La plume de l'alouette
Juin 2018

QUESTIONS AJ
DU MOIS

Lorsque les températures sont élevées, ai-je le droit de porter des vêtements adaptés à ces températures (bermudas, shorts, etc.) ?

L’employeur peut apporter des limites à la liberté de se vêtir s’il peut invoquer une raison légitime quant à la tâche à accomplir et si cette limitation est proportionnée au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1). A titre d’exemple, les juges ont validé les licenciements de salariés qui portaient bermudas, tongs, jogging, parce alors qu’ils étaient en contact avec la clientèle.

Conseil Atlantes
 A défaut de prendre des initiatives unilatérales et de risquer une sanction disciplinaire, nous vous invitons à porter ces sujets sur l’ordre du jour d’une réunion des instances représentatives du personnel, afin de pouvoir négocier des mesures exceptionnelles en matière de tenue vestimentaire pendant ces périodes de fortes chaleurs.

Dans le cadre de mon activité d’hôtesse,
mon employeur m’impose le port quotidien de chaussures à talons. Puis-je refuser ?

Le contact des salariés avec la clientèle peut relever des nécessités professionnelles justifiant des restrictions en matière vestimentaire. L’employeur peut donc imposer le port de vêtements ou accessoires en particulier en cas de contact avec la clientèle, à condition que cela soit proportionné au but recherché.

A notre connaissance, la Cour de cassation ne s’est encore jamais prononcée sur cette problématique. Toutefois, si le port de chaussures à talons s’avère problématique (exemple : problème médical), nous invitons la salariée à solliciter la médecine du travail, ainsi que les représentants du personnel si nécessaire pour aborder la question avec l’employeur.

Certains de nos managers ont interdit oralement tout vêtement ou insigne religieux dans l’entreprise. Qu’en est-il ?

Des restrictions peuvent être apportées à la liberté de se vêtir et à la liberté religieuse pour tenir compte des impératifs liés aux contacts avec la clientèle ou en raison d’exigences en matière d’hygiène ou de sécurité.

Ces restrictions doivent impérativement être prévues dans une clause de neutralité dans le règlement intérieur (ou dans une note de service qui devra, dans ce cas, respecter l’ensemble des règles relatives au règlement intérieur). Cette clause doit être générale et indifférenciée (interdiction du port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail) et elle doit viser uniquement les salariés se trouvant en contact avec les clients.

Certains salariés de notre entreprise doivent obligatoirement porter une tenue de travail pour des raisons d’hygiène et de sécurité (tabliers, combinaisons).
Qui prend en charge les frais d’entretiens de ces vêtements ?

Dès lors que l’employeur impose aux salariés le port d’une tenue de travail pour des raisons de sécurité, d’hygiène et de santé au travail, celui-ci doit prendre en charge les frais d’entretien des tenues. Il est ainsi tenu d’assurer, par des entretiens, réparations et remplacements nécessaires, le bon fonctionnement et le maintien dans un état hygiénique satisfaisant les vêtements de travail qu’il fournit gratuitement (C. trav. art. L. 4122-2 et R. 4323-95).

S’agissant d’autres tenues de travail dont l’employeur imposerait le port (ex. : pour les salariés en contact avec la clientèle), il est tenu de prendre en charge « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur, dès lors qu’ils résultent d’une sujétion particulière », et seulement ceux-là (Cass. soc. 3 mai 2016, n° 15-12549 FSPB).

 Conseil Atlantes
 Nous vous invitons à vérifier si, dans vos conventions collectives ou dans vos accords d’entreprise, il existe des dispositions particulières sur ces sujets.

Le temps accordé aux opérations de déshabillage/habillage est-il rémunéré ?

Si d’une part, le port de la tenue de travail est obligatoire, et si d’autre part, l’habillage et le déshabillage doivent se dérouler impérativement dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, alors le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties sous forme soit de repos, soit financière (C. trav. art. L. 3121-3).

 Attention
 Ces contreparties ne sont pas rémunérées ni comptées comme du temps de travail.

Ces contreparties peuvent figurer au sein d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’un contrat de travail, par exemple.

Anissa CHAGHAL, Juriste

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Mise à jour :mardi 18 septembre 2018
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