Publications

La plume de l'alouette
57 - Avril 2022

FIL ROUGE ELECTIONS :
LA NEGOCIATION PREELECTORALE

<img1125|center>

 Les ordonnances Macron se sont targuées de faire la part belle à la négociation d’entreprise, laissant un grand nombre de sujets stratégiques entre les mains des partenaires sociaux. Après un premier mandat en CSE   qui a probablement démontré ses faiblesses, il est essentiel de se saisir de cette faculté et de négocier pour éviter l’application des dispositions supplétives du Code du travail.

 

Négocier, oui… mais négocier QUOI ?

Plusieurs thèmes peuvent être négociés avant les futures élections, dont principalement :

• L’architecture de la représentation du personnel ;

• Les modalités d’organisation du processus électoral.

Si l’organisation du processus électoral, dans le cadre du protocole d’accord préélectoral, recouvre des enjeux stratégiques tels que :

• La fixation du nombre de sièges (et donc d’élus… !) et
 leur répartition entre les collèges ;

• L’augmentation du nombre de mandats successifs dans
 les entreprises de moins de 300 salariés,

• Ou encore les modalités d’organisation de la campagne électorale

… le renouvellement du CSE   implique avant tout de négocier sur la composition et les différents niveaux de la future représentation du personnel.

Cet   article va vous permettre d’appréhender ces négociations stratégiques, leur contenu et leurs enjeux. Vous retrouverez très bientôt un article consacré au PAP sur notre site internet. Suivez nos actualités. 

Négocier l’architecture de la représentation du personnel dans votre entreprise

1. Entreprises multi-sites : (re)négociez le découpage géographique de la représentation du personnel

Cette négociation est fondamentale puisque l’établissement distinct constitue le cadre de mise en place des CSE  , qui désigneront ensuite les membres du CSE   central d’entreprise.

Le nombre et le périmètre des établissements distincts doivent faire l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales (OS  ) représentatives dans l’entreprise dans le cadre d’un accord majoritaire (voir ci-après) ou, en l’absence de syndicats, par le biais d’un accord conclu avec la majorité des élus titulaires du CSE  .

Dans le cadre des négociations, la définition de l’établissement distinct est totalement libre.

Ce n’est qu’en cas d’échec de négociations engagées loyalement que l’employeur peut déterminer unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts de l’entreprise1 en fonction de « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel2 » et d’exécution du service, sachant que plusieurs établissements distincts peuvent être reconnus même si certaines compétences en matière budgétaire et de gestion du personnel sont centralisées au siège3.

Vous l’aurez compris, il s’agit d’une négociation essentielle afin d’éviter une dilution de la représentation du personnel lorsque le périmètre des établissements distincts est démesurément large, voire lorsqu’il n’y a qu’un CSE   unique. Demandez la !

2. Les représentants de proximité, l’émanation locale du CSE  

Les RP sont une instance facultative et ce quel que soit l’effectif et le découpage de l’entreprise. Leur mise en place, la détermination de leurs attributions et de leurs moyens ne peuvent résulter que d’un accord majoritaire.

Ainsi, l’accord mettant en place les représentants de proximité suppose de mener une réflexion préalable sur ce que sera cette instance, sa composition, et son rôle, en précisant notamment :

• Les prérogatives confiées aux RP : elles peuvent aller d’un simple rôle d’écoute des salariés en lien avec le CSE  , à un véritable rôle de gestion des réclamations individuelles et collectives, ou de problématiques SSCT   ainsi qu’en matière d’ASC ;

• Les modalités de leur désignation : Les RP peuvent être des élus du CSE  , ou des salariés désignés par le CSE  . Il conviendra dès lors de déterminer les critères de leur désignation (vote à la majorité ou sélection des candidats sur la base de critères préétablis, …) ;

• Leur nombre et leurs moyens : les RP ne bénéficient d’aucun crédit d’heures de délégation. Qu’il s’agisse d’élus titulaires ou suppléants, et a fortiori si ce sont des salariés non élus, il conviendrait de prévoir un crédit d’heures de délégation spécifique aux missions de RP en fonction de l’effectif de leur périmètre. Pensez également aux autres moyens : liberté de déplacement (et frais éventuels) et temps pour échanger avec les salariés, mise à disposition de locaux et de moyens de communication, ou encore l’accès à la BDESE ;

• Leurs modalités de fonctionnement : il convient d’organiser la coordination des RP avec les autres instances (CSE  , CSSCT,…) en fonction des compétences de chacun, notamment via : l’organisation de réunions avec la Direction locale, participation des RP aux réunions du CSE  , tenue de permanences, transmission des informations au CSE  , … 

3. Répartissez les compétences : mise en place de CSSCT et d’autres commissions du CSE  

Les élus déplorent trop souvent l’élargissement excessif des compétences du CSE  , alors même que les élus manquent souvent de temps. Il est possible d’y remédier en procédant à une répartition des compétences.

 

La commission CSSCT

Désormais, la mise en place d’une CSCCT n’est obligatoire que dans les entreprises ou établissements d’au moins 300 salariés4.

Un accord d’entreprise peut instaurer une CSSCT à moins de 300 salariés4.

Contrairement aux représentants de proximité, les membres des CSSCT sont obligatoirement désignés parmi les membres du CSE  . C’est l’occasion de mobiliser les suppléants !

La création de commissions spécifiques

Un accord d’entreprise majoritaire peut prévoir la création de commissions supplémentaires dédiées à certains sujets ou à certains métiers de l’entreprise .

S’agissant de la composition de ces instances, le Code du travail laisse carte blanche à l’accord : il est donc possible de prévoir que leurs membres seront des élus suppléants ou même des salariés volontaires.

 

Conseil Atlantes : A notre sens, la création de commissions supra-légales constitue une vraie opportunité d’optimiser le fonctionnement de l’instance en identifiant et attribuant certains sujets spécifiques à des acteurs dédiés, et soulager ainsi le CSE   afin de lui permettre de se concentrer sur ses autres attributions économiques et sociales.

 

Et COMMENT ? 

Toutes ces dispositions ne peuvent être négociées que dans un ou plusieurs accord(s) majoritaire(s) sans possibilité de validation référendaire.

S’agissant de la durée de l’accord, si vous êtes parvenus à négocier des améliorations notables dans la représentation du personnel, il serait souhaitable de les pérenniser dans le cadre d’un accord à durée indéterminée incluant une clause de révision systématique avant chaque élection. Cela permettra ainsi d’actualiser le dispositif sans le fragiliser en repartant « de zéro » comme ce serait le cas d’un accord à durée déterminée calquée sur la durée des mandats.

La méthodologie pour parvenir
à un accord satisfaisant 

 - Dresser un état des lieux : Identifier les besoins
 et problématiques spécifiques à votre entreprise
 / établissement.

 - Se former pour connaître les dispositions
 supplétives, afin de distinguer, parmi les
 propositions de l’employeur, celles qui constituent
 de véritables concessions.

 - Hiérarchiser ses besoins et donc ses demandes :
 Identifier les mesures prioritaires vs. celles sur
 lesquelles vous accepteriez de faire des concessions.

 - Formuler des propositions réalistes et inventives :
 Si l’employeur propose un crédit d’heures inférieur
 à celui sollicité pour les RP, proposer alors que le
 temps passé en réunion avec l’employeur ou en
 réunion du CSE   ne s’impute pas sur le crédit
 d’heures. N’hésitez pas à aller piocher au sein des
 accords conclus dans des entreprises similaires.

- Se faire accompagner par un cabinet d’avocats, comme Atlantes, disposant d’une solide expérienceen négociation collective, parce que les IRP ont besoin d’experts en droit tout autant que les employeurs.

 

1 - Cass. soc. 17 avril 2019, n°18-22948

2 - C.trav. art. L.2313-4

3 - Cass.soc. 22 janvier 2020 n°19-12011

4 - Art. L.2315-36 du Code du travail. Les anciennes CHSCT   étaient obligatoires
dès que l’effectif atteignait 50 salariés

5 Art. L.2315-45 du Code du travail

 

Marion STOFATI / Avocate, Atlantes Marseille 

APPLICATION MOBILE

L’actualité du droit du travail et de ses évolutions… du bout des doigts.
En savoir plus

Partagez

Mise à jour :jeudi 19 mai 2022
| Mentions légales | Plan du site | RSS 2.0