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La plume de l'alouette
Spécial COVID-19, édition du 3 avril 2020

Quel rôle pour le CSE dans la crise sanitaire Covid-19 ?

Face à cette crise sanitaire, le CSE   doit rester mobilisé et actif pour accompagner l’entreprise dans son processus de décisions et pour relayer des informations auprès des salariés.

Mon mandat est-il suspendu durant la crise sanitaire ?

La suspension du contrat de travail ne suspend pas le mandat du représentant du personnel. Cette solution s’applique à tous les représentants du personnel (élus du CSE  , représentants de proximité, délégués et représentants syndicaux, etc.).

Elle s’applique à tous les cas de suspension du contrat de travail (maladie, congés payés, etc.) et par conséquent également à l’activité partielle. Les représentants du personnel peuvent donc poursuivre leur mission même s’ils sont en « chômage technique » total, et continuent d’accéder aux locaux dès lors qu’une partie des employés y travaillent encore1 en prenant toutes les précautions nécessaires, notamment en respectant les gestes barrières et la distanciation sociale.

Puis-je prendre des heures de délégation ?

Qu’il s’agisse des représentants du personnel en télétravail ou des salariés dont le contrat est suspendu du fait de la mise en œuvre de l’activité partielle2, ils disposent toujours de la possibilité d’exécuter leur mandat et donc d’utiliser les heures afférentes qui s’avéreront nécessaires durant la période. La liberté de circulation des élus dans l’entreprise peut toutefois se trouver fortement limitée par les mesures sanitaires appliquées dans l’entreprise.

La loi précise que les crédits d’heures de délégation ne peuvent être dépassés qu’en cas de circonstances exceptionnelles (C. trav., art. L. 2143-13 ; C. trav. art. R. 2314-1 ; C. trav. art. R. 2315-4). A préciser que le Ministère du travail reconnait la pandémie de covid-19 comme circonstance exceptionnelle3.

 Conseil Atlantes

Les heures excédentaires ne bénéficient pas de la présomption de bonne utilisation, dès lors, il vous faudra justifier de l’utilisation de ces heures en cas de contestation. 

Comment ces heures de délégation seront-elles indemnisées ?

Salarié en arrêt maladie (classique, de prévention, de garde d’enfant, de quarantaine) : le salarié doit informer l’employeur du nombre d’heures de délégation exercées pour que l’entreprise en informe la CPAM dans le cadre du versement des IJSS. Ainsi l’employeur rémunère les heures de délégation, lesquelles entrainent une diminution des IJSS.

Salarié en activité partielle : en l’absence de précision administrative et jurisprudentielle sur ce point et en application du droit commun, l’employeur n’a pas le droit de déduire le temps passé en heures de délégation de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle et doit verser la totalité de ladite indemnité. Ces heures de délégation ne donneront pas lieu au versement d’une rémunération en supplément de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Plan de continuité de l’activité, télétravail, activité partielle… Quel rôle pour le CSE   durant cette période ?

Comme le précise le Code du travail4, le CSE   est consulté en matière d’« aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail ». Dès lors le CSE   doit être consulté sur :

L’organisation matérielle de la poursuite d’activité

  • L’information et la formation des salariés présents dans l’entreprise
  • Les risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise et les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et au repos
  • La situation des salariés dans l’entreprise placés au télétravail. Sur le sujet, à voir si des garanties sont apportées dans un accord d’entreprise
  • La mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et du plan de prévention.
Voir sur ce sujet les publications sur le site de l’INRS

- Obligations des employeurs et des salariés en période de pandémie ICI
- Le télétravail en situation exceptionnelle ICI

La mise en œuvre de l’activité partielle (voir article)

  • Motifs de recours à l’activité partielle et durée envisagée
  • Les salariés visés par la mesure
  • Les modalités de mise en œuvre : montant de l’allocation, éléments pris en compte dans le calcul de l’allocation, etc.
  • Les actions de formations envisagées et les engagements pris par la direction.
Conseil Atlantes

Même dans l’urgence, ne pas oublier d’interroger la direction sur les enjeux économiques au moment de la mise en œuvre de l’activité partielle :

- Hypothèses envisagées préalablement à la mise en œuvre des dispositifs d’activité partielle ou de maintien en activité

- Etat de la trésorerie

- Prévisions pour la seconde moitié de 2020 et conséquences envisagées de la crise sanitaire.

Cela doit notamment permettre d’avoir une visibilité sur les enjeux salariaux : versement de l’intéressement et de la participation, rémunération variable, primes annuelles, maintien des éléments négociés dans le cadre des NAO   en cas de PV de désaccord, etc.

Le recours aux congés, JRTT, compte épargne temps, dérogations à la durée maximale du travail, travail dominical, etc. (voir article)

La question se pose du respect des délais de consultation durant cette période.

Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur. En outre, les consultations du CSE   sont également encadrées par des délais de consultation conventionnels ou réglementaires allant de 1 à 3 mois.

Pour autant, il peut apparaitre difficile dans ces circonstances spécifiques liées à la crise sanitaire de respecter ces délais.

A ce titre, les textes pris pour cette période de crise prévoient un certain nombre de dérogations :

  • En premier lieu, comme l’indique les questions/réponses du gouvernement (en date du 19 mars - Question 10) l’employeur peut être amené à prendre des mesures conservatoires.
  • En matière de mise en œuvre de l’activité partielle, le décret du 25 mars (n°2020-325) ouvre la possibilité de transmettre l’avis du CSE   après la demande d’autorisation préalable contrairement au dispositif légal.
  • En matière de dérogation rendue possible pour les durées maximales de travail et durées minimale de repos, l’ordonnance du 25 mars (n°2020-323) prévoit une simple information du CSE  .
  • En dernier lieu, s’agissant d’imposer au salarié la prise de jours de repos ou de jours affectés au compte épargne temps, l’employeur devra seulement informer le CSE   « sans délai » et « par tout moyen ». L’avis du CSE   pourra intervenir dans un délai d’1 mois à compter de cette information5.
Conseil Atlantes

Dans ces circonstances, particulières et sans précédent, il nous apparaît donc difficile de pouvoir respecter en la matière toutes les règles légales. Faute de pouvoir anticiper, il sera conseillé de prévoir un suivi dans la mise en œuvre des mesures avec le CSE   et continuer à échanger avec les salariés.

Attention : cela n’exonère toutefois pas l’employeur de communiquer des informations écrites aux élus. A rappeler également qu’en cas de problématique particulière, le CSE   peut être réuni « à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.6 » 

Les réunions périodiques du CSE   sont-elles maintenues ?

Les réunions périodiques sont maintenues.

A notre sens, rien n’exonère l’employeur de convoquer l’ensemble des membres aux réunions et de leur transmettre l’ordre du jour et les documents en lien avec la consultation. Les modalités pratiques de la tenue de ces réunions et l’accès aux représentants dans des situations spécifiques.

Ces réunions périodiques pourront également permettre un suivi des actions menées dans l’entreprise dans le cadre de la crise sanitaire.

Comment organiser les réunions pendant cette crise ?

Le gouvernement, dans une ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020, permet aux directions d’imposer le recours :

  • A la visioconférence au-delà de la limite de 3 par an
  • A la conférence téléphonique
  • A défaut, à la messagerie instantanée.

Cela est rendu possible pour « l’ensemble des réunions des instances représentatives du personnel  ». Il convient donc d’inclure à notre sens tant les réunions du CSE   et du CSE   central que les réunions des commissions et notamment de la CSSCT. Un décret est attendu à l’heure où nous écrivons ces lignes.

Ces possibilités sont applicables aux réunions convoquées jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire, donc sans délai précis…

Quid des votes à bulletin secret ?

Lorsque le CSE   est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations7.

En cas de vote à bulletin secret, le dispositif de vote doit garantir l’anonymat. Si le vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes8. L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques précisés auparavant.

Si l’entreprise ne dispose pas d’un véritable système de visioconférence, les consultations donnant lieu à un vote à bulletin secret devront être reportées jusqu’à la possibilité d’y procéder en présentiel.

Alison VILLIERS, Juriste - Atlantes Nantes/Ouest
Maxence DEFRANCE  , Juriste - Atlantes Paris/Ile-de-France

1 - Cass. Crim., 25 mai 1983, n°82-91.538
2 - Cass. crim., 25 mai 1983, nº 82-91.538
3 - Questions-Réponses du Ministère du travail du 09 mars 2020
4 - L.2312-8 du Code du travail
5 - Ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020
6 - L.2315-27
7 et 8 - Art. D. 2315-1 du Code du travail

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Mise à jour :vendredi 10 juillet 2020
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