité d’établissement qui devrait être transposable au CSE   d’établissement).

Ces points mériteraient d’être confirmés par des textes ultérieurs ou par la jurisprudence.

21 août 2018

Quand l’acharnement sur un représentant syndical est constitutif de harcèlement et de discrimination

Le Code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. (article L.2141-5 du Code du travail

En outre, le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (article 1152-1 du Code du travail)

A rappeler : Que cela soit en matière de discrimination ou de harcèlement moral, l’administration de la preuve est aménagée. Une fois que le salarié a établi des éléments de faits laissant présumer l’existence d’une discrimination ou d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une discrimination ou d’un harcèlement et que sa décision se fonde sur des éléments objectifs étrangers. (articles L.1154-1 et L.1134-1 du Code du travail)

Dans cet   arrêt, un salarié, délégué syndical puis représentant syndical au CE   et au CHSCT   de son entreprise, estime être victime de harcèlement moral et de discrimination de la part de son employeur en raison de son appartenance syndicale.

Pour reconnaitre la discrimination et le harcèlement, faute d’éléments objectifs apportés par l’employeur, la Cour de cassation a retenu les éléments suivants :

- L’affectation dans un local isolé de ses collègues
- La notification d’un avertissement suivi d’une procédure de licenciement avortée suite à la contestation par le salarié
- Des pressions et des menaces envers lui alors qu’il assistait une collègue en qualité de représentant syndical
- Une mise à pied disciplinaire jugée disproportionnée et annulée 
- Deux procédures de licenciement que le ministre du travail avait refusé d’autoriser


Notre conseil : Chaque fois qu’une décision professionnelle semble guidée par l’exercice du mandat, il est opportun de chercher à réunir un maximum d’éléments écrits quitte à demander confirmation par écrit de propos tenus oralement. Cela peut permettre de préparer au mieux un éventuel contentieux mais également d’alerter l’employeur sur ses pratiques ou celles de ses représentants.


Cass. sociale, 20 juin 2018, 16-19.536

14 août 2018

Salariés démissionnaires : quelles conditions devez-vous remplir pour avoir droit aux allocations chômage ?

Le 1er août 2018, l’Assemblée nationale a définitivement adopté le projet de loi avenir professionnel visant à établir « une nouvelle société de compétences ». Cette loi, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019, comporte un volet créant de nouveaux droits à indemnisation pour les salariés démissionnaires. Pour en bénéficier, le travailleur doit remplir des conditions drastiques.

L’article L.5422-1 du Code du travail réservait alors l’allocation chômage aux « travailleurs involontairement privés d’emploi » et excluait chaque année du régime d’assurance chômage le million de salariés démissionnaires.

Modifié par la loi avenir professionnel, cet   article ouvre désormais le régime d’assurance chômage aux travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission. Selon le gouvernement, 30 000 salariés par an pourraient être concernés par cette indemnisation.

Ces travailleurs doivent répondre à des conditions d’activité antérieure spécifiques (au minimum 5 ans de travail dans l’entreprise) et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Avant de présenter son projet à la commission paritaire, le salarié est dans l’obligation de solliciter un conseil sur la validité de son plan de carrière auprès des institutions, organismes ou opérateurs de conseil en évolution professionnelle. Le nouvel article L. 5422-1-1 du Code du travail dispose que le travailleur salarié établit avec le concours de l’institution, de l’organisme ou de l’opérateur son projet de reconversion professionnelle (missions locales, association pour l’emploi des cadres, France compétences, organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

Avant de vous lancer dans un projet de reconversion professionnelle, nous vous conseillons de consulter la convention collective applicable à votre entreprise qui, parfois, peut prévoir une indemnité de départ en cas de démission. Votre convention collective vous indiquera également la durée du préavis de démission que vous devrez respecter.

Malek SMIDA

7 août 2018

Retour anticipé de congés à la demande de mon employeur : est-ce possible ?

Il y a deux ans, nous vous éclairions sur votre droit à la déconnexion pendant vos vacances (Plume Eté 2017). Aujourd’hui, nous nous penchons sur une autre difficulté rencontrée par certains salariés : celle de devoir revenir travailler pendant leurs congés payés.

Si votre employeur souhaite modifier les dates de départ en vacances de ses salariés, il doit, pour cela, respecter les délais inscrits dans votre accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, dans votre convention ou accord de branche. Si aucun délai n’a été négocié, c’est la loi qui s’applique.

L’article L3141-16 du Code du travail dispose que l’ordre et les dates de départ en vacances fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Par conséquent, confronté à une situation inhabituelle, votre chef d’entreprise peut vous demander, au dernier moment, de retarder votre départ en congés, voire de revenir accomplir votre mission alors même que vous vous trouvez en vacances. Votre employeur doit alors motiver les raisons de son rappel.

Quelles circonstances exceptionnelles permettent à l’employeur de rappeler son salarié ?

A défaut d’une définition légale, c’est la jurisprudence qui a délimité ces circonstances exceptionnelles. Cette dernière s’est majoritairement prononcée sur des cas de salariés refusant de reporter leurs vacances. Selon nous, a fortiori, ces circonstances exceptionnelles peuvent également s’appliquer dans l’hypothèse du rappel de salariés pendant leurs congés.

Ainsi, les juges considèrent que l’employeur peut modifier les dates de congés d’un salarié sans respecter le délai de prévenance d’un mois lorsque l’entreprise fait face à de graves difficultés financières (CE 11 février 1991, n°68058), ou encore lorsqu’il est nécessaire de remplacer un salarié brutalement décédé (Cass. Chambre sociale, 15 mai 2008, n° 06-44354).

En revanche, une intervention urgente ne peut pas constituer une circonstance exceptionnelle lorsqu’elle fait partie de l’activité courante de l’entreprise (CA Aix-en-Provence, 24 juin 1997, n°1248).

Pouvez-vous refuser de revenir travailler pendant vos vacances ?

Si votre entreprise doit faire face à une circonstance exceptionnelle, nous vous déconseillons de refuser un retour au travail. En effet, un refus vous exposerait alors à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. En cas de doute sur le fait que votre entreprise soit confrontée à une situation inhabituelle, il peut être opportun de poser la question à vos instances représentatives du personnel.

En cas de conflit sur les raisons avancées par l’employeur, seul le juge pourra déterminer si ces dernières justifiaient le rappel du salarié.

Quelles compensations pouvez-vous obtenir ?

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés à la charge de l’employeur. L’article L.3141-3 du Code du travail fixant la durée de ces congés est une règle d’ordre public. La jurisprudence considère qu’il appartient à votre employeur de prendre les mesures propres à assurer à ses salariés la possibilité d’exercer effectivement leur droit à congé (Cass. sociale, 13 juin 2012, n°11-10.929).

En acceptant de revenir travailler pendant vos congés, vous êtes donc en droit de bénéficier du reliquat des congés payés que vous n’avez pas pu prendre. Si votre employeur refuse de vous les accorder, cela constitue un préjudice ouvrant droit à des dommages-intérêts (Cass. sociale, 6 mai 2002, n° 00-43655).

La Cour de cassation estime également que les frais de déplacement qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés (Cass. soc. 25 février 1998 n° 95-44.096  ; Cass. soc., 25 mars 2010, n° 08-43.156).

En conséquence, vous êtes en droit de solliciter le remboursement intégral des frais de transport depuis votre lieu de vacances.

Nous vous conseillons également de consulter la convention collective applicable à votre entreprise qui, parfois, peut prévoir des compensations dans l’hypothèse d’un retour anticipé de congés payés, comme par exemple, des jours de congés supplémentaires.

Malek SMIDA

24 juillet 2018

Demande d’une réunion extraordinaire du CE : quelle majorité requise ?

Le 23 mai 2018, le TGI de Paris a rendu une décision incluant les suppléants et les représentants syndicaux au décompte des membres permettant la tenue d’une réunion extraordinaire du comité d’entreprise.

L’article L. 2325-14 du Code du travail dispose que le comité d’entreprise peut solliciter la tenue d’une réunion extraordinaire « à la demande de la majorité de ses membres ». Cependant, la jurisprudence ne s’était alors jamais prononcée sur la qualité de ces membres. S’agit-il uniquement des membres titulaires et suppléants ou les représentants syndicaux peuvent aussi s’exprimer ?


Le TGI de Paris fait la distinction entre deux hypothèses :

  1. Les décisions prises par le CE   en réunion. Ces résolutions sont adoptées à la majorité des membres titulaires et excluent du décompte les suppléants ainsi que les représentants syndicaux.
  2. Les demandes effectuées en dehors de toute réunion. Les membres non-titulaires peuvent soutenir ces demandes.

 

La demande de réunion extraordinaire ne nécessite pas la tenue d’une réunion du CE  . La condition de majorité de cette demande ne peut donc s’apprécier de la même manière que pour le vote des résolutions.

En l’espèce, bien que remise au président lors d’une réunion du CE  , cette demande de réunion extraordinaire ne pouvait être assimilée à une résolution. En effet, elle n’a pas été soumise au vote et il n’a été demandé à aucun membre titulaire de se prononcer individuellement sur cette demande.

Le TGI a rendu une décision inédite qui renforce le rôle des suppléants et des représentants syndicaux au sein du CE   : Le fait que les suppléants et les représentants syndicaux n’aient qu’une voix consultative ne les privent pas du droit de solliciter une réunion extraordinaire.

29 juin 2018

Registre spécial des questions des salariés et des réponses de l’employeur, qu’en est-il dans les entreprises de plus de 50 salariés ?

Les délégués du personnel, avaient, avant la réforme (« ordonnances Macron »), pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail, et des autres dispositions légales concernant la protection sociale et les conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Les ordonnances qui ont réformé le code du travail, et qui ont créé le CSE  , soulignent que ce dernier reprend pour l’essentiel les attributions des délégués du personnel. Mais qu’en est-il aujourd’hui des dispositions propres à cette procédure ?

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le code du travail précise que cette attribution spécifique auparavant attribuée aux délégués du personnel, est désormais une prérogative attribuée aux membres de la délégation du personnel du CSE  . L’article 2315-22 énonce ainsi en ces termes « Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. 

L’employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. 

Les demandes des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. 

Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’entreprise désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail ». 

 

Toutefois aucune disposition n’aborde le cas des entreprises de plus de 50 salariés.

Du silence des textes, certains voudraient déduire qu’il n’existerait plus de registre spécial au-delà de 50 salariés.

 

Ce n’est pas notre lecture. D’une part car la philosophie du dispositif et son efficacité passe à notre sens par l’existence d’une procédure et d’outils spécifiques. D’autre part, car en l’absence de précision de l’administration ou de la jurisprudence, il est judicieux de conserver un registre spécial pour les réclamations et les réponses de la direction, dans les entreprises de plus de 50 salariés. Aussi nous vous invitons à être vigilants sur ce thème et à pérenniser le dispositif dans les entreprises de plus de 50 salariés dans le cadre des accords de mise en place du CSE  .

C’est notamment ce qu’a fait la MAIF dans son accord CE   du 30 avril dernier, en créant une commission d’application des textes, qui reprend la mission des délégués du personnel, et notamment celle relative au registre spécial. 

28 juin 2018

Une nouvelle saison de salon avec Atlantes !

Du 11 septembre au 18 octobre 2018, Atlantes reviendra pour une nouvelle saison de salons CE  /CSE   à Paris et en région (Lille, Lyon, Nantes, Rouen, Limoges, Annecy, Orléans, Toulouse, Valence, Saint-Etienne, Marseille et Dijon).

Pour cette rentrée, le CSE   sera au cœur de toutes les discussions, venez donc nous rencontrer pour découvrir nos prestations d’accompagnement/de conseil et participez à nos conférences sur le sujet.

Un format inédit de conférence-échange « A vous la Parole » vous permettra d’interagir sur le CSE   avec un binôme de juriste/avocat lors du salon de Paris à Porte de Versailles.

 

Plus d’information à venir. 

25 juin 2018

Egalité Femmes/Hommes : le point de vue d’une consultante, Axelle MARTINI, en charge de l’animation de l’offre nationale de SECAFI sur le thème


Depuis une vingtaine d’années, nombreux sont les dispositifs légaux relatifs à l’égalité femmes-hommes (Loi Génisson de 2001, Décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes visant à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privée, professionnelle et publique, Loi Travail introduisant l’exigence de proportionnalité femmes/hommes dans le cadre des élections professionnelles et l’égalité comme thème de négociation obligatoire,…).


D’expérience, avez-vous constaté dans les entreprises des évolutions notables ? Pensez-vous que le sujet soit devenu concrètement un thème de négociation collective ? 

Axelle Martini : Vous rappelez l’historique juridique « récent » et les nombreux dispositifs successifs et vous avez raison : ce thème est un vrai « serpent de mer » sans cesse repris. Qui se souvient que l’article 2 du Traité de Rome garantissait déjà en 1957 une « égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de même valeur » ? L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes a été inscrite dans notre Code du Travail dès 1972 et le rapport annuel de situation comparée dès 1983 !

 

Pourquoi tant de difficultés à envisager et résoudre ce problème ?

A-M : Parce que le sujet est loin d’être simple. Il touche directement à nos représentations et à notre culture. En effet, qu’est-ce qui va déterminer que tel travail a davantage de « valeur » que tel autre ? Qu’est-ce qui va définir qu’il est légitime de rémunérer davantage tel poste plutôt que tel autre ? Par exemple, si les contraintes physiques ou les disponibilités horaires sont davantage valorisées, alors les métiers plus « masculins » seront davantage rémunérés par rapport à des métiers où de grandes qualités relationnelles sont attendues, mais moins valorisés. D’où un premier écart entre les métiers « plus féminins » et les métiers « plus masculins ».

Et même au sein d’un même métier, l’écart femme-homme se ressent dès le recrutement par crainte de l’arrêt maternité, de l’implication maternelle au sein du foyer, d’une moins grande disponibilité…

Il y a donc encore beaucoup de travail : faire évoluer une problématique aussi ancrée dans la culture demande du temps et de la persévérance.
Lors d’expertises, notre travail d’analyse des écarts de rémunération a permis de mettre le doigt sur des écarts au sein d’un même métier et de construire un argumentaire pour débloquer une enveloppe supplémentaire à celle des NAO  , spécifiquement dédiée à la réduction des écarts de rémunération. Dans d’autres, notre analyse a permis d’identifier des problématiques d’organisation du travail ou de gestion des carrières. Nous avons pu accompagner la mise en place de groupes de travail pour construire des préconisations adaptées qui prennent en compte les contraintes liées à la parentalité… qui n’est bien sûr pas un enjeu exclusivement féminin.

Les ordonnances ont renforcé les outils à disposition des organisations syndicales pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle : le CSE   peut désormais nommer un expert pour l’accompagner dans le cadre de cette négociation. Au sein de Secafi, nous sommes en train de développer une offre au niveau national pour répondre au mieux à ce nouveau cadre. 

 

D’expérience, quelles sont les manifestations les plus importantes de ces inégalités (inégalités salariales, temps partiels contraints, stagnation de l’évolution professionnelle, absence des postes à responsabilité/ de décision…) ?

 

A-M : Vous citez l’essentiel des problèmes. La précarité des femmes – en particulier pour les jeunes femmes - et les temps partiels contraints sont les points les plus criants et les plus difficiles à faire évoluer.

Chez certains clients, nous avons pu mettre en évidence le coût de la précarité et contribuer à une prise de conscience côté Direction. La difficulté est bien d’arriver à ce que la Direction prenne d’abord conscience du problème, puis accepte de le traiter, et enfin le traite. Cela peut prendre du temps, d’où l’intérêt de la récurrence de nos interventions, année après année, pour faire avancer les choses. Car il s’agit là de travailler à la fois la représentation culturelle et l’organisation du travail… une approche par les coûts, telle que nous la portons dans notre expertise annuelle dans le cadre de la consultation sur la politique financière, reste souvent l’argument de départ. L’approche socio-organisationnelle vient ensuite : diagnostic organisationnel, groupes de travail, analyse sociale... sont des leviers que nous utilisons davantage dans l’expertise « politique sociale et conditions de travail ».

 

La question de l’évolution professionnelle mérite d’être mieux explorée : une évolution de carrière professionnelle implique-t-elle toujours une évolution vers des postes à plus grande amplitude horaire ? L’évolution vers le management est-elle la seule possibilité de carrière ? Certaines femmes ne se reconnaissent pas dans les contraintes auxquelles se trouvent confrontés les cadres à responsabilités. Nous préconisons une gestion des carrières qui intègre aussi la possibilité de choisir des parcours d’évolution « horizontaux » et qui reconnaissent davantage les expertises.

 

N’oublions pas non plus les problématiques de harcèlement sexuel souvent liées à des situations de « domination masculine » renforcées par un lien hiérarchique ou décisionnel : certaines femmes sont confrontées à des situations de travail inimaginables ! Fort heureusement, la parole se libère désormais. Il est tout à fait essentiel d’en profiter pour intégrer ces thématiques à la négociation sur l’égalité professionnelle. 

 

On constate un nombre peu important de procédures pour discrimination et/ou rupture d’égalité liées au sexe. Selon vous, que cela nous dit-il ? Est-ce lié aux difficultés d’une procédure (durée, technicité, coût, charge de la preuve, peur des conséquences…) ?

 

A-M : N’y a-t-il pas de la part des femmes une part d’autocensure ? La culture ambiante et le fameux « plafond de verre » n’ont-ils pas tendance à leur faire tout simplement admettre cet   écart de rémunération et de parcours professionnel ? 

 

Depuis le 1er janvier 2018, et administrations islandaises et les entreprises de plus de 25 salariés doivent obtenir une certification afin de prouver qu’à travail égal, elles versent le même salaire aux deux sexes. A terme, les entreprises qui n’auront pas obtenu cette certification pourront se voir infliger une amende de 50 000 couronnes (400 euros) maximum par jour. Ce dispositif est-il, selon vous, envisageable en France ?

A-M : Nous avons évoqué la difficulté de définir ce qu’était un « travail de valeur égale » et l’impact du contexte culturel pour la construction de cette définition.

En France, le projet de loi « Avenir professionnel » prévoit de sanctionner par une amende les entreprises dans lesquelles un écart non expliqué persisterait en 2022. Cela pourra contribuer à faire évoluer les choses… car si cette « menace » existe déjà en cas d’absence d’accord égalité ou de plan d’action, la nouveauté réside dans l’obligation de « résultat ».

Oui, mais quel résultat ?

Tout l’enjeu réside dans le choix des indicateurs : nous attendons un décret qui les précisera. Au sein d’un même métier, la tentation sera grande de définir un maximum de variables qui justifieront par « A + B » les différences de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ainsi, selon les indicateurs retenus, l’obligation de « résultat » pourra être remplie alors même que rien n’aura changé, puisque les indicateurs permettront d’expliquer tous les écarts observés.

Le futur décret nous permettra de voir si, en fonction des indicateurs retenus ou laissés à la libre appréciation des entreprises, le dispositif français est suffisamment ambitieux pour vraiment permettre de diminuer les écarts de rémunération ou s’il servira finalement à davantage justifier les écarts existants… au risque de renforcer l’acceptation des femmes et de normaliser encore un peu plus la situation actuelle.

L’idée islandaise d’exiger des entreprises d’obtenir une certification tous les 3 ans est plus ambitieuse… Notre culture latine a encore du chemin à faire… 

Pour en savoir plus sur ce sujet, rendez vous sur la Plume de l’alouette du mois de juin, et son dossier spécial sur l’égalité Femmes/Hommes dans le monde du travail

22 juin 2018

Les motivations du licenciement

Dans le numéro de février dernier de la Plume de l’alouette, l’équipe d’Atlantes revenait sur les motifs de licenciement, et les droits des salariés à cet   égard. Avant l’été, retrouvez quelques conseils avertis de nos juristes !

Une fixation des limites du litige différée

Selon une jurisprudence constante, les limites du litige étaient fixées par les motifs énoncés dans la lettre de licenciement : après l’envoi de la lettre, l’employeur ne pouvant plus ajouter de nouveaux motifs de licenciement.

Désormais, la fixation des limites du litige peut être différée après la notification du licenciement. En effet, les motifs contenus dans la lettre pourront être précisés par l’employeur, soit de sa propre initiative soit à la demande du salarié, après la notification du licenciement dans certaines conditions (Article L. 1235-2 du Code du travail).

Des motifs de licenciement précisés dans certaines conditions

Un salarié désormais « co-responsable » de l’insuffisance de motivation ou la double peine

La demande de précisions formulée par le salarié emporte des conséquences sur la qualification du licenciement pour cause réelle et sérieuse en cas d’insuffisance de motivation et, donc, sur les indemnités qu’il percevra. Le salarié devient donc acteur dans la défense de ses droits.

Le schéma ci-dessous est basé sur l’hypothèse selon laquelle la lettre de licenciement a été insuffisamment motivée par l’employeur et a été considérée comme telle par le juge. Il permet de visualiser les conséquences indemnitaires pour le salarié lorsqu’il avait pris le soin de demander des précisions à l’employeur et lorsqu’il s’est abstenu de le faire.

Etre réactif et prendre conseil, telles sont nos préconisations pour savoir s’il vous faut demander des précisions ou non !

Les conséquences de la demande de précisions du salarié sur l’indemnisation

Marie VILLENEUVE, Juriste

20 juin 2018

Facebook, Twitter, Snapshat, Instagram... Les réseaux sociaux et la vie privée

Il y a un an, on vous parlait de de l’impact des réseaux sociaux sur les relations de travail (Plume Eté 2017). Alors avant l’été, Atlantes vous rapelle quelques conseils sur la protection de votre vie privée au travail et l’utilisation de ces réseaux. 

Facebook, Twitter, Snapchat, Instagram, Youtube, LinkedIn, ...
En 2016, l’étude ORFEO sur 6 pays européens dont la France, a évalué à partir des journaux de connexion des entreprises que les salariés « surferaient » environ 1h15 à titre personnel sur leur lieu de travail (contre 50 min en 2014).

L’émergence des réseaux sociaux a bouleversé les relations de travail. Si la jurisprudence a eu à traiter de la sanction des propos tenus sur la toile hors temps de travail et de l’usage des réseaux sociaux pendant le temps de travail, de nouvelles probléma­tiques apparaissent et restent encore sans réponse : consultation des réseaux sociaux par le recruteur, usage des smartphones pendant le temps de travail, incitation par les managers à uti­liser les réseaux sociaux comme outil professionnel. Face à ces nouveaux enjeux, il est indispensable que les salariés adoptent les bons réflexes.

La consultation de profils privés ou professionnels par les recruteurs : une réalitéRetour ligne manuel

En 2015, 69% des recruteurs auraient consulté les réseaux sociaux pour vérifier les informations contenues dans le CV* , ou glaner des informations personnelles sur eux. Le risque de discrimination est donc bien réel et la preuve en la matière difficile à apporter.Retour ligne manuel

NOTRE CONSEIL : Il est impératif pour les candidats de maîtriser les informations qu’ils publient pour éviter toute mauvaise surprise.Retour ligne manuel

Communiquer sur les réseaux sociaux n’est pas sans dangerRetour ligne manuel

La question du contrôle des propos et échanges impliquant l’entre­prise et des conséquences pouvant en résulter (sanction, licencie­ment, poursuites pénales pour injure et diffamation) est complexe. Elle met en jeu la liberté d’expression des salariés dans l’entreprise et hors de celle-ci, dont on sait qu’elle leur permet de s’exprimer sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise et sur leurs conditions de travail à condition de ne pas commettre d’abus et de ne pas violer leurs obligations de discrétion et de loyauté.

Elle conduit à s’interroger sur la légitimité du contrôle de l’em­ployeur, pour des propos souvent tenus hors temps et lieu de travail sur une page du réseau personnel du salarié. Un tel accès est-il compatible avec le respect de la vie privée et en particulier le secret des correspondances privées ? Comment déterminer si ces propos ont été diffusés sur un espace public ou privé ? Force est de constater que les frontières sont fines entre ces 2 notions et que les juges du fond adoptent des solutions diver­gentes résumées ci-dessous :

NOTRE CONSEIL : le mieux que l’on puisse conseiller au salarié est de maîtriser ses propos sur les réseaux sociaux, y compris lorsqu’il aura quitté l’entreprise. En effet, s’il est, dans cette dernière hypothèse à l’abri de toute sanction disciplinaire, il pourra en re­vanche être poursuivi pour diffamation ou injure. La CNIL a diffusé, sur son site internet une fiche pratique intitulée « Maîtriser les informations publiées sur les réseaux sociaux » que nous vous invitons à consulter (Fiche pratique CNIL 10-1 2011 ).Retour ligne manuel

Réseauter sans abuser !Retour ligne manuel

Il a été jugé à de nombreuses reprises qu’un usage abusif d’in­ternet à des fins personnelles sur le temps de travail pouvait être sanctionné voire justifier un licenciement : faute grave pour être resté connecté, à des fins personnelles, 41 heures en un mois (Cass. soc. 18 mars 2009, n°07-44.247) ou encore lorsque les connec­tions sur internet et réseaux sociaux, pour raisons personnelles, dépassent 20% du temps de travail du salarié (CA Rennes, 7e ch., 20 nov. 2013, n°12/03567). En revanche, n’a pas été jugé fautif le salarié qui consacrait un temps limité à l’envoi de tweets non profession­nels (environ 4 minutes par jour) pendant ses heures de travail (CA Chambéry, ch. soc., 25 févr.2016, n°15/01264).

NOTRE CONSEIL : le salarié devra donc veiller à ce que ses consultations à titre personnel ne dépassent pas un « temps raisonnable » comme le préconise la CNIL, bien que le plus sécu­risant pour le salarié reste encore de ne pas naviguer du tout de son poste de travail.Retour ligne manuel

Mais attention, la tentation d’utiliser son smartphone au travail n’est pas sans risque : l’employeur pourra toujours reprocher au salarié le travail non exécuté ou le manque de productivité.Retour ligne manuel

 

par Lise BIANNIC, Juriste

 

15 juin 2018

Revirement de jurisprudence de la CJUE sur l’égalité de traitement entre salariés en CDD et CDI

Suite à un arrêt de la CJUE rendu en 2016, on aurait pu croire qu’il était désormais acquis que les indemnités de fin de contrat des CDD et des CDI étaient alignées. C’était sans compter le revirement opéré par la Cour dans deux arrêts du 5 juin dernier.

La Cour, en revenant sur sa jurisprudence antérieure, dévoile une nouvelle conception de l’égalité de traitement en matière de CDD et CDI. En substance, elle considère dorénavant que le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée est préparé à la rupture de son contrat, contrairement au salarié titulaire, lui, d’un contrat à durée indéterminée, pour lequel la rupture du contrat est soudaine et imprévisible. Ainsi, ces deux types de salariés sont dans des situations différentes, justifiant un traitement différent, et donc une indemnisation de fin de contrat différente.

 

CJUE, 5 juin 2018, Case C‑677/16, Montero Mateos

CJUE, 5 juin 2018, Case C‑574/16, Grupo Norte

14 juin 2018

Rétropédalage sur l’assurance chômage

Annoncée comme l’une des mesures phare et symbolique dans son programme lors de l’élection présidentiel, Emmanuel Macron et son gouvernement reviennent aujourd’hui sur l’assurance chômage universelle ouvrant la possibilité aux salariés démissionnaires de s’inscrire au Pôle emploi et d’en percevoir les allocations.

Pour mémoire, le processus de réforme du droit du travail est notamment justifié par la volonté d’adapter le droit du travail aux impératifs de sécurité de l’employeur, condition pour ce dernier d’une politique d’embauche. Le pendant de cette flexibilité devait être équilibré par une sécurité et un accompagnement accrus des travailleurs, notamment dans le cadre de leur parcours professionnel et de formation.

Aussi, en revenant sur cette mesure de l’assurance chômage universel, pour raisons essentielles budgétaires, c’est cet   équilibre qui est touché.

Sans revenir sur l’idée d’une assurance chômage, celle-ci perd toute illusion d’universalité. En voulant limiter la facture, le gouvernement réduit de manière drastique les potentiels bénéfices du dispositif. 

13 juin 2018

Renforcement des exigences dans la procédure de d’information et de consultation sur les orientations stratégiques

Le TGI de Nanterre statuant en référé, a dans deux arrêts récents, suspendu la procédure de consultation sur la cession de la société Mobitel par Free, et le plan de sauvegarde de l’emploi de Coca Cola.

Le juge des référés refuse de suspendre la cession et le plan de sauvegarde de l’emploi en estimant qu’il n’appartenait pas "aux juges des référés de suspendre un projet de cession", laissant ainsi au juge du fond le soin de statuer à ce sujet. Il affirme néanmoins que le comité d’entreprise doit être consulté sur les orientations stratégiques avant de lancer la consultation sur le projet de cession ou sur le PSE. Ainsi, dans ces deux ordonnances, le juge des référés suspend les procédures de consultation, en attendant la décision du juge du fond qui interviendra d’ici septembre.

12 juin 2018

Le droit du comité d’établissement de désigner un expert en vue de la consultation sur la situation économique et financière et la politique sociale

Atlantes vient d’obtenir devant la cour d’appel de Versailles, un arrêt très favorable aux intérêts des comités d’établissement en date du 7 juin dernier.

 

Dans cette affaire, la direction d’une entreprise à structure complexe (un comité central d’entreprise et des comités d’établissement), s’opposait au recours à expertises par un de ses comités d’établissement, en vue de sa consultation sur la situation économique et financière, d’une part, et de celle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, d’autre part.

 

En vain.

 

La cour d’appel de Versailles a en effet débouté la direction de sa demande d’annulation de tels recours à expertise par le comité d’établissement – en retenant l’intégralité de l’argumentaire du comité.

 

A l’appui de son arrêt très motivé du 7 juin 2018, la Cour relève en particulier que :

 

« Il résulte tant de la lettre que de l’esprit du texte que la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi n’a pas modifié les compétences respectives du comité central d’entreprise et du comité d’établissement en matière de consultations annuelles récurrentes.

Il s’ensuit qu’en application de la loi du 17 août 2015 le comité d’établissement conserve ses prérogatives antérieures en termes d’information et de consultation telles que précisées par la jurisprudence antérieure selon laquelle le droit du comité central d’entreprise d’être assisté pour l’examen annuel des comptes de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L.2323-8 du code du travail, ne prive pas le comité d’établissement du droit d’être assisté par un expert-comptable chargé de lui fournir tous éléments d’ordre économique, social et financier nécessaires à la compréhension des documents comptables de l’établissement et à l’appréciation de sa situation  » (CA VERSAILLES, 7 juin 2018).

 

11 juin 2018

La nouvelle donne des accords majoritaires

Quelles sont les nouvelles règles de validité d’un accord d’entreprise ?

Amélie Klahr : Pour être valide l’accord d’entreprise doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (OSR) ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’OSR au premier tour des dernières élections professionnelles. Cependant, si les OSR signataires ne représentent que 30 % des suffrages, une ou plusieurs d’entre elles peuvent demander, dans un délai d’un mois, un référendum visant à valider l’accord. À l’issue de ce délai, l’employeur peut à son tour demander la tenue d’un référendum, à condition toutefois qu’aucune OSR signataire ne s’y oppose. Huit jours après la demande des OSR ou l’initiative de l’employeur, si aucune éventuelle signature d’autre OSR n’a permis d’atteindre le taux de 50 %, la consultation des salariés doit alors être organisée sous 2 mois.

 

À partir de quand s’appliquent ces règles ?

AK : Depuis le 1er janvier 2017, pour les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés, et depuis le 1er mai pour les autres accords.

 

Tous les accords d’entreprise sont-ils concernés par ces règles ?

AK : Non. La règle des 50 % est stricte (pas de possibilité de consultation des salariés en cas de signatures représentant seulement 30 % des suffrages) pour les accords de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et ceux qui mettent en place le Conseil d’entreprise. Elle s’applique aussi aux accords traitant du nombre d’établissements distincts, de la reconnaissance d’une Unité économique et sociale, de la mise en place des représentants de proximité, d’une commission CSSCT en dessous de 300 salariés ou de commissions supplémentaires, du nombre de réunions du CSE   et du délai de consultation du CSE  . Enfin, le protocole d’accord préélectoral (PAP) reste soumis aux règles particulières d’unanimité ou de double majorité en voix et en nombre d’OSR signataires, selon les sujets de négociation.

8 juin 2018

Le délai de contestation du coût prévisionnel de l’expertise CHSCT court à compter de la notification du devis à l’employeur

Il résulte de l’article L 4614-13 du Code du travail issu de la loi Travail du 8 août 2016 que l’employeur dispose d’un délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT   pour contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût prévisionnel de l’expertise, le devis, l’étendue ou le délai de l’expertise. Or, pour la contestation du coût prévisionnel de l’expertise, la délibération du CHSCT  , comme point de départ du délai de 15 jours, pose problème puisque cette délibération ne contient pas obligatoirement ce coût.

Cet   arrêt de la Cour de cassation vient, ainsi, clarifier la situation en précisant que si la dé- libération du CHSCT   contient le coût pré- visionnel, l’employeur a 15 jours, à compter de ce jour, pour le contester. Dans le cas contraire, l’employeur a 15 jours, à compter de la notification du devis de l’expert, pour contester l’expertise. Cette décision est applicable aux expertises encore décidées par les CHSCT   et aux contentieux en cours. Après passage en CSE  , l’employeur disposera de 10 jours, à compter de la notification du coût prévisionnel par l’expert, pour le contester devant le tribunal. L’expert a, quant à lui, 10 jours à compter de la délibération du CSE   décidant du recours à l’expertise pour notifier ce coût prévisionnel.

Cass. soc., 28 mars 2018, n°16-28561

7 juin 2018

En l’absence de BDES, les délais de consultation sont inopposables au CE dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques

Dans cet   arrêt, la Cour de cassation a jugé que, dès lors que « l’employeur n’a pas mis à disposition (du CE  ) la base de données économiques et sociales rendue obligatoire par l’article L. 2323-7-2 du Code du travail dans sa rédaction alors applicable (…), le délai de consultation n’a pu courir ».

Cette décision des magistrats peut aisément s’expliquer du fait que le point de départ du délai de consultation est censé commencer à courir à compter de la communication ou de la mise à disposition des documents aux élus. Or, la BDES étant, d’après la loi, le « support de préparation  » à la consultation relative aux orientations stratégiques, le délai de consultation ne peut commencer à courir, faute de BDES mise à disposition des élus.

On peut s’interroger sur le point de savoir si cette décision pourra être étendue au CSE  , et aux deux autres consultations récurrentes du CE  , à savoir la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et la consultation sur la politique sociale.

Plusieurs arguments plaident en ce sens, mais une confirmation de la Cour de cassation serait la bienvenue :

  •  La loi a fait de la BDES le support des informations en vue des deux autres grandes consultations annuelles du CE   : cette solution leur semble donc transposable.
  •  L’ordonnance Travail n° 2017-1386 instaurant le CSE   n’a certes pas repris l’expression de "support de consultation" pour la BDES, mais il est prévu que sa mise en place, même si ouverte à une large négociation, est d’ordre public. En outre, l’article L. 2312-18 prévoit que la BDES "rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique". Cette expression pourrait bien être synonyme du "support de préparation de consultation".

Cass. soc., 28 mars 2018, n°17-13081

6 juin 2018

L’application du RGPD dans les CE

Le Règlement Européen n° 2016/679 du 27 avril 2016 déclare que : «  la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel est un droit fondamental ». Ce règlement relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, qui abroge la directive 95/46/CE  , est applicable à partir du 25 mai 2018.

 

Ce nouveau règlement s’applique au traitement de données à caractère personnel, automatisé en tout ou en partie, ainsi qu’au traitement non automatisé de données à caractère personnel contenues ou appelées à figurer dans un fichier.

Cela signifie que dès lors que vous collectez des données personnelles de salariés dans le cadre de la gestion des activités sociales et culturelles, de manière automatisée, ou de manière non-automatisée mais devant figurer dans un fichier, vous êtes concernés par ces nouvelles règles. Vous le serez également si votre CE  /CSE   est employeur (données des salariés employés).

 

Les règles à respecter sont sensiblement les mêmes qu’auparavant. Il y a toutefois quelques modifications :

  • Le salarié ou l’ouvrant droit doit avoir expressément consenti à fournir ses données personnelles (article 6 du règlement). Le CE   /CSE   doit pouvoir apporter la preuve du consentement du salarié ou de l’ouvrant droit (par un écrit papier ou électronique).

 

  • Le RGPD précise que les salariés ou l’ouvrant droit doivent pouvoir accéder à leurs données dans le délai maximum d’un mois.

 

  • La désignation d’un délégué à la protection des données (DPO) est obligatoire pour (article 37 du règlement) :
  1. les organismes publics ;
  2. les entités dont l’activité de base amène à réaliser un suivi régulier et systématique des personnes à grande échelle, ou à traiter à grande échelle des données dites « sensibles » ou relatives à des condamnations pénales et infractions, ce qui peut être le cas du CE  /CSE  .

Qui a pour mission de déterminer et mettre en place les mesures « techniques et organisationnelles  » nécessaires pour assurer la confidentialité des données personnelles des employés afin d’éviter toute divulgation. Cette personne, pas nécessairement salarié de l’entreprise, aura notamment pour mission d’informer, de conseiller, de contrôler la conformité des traitements.

 

Ainsi, dans le cadre de ses activités sociales et culturelles (ASC), le CE  /CSE   devra :

Donner aux salariés les informations suivantes :

o l’identité et les coordonnées du responsable de traitement des justificatifs collectés (en principe le secrétaire ou le trésorier) ;

o le cas échéant, les coordonnées du délégué à la protection des données (DPO) ;

o les finalités du traitement auquel sont destinées les données à caractère personnel ainsi que le fondement juridique du traitement (activités sociales et culturelles prévues à l’article L. 2323-83 du Code du travail) ;

o le cas échéant, les destinataires ou les catégories de destinataires des données à caractère personnel ;

o la durée de conservation des données (à définir par le CE  /CSE   mais cela doit correspondre temps nécessaire à l’attribution des ASC) ;

o le droit d’accès aux données les concernant dans le délai d’un mois et de rectification de ces données ;

o le droit du salarié de retirer son consentement à tout moment ;

o le droit du salarié d’introduire une réclamation auprès de la CNIL.

 

Leur demander individuellement leur consentement à fournir ces données personnelles (par écrit papier ou par voie électronique). Il faudra alors préciser au salarié qu’il peut accepter ou refuser de fournir ces données. Il faudra lui préciser les conséquences en cas de refus, comme par exemple le fait de perdre le tarif réduit auquel il aurait pu prétendre ou/et qu’il se verra appliquer la tranche haute de rémunération pour le paiement des cotisations. Il devra également être informé du fait qu’il pourra retirer son consentement à tout moment. Dans ce cas, les conséquences seront les mêmes qu’en cas de refus (perte du tarif réduit, assiette de cotisations sur la tranche haute …)

 

- Mettre en place une procédure de demande d’accès aux données personnelles. Cette procédure doit au maximum être d’une durée d’un mois. Elle pourrait se faire par courriel auprès du responsable du secrétaire et/ou du trésorier du CE  /CSE  . Cela suppose que le CE  /CSE   ait communiqué au préalable aux salariés le courriel de cette personne et ait précisé sous quelles modalités doit se faire la demande.

 

La procédure peut être la suivante :

  • Envoi d’un courriel au secrétaire et/ou trésorier du CE  /CSE   précisant l’identité du salarié et les données auxquels il souhaite accéder,
  • Le secrétaire dispose d’un délai de réponse d’un mois (délai obligatoire),
  • Si aucune suite ne peut être donnée à sa demande il faut l’informer des motifs de cette inaction, les voies et délais de recours ouverts dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande (recours auprès de la CNIL).

Le trésorier ou le secrétaire s’engage à y répondre dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

 

Enfin, un projet de loi sur le RGDP est en cours de discussion au Parlement. Etant donné que le RGPD est un règlement européen, s’appliquant directement, et sans transposition en droit interne, ce projet de loi n’a vocation qu’à préciser certaines dispositions dudit règlement.

 

N’oubliez pas, ATLANTES peut vous accompagner dans ce processus ! 

5 juin 2018

La place de l’égalité femme/homme à l’occasion des élections professionnelles : précisions de la Cour de cassation

Dans deux arrêts du 9 mai 2018, la Cour de cassation apporte pour la première fois depuis l’entrée en vigueur au 1er janvier 2017 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 des précisions sur «  la marge de liberté laissée aux organisations syndicales dans la constitution de leurs listes de candidats aux élections professionnelles ». A cette occasion, elle revient notamment sur les règles en matière d’égalité femme/homme à l’occasion des élections professionnelles.

Atlantes revient sur les apports de ces jurisprudences.


Un protocole préélectoral, fut-il signé à l’unanimité, qui ne comporte qu’un simple engagement non contraignant des syndicats visant « à rechercher les voies et les moyens qui permettraient de parvenir le plus possible à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes sur les listes de candidats » est contraire à l’ordre public et peut fonder à contester l’élection des candidats dont la présentation ne respecte pas les obligations relatives à la représentation équilibrée des hommes et des femmes

La sanction de l’annulation de l’élu dont le positionnement sur la liste ne respecte pas l’obligation d’alterner successivement un candidat de chaque sexe (jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes) connait une exception lorsque la liste correspond à la proportion de femmes et d’hommes au sein du collège concerné et que tous les candidats ont été élus.


Quand bien même l’art. L.2314-30 du Code du travail disposerait que « Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L.2314-29 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale… ».

Une organisation syndicale ne peut, au motif que celle-ci présente un seul candidat alors que deux sièges étaient à pourvoir, se dispenser de respecter les règles relatives à la représentation équilibrée des hommes et des femmes. Dans cette affaire, le nombre de sièges à pourvoir était de 2 et la proportion d’hommes de 23% et de femmes de 77%.

La Cour en déduit que la liste aurait dû nécessairement comporter une femme mais en outre au moins un homme en se référant à une décision du Conseil constitutionnel (Décision n°2017-686 QPC du 19 janvier 2018) considérant que l’application de la règle de l’arrondi ne saurait faire obstacle à ce que la liste de candidats puisse comporter un candidat du sexe sous représenté dans le collège électoral.

Faut-il pour autant en déduire qu’une liste qui aurait présenté deux femmes aurait été illégale ?

Ne manquez pas le prochain n° de la Plume de l’Alouette (publication mensuelle d’ATLANTES), qui revient ce mois-ci sur les différents thèmes de l’égalité femmes hommes !

4 juin 2018

Vrai ou Faux ? Si je suis en congé un jour férié, mon jour est reporté

La réponse n’est pas évidente et va dépendre de plusieurs paramètres et notamment du décompte des jours de congé (décompte en jours ouvrés ou ouvrables).

  • Si le décompte se fait en jours ouvrables (6 jours, du lundi au samedi)

Le jour férié n’est pas comptabilisé dans le nombre de jours de congé à poser :

  • si ce jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise,
  • et s’il tombe un jour ouvrable, même non travaillé (le samedi ou le lundi, par exemple).

 

  • Si le décompte se fait en jours ouvrés (5 jours, du lundi au vendredi)

Le jour férié n’est pas comptabilisé dans le nombre de jours de congés à poser :

  • s’il est habituellement chômé
  • et s’il tombe un jour ouvré (du lundi au vendredi, par exemple).

 

Pour en savoir plus sur les jours fériés, c’est par ici : Plume de l’alouette, mai 2018 : Vrai/Faux, Les jours fériés

1er juin 2018

CDD de remplacement successifs avec le même salarié : assouplissement de la jurisprudence.

Dans cet   arrêt, une salariée embauchée en tant qu’agent de service avait conclu avec une association pas moins de 107 CDD sur une durée de trois ans et demi.

Parfaitement réguliers, ces contrats avaient été conclus pour remplacer divers salariés absents pour cause de maladie, maternité ou encore congés payés. Elle demande la requalification de ces contrats en CDI. La Cour d’appel applique la solution apportée jusqu’alors par la Cour de cassation : elle rappelle que la mise en œuvre de CDD successifs ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, conformément à l’article L. 1242-1 du Code du travail et requalifie ainsi les contrats de la salariée en CDI.

La Cour de cassation décide, quant à elle, d’adopter une position plus souple. Elle souligne qu’une entreprise ayant un effectif important doit inévitablement procéder à des remplacements temporaires de façon fréquente (congés maladie, maternité, parentaux, etc.). Dès lors, « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement à un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

En d’autres termes, lorsque son effectif est suffisamment important, une entreprise peut confier à un même salarié plusieurs CDD correspondant à plusieurs remplacements consécutifs sans forcément que la requalification en CDI soit encourue. La Chambre sociale se calque sur la solution de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), rendue le 26 janvier 2012 (CJUE, 26 janv. 2012, aff. C-586-10). Selon cette dernière, l’utilisation – de manière récurrente ou permanente – des CDD de remplacement ne signifie pas que les CDD ne reposent pas sur une raison objective, ni qu’ils sont abusifs. Et ce, même si ces remplacements auraient pu être couverts par l’embauche d’un salarié en CDI.

Cass. soc., 14 février 2018, n°16-17966

31 mai 2018

Eclairage sur la gestion des risques professionnels au sein de l’entreprise

Dans une étude publiée le 24 mai dernier, Prévisoft met en lumière l’état actuel de la gestion des risques professionnels en entreprise.

S’il ressort de cette étude que les entreprises françaises sont en progrès sur un certain nombre de points, elle démontre également le manque de moyen et d’outils dédié à la prévention des risques professionnels et du respect des obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail. Par exemple, 63% des sondés déclarent avoir au sein de leur entreprise un responsable SST (Service de Santé au Travail), contre 23% qui affirment n’avoir aucun personnel dédié.

Alors qu’avec les ordonnances Macron, les compétences du CHSCT   deviendront celles du CSE  , le manque de moyen actuel que révèle cette étude inquiète pour l’avenir. Faute d’une négociation de mise en place digne de ce nom, le CSE   pourra se retrouver de fait avec des moyens moindres que ceux qu’a le CHSCT  .

Pour en savoir plus sur l’étude : http://www.wk-rh.fr/actualites/upload/Barometre-SST.pdf

30 mai 2018

Les CE/CSE à l’heure du RGPD

 RGPD, cela concerne également la représentation du personnel (CE  , CSE  , syndicats…) !

Depuis le 25 mai 2018, le nouveau règlement sur la protection des données est applicable dans tous les pays de l’union européenne.

Dans la mesure où les CE  /CSE  , voire également les syndicats disposent de nombreuses données personnelles sur les salariés (identité, date de naissance, coordonnées bancaires, adresse, téléphone, mail, composition familiale, revenus, nature des prestations préférées...), ils sont soumis à ces nouvelles règles.

Le RGPD prévoit notamment (en fonction de la taille de la structure et de la récurrence d’utilisation de ces données) :

  • La tenue d’une documentation interne sur leurs traitements de données personnelles permettant de s’assurer que ces traitements respectent bien les nouvelles obligations légales ;
  • Des documentations spécifiques sur la sécurisation spécifique des données bancaires, sur le niveau de sécurisation du SI, sur accords de salariés et gestion des réclamations salariés, Interface éventuelle avec les services RH ;
  • L’acceptation des salariés à la collecte de leurs données personnelles en élaborant au besoin un document type à adresser à chaque ouvrant-droit pour signature, distinguant clairement la demande de consentement ;
  • La possibilité d’informer le salarié et de lui remettre ses données ;
  • La protection des données en particulier celles qui sont sensibles : protection contre un traitement non autorisé ou illicite, destruction, dégâts …
  • La responsabilité vis-à-vis de la sous-traitance 

Les exigences du RGPD sont nombreuses, et peuvent sembler complexes.

ATLANTES vous accompagne 

Pour en savoir plus : Plume de l’alouette, mai 2018 « Dossier spécial : RGPD quand la date approche ».

29 mai 2018

Assiette de calcul des subventions CE : revirement de jurisprudence

Dans deux arrêts récents, marquant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation a défini la masse salariale brute servant d’assiette de calcul aux subventions CE  , comme « constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale  ».

La Chambre sociale a précisé qu’il s’agissait d’un retour à une « définition sociale de la rémunération », la masse salariale brute correspondant ainsi aux sommes déclarées chaque année par les employeurs dans le cadre de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) ou de la déclaration sociale nominative (DSN).

La Cour de cassation précise, en outre, que doivent bien être exclues de l’assiette :

– Les provisions sur congés payés.

– Les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de retraite.

– Les rémunérations versées aux salariés mis à disposition par une entreprise extérieure.

– Les sommes issues de l’intéressement et de la participation.

Ces charges n’ont en effet pas la nature de rémunération et ne figurent pas en tant que telles dans la DADS ou la DSN. En abandonnant toute référence au compte 641 « rémunérations du personnel » du plan comptable général, la Cour de cassation opère ainsi un revirement de jurisprudence et anticipe sur les évolutions issues de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 (Ord. no 2017-1386, 22 sept. 2017, JO 23 sept.), en adoptant la même définition de la masse salariale brute que celle retenue pour le calcul des budgets du comité social et économique.

Cass. soc., 7 février 2018, n°16-16086 et Cass. soc., 7 février 2018,16-24231

29 mai 2018

3 questions sur les subventions au sein du CSE

Les règles relatives à l’imperméabilité du budget de fonctionnement et celui des activités sociales et culturelle ont été assouplies au sein du CSE  . Pour comprendre ces nouvelles règles, Anne-Lise MANSARD, juriste d’Atlantes répond à trois questions :

Les budgets sont-ils désormais fongibles ?

Anne-Lise Massard : Non. Le CSE   dispose toujours de deux budgets distincts, un pour les activités sociales et culturelles, à destination des salariés, et un budget de fonctionnement. En vertu du principe de séparation des budgets, il sera toujours interdit d’utiliser le budget de fonctionnement en lieu et place du budget social et inversement.

 Quel est, alors, l’assouplissement prévu par les ordonnances ?

A-LM : L’ordonnance met fin à l’imperméabilité des budgets en permettant au CSE   d’opérer un transfert de l’excédent annuel de son budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles et vice versa. Cette décision doit être prise par une délibération à la majorité des titulaires. Il s’agit donc d’une décision facultative pour les CSE  . À noter que cette règle n’a vocation à s’appliquer que pour les CSE  . Tant que l’entreprise est dotée d’un CE  , ce dernier ne peut se prévaloir de cette disposition.

Existe-t-il des limites au transfert des budgets ?

A-LM : Oui. Le transfert sera possible de l’un vers l’autre des budgets mais pour le seul reliquat annuel (le résultat de l’exercice donc, pas les réserves). Le transfert du budget social vers le budget de fonctionnement est plafonné à 10% de l’excédent annuel de ce budget. La loi de ratification des Ordonnances Macron, non encore publiée à l’heure de notre bouclage, prévoit que le transfert de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles sera également limité, mais dans des conditions fixées par décret. Il précisera la part du résultat qu’il sera possible de transférer.

16 mai 2018

Ordonnances Macron : Le Ministère du travail publie 100 questions/réponse sur le CSE.

Face aux nombreuses interrogations que soulève l’application des ordonnances Macron portant réforme du Code du travail, le Ministère du Travail a publié le 19 avril dernier un document répondant à 100 questions sur le CSE  

En effet, la réforme du Code du travail a entrepris de fusionner le comité d’entreprise (CE  ), les délégués du personnel (DP  ) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT  ), en une instance unique du dialogue social, le conseil social et économique (CSE  ). 

Le CSE   devra être mis en place dans les entreprises au plus tard au 31 décembre 2019.

Le Ministère a fait le choix de répondre aux questions les plus courantes des acteurs de l’entreprise sur le droit nouveau, en les répartissant en 9 thématiques : Période transitoire, mise en place du comité social et économique, composition, élections, mandats, statut protecteur, missions, fonctionnement, conseil d’entreprise.

S’il apporte des précisions sur la mise en place du CSE   et bien qu’émanant du Ministère du Travail, ce document est informatif et est dépourvu de toute valeur normative.

 

100 Questions/Réponses sur le CSE   : https://bit.ly/2rqFYma

15 mai 2018

Exclusion des IRP de l’application des règles de la commande publique : la Cour maintient sa solution mais renouvelle son raisonnement.

Depuis l’entrée en vigueur du nouveau régime des marchés publics au 1er avril 2016, nombre de questions demeurent en suspens, et notamment celle de la qualité ou non d’acheteur public des IRP dans les établissements publics.

Avant la réforme, le juge estimait déjà que les marchés d’expertise des IRP (CE   et CHSCT  ) étaient par nature non soumis au droit de la commande publique, et ainsi non soumis aux règles de mise en concurrence. Cette position se fondait sur le fait que les marchés d’expertise étaient des marchés de service non prioritaire dispensé des formalités de passation. Avec l’abandon par l’ordonnance de la distinction marché prioritaire/non prioritaire, la Cour a dû modifier son raisonnement, tout en gardant cette solution.

Désormais, elle estime que les contrats d’expertises des IRP échappent aux règles de la commande publique, non pas en raison de la nature de ces contrats, mais en raison de la nature juridique des IRP.

En effet, par deux arrêts du 28 mars 2018 et du 4 avril 2018 (Cass. Soc., 28 mars 2018, n°16-29.106  ; Cass. Soc., 04 avril 2018, n°18-70.002), la Cour considère que le CE   et le CHSCT   des établissements publics ne relèvent pas de la catégorie des « personnes morales de droit privé créées pour satisfaire spécifiquement des besoins d’intérêt général au sens de l’article 10 de l’ordonnance n°2015-899 du 23 juillet 2015 », quand bien même il exerce sa mission au sein d’une personne morale de droit public.

Il n’est ainsi plus nécessaire de rechercher la nature juridique du contrat en cause pour déterminer l’application ou non des règles de la commande publique, mais simplement de se référer à la nature juridique même de l’entité contractante.

 

Cass. Soc., 28 mars 2018, n°16-29.106 

Cass. Soc. avis, 04 avril 2018, n°18-70.002. 

15 mai 2018

La seule utilisation de l’intelligence artificielle ne suffit pas à justifier le recours à une expertise du CHSCT.

Dans un arrêt du 12 avril 2018, la Cour de cassation considère que l’introduction d’un programme informatique reposant sur l’intelligence artificielle, ne constitue pas un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail justifiant le recours par le CHSCT   à une expertise.

Pour rappel, l’article L.4614-12 du Code du travail permet au CHSCT   de se faire assister d’un expert en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Mais qu’est-ce qu’un « projet important » ?

L’appréciation de cette notion s’effectue au cas par cas, et la jurisprudence a pu donner des exemples de ce qui constitue ou ne constitue pas un projet important. Cet   arrêt vient alimenter cette jurisprudence et cette dernière est susceptible, à notre sens, de s’appliquer aux futurs CSE  .

En l’espèce, une entreprise a introduit auprès de ses chargés de clientèle et d’affaire un nouveau programme informatique dont le but était de répondre automatiquement à des questions formulées en langage naturel.

Le CHSCT   de l’entreprise a alors demandé par délibération une expertise : selon l’instance, le logiciel en question ouvrait la possibilité d’une réorganisation des missions des salariés, et par conséquent d’une modification notable des conditions de travail. L’employeur a saisi le TGI d’une demande en référé d’annulation, qu’il a obtenu.

La Cour de cassation confirme l’annulation de la délibération du CHSCT  , considérant que le logiciel allait modifier de manière accessoire les conditions de travail directes des salariés : le logiciel allait surtout « faciliter » les tâches des salariés.

Elle en déduit ainsi qu’en l’espèce, il n’est pas démontré de l’existence d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés.

Cass. Soc., 12 avril 2018, n°16-27.866 

6 avril 2018

Calendrier de mise en place du CSE (mise à jour)

Depuis la publication des ordonnances (23 septembre 2017), des modifications et précisions importantes ont été apportées. 

Vous trouverez ci-dessous le calendrier de mise en place du CSE  , à jour de la loi de ratification des ordonnances du 29 mars 2018.

9 janvier 2018

CSE : nombre d’élus et heures de délégation

Le nombre d’élus et d’heures de délégation ont été précisés par décret 

3 janvier 2018

CSE : Les décrets sortis au mois de décembre

Liste des 11 décrets qui ont fait l’objet d’une publication au Journal Officiel pendant le mois de décembre

5 novembre 2017

Présentation du Guide des Instances Représentatives du Personnel

12 octobre 2017

NOUVEAU : le Guide pratique de l’élu de CE et de CHSCT 2017 vient de paraître

Rédigée par le Cabinet d’Avocats Atlantes, cette nouvelle édition 2017 est à jour des dernières nouveautés. S’articulant autour d’éléments à la fois théoriques et pratiques, ce Guide répond aux questions auxquelles les élus sont confrontés au quotidien, afin que chacun d’eux soit en capacité d’exercer utilement son mandat.

26 juillet 2017

Comment négocier en entreprise après la Loi Travail

Cette nouvelle édition de juillet 2017, est à jour des décrets d’application. Elle a été conçue en partenariat avec le Groupe ALPHA, SECAFI et le Cabinet d’Avocats ATLANTES. 

23 juillet 2017

Expertises CHSCT : prévoir pour ne pas subir

La loi du 8 août 2016 (loi El Khomri), a introduit un délai de 15 jours de contestation de l’expertise CHSCT, à compter de la délibération du CHSCTdécidant du recours à l’expert (contestation de la nécessité de l’expertise du CHSCT, de la dé­signation de l’expert, du coût prévisionnel, de l’étendue ou du délai de l’expertise).

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