« L’égalité entre les femmes et les hommes » a été érigée par le gouvernement au rang de grande cause du quinquennat. Au regard des écarts encore importants de rémunération entre les femmes et les hommes, le gouvernement se devait d’envisager un dispositif concret pour permettre l’atteinte d’un tel objectif.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel dite « loi Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 instaure désormais une obligation de résultat et non plus de moyens, assortie d’un nouveau dispositif contraignant pour les entreprises.
Alors qu’était déjà posé le principe d’égalité de rémunération, la loi Avenir Professionnel ajoute que l’employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Un décret, dont la publication était envisagée courant du mois de décembre, doit préciser lesdites modalités et méthodologies. Un projet de décret transmis aux partenaires sociaux à l’heure où nous terminons l’écriture de ce numéro fixe la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, aux actions mises en œuvre pour les supprimer ainsi que leurs modalités de publication. Un article lui sera dédié sur notre site internet dans la rubrique Actualité.
Les entreprises devraient évaluer leurs pratiques en matière d’égalité salariale femmes-hommes sur la base d’indicateurs permettant de générer des points. Ainsi, les résultats de cette évaluation donneraient lieu à une note sur 100.
La méthode diffère selon l’effectif de l’entreprise.
Pour avoir la totalité des points, l’entreprise doit atteindre 0 % d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables.
L’indicateur comparerait les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature ; seules seraient exclues les primes liées aux conditions de travail (prime de nuit, heures supplémentaires, etc.) et les primes de départ et de précarité.
Qu’est-ce qu’un poste comparable ? Après avis du CSE, l’entreprise peut utiliser la classification de branche ou une classification agréée par le ministère pour définir les postes comparables. À défaut, ce sont les 4 catégories socioprofessionnelles qui sont utilisées : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres. Les tranches d’âge retenues sont :
- les moins de 30 ans,
- les 30 à 40 ans,
- les 40 à 50 ans,
- les plus de 50 ans.
L’objectif est d’inciter les responsables hiérarchiques à récompenser celles et ceux qui le méritent et non pas uniquement ceux qui le demandent, souvent des hommes.
Le maximum de points serait accordé à l’entreprise ayant augmenté autant de femmes que d’hommes (à 2 % près ou à 2 personnes près).
L’objectif est de contrer le phénomène du « plafond de verre » en levant les freins à l’ascension professionnelle des femmes.
Pour obtenir l’intégralité des points, l’entreprise devrait avoir promu autant de femmes que d’hommes (à 2 % près ou à 2 personnes près).
La ministre du travail rappelle que le rattrapage salarial des femmes à leur retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006, relevant que la maternité est le facteur le plus impactant et le plus injuste car inhérent à la condition féminine et humaine.
Partant du constat que plus on monte dans l’échelle des postes, moins il y a de femmes, la ministre du travail annonce que l’objectif est d’assurer une représentation équilibrée des deux sexes à tous les échelons hiérarchiques, notamment aux postes de direction.
Dès 2019, les petites entreprises seront accompagnées par les DIRECCTE et des référents régionaux.
Tous les ans, chaque entreprise devra publier sur son site internet la note.
Si la note obtenue n’atteint pas un certain niveau, l’employeur devrait alors adopter des mesures correctives sous peine d’une sanction financière.
Ainsi, les entreprises de plus de 1 000 salariés seraient tenues de publier leur note, calculée au titre de l’année 2018, le 1er mars 2019 au plus tard.
Pour les entreprises entre 250 et 1 000 salariés, il serait proposé une période d’accompagnement pédagogique par un réseau de délégués à l’égalité jusqu’au 1er septembre 2019, date limite de publication de la note au titre de 2018.
Les petites et moyennes entreprises, dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés, bénéficieraient d’un délai d’un an supplémentaire et ne seraient assujetties à cette obligation de publication qu’à compter des données de l’année 2019, à publier au plus tard le 1er mars 2020.
Dans l’hypothèse d’un score inférieur à 75 points sur 100 (tel qu’énoncé lors du communiqué de presse du 22 novembre 2018 et indiqué aux termes du projet de décret), les entreprises devraient mettre en place des mesures correctives pour :
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs (qui restent à être confirmés voire à être précisés aux termes du décret à paraître) se situent en-deçà d’un niveau, la négociation sur l’égalité professionnelle porte également :
En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE. La décision est déposée auprès de l’autorité administrative qui pourra présenter des observations sur les mesures prévues (sans que ne soit précisée la portée de ces observations).
Les employeurs n’ayant pas obtenu la note de 75 points bénéficieraient d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité.
Ainsi, les entreprises de plus de 250 salariés auraient jusqu’au 1er mars 2022 pour remplir cet objectif, celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2023.
À défaut, elles seraient passibles d’une pénalité financière pouvant atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale (qui sera affectée au fonds de solidarité vieillesse). Son montant, fixé par la Direccte, serait proportionnel aux efforts fournis par les entreprises pendant la période de référence de 3 ans.
La Direccte pourrait accorder, dans certains cas, un délai supplémentaire d’un an pour se mettre en conformité (notamment pour les petites entreprises).
La BDES doit contenir désormais des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération.
Les résultats détaillés de l’index de l’égalité seront mis à la disposition des représentants du personnel, étant rappelé que les membres du CSE peuvent recourir à un expert intégralement financé par l’entreprise :
En conclusion, l’instauration d‘un dispositif contraignant pour l’entreprise ne peut être que salué.
Les organisations syndicales CFDT, CGT, FO, CF-CGC et CFTC ont d’ores et déjà regretté le caractère progressif du barème et le fait que les 5 critères se compensent ce qui permettrait ainsi à l’entreprise de ne pas être sanctionnée tout en présentant un écart de rémunération de 15 % !
Il reste à attendre l’avis de la CNNC et le décret en sa version finale.
Restent également à vérifier, dans les faits, la réalité des sanctions envisagées ou encore des moyens dont disposera l’inspection du travail chargée des contrôles et interventions sur l’égalité professionnelle.
Enfin, le sujet de l’inégalité professionnelle entre femmes et hommes ne saurait être limité à la seule question d’écart de rémunération lorsque l‘on constate que les femmes sont surreprésentées dans les emplois les moins rémunérés ou occupent en grande majorité les emplois à temps partiel…
A quand des mesures plus générales pour tendre vers une égalité des sexes à tous points de vue ?
Laurence Chaze, Avocat
Atlantes Marseille/Sud
« L’égalité entre les femmes et les hommes » a été érigée par le gouvernement au rang de grande cause du quinquennat. Au regard des écarts encore importants de rémunération entre les femmes et les hommes, le gouvernement se devait d’envisager un dispositif concret pour permettre l’atteinte d’un tel objectif.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel dite « loi Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 instaure désormais une obligation de résultat et non plus de moyens, assortie d’un nouveau dispositif contraignant pour les entreprises.
Alors qu’était déjà posé le principe d’égalité de rémunération, la loi Avenir Professionnel ajoute que l’employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Un décret, dont la publication était envisagée courant du mois de décembre, doit préciser lesdites modalités et méthodologies. Un projet de décret transmis aux partenaires sociaux à l’heure où nous terminons l’écriture de ce numéro fixe la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, aux actions mises en œuvre pour les supprimer ainsi que leurs modalités de publication. Un article lui sera dédié sur notre site internet dans la rubrique Actualité.
Les entreprises devraient évaluer leurs pratiques en matière d’égalité salariale femmes-hommes sur la base d’indicateurs permettant de générer des points. Ainsi, les résultats de cette évaluation donneraient lieu à une note sur 100.
La méthode diffère selon l’effectif de l’entreprise.
Pour avoir la totalité des points, l’entreprise doit atteindre 0 % d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables.
L’indicateur comparerait les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature ; seules seraient exclues les primes liées aux conditions de travail (prime de nuit, heures supplémentaires, etc.) et les primes de départ et de précarité.
Qu’est-ce qu’un poste comparable ? Après avis du CSE, l’entreprise peut utiliser la classification de branche ou une classification agréée par le ministère pour définir les postes comparables. À défaut, ce sont les 4 catégories socioprofessionnelles qui sont utilisées : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres. Les tranches d’âge retenues sont :
- les moins de 30 ans,
- les 30 à 40 ans,
- les 40 à 50 ans,
- les plus de 50 ans.
L’objectif est d’inciter les responsables hiérarchiques à récompenser celles et ceux qui le méritent et non pas uniquement ceux qui le demandent, souvent des hommes.
Le maximum de points serait accordé à l’entreprise ayant augmenté autant de femmes que d’hommes (à 2 % près ou à 2 personnes près).
L’objectif est de contrer le phénomène du « plafond de verre » en levant les freins à l’ascension professionnelle des femmes.
Pour obtenir l’intégralité des points, l’entreprise devrait avoir promu autant de femmes que d’hommes (à 2 % près ou à 2 personnes près).
La ministre du travail rappelle que le rattrapage salarial des femmes à leur retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006, relevant que la maternité est le facteur le plus impactant et le plus injuste car inhérent à la condition féminine et humaine.
Partant du constat que plus on monte dans l’échelle des postes, moins il y a de femmes, la ministre du travail annonce que l’objectif est d’assurer une représentation équilibrée des deux sexes à tous les échelons hiérarchiques, notamment aux postes de direction.
Dès 2019, les petites entreprises seront accompagnées par les DIRECCTE et des référents régionaux.
Tous les ans, chaque entreprise devra publier sur son site internet la note.
Si la note obtenue n’atteint pas un certain niveau, l’employeur devrait alors adopter des mesures correctives sous peine d’une sanction financière.
Ainsi, les entreprises de plus de 1 000 salariés seraient tenues de publier leur note, calculée au titre de l’année 2018, le 1er mars 2019 au plus tard.
Pour les entreprises entre 250 et 1 000 salariés, il serait proposé une période d’accompagnement pédagogique par un réseau de délégués à l’égalité jusqu’au 1er septembre 2019, date limite de publication de la note au titre de 2018.
Les petites et moyennes entreprises, dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés, bénéficieraient d’un délai d’un an supplémentaire et ne seraient assujetties à cette obligation de publication qu’à compter des données de l’année 2019, à publier au plus tard le 1er mars 2020.
Dans l’hypothèse d’un score inférieur à 75 points sur 100 (tel qu’énoncé lors du communiqué de presse du 22 novembre 2018 et indiqué aux termes du projet de décret), les entreprises devraient mettre en place des mesures correctives pour :
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs (qui restent à être confirmés voire à être précisés aux termes du décret à paraître) se situent en-deçà d’un niveau, la négociation sur l’égalité professionnelle porte également :
En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE. La décision est déposée auprès de l’autorité administrative qui pourra présenter des observations sur les mesures prévues (sans que ne soit précisée la portée de ces observations).
Les employeurs n’ayant pas obtenu la note de 75 points bénéficieraient d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité.
Ainsi, les entreprises de plus de 250 salariés auraient jusqu’au 1er mars 2022 pour remplir cet objectif, celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2023.
À défaut, elles seraient passibles d’une pénalité financière pouvant atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale (qui sera affectée au fonds de solidarité vieillesse). Son montant, fixé par la Direccte, serait proportionnel aux efforts fournis par les entreprises pendant la période de référence de 3 ans.
La Direccte pourrait accorder, dans certains cas, un délai supplémentaire d’un an pour se mettre en conformité (notamment pour les petites entreprises).
La BDES doit contenir désormais des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération.
Les résultats détaillés de l’index de l’égalité seront mis à la disposition des représentants du personnel, étant rappelé que les membres du CSE peuvent recourir à un expert intégralement financé par l’entreprise :
En conclusion, l’instauration d‘un dispositif contraignant pour l’entreprise ne peut être que salué.
Les organisations syndicales CFDT, CGT, FO, CF-CGC et CFTC ont d’ores et déjà regretté le caractère progressif du barème et le fait que les 5 critères se compensent ce qui permettrait ainsi à l’entreprise de ne pas être sanctionnée tout en présentant un écart de rémunération de 15 % !
Il reste à attendre l’avis de la CNNC et le décret en sa version finale.
Restent également à vérifier, dans les faits, la réalité des sanctions envisagées ou encore des moyens dont disposera l’inspection du travail chargée des contrôles et interventions sur l’égalité professionnelle.
Enfin, le sujet de l’inégalité professionnelle entre femmes et hommes ne saurait être limité à la seule question d’écart de rémunération lorsque l‘on constate que les femmes sont surreprésentées dans les emplois les moins rémunérés ou occupent en grande majorité les emplois à temps partiel…
A quand des mesures plus générales pour tendre vers une égalité des sexes à tous points de vue ?
Laurence Chaze, Avocat
Atlantes Marseille/Sud
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