La plume de l'alouette
Eté 2017

NÉGOCIATION SUR LE « DROIT À LA DÉCONNEXION »

Mode d’emploi pour (bien) débrancher


La loi du 8 août 2016 a introduit dans le Code du travail un « droit à la déconnexion » et a renvoyé en priorité à la négociation collective la tâche d’en fixer le contenu et les modalités.

En principe : détermination des règles par accord collectif

La NAO   sur la QVT doit obligatoirement porter notamment sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par (entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.  ».
A notre sens, cet accord devrait être majoritaire puisqu’il concerne la durée du travail, les repos et/ou les congés.

A défaut : élaboration d’une charte

« L’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Cette charte définit ces modalités de (exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

Pour les forfaits-jours depuis le 10 août 2016

En principe : détermination des règles par accord

L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de for­fait en jours détermine notamment les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son « droit à la déconnexion ».
(Voir notre numéro de septembre 2016)

A Défaut : élaboration unilatérale

Les modalités du « droit à la déconnexion » sont alors définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte élaborée à défaut d’accord conclu à l’issue de la NAO   sur la QVt.

Le « droit à la déconnexion » : un paradoxe ?

Le « droit à la déconnexion » est, à première vue, une évidence voire une lapalissade. il va en effet a priori de soi qu’en dehors du temps et du lieu de travail, le salarié doit pouvoir bénéficier de son droit à repos et à congés et vaquer librement à ses occupations personnelles et familiales - sans qu’il soit besoin de lui accorder un « droit à la déconnexion ».
Cela étant, ce constat peut être nuancé au regard des finalités du « droit à la déconnexion ».


Les visées du « droit à la déconnexion » : un appel à l’action des partenaires sociaux

Nul ne peut contester que le développement des technologies d’infor­mation et de communication (TIC) est une source de risques psychosociaux dès lors qu’il peut en­traîner en particulier une augmentation de la charge de travail, un effacement des frontières entre vie personnelle et vie profes­sionnelle, une surcharge d’informations, un iso­lement des salariés, etc.

Ainsi, le sujet du « droit à la décon­nexion » a trait à plusieurs volets de négociation collective et relève non seulement des attributions des or­ganisations syndicales mais aussi de celles des institutions représentatives du personnel (CE  , CHSCT  , dp  ), compé­tentes en matière de durée du travail, de santé et de sécurité des salariés, etc. Ceci invite à ne pas retenir une ap­proche superficielle du « droit à la déconnexion » consistant à ne traiter que les seuls effets d’une utilisation irraisonnée des outils numériques sans traiter les causes de cette utili­sation (liées par exemple à la charge de travail des salariés, etc.) (cf. accord Orange, infra).

Quelques points clés pour la négociation sur le « droit à la déconnexion »

Il n’existe pas d’accord-type sur le « droit à la négociation », ni de solutions clés en main. La loi n’a d’ailleurs pas donné de définition du « droit à la déconnexion » et les partenaires so­ciaux disposent donc d’une importante marge de manœuvre pour préciser le contenu et les modalités de ce droit, en vue de l’adapter à leur entreprise, que ce soit en dehors ou pen­dant le temps de travail (cf. accord Renault, infra).

Un préalable incontournable : établir un diagnostic sur les pratiques internes

Il s’agit de déterminer les enjeux propres à l’entreprise en ma­tière d’utilisation des TIC et, le cas échéant, d’adapter les règles du droit à la déconnexion aux différents salariés (cette nécessité d’adaptation est d’autant plus flagrante pour les entreprises de dimension mondiale et/ou travaillant avec des clients étrangers susceptibles d’entrer en contact 24h sur 24h compte tenu des décalages horaires).
Pour ce faire, il convient d’interroger tous les salariés sur leurs pratiques et leurs rapports aux TIC au sein de l’entreprise (par l’intermédiaire de questionnaires, de réunions d’expression, ...). Par ailleurs, plusieurs documents existant peuvent servir d’utiles sources d’informations à ce sujet :

  • le document unique d’évaluation des risques (DUER) accom­pagnés des PV du CHSCT   ;

  • les contrats de travail des salariés en forfait-jours, en télétra­vail et les comptes rendus d’évaluation ;

  • les chartes d’utilisation des TIC, etc.

Enfin, il est opportun à notre sens, avant l’ouverture de la phase de négociation, de demander à la direction de vous transmettre un diagnostic complet de l’utilisation des TIC dans l’entreprise.
Cette démarche vous permettra :

  • d’identifier dans l’entreprise les instruments liés à la connexion / déconnexion : ordinateurs, tablettes, smartphones ainsi que les salariés ou catégories concernés ;
  • 
de mesurer les effets de l’utilisation des TIC sur la vie privée des salariés.

Déterminer les modalités pratiques du « droit à la déconnexion » : l’imagination est au pouvoir.

L’objectif est de retenir les modalités les plus adaptées aux sala­riés - étant relevé que la « déconnexion » ne saurait être exclusi­vement technique (il s’agit surtout de créer les conditions d’une possible « déconnexion psychique » des salariés).


Ces modalités peuvent être diverses (blocage des serveurs, mes­sage d’absence, transfert de courriels automatiques, etc.), étant précisé qu’il n’existe pas de solution « miracle » en soi. Par exemple, la solution de blocage des serveurs pendant les week-ends n’est pas nécessairement la panacée (ce blocage n’empêche pas forcé­ment le salarié de rester « connecté » durant ses repos - en empor­tant du travail sur clé USB ou autre).

Quelles que soient les modalités retenues, le respect du droit à la déconnexion ne doit pas peser sur le salarié seul - comme le prévoient de nombreux accords se bornant à inviter le salarié à ne pas répondre aux sollicitations en dehors du temps de tra­vail, soi-disant en vue de le « responsabiliser ». Le cas échéant, la responsabilité peut être partagée (cf. CCN du commerce de gros, infra). En tout état de cause, il revient in fine à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et pro­téger la santé physique et mentale des salariés.

S’assurer de la mise en place d’actions de formation sur l’utilisation des TIC primordiales pour sensibiliser et déculpabiliser les salariés

Associer toutes les IRP de l’entreprise et la médecine du travail


Plus largement, se saisir du « droit à la déconnexion » pour lutter contre la charge de travail
La négociation du « droit à la négociation » est l’occasion d’inci­ter l’employeur à prévoir des évaluations régulières de la charge de travail des salariés en vue d’éviter une utilisation nuisible des TIC.
A cet égard, l’accord peut par exemple prévoir un suivi régulier de cette charge de travail (grâce à des questionnaires, des entre­tiens périodiques par exemple), des dispositifs d’alerte, etc. Dans le même esprit, il serait utile d’aborder la question du « droit à la déconnexion » lors des négociations sur le télétravail.
Quelques exemples d’accords sur le « droit à la déconnexion »
CCN Banque populaire (accord du 6 juillet 2016) : « Les entreprises entendent partager les règles de bonnes pratiques de la message­rie et des outils à distance. Elles reconnaissent un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails en dehors de son temps de travail ; une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point ».

 (accord du 27 septembre 2016) : « Les parties considèrent (...) que le droit légitime et nécessaire à la déconnexion n’est pas suf­fisant car il cherche à contraindre les seuls effets induits par un usage excessif ou incontrôlé des outils numériques mais il ne s’attaque pas à ses causes. C’est pourquoi, ce droit s’accompagnera d’une réflexion et de mesures portant sur les causes mêmes des usages excessifs des outils numériques : comportement individuel, organisation du travail, absence de formation ou d’évaluation des usages... ».
CCN du Commerce de gros (avenant du 30 juin 2016) : « L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos (...) implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion... ».
Renault France (accord du 13 janvier 2017) : « Le droit à la décon­nexion peut s’exercer également pendant le temps de travail. Ainsi, pour des questions d’efficacité notamment, il est préférable que l’usage de la messagerie électronique et de la messagerie instantanée soit res­treint pendant le déroulement des réunions de service, dans la mesure du possible ».

Olivier CADIC, Directeur du département assistance et conseil

Benoît MASNOU, Avocat

Contact

Contactez notre service
01 56 53 65 00
info atlantes.fr

APPLICATION MOBILE

L’actualité du droit du travail et de ses évolutions… du bout des doigts.
En savoir plus

Partagez

Mise à jour :mardi 13 novembre 2018
| Mentions légales | Plan du site | RSS 2.0