Depuis le 1er janvier 2017, la procédure d’inaptitude a été simplifiée que l’origine de cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non-professionnelle. Cela a favorisé le rôle des élus du personnel. Pour autant, lorsqu’un salarié est reconnu inapte, cela rime trop souvent avec un licenciement.
Conformément aux articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail, l’employeur doit consulter le CSE en cas de licenciement pour inaptitude d’un salarié, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non. Cette consultation doit porter sur les propositions de reclassement avant de les présenter au salarié (Cass. soc., 30 sept. 2020, n°19-11.974).
Ce n’est qu’après avoir fourni au CSE toutes les informations nécessaires, que l’employeur peut recueillir l’avis du CSE. Cela concerne notamment l’état de santé du salarié ainsi que l’ensemble des recherches de reclassement effectuées par l’employeur. À défaut de ces informations, le licenciement doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 sept. 2020, n°19-12.873).
Concrètement, la jurisprudence reconnaît que le CSE est bien consulté lorsque la convocation du CSE a été accompagnée d’informations sur la situation du salarié, le poste qu’il occupait, et que le procès-verbal de la réunion du CSE démontre qu’ils avaient été informés de la teneur de l’avis du médecin du travail ainsi que des réponses apportées par celui-ci aux propositions de reclassement formulées par l’employeur (Cass. soc., 8 avr. 2021, n°20-12.368).
Sur ce point, la jurisprudence est fluctuante. Nous vous conseillons donc d’exiger une consultation du CSE même si l’employeur ne propose pas de reclassement au salarié devenu inapte.
Il faut savoir qu’un avis positif du CSE sur les propositions de reclassement n’empêche pas le salarié de saisir ensuite le juge qui pourra reconnaitre tout de même le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 mai 2015, n°13-25.727).
La jurisprudence a admis que la consultation pouvait se dérouler hors du cadre d’une réunion CSE (Cass. soc., 29 avr. 2003, n°00-46.477). Cela signifie donc que l’employeur peut interroger individuellement chaque élu titulaire. Contrairement aux réunions du CSE, cette consultation peut également se tenir par conférence téléphonique (Cass. soc., 30 sept. 2020, n°19-13.122). Cependant, pour des questions de preuve, l’employeur convoquera en général le CSE à une réunion, pour acter de la réalité de la consultation du CSE, notamment via le registre de tenue des réunions (pour des entreprises de moins de 50 salariés) ou le procès-verbal (pour des entreprises d’au moins 50 salariés).
Conseil Atlantes - Même s’il peut exister un doute sur l’application des délais de consultation, sauf à ce qu’il manque des informations essentielles pour que les élus puissent se prononcer, il n’est, à notre sens, pas nécessaire d’attendre pour se prononcer. En effet, cela laisse le salarié dans une situation d’incertitude pendant laquelle il ne perçoit pas de salaire (pendant une durée maximale d’un mois). Il peut donc être pertinent, notamment s’il y a des propositions de reclassement, de les examiner au plus vite.
Camille PIAT / Avocate
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Depuis le 1er janvier 2017, la procédure d’inaptitude a été simplifiée que l’origine de cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non-professionnelle. Cela a favorisé le rôle des élus du personnel. Pour autant, lorsqu’un salarié est reconnu inapte, cela rime trop souvent avec un licenciement.
Conformément aux articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail, l’employeur doit consulter le CSE en cas de licenciement pour inaptitude d’un salarié, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non. Cette consultation doit porter sur les propositions de reclassement avant de les présenter au salarié (Cass. soc., 30 sept. 2020, n°19-11.974).
Ce n’est qu’après avoir fourni au CSE toutes les informations nécessaires, que l’employeur peut recueillir l’avis du CSE. Cela concerne notamment l’état de santé du salarié ainsi que l’ensemble des recherches de reclassement effectuées par l’employeur. À défaut de ces informations, le licenciement doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 sept. 2020, n°19-12.873).
Concrètement, la jurisprudence reconnaît que le CSE est bien consulté lorsque la convocation du CSE a été accompagnée d’informations sur la situation du salarié, le poste qu’il occupait, et que le procès-verbal de la réunion du CSE démontre qu’ils avaient été informés de la teneur de l’avis du médecin du travail ainsi que des réponses apportées par celui-ci aux propositions de reclassement formulées par l’employeur (Cass. soc., 8 avr. 2021, n°20-12.368).
Sur ce point, la jurisprudence est fluctuante. Nous vous conseillons donc d’exiger une consultation du CSE même si l’employeur ne propose pas de reclassement au salarié devenu inapte.
Il faut savoir qu’un avis positif du CSE sur les propositions de reclassement n’empêche pas le salarié de saisir ensuite le juge qui pourra reconnaitre tout de même le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 mai 2015, n°13-25.727).
La jurisprudence a admis que la consultation pouvait se dérouler hors du cadre d’une réunion CSE (Cass. soc., 29 avr. 2003, n°00-46.477). Cela signifie donc que l’employeur peut interroger individuellement chaque élu titulaire. Contrairement aux réunions du CSE, cette consultation peut également se tenir par conférence téléphonique (Cass. soc., 30 sept. 2020, n°19-13.122). Cependant, pour des questions de preuve, l’employeur convoquera en général le CSE à une réunion, pour acter de la réalité de la consultation du CSE, notamment via le registre de tenue des réunions (pour des entreprises de moins de 50 salariés) ou le procès-verbal (pour des entreprises d’au moins 50 salariés).
Conseil Atlantes - Même s’il peut exister un doute sur l’application des délais de consultation, sauf à ce qu’il manque des informations essentielles pour que les élus puissent se prononcer, il n’est, à notre sens, pas nécessaire d’attendre pour se prononcer. En effet, cela laisse le salarié dans une situation d’incertitude pendant laquelle il ne perçoit pas de salaire (pendant une durée maximale d’un mois). Il peut donc être pertinent, notamment s’il y a des propositions de reclassement, de les examiner au plus vite.
Camille PIAT / Avocate
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