La plume de l'alouette
Eté 2017

Communication et militantisme à l’heure de la transformation numérique : pas toujours une évidence.

Alors que les outils informatiques et numériques sont depuis longtemps implantés dans les entreprises comme outil de travail et de communication, l’engouement des entreprises et du législateur est tout autre lorsqu’il s’agit de mettre ces mêmes outils à disposition des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. 

L’entreprise change, les salariés sont plus mobiles, ils s’expatrient, ils télétravaillent, ils sont mis à disposition, etc. il va de soi que les tracts diffusés « aux heures d’entrée et de sortie du travail » (selon la formule du Code du travail) et les affichages ne sont plus adaptés à l’entreprise telle qu’on la connaît. 
Si les organisations syndicales, comme les institutions représenta­tives du personnel souhaitent à leur tour utiliser ces nouveaux outils, force est de constater qu’il s’agit d’un parcours semé d’embûches.

La loi « travail » : un droit minimum pour une avancée a minima

Ce n’est qu’en mai 2004 que la question trouve place dans le Code du Travail. il ne s’agissait là que d’une simple faculté de négocier. il aura fallu la loi dite « travail » d’août 2016 pour qu’un droit soit créé en faveur des organisations syndicales, encore que... Présenté comme une réelle avancée, de quoi s’agit-il vraiment ? Le texte de l’article L.2142-6 du Code du travail prévoit qu’à dé­faut d’accord, les organisations syndicales peuvent mettre à dis­position des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise.
En somme, si vous disposez d’un site syndical et si l’entreprise dispose d’un intranet, elle devra y mettre un lien vers votre site. Rien de plus. L’usage de la messagerie électronique pour les e-tracts reste soumis à négociation et, donc, à acceptation de l’employeur. Rien n’est prévu en matière de campagne électo­rale non plus.

NB : cette faculté se limite aux organisations syndicales pré­sentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans. On constate qu’il existe là une dualité de régime puisqu’en matière d’affichage et de diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’en­treprise, la jurisprudence se contente d’exiger la seule création d’une section syndicale (Cass. soc., 23 mai 2012 n°i 1-14.930).
On comprend donc bien que la voie à privilégier demeure, comme c’est le cas depuis 2004, celle de la négociation collective.

 

Moderniser les outils de relations sociales : la nécessité d’un accord et son contenu

NB : il n’existe pas d’obligation de négocier ou de conclure un accord. il arrive régulièrement que l’employeur choisisse une mise en place unilatérale via une charte, par exemple.

Le Code du travail précise, en outre, que l’utilisation des outils numériques doit satisfaire aux conditions suivantes :

  • Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;
  • Me pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
  • Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de re­fuser un message.

En revanche, il ne précise pas ce que doit contenir un pareil ac­cord. Ces accords contiennent généralement :

  • Les conditions d’accès au réseau - la jurisprudence a indiqué sur le sujet que le bénéfice de ces outils ne peut être réservé aux seuls syndicats représentatif
  • Les modalités pour préserver, en pratique, la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser des messages
  • Des limitations quant au contenu des informations diffusées.
    La jurisprudence a en effet admis qu’il était possible de limiter aux informations ayant un rapport avec la situation sociale exis­tante de l’entreprise (Cass. soc., 22 janvier 2008, n°06-40.514).

  • Les conditions techniques de diffusion des e-tracts. Il peut s’agir d’heures de diffusion ou de contraintes en termes de nombre de messages, nombre de caractères, de poids des mes­sages ou des fichiers, par exemple.

En outre, la CNIL avait rappelé certains principes qui devraient également trouver place dans l’accord, notamment :

  • Le principe de finalité : l’utilisation de la messagerie électro­nique ne peut se faire qu’à des fins de publications syndicales
  • La confidentialité des échanges entre les organisations syndi­cales et les salariés
  • L’impossibilité pour l’employeur de contrôler les listes de diffusion.
 NB : la jurisprudence reconnaît à l’employeur la possibilité de sanctionner un élu qui ne respecte les règles fixées par l’accord. Dans un arrêt rendu le 12 juillet 2017 (Cass. Soc, n°15-27.742), l’accord signé par les organisations syndicales avait prévu l’in­terdiction de courriel groupé ce qui a valu à l’élu une suspen­sion de sa messagerie pour une durée de 30 jours. il en est de même s’il est procédé à diffusion à défaut d’accord.

Quid des IRP ?

Le Code du travail vise les informations syndicales. Rien n’est prévu pour les instances représentatives du personnel.

A titre d’exemple, l’accord peut néanmoins prévoir :

  • Une présentation des instances, des organisations syndicales et des interlocuteurs/représentants
  • Une rubrique spécifique aux ASC pour le CE  
  • Une rubrique concernant les activités économiques du CE   et les projets soumis actuellement à consultation
  • La diffusion des ordres du jour et des PV de réunions ou de synthèses
  • La mise en place d’une boite mail sécurisée.

Le point de vue d’Atlantes

Si le législateur n’entend pas vivre avec son temps, il reviendra aux partenaires sociaux le soin de négocier. A notre sens, une négociation plus globale pourrait intervenir sur le sujet, sur l’utilisation des outils informations par les organisations et les IRP dans le cadre d’un accord portant sur le droit syndical.

Site ou blog externe : pas d’autorisation de l’employeur mais attention aux informations confidentielles

La loi Léotard l’affirmait dès le 30 septembre 1986 (loi n°86-1067) : « la communication au public par voie électronique est libre ».

Une organisation syndicale peut toujours créer un site externe, un blog, voire une page sur les réseaux sociaux.

Le point de vue d’Atlantes

A notre sens, les instances représentatives du personnel pourraient également disposer d’un site externe à l’entreprise. Mais, si le CE   peut financer l’outil sur ses budgets, il ne lui est pas possible de financer un site pour les DP   ou le CHSCT  , ce qui en fait un objet de négociation. Un blog gratuit peut être une solution, faute de mieux.

Les instances représentatives du personnel sont tenues à une obligation de discrétion et peuvent être tenues par la confi­dentialité. En revanche, la jurisprudence nous indique que les syndicats ne peuvent diffuser, sur leur site internet des informa­tions confidentielles sur la politique salariale et la rentabilité de l’entreprise dans la mesure où cela porte atteinte aux intérêts lé­gitimes de l’entreprise (Cass. soc., 5 mars 2008, n°06-18.907). Cela appelle donc à vigilance quant aux informations transmises sur un site externe.

En tout état de cause, informations confidentielles ou pas, il est conseillé de prévoir un accès sécurisé au site et réservé aux sa­lariés de l’entreprise.

Le respect des lois de la presse

Le Code du travail soumet les affiches, publications et tracts au respect des dispositions relatives à la presse (article L.2142-5 du Code du travail). Sont ici visés les délits tels que l’injure ou la diffamation publique. La personne visée n’a d’ailleurs pas à être nommée ou expressément visée. La loi et les nombreuses juris­prudences qui en découlent sont évidemment transposables aux publications effectuées sur la toile.
Si le syndicat, en sa qualité de personne morale ne peut être poursuivi, il en est tout autre pour le délégué syndical ou l’élu à l’origine de la publication.
Au regard des lois de la presse, sera recherchée la responsabilité du directeur de publication du site internet. La responsabilité de l’auteur, s’il est distinct, sera elle recherchée comme complice.

Le point de vue d’Atlantes

Ces règles sont également applicables aux réseaux sociaux : Facebook, Twitter ou autre. A l’heure ou tout à chacun a un accès à internet, il convient de faire preuve d’un maximum de vigilance.
En effet, si certains moyens de contrôle existent pour celui qui exerce le rôle de modérateur, le rythme y est différent et les règles de confidentialité pas toutes évidentes.
Pour plus d’éléments sur le sujet, nous vous invitons à lire l’article « #réseaux sociaux et vie privée ».

par Maxence DEFRANCE  , Juriste

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Mise à jour :mardi 13 novembre 2018
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