La plume de l'alouette
Juillet 2019

DOSSIER SPECIAL
L’impossible équation de la CSSCT

Après 38 ans de bons et loyaux services, le CHSCT   va s’éteindre à la fin de l’année. Et pourtant, les enjeux de santé au travail sont loin d’être derrière nous comme en attestent les 1 000 morts par an d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les 100 000 morts dus à l’amiante d’ici à 2025 ou encore le procès en cours de France Telecom pour harcèlement moral institutionnalisé ayant conduit à de nombreux suicides.

En 2019, en France, le travail tue, abîme et engendre souffrance physique et psychologique.

Un tel constat pourrait amener à renforcer l’action des représentants du personnel, tant ils ont montré qu’ils étaient des acteurs incontournables de la prévention des risques professionnels. Et pourtant, l’ordonnateur a préféré supprimer le CHSCT   et diluer ses prérogatives au sein du comité social et économique (CSE  ) en prévoyant que ce dernier pourrait, sous certaines conditions, s’appuyer sur une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Mais la CSSCT pourra-t-elle permettre de pallier la disparition du CHSCT   ? L’inquiétude est de mise lorsqu’on se penche sur les conditions de sa mise en place, qui font apparaître un choix cornélien pour les représentants du personnel.

En effet, contrairement au CHSCT   dont la mise en place, les prérogatives et les moyens s’imposaient à tout employeur d’une entreprise de 50 salariés et plus, la CSSCT, mise à part quelques règles d’ordre public, se négocie avant tout. La négociation de l’accord de mise en place du CSE   doit permettre de définir les contours de la CSSCT, en particulier la délégation de tout ou partie des attributions du CSE   relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail (art. L. 2315-38 du Code du travail). Cette négociation place les représentants du personnel face à une équation insoluble : la tentation est grande de reconstruire le CHSCT   dans la CSSCT alors que cette dernière sera par nature impuissante à agir comme le CHSCT  . En somme, une délégation de pouvoirs sans pouvoir d’agir.

L’équilibre entre proximité, attributions et moyens

Le premier problème est l’évidente perte de proximité de la CSSCT puisque sa création n’est obligatoire que dans les entreprises ou établissements de 300 salariés et plus, contre 50 salariés et plus pour feu le CHSCT  . Cet éloignement du terrain est particulièrement dommageable du fait du caractère spécifique de ses missions qui nécessite d’être au plus près des situations de travail des salariés.

Le premier enjeu sera donc de négocier le nombre et le périmètre d’implantation des CSSCT pour préserver cet ancrage dans l’activité concrète des travailleurs. Dans les premiers accords signés, les employeurs se montrent peu prompts à prévoir mieux qu’une CSSCT par entreprise ou établissement de 300 salariés et plus. Comment s’en étonner quand, en l’absence d’accord, cette question sera tranchée par… une décision unilatérale de l’employeur.

Une solution pourrait être d’articuler l’action de la CSSCT avec des missions confiées aux représentants de proximité… à condition qu’ils existent et en nombre suffisant… ce qui dépend d’un accord avec l’employeur… Impossible équation nous vous le disions !

Seconde difficulté, si les accords de mise en place du CSE   signés jusqu’à présent prévoient en règle générale une large délégation de missions à la CSSCT, les moyens qui lui sont alloués apparaissent souvent insuffisants pour s’en acquitter. Certains accords prévoient de déléguer à la CSSCT la totalité des attributions du CSE   en matière de santé, sécurité et conditions de travail. D’autres n’accordent qu’une délégation partielle en détaillant les missions, parmi lesquelles :

  • La préparation des réunions et des délibérations du CSE   sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail.
  • Les inspections et les enquêtes, qu’il s’agisse des visites périodiques des lieux de travail ou des enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel.
  • Les différents droits d’alerte : en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles - en cas de danger grave et imminent - en matière de santé publique et d’environnement.
  • L’analyse des risques professionnels et le suivi de leur prévention, notamment au travers de l’examen de documents tels que le document unique d’évaluation des risques, le programme annuel de prévention des risques professionnels ou encore le rapport annuel du médecin du travail.
  • L’amélioration des conditions de travail, parfois renommée qualité de vie au travail, et parfois précisée par des missions spécifiques (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévention du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes ou encore accès et maintien dans l’emploi des personnes handicapées).
  • Le suivi des projets immobiliers, de déménagement et d’aménagement des espaces de travail.
  • L’étude des dossiers d’inaptitude médicale, en particulier dans leur dimension reclassement.

Les missions apparaissent disproportionnées par rapport aux moyens de la commission, qui nécessiterait des heures de délégation complémentaires conséquentes, des temps pour des réunions préparatoires propres à la CSSCT et avec le CSE  , des temps pour assurer des missions spécifiques, des moyens de communication (messagerie électronique, intranet, affichage, téléphone portable, ordinateur), des moyens d’information (accès à la BDES, à de la documentation), des moyens de circulation dans l’entreprise et de réunion avec les salariés (local). Les modalités de fonctionnement de la CSSCT sont aussi importantes à négocier que ce soit sur le nombre de réunions ou sur l’élaboration de l’ordre du jour ou des comptes rendus qui ne doivent pas rester la mainmise de l’employeur ou encore sur la coordination de la CSSCT avec le CSE   ou avec les représentants de proximité.

L’adéquation entre les moyens et les prérogatives de la CSSCT apparaît comme décisive mais, dans bien des cas, l’employeur subordonne les moyens à une délégation significative d’attributions par le CSE   (cela est parfois même écrit explicitement dans l’accord). Or, cette délégation n’est pas sans danger… et nous retrouvons alors notre impossible équation.

Conseil Atlantes
Rappeler à l’employeur qu’il est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1 et suivants du Code du travail) peut constituer un bon levier de négociation pour obtenir des moyens d’actions pour les représentants du personnel sur la santé au travail. En tout état de cause, il est prudent de consigner dans des procès-verbaux tout refus de l’employeur en la matière ainsi que ses motivations.

Ne pas déshabiller le CSE   pour habiller la CSSCT

La CSSCT est, et demeurera, un incapable majeur mis sous tutelle. La CSSCT n’a pas de personnalité juridique, elle ne peut donc pas agir en justice, elle ne peut pas rendre d’avis, elle ne peut pas recourir à un expert, elle ne peut pas gérer un budget, passer un contrat... Ses procès-verbaux n’ont aucune valeur légale s’ils ne remontent pas au CSE  . La CSSCT n’est pas une instance, elle n’est qu’une émanation du CSE  . A trop lui déléguer, le risque est d’assécher les prérogatives du CSE   qui, lui, est doté de personnalité juridique et de droits, pour les confier à une CSSCT qui ne pourra jamais se substituer à lui, et qui ne pourra donc jamais remplacer le CHSCT  .

Ce risque n’est pas théorique comme le prouvent certains accords de mise en place du CSE   qui stipulent expressément que chaque sujet délégué à la CSSCT ne sera pas traité de nouveau en séance plénière du CSE   ou que l’employeur pourra se contenter de réunir la CSSCT suite à un accident (alors qu’il est d’ordre public que ce soit le CSE   qui soit réuni) ou encore en privant les élus du CSE   du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et de danger grave et imminent, droit confié exclusivement aux membres de la CSSCT.

Il faut donc rappeler que les dispositions légales n’imposent pas au CSE   de déléguer certaines de ses missions à la CSSCT. Cette décision appartient aux élus du CSE   et à eux seuls. C’est le CSE   qui dispose d’une mission générale en matière de santé, sécurité et conditions de travail et toute délégation en la matière ne peut priver les membres du CSE   de leurs propres attributions.

Alors que certains employeurs tentent d’utiliser la CSSCT pour empêcher de conférer aux problématiques santé au travail une place centrale dans le CSE  , et négocient l’allocation de moyens en échange d’une large délégation d’attributions à la CSSCT, il convient de prendre des précautions dans la rédaction des accords ou des règlements intérieurs de CSE  . Certaines formules peuvent y aider : les missions déléguées ne privent pas les membres du CSE   des droits prévus aux article… Ou encore, le CSE   peut récupérer l’instruction directe de sujets relevant de la compétence de la CSSCT.

Plus fondamentalement, il semble préférable de confier à la CSSCT des missions d’instruction de dossier, de préparation des points à l’ordre du jour et des avis consultatifs du CSE  , d’étude des conséquences en matière de santé au travail des projets soumis à la consultation du CSE  , de proposition et de motivation du recours à une expertise, d’analyse des documents officiels en matière de SSCT  , mais aussi de travail de terrain pour alimenter le CSE   ou encore pour explorer de nouveaux espaces d’actions (risques émergents, prise en compte des sous-traitants et travailleurs précaires, effets des méthodes de management et d’évaluation des salariés…).

Bref, une commission de travail en appui du CSE   pour que ce dernier puisse porter au plus haut niveau les enjeux de santé, sécurité et conditions de travail.

Claire BLONDET, Juriste - Atlantes Paris/ Île de France

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Mise à jour :mardi 13 août 2019
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