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La plume de l'alouette
Spécial COVID-19, édition du 3 avril 2020

Le régime d’exception en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos en temps d’urgence sanitaire

En cette période de crise sanitaire et économique, la tentation est forte pour les entreprises à l’arrêt ou subissant une baisse d’activité de mobiliser l’ensemble des repos et congés disponibles. Pour celles ayant une forte activité et qui font face à une montée de l’absentéisme, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos peuvent être vécues comme des contraintes.

Prétextant répondre à ces impératifs, le gouvernement a mis en place par voie d’ordonnance un régime d’exception en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos. L’ensemble de ces dérogations seront applicables jusqu’au 31/12/2020, bien au-delà de la période de crise sanitaire, afin de donner plus de latitudes aux entreprises, dans l’attente d’un retour à une activité « normale », puisque ces dispositions pourront être mobilisées y compris à la sortie du confinement.

Les congés payés : la nécessité d’un accord collectif

Sour réserve de la signature d’un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut imposer ou modifier la prise de jours de congés payés déjà acquis, dans la limite de 6 jours ouvrables, en respectant un délai de prévenance de seulement un jour franc, soit au plus tard l’avant-veille du premier jour de congé. Il peut s’agir du solde des congés de la période 2019-2020, mais également d’une prise par anticipation des congés acquis sur cette période, mais en principe à prendre à compter du 1er mai 2020.

De même, si l’accord le prévoit, l’employeur peut fractionner les congés, sans l’accord du salarié, et fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané aux conjoints ou aux partenaires liés par un PACS travaillant dans l’entreprise.

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur peut négocier avec le CSE   en respectant la procédure applicable.

Les jours RTT, les jours repos d’accord collectif, des conventions de forfait et du compte épargne-temps : la fixation unilatérale par l’employeur

Par dérogation aux accords d’entreprise ou de branche organisant la prise des jours de RTT ou de tout autre repos notamment dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, l’employeur peut sans négociation imposer la prise de jours de repos acquis par le salarié, ainsi que modifier unilatéralement les dates de ces repos, en respectant le délai de prévenance d’un jour franc.

Il convient de souligner qu’un accord d’entreprise ou de branche n’est pas requis. De plus, ne pourront être mobilisés, dans ce cadre dérogatoire, que les jours de repos déjà acquis par le salarié à moment de la prise de ces jours.

Les salariés en forfait en jours ou en heures n’ont pas été oubliés. Les concernant, l’employeur peut imposer la prise de jours de repos prévus par une convention de forfait ou modifier unilatéralement les dates de ces repos, toujours en respectant le délai de prévenance d’un jour franc.

Le régime dérogatoire va jusqu’à permettre à l’employeur d’imposer la prise de repos épargnés sur le CE  T du salarié.

L’employeur qui utilise l’une de ces dérogations en informe le CSE   sans délai et par tout moyen. L’avis du comité est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information. L’avis peut ainsi intervenir a posteriori après que l’employeur a fait usage de la dérogation.

En dehors des congés payés, le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à dix.

Les mesures dérogatoires aux durées maximales de travail et aux repos quotidien et hebdomadaire

Enfin, l’ordonnance permet de déroger aux règles relatives à la durée du travail et au repos « dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » comme suit :

  • La durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures peut être portée jusqu’à 12 heures ;
  • La durée quotidienne maximale de travail pour un travailleur de nuit fixée à 8 heures peut être portée jusqu’à 12 heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée de huit heures ;
  • La durée du repos quotidien fixée à 11 heures peut être réduite jusqu’à 9 heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ;
  • La durée hebdomadaire maximale fixée à 48 heures peut être portée jusqu’à 60 heures ;
  • la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives fixée à 44 heures peut être portée jusqu’à 48 heures ;
  • La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives fixée à 40 heures peut être portée jusqu’à 44 heures.

Les entreprises précédemment citées, ainsi que les entreprises qui assurent à celles-ci des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. L’employeur doit alors informer la Direccte sans délai et par tout moyen.

L’employeur qui utilise l’une des dérogations aux durées maximales de travail et aux repos quotidien et hebdomadaire en informe le CSE   sans délai et par tout moyen. L’avis du comité est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information. L’avis peut ainsi intervenir a posteriori, après que l’employeur a fait usage de la dérogation.

A ce jour et en attente du décret, les entreprises concernées ne sont pas connues.

Julien PELTAIS, Juriste - Responsable Régional Ouest

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Mise à jour :jeudi 4 juin 2020
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