La plume de l'alouette
Juin 2018

DOSSIER SPECIAL
Egalité Femmes/Hommes dans l’entreprise : comment agir sur la réalité !

A l’heure où les élections CSE   vont être l’occasion de tester en réel le principe de représentation équilibrée F/H dans les listes électorales, qu’en est-il de l’égalité entre les femmes et les hommes au travail ?

Alors même que le principe d’égalité femmes/hommes est gravé dans la Constitution, la France demeure un mauvais élève. Et pourtant les salariés et partenaires sociaux disposent aujourd’hui d’un large arsenal juridique pour assurer son effectivité.

Jusqu’où devrons-nous aller, salariés, syndicats, avocats, élus, pouvoirs publics… pour rendre effective cette égalité ? Devons-nous suivre l’exemple islandais (cf. page 4) ? Comment, vous, représentants du personnel et salariés, pouvez-vous lui donner corps et réalité ? Et le nouveau plan d’action du gouvernement le permettra-t-il ?

Une chose certaine : l’égalité est l’affaire de tous !

Persistance des inégalités de fait en dépit d’un arsenal juridique dense

Le principe d’égalité femmes-hommes, principe à valeur constitutionnelle, a fait l’objet de multiples lois.

Les inégalités en quelques chiffres…

L’inégalité femmes / hommes recouvre différentes réalités et ne se limite pas à la seule question de l’égalité de rémunération :

  • Les femmes sont moins bien payées que les hommes : -18,6 %, tel est l’écart de salaire mensuel moyen en équivalent temps plein dans le secteur privé 1.
  • Les femmes sont particulièrement sur-représentées dans les emplois les moins rémunérés.

Les femmes sont ainsi cantonnées dans quelques familles d’emploi : elles représentent 98 % des aides à domicile, aide-ménagères et assistantes, 98 % des secrétaires et 90 % des aides-soignantes 2.

  • L’ascension professionnelle des femmes est freinée par un « plafond de verre ». Alors que les femmes sont plus diplômées, seulement 42 % des cadres sont des femmes, elles disparaissent même quasiment des postes de direction où elles ne sont plus que 17 % 3.
  • 50 % des femmes annoncent que l’arrivée d’un enfant a eu un impact négatif sur leur vie professionnelle 4.
  • 82 % des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes ce qui participe à pénaliser leur évolution professionnelle 5.

Cf Guide à destination des TPE-PME, Egalité femmes-hommes, mon entreprise s’engage, Laboratoire de l’Egalité

Des solutions ? Des moyens individuels méconnus ou peu utilisés

  • Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés de veiller à l’application des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
  • Les salariés qui s’estiment victimes d’une discrimination sexiste disposent des recours non contentieux suivants :
  • information auprès d’un service d’accueil téléphonique (qui doit être affiché dans l’entreprise : 08 1000 5000) ;
  • saisine du Défenseur des droits ;
  • procédure d’alerte des délégués du personnel.
  • Le salarié s’estimant victime de discrimination a la possibilité d’agir en justice à titre individuel en saisissant le Conseil de prud’hommes et/ou le tribunal correctionnel.
Les syndicats représentatifs au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions relatives à un problème d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. (art. L. 1144-2 Code trav.).

Dans ce cadre, les sanctions peuvent être :

  • Pénales

Le non-respect de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est passible d’une amende de 1 500 € appliquée autant de fois qu’il y a de salariés rémunérés dans des conditions illégales (amende doublée en cas de récidive).

  • Civiles :

  1. compensations des différentiels de rémunérations et dommages-intérêts
  2. nullité de mesures ou clauses discriminatoires figurant dans un accord, une convention ou un contrat de travail : toute disposition qui, pour un même travail ou un travail de valeur égale, comporte pour un ou des travailleurs de l’un des deux sexes une rémunération inférieure à celle des travailleurs de l’autre sexe. Dans un tel cas, la rémunération la plus élevée est accordée de plein droit au salarié lésé (art. L.3221-7 Code trav.).
    Un employeur a été condamné à verser des dommages-intérêts à une salariée à laquelle il avait refusé, sans raison objective, d’accorder la promotion envisagée avant son départ en congé maternité, le poste ayant été attribué à un homme (Cass. soc., 16 déc. 2008, no 06-45.262).

Toutefois, il existe trop peu de jurisprudence et de dossiers, la difficulté étant celle de la preuve.

La négociation sur l’égalité professionnelle ou le suivi du plan d’action établi par l’employeur 

Toutes les entreprises sont soumises à l’obligation de prendre en compte les objectifs d’égalité professionnelle hommes/femmes et de prévoir des mesures nécessaires pour y parvenir (art. L1142-5 Code trav.). 

Etablir un diagnostic de l’entreprise

Analyse de la situation respective des hommes et des femmes pour chacune des catégories professionnelles sur 9 domaines-clés : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé/sécurité, rémunération effective et articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. L’analyse doit également porter sur les écarts de salaire et l’évolution du taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise (art. L2323-8 Code trav.).

Conseil Atlantes 
Toute la question réside dans la détermination des « bons » indicateurs au regard des spécificités de votre entreprise. Les élus peuvent faire des propositions pour améliorer ce diagnostic de manière à ce qu’il soit quantitatif ET qualitatif (évolution de la formation ou la pénibilité de certains postes de travail particulièrement féminisés ou masculinisés, par exemple).

Elaborer une stratégie d’action à partir du diagnostic

Bilan des actions de l’année écoulée, objectifs de progression pour l’année à venir, indicateurs de résultats, actions définies pour les atteindre et échéancier (art. R2323-9 Code trav.).

Négocier un accord avec les délégués syndicaux ou élus mandatés et, à défaut, élaboration par l’employeur d’un plan d’action unilatéral

L’accord ou le plan d’action doit couvrir 3 des 9 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés et 4 domaines d’action pour celles de plus de 300 salariés, la rémunération étant un domaine d’action obligatoire (art. R.2242-2 Code trav.). 

Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation encourent une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale (art. L.2242-9 Code trav).

L’obligation d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle est impérative et se trouve regroupée avec la négociation sur la Qualité de Vie au Travail. 

Assurer le suivi et promouvoir les actions

L’accord sur l’égalité professionnelle doit comporter un dispositif de suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (art. L2242-15 Code trav.). 

 Conseil Atlantes 
Ce suivi est indispensable pour éviter les accords dits « de papiers » sans mise en œuvre concrète réelle. Il faut donc prévoir des procédures de contrôles périodiques par les OS   et les instances.

Une accélération du rythme de la négociation avec des domaines d’action considérés comme prioritaires…

Dans son rapport de 2018, la DARES 6  :

  • indique qu’au 1er janvier 2016, 39,1% des entreprises étaient couvertes par un accord collectif ou un plan d’action en matière d’égalité femme/homme contre 27,1% en janvier 2014 ;
  • souligne les 3 domaines d’action considérés comme prioritaires :
  1. articulation travail-famille
  2. promotions 
  3. rémunérations.
  Conseil Atlantes
Il est possible d’être inventif : par exemple, envisager le recours prioritaire au télétravail pour les salarié(e)s parents, CV sans mention du genre, formation des femmes à leur propre valorisation.

… Mais de manière générale, des mesures symboliques sont encore trop présentes.

Alors qu’ouvrières et employées (plus de 50% des femmes actives) ont des carrières plafonnées, des bas salaires, des horaires atypiques, une forte pénibilité (TMS), la DARES souligne que les femmes non cadres sont peu visées par les accords. Il en ressortirait un risque d’une « égalité élitiste ».

S’agissant des données chiffrées, 39% des accords ou plans d’action n’en comportent pas y compris pour des données de base (taux de féminisation, écart salarial moyen, rémunération hors primes ou hors dirigeants). La DARES en déduit qu’une appréhension statique et mathématique des écarts ne conduit pas toujours à une réflexion sur les mécanismes de discrimination indirecte sous-jacents et mal-connus.

 Conseil Atlantes
Les acteurs extérieurs à l’entreprise peuvent vous accompagner efficacement : l’inspection du travail qui peut suggérer des pistes, les fédérations syndicales, les avocats et juristes.
Pour rappel, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CE   ou le CSE   peut avoir recours à un expert technique en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. Cet expert technique est rémunéré par l’entreprise.

Le nouveau plan d’action du gouvernement relatif à l’égalité des sexes : la « grande cause du quinquennat »… ou simple effet d’annonce ?

Face à la persistance des inégalités, le gouvernement a décidé de la mise en œuvre d’un nouveau plan d’action pour l’égalité professionnelle. Deux mesures phares ont été intégrées dans le projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » :

  • Les branches devraient rendre compte de leur action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur bilan annuel (C. trav., art. L. 2232-9 3o nouv.).
  • La création d’un outil dédié afin d’identifier et mesurer les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le respect du principe d’égalité de rémunération : l’indicateur chiffré sera élaboré selon des modalités définies par décret et permettra d’établir les écarts éventuels de rémunération. L’indicateur devrait être opérationnel :
  • à compter du 1er janvier 2020, dans les entreprises de 50 à 250 salariés,
  • à compter du 1er janvier 2019, pour les entreprises de plus de 250 salariés.

En cas d’inégalités constatées, l’entreprise devrait provisionner une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes pour résorber les différences discriminatoires. Son montant sera déterminé lors de la négociation collective sur l’égalité professionnelle.

En cas de non-conformité persistante en 2022, la sanction pourra aller jusqu’à 1% de la masse salariale. 

 Point de vue ATLANTES
Des zones d’ombre sont susceptibles de remettre en question la fiabilité de l’outil d’indication des écarts de rémunération. Quelles seront les modalités de mise en œuvre de cet outil d’évaluation (les indicateurs seront-ils intégrés dans le logiciel de paye) ? Un logiciel ad hoc sera-t-il créé ou la DSN (déclaration sociale nominative) sera-t-elle utilisée comme le préconisent les organisations ? Quels seront les critères de calcul à retenir (âge, diplôme, ancienneté…) ? Y-aura-t-il des critères spécifiques par entreprise ?

Et le CE   dans tout ca ?

La consultation annuelle du CE   ou du CSE   sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi intègre le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (art. L2312-36 Code trav.). Aussi, des informations mises à disposition des élus dans ce cadre dans la BDES doivent permettre aux représentants du personnel et à l’employeur d’émettre un diagnostic et de dresser une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, par catégories professionnelles, dans les 9 domaines-clés précités (C. trav., art. L. 2312-36).

 Point de vue ATLANTES

Le CE   doit d’autant plus veiller à ce qu’on lui communique ces informations qu’elles constituent la base sur laquelle les organisations syndicales pourront s’appuyer lors des négociations annuelles.

Que faire si l’employeur refuse de vous transmettre ces indicateurs ? L’Inspection du travail peut intervenir et en dernier recours le tribunal de grande instance. N’hésitez pas non plus à associer les membres de la Commission égalité professionnelle.

Islande : « championne du monde » de l’égalité entre les femmes et les hommes

On connaissait déjà l’Islande pour la mise en place du congé parental « partagé » : 3 mois pour la mère, 3 mois pour le père, et 3 mois à se partager. Si le père ne prend pas les 3 mois de son congé paternité, aucun des deux parents ne peut prendre les 3 derniers mois.

L’Islande est allée plus loin dans sa quête de l’égalité et a ainsi adopté une loi entrée en vigueur au 1er janvier 2018 obligeant les entreprises de plus de 25 salariés et les administrations à obtenir une certification (renouvelée tous les trois ans) afin de prouver qu’à travail égal, elles versent le même salaire aux hommes et aux femmes. A défaut, l’employeur s’expose à une importante sanction financière. C’est donc sur l’employeur que repose la charge de la preuve consistant à démontrer le respect du principe d’égalité.

Sur le site Atlantes, vous trouverez une interview d’un expert de comités d’entreprise en charge de ces thèmes.

 Laurence Chaze, Avocat Bureau ATLANTES de Marseille / Helène DUPERRAY, Juriste Bureau ATLANTES de Marseille


1 Source : Insee, DADS 2014, Salaires dans le secteur privé selon le sexe et la catégorie socioprofessionnelle en 2013

2 Source : Insee, enquête Emploi 2014 et retraitement Dares / Champ : France métropolitaine

3 Sources : Insee, 2012 et Observatoire des inégalités, 2009

4 Source : Dares, 2013

5 Source : Cese, 2013

6 « L’égalité professionnelle est-elle négociable ? Enquête sur la qualité et la mise en œuvre d’accords et de plans égalité femmes-hommes élaborés en 2014 et 2015 »

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Mise à jour :mardi 13 novembre 2018
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