Actus d’Atlantes

Depuis une vingtaine d’années, nombreux sont les dispositifs légaux relatifs à l’égalité femmes-hommes (Loi Génisson de 2001, Décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes visant à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privée, professionnelle et publique, Loi Travail introduisant l’exigence de proportionnalité femmes/hommes dans le cadre des élections professionnelles et l’égalité comme thème de négociation obligatoire,…).

D’expérience, avez-vous constaté dans les entreprises des évolutions notables ? Pensez-vous que le sujet soit devenu concrètement un thème de négociation collective ? 

Axelle Martini : Vous rappelez l’historique juridique « récent » et les nombreux dispositifs successifs et vous avez raison : ce thème est un vrai « serpent de mer » sans cesse repris. Qui se souvient que l’article 2 du Traité de Rome garantissait déjà en 1957 une « égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de même valeur » ? L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes a été inscrite dans notre Code du Travail dès 1972 et le rapport annuel de situation comparée dès 1983 !

Pourquoi tant de difficultés à envisager et résoudre ce problème ?

A-M : Parce que le sujet est loin d’être simple. Il touche directement à nos représentations et à notre culture. En effet, qu’est-ce qui va déterminer que tel travail a davantage de « valeur » que tel autre ? Qu’est-ce qui va définir qu’il est légitime de rémunérer davantage tel poste plutôt que tel autre ? Par exemple, si les contraintes physiques ou les disponibilités horaires sont davantage valorisées, alors les métiers plus « masculins » seront davantage rémunérés par rapport à des métiers où de grandes qualités relationnelles sont attendues, mais moins valorisés. D’où un premier écart entre les métiers « plus féminins » et les métiers « plus masculins ».

Et même au sein d’un même métier, l’écart femme-homme se ressent dès le recrutement par crainte de l’arrêt maternité, de l’implication maternelle au sein du foyer, d’une moins grande disponibilité…

Il y a donc encore beaucoup de travail : faire évoluer une problématique aussi ancrée dans la culture demande du temps et de la persévérance.
Lors d’expertises, notre travail d’analyse des écarts de rémunération a permis de mettre le doigt sur des écarts au sein d’un même métier et de construire un argumentaire pour débloquer une enveloppe supplémentaire à celle des NAO, spécifiquement dédiée à la réduction des écarts de rémunération. Dans d’autres, notre analyse a permis d’identifier des problématiques d’organisation du travail ou de gestion des carrières. Nous avons pu accompagner la mise en place de groupes de travail pour construire des préconisations adaptées qui prennent en compte les contraintes liées à la parentalité… qui n’est bien sûr pas un enjeu exclusivement féminin.

Les ordonnances ont renforcé les outils à disposition des organisations syndicales pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle : le CSE peut désormais nommer un expert pour l’accompagner dans le cadre de cette négociation. Au sein de Secafi, nous sommes en train de développer une offre au niveau national pour répondre au mieux à ce nouveau cadre. 

D’expérience, quelles sont les manifestations les plus importantes de ces inégalités (inégalités salariales, temps partiels contraints, stagnation de l’évolution professionnelle, absence des postes à responsabilité/ de décision…) ?

A-M : Vous citez l’essentiel des problèmes. La précarité des femmes – en particulier pour les jeunes femmes - et les temps partiels contraints sont les points les plus criants et les plus difficiles à faire évoluer.

Chez certains clients, nous avons pu mettre en évidence le coût de la précarité et contribuer à une prise de conscience côté Direction. La difficulté est bien d’arriver à ce que la Direction prenne d’abord conscience du problème, puis accepte de le traiter, et enfin le traite. Cela peut prendre du temps, d’où l’intérêt de la récurrence de nos interventions, année après année, pour faire avancer les choses. Car il s’agit là de travailler à la fois la représentation culturelle et l’organisation du travail… une approche par les coûts, telle que nous la portons dans notre expertise annuelle dans le cadre de la consultation sur la politique financière, reste souvent l’argument de départ. L’approche socio-organisationnelle vient ensuite : diagnostic organisationnel, groupes de travail, analyse sociale... sont des leviers que nous utilisons davantage dans l’expertise « politique sociale et conditions de travail ».

La question de l’évolution professionnelle mérite d’être mieux explorée : une évolution de carrière professionnelle implique-t-elle toujours une évolution vers des postes à plus grande amplitude horaire ? L’évolution vers le management est-elle la seule possibilité de carrière ? Certaines femmes ne se reconnaissent pas dans les contraintes auxquelles se trouvent confrontés les cadres à responsabilités. Nous préconisons une gestion des carrières qui intègre aussi la possibilité de choisir des parcours d’évolution « horizontaux » et qui reconnaissent davantage les expertises.

N’oublions pas non plus les problématiques de harcèlement sexuel souvent liées à des situations de « domination masculine » renforcées par un lien hiérarchique ou décisionnel : certaines femmes sont confrontées à des situations de travail inimaginables ! Fort heureusement, la parole se libère désormais. Il est tout à fait essentiel d’en profiter pour intégrer ces thématiques à la négociation sur l’égalité professionnelle. 

On constate un nombre peu important de procédures pour discrimination et/ou rupture d’égalité liées au sexe. Selon vous, que cela nous dit-il ? Est-ce lié aux difficultés d’une procédure (durée, technicité, coût, charge de la preuve, peur des conséquences…) ?

A-M : N’y a-t-il pas de la part des femmes une part d’autocensure ? La culture ambiante et le fameux « plafond de verre » n’ont-ils pas tendance à leur faire tout simplement admettre cet écart de rémunération et de parcours professionnel ? 

Depuis le 1er janvier 2018, et administrations islandaises et les entreprises de plus de 25 salariés doivent obtenir une certification afin de prouver qu’à travail égal, elles versent le même salaire aux deux sexes. A terme, les entreprises qui n’auront pas obtenu cette certification pourront se voir infliger une amende de 50 000 couronnes (400 euros) maximum par jour. Ce dispositif est-il, selon vous, envisageable en France ?

A-M : Nous avons évoqué la difficulté de définir ce qu’était un « travail de valeur égale » et l’impact du contexte culturel pour la construction de cette définition.

En France, le projet de loi « Avenir professionnel » prévoit de sanctionner par une amende les entreprises dans lesquelles un écart non expliqué persisterait en 2022. Cela pourra contribuer à faire évoluer les choses… car si cette « menace » existe déjà en cas d’absence d’accord égalité ou de plan d’action, la nouveauté réside dans l’obligation de « résultat ».

Oui, mais quel résultat ?

Tout l’enjeu réside dans le choix des indicateurs : nous attendons un décret qui les précisera. Au sein d’un même métier, la tentation sera grande de définir un maximum de variables qui justifieront par « A + B » les différences de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ainsi, selon les indicateurs retenus, l’obligation de « résultat » pourra être remplie alors même que rien n’aura changé, puisque les indicateurs permettront d’expliquer tous les écarts observés.

Le futur décret nous permettra de voir si, en fonction des indicateurs retenus ou laissés à la libre appréciation des entreprises, le dispositif français est suffisamment ambitieux pour vraiment permettre de diminuer les écarts de rémunération ou s’il servira finalement à davantage justifier les écarts existants… au risque de renforcer l’acceptation des femmes et de normaliser encore un peu plus la situation actuelle.

L’idée islandaise d’exiger des entreprises d’obtenir une certification tous les 3 ans est plus ambitieuse… Notre culture latine a encore du chemin à faire… 

Pour en savoir plus sur ce sujet, rendez vous sur la Plume de l’alouette du mois de juin, et son dossier spécial sur l’égalité Femmes/Hommes dans le monde du travail.