Cette affirmation que nous entendons trop régulièrement de la part de membres de CSE illustre le sentiment « d’impuissance » qu’éprouvent nombre d’élus.
Toutefois, elle est le reflet d’une vision biaisée de ce qu’est fondamentalement un avis du CSE, de son rôle ou encore
de sa véritable portée.
Il nous apparaît ainsi nécessaire de vous rappeler, pourquoi l’avis, ultime étape de la consultation de l’instance,
est un instrument fondamental du CSE et comment ses membres peuvent s’en emparer.
Ainsi commence le second alinéa de l’article L. 2312-8 du Code du travail :
« Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise ».
Ce principe général de la consultation préalable du CSE sur les questions relatives à la marche générale de l’entreprise est, depuis 1946, et malgré les récentes vicissitudes législatives, toujours un principe fondamental obligatoire, véritable pierre angulaire des prérogatives du CSE.
Pour mémoire, l’employeur doit informer et consulter le CSE de manière fréquente et régulière tant dans le cadre des consultations annuelles obligatoires que dans le cadre des consultations ponctuelles lorsqu’un projet touche l’organisation, la gestion ou la marche générale de l’entreprise.
Trois grands principes régissent les consultations de l’instance :
- Le caractère préalable de la consultation énoncé par
l’article L. 2312-14 du Code du travail interdit la mise en
œuvre d’une décision ou d’un projet avant que le CSE
ne soit valablement consulté ;
- La remise d’informations précises et écrites et la
réponse aux questions du CSE (article L. 2312-
15 du Code du travail) permettent au CSE de
rendre un avis éclairé ;
- Un délai d’examen suffisant doit permettre au CSE
de prendre le temps d’analyser correctement ce qui
est présenté.
Juridiquement le CSE dispose donc toujours d’un véritable pouvoir et les tribunaux sanctionnent régulièrement des employeurs qui ne respectent pas les prérogatives d’information/consultation des CSE.
Nous verrons toutefois que s’emparer de cette prérogative essentielle n’est pas chose aisée.
En dépit de l’assertion souvent véhiculée par certains services de ressources humaines, il convient de souligner que le CSE n’est aucunement tenu de produire un avis favorable ou défavorable.
En effet, cette approche dichotomique de la consultation s’avère particulièrement fallacieuse.
Le rôle de la consultation du CSE ne consiste pas à prendre position « pour » ou « contre », mais plutôt à exprimer un avis éclairé, étayé et motivé. Cette exigence de motivation est d’autant plus nécessaire que l’article L. 2312-15 du Code du travail impose à l’employeur de rendre « compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité ».
Quelle suite l’employeur pourrait-il donner à un simple avis « défavorable » ?
Le rôle de l’avis émis par le CSE est de permettre à cette instance de faire part de son opinion éclairée sur les sujets qui lui sont présentés, d’identifier les conséquences favorables ou défavorables pour les salariés qu’elle représente et dont elle est garante des intérêts.
Les projets soumis sont rarement réductibles à être bons ou mauvais, « noir ou blanc ». La réalité est infiniment plus complexe et s’enfermer dans cette notion d’avis « favorable ou défavorable » revient à se tromper de paradigme.
Ainsi, l’avis du CSE ne doit pas être considéré comme un outil d’opposition mais bien comme un mécanisme permettant de faire des propositions, de suggérer des alternatives ou encore d’alerter sur de potentiels risques le tout dans une logique de protection des intérêts des salariés.
Toutefois, il convient de souligner que l’avis émis par le CSE demeure effectivement purement consultatif et que sa pertinence résidera dans la qualité de sa rédaction et de son suivi.
Nous préconisons au sein de l’avis, de revenir sur l’objet de la consultation, sur ses enjeux, sur les échanges avec la direction puis d’exprimer les positions du CSE sur l’ensemble de ces éléments.
Nous conseillons aux CSE, d’exprimer leurs opinions et vœux sur le projet, notamment car cela obligera la direction à se positionner sur ces éventuelles vœux et propositions.
Précisons également que les avis du CSE peuvent avoir vocation à poser des jalons pour une éventuelle suite aux projets pour lequel le CSE est consulté… qui justifiera dans ce cas une multiplicité de consultations.
L’avis sert également à pointer des inquiétudes ou des risques qui peuvent toucher à de nombreux sujets : santé des salariés, environnement, viabilité économique du projet, conséquences éventuelles sur les accords en cours comme l’intéressement ou la participation par exemple.
Ainsi rappeler par écrit à la direction ses responsabilités et ses obligations dans le cadre d’un avis fait sens et s’inscrit pleinement dans le cadre de la mission des membres du CSE.
Sans qu’ils ne soient exhaustifs certains verbes peuvent vous aider dans la rédaction des avis :
- Constater, noter, remarquer ; permettent généralement
de structurer la première partie de l’avis.
-Demander, conseiller, solliciter, proposer, inciter ; permettent
de positionner le CSE comme un interlocuteur, de l’inscrire
comme force de proposition dans une logique de
co-construction.
- Alerter, avertir, prévenir, déplorer, regretter ; permettent
de mettre la direction devant ses responsabilités.
Il est fréquent que les salariés n’aient pas conscience du rôle consultatif du CSE et voient ce dernier comme une simple entité dédiée à la distribution d’avantages sociaux tels que des chèques vacances. Pour corriger cette vision réductrice, il est nécessaire que les CSE adoptent une approche réfléchie et globale quant à leur communication envers les salariés, en se concentrant notamment sur la transmission claire et efficace de leur avis aux collègues.
Or nous constatons fréquemment que le seul vecteur d’information des salariés, concernant les projets pour lesquels le CSE est consulté, reste le procès-verbal diffusé souvent bien après la réunion auquel il se rapporte. Cette diffusion, si elle a le mérite d’exister, ne permet pas réellement d’assurer une information efficace des salariés. Cette dernière est pourtant essentielle.
Une information rapide des salariés sur les projets de l’entreprise leur permet d’en comprendre les enjeux, de prendre conscience de l’utilité de leurs élus mais également peut forcer la direction à s’expliquer davantage ou à revoir ses projets. Aussi, nous préconisons de ne pas attendre la diffusion du procès-verbal de la précédente réunion pour communiquer et que les CSE mettent en place des outils de communication spécifiques en fonction des projets pour lesquels ils sont consultés par exemple :
La diffusion de « flash info/minute CSE » relatif au
projet ou sujet en question ;
La tenue de permanences ;
La tenue de réunions d’information du personnel.
Rappelons que sauf à ce que la direction invoque, à raison, l’obligation de discrétion prévue par l’article L. 2315-3 du Code du travail ou que la consultation contienne des informations confidentielles selon la loi (en application de l’article L2312-25), rien n’interdit aux membres du CSE d’informer les salariés sur des consultations en cours.
Pour conclure l’avis du CSE, constitue l’une des prérogatives les plus anciennes et importantes du comité et il appartient à ses membres de s’en saisir activement. L’occasion pour nous de vous rappeler que vous disposez de droits pour vous former sur ce thème.
Justin Saillard-Treppoz /Juriste – Responsable AURA
Cette affirmation que nous entendons trop régulièrement de la part de membres de CSE illustre le sentiment « d’impuissance » qu’éprouvent nombre d’élus.
Toutefois, elle est le reflet d’une vision biaisée de ce qu’est fondamentalement un avis du CSE, de son rôle ou encore
de sa véritable portée.
Il nous apparaît ainsi nécessaire de vous rappeler, pourquoi l’avis, ultime étape de la consultation de l’instance,
est un instrument fondamental du CSE et comment ses membres peuvent s’en emparer.
Ainsi commence le second alinéa de l’article L. 2312-8 du Code du travail :
« Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise ».
Ce principe général de la consultation préalable du CSE sur les questions relatives à la marche générale de l’entreprise est, depuis 1946, et malgré les récentes vicissitudes législatives, toujours un principe fondamental obligatoire, véritable pierre angulaire des prérogatives du CSE.
Pour mémoire, l’employeur doit informer et consulter le CSE de manière fréquente et régulière tant dans le cadre des consultations annuelles obligatoires que dans le cadre des consultations ponctuelles lorsqu’un projet touche l’organisation, la gestion ou la marche générale de l’entreprise.
Trois grands principes régissent les consultations de l’instance :
- Le caractère préalable de la consultation énoncé par
l’article L. 2312-14 du Code du travail interdit la mise en
œuvre d’une décision ou d’un projet avant que le CSE
ne soit valablement consulté ;
- La remise d’informations précises et écrites et la
réponse aux questions du CSE (article L. 2312-
15 du Code du travail) permettent au CSE de
rendre un avis éclairé ;
- Un délai d’examen suffisant doit permettre au CSE
de prendre le temps d’analyser correctement ce qui
est présenté.
Juridiquement le CSE dispose donc toujours d’un véritable pouvoir et les tribunaux sanctionnent régulièrement des employeurs qui ne respectent pas les prérogatives d’information/consultation des CSE.
Nous verrons toutefois que s’emparer de cette prérogative essentielle n’est pas chose aisée.
En dépit de l’assertion souvent véhiculée par certains services de ressources humaines, il convient de souligner que le CSE n’est aucunement tenu de produire un avis favorable ou défavorable.
En effet, cette approche dichotomique de la consultation s’avère particulièrement fallacieuse.
Le rôle de la consultation du CSE ne consiste pas à prendre position « pour » ou « contre », mais plutôt à exprimer un avis éclairé, étayé et motivé. Cette exigence de motivation est d’autant plus nécessaire que l’article L. 2312-15 du Code du travail impose à l’employeur de rendre « compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité ».
Quelle suite l’employeur pourrait-il donner à un simple avis « défavorable » ?
Le rôle de l’avis émis par le CSE est de permettre à cette instance de faire part de son opinion éclairée sur les sujets qui lui sont présentés, d’identifier les conséquences favorables ou défavorables pour les salariés qu’elle représente et dont elle est garante des intérêts.
Les projets soumis sont rarement réductibles à être bons ou mauvais, « noir ou blanc ». La réalité est infiniment plus complexe et s’enfermer dans cette notion d’avis « favorable ou défavorable » revient à se tromper de paradigme.
Ainsi, l’avis du CSE ne doit pas être considéré comme un outil d’opposition mais bien comme un mécanisme permettant de faire des propositions, de suggérer des alternatives ou encore d’alerter sur de potentiels risques le tout dans une logique de protection des intérêts des salariés.
Toutefois, il convient de souligner que l’avis émis par le CSE demeure effectivement purement consultatif et que sa pertinence résidera dans la qualité de sa rédaction et de son suivi.
Nous préconisons au sein de l’avis, de revenir sur l’objet de la consultation, sur ses enjeux, sur les échanges avec la direction puis d’exprimer les positions du CSE sur l’ensemble de ces éléments.
Nous conseillons aux CSE, d’exprimer leurs opinions et vœux sur le projet, notamment car cela obligera la direction à se positionner sur ces éventuelles vœux et propositions.
Précisons également que les avis du CSE peuvent avoir vocation à poser des jalons pour une éventuelle suite aux projets pour lequel le CSE est consulté… qui justifiera dans ce cas une multiplicité de consultations.
L’avis sert également à pointer des inquiétudes ou des risques qui peuvent toucher à de nombreux sujets : santé des salariés, environnement, viabilité économique du projet, conséquences éventuelles sur les accords en cours comme l’intéressement ou la participation par exemple.
Ainsi rappeler par écrit à la direction ses responsabilités et ses obligations dans le cadre d’un avis fait sens et s’inscrit pleinement dans le cadre de la mission des membres du CSE.
Sans qu’ils ne soient exhaustifs certains verbes peuvent vous aider dans la rédaction des avis :
- Constater, noter, remarquer ; permettent généralement
de structurer la première partie de l’avis.
-Demander, conseiller, solliciter, proposer, inciter ; permettent
de positionner le CSE comme un interlocuteur, de l’inscrire
comme force de proposition dans une logique de
co-construction.
- Alerter, avertir, prévenir, déplorer, regretter ; permettent
de mettre la direction devant ses responsabilités.
Il est fréquent que les salariés n’aient pas conscience du rôle consultatif du CSE et voient ce dernier comme une simple entité dédiée à la distribution d’avantages sociaux tels que des chèques vacances. Pour corriger cette vision réductrice, il est nécessaire que les CSE adoptent une approche réfléchie et globale quant à leur communication envers les salariés, en se concentrant notamment sur la transmission claire et efficace de leur avis aux collègues.
Or nous constatons fréquemment que le seul vecteur d’information des salariés, concernant les projets pour lesquels le CSE est consulté, reste le procès-verbal diffusé souvent bien après la réunion auquel il se rapporte. Cette diffusion, si elle a le mérite d’exister, ne permet pas réellement d’assurer une information efficace des salariés. Cette dernière est pourtant essentielle.
Une information rapide des salariés sur les projets de l’entreprise leur permet d’en comprendre les enjeux, de prendre conscience de l’utilité de leurs élus mais également peut forcer la direction à s’expliquer davantage ou à revoir ses projets. Aussi, nous préconisons de ne pas attendre la diffusion du procès-verbal de la précédente réunion pour communiquer et que les CSE mettent en place des outils de communication spécifiques en fonction des projets pour lesquels ils sont consultés par exemple :
La diffusion de « flash info/minute CSE » relatif au
projet ou sujet en question ;
La tenue de permanences ;
La tenue de réunions d’information du personnel.
Rappelons que sauf à ce que la direction invoque, à raison, l’obligation de discrétion prévue par l’article L. 2315-3 du Code du travail ou que la consultation contienne des informations confidentielles selon la loi (en application de l’article L2312-25), rien n’interdit aux membres du CSE d’informer les salariés sur des consultations en cours.
Pour conclure l’avis du CSE, constitue l’une des prérogatives les plus anciennes et importantes du comité et il appartient à ses membres de s’en saisir activement. L’occasion pour nous de vous rappeler que vous disposez de droits pour vous former sur ce thème.
Justin Saillard-Treppoz /Juriste – Responsable AURA
L’actualité du droit du travail et de ses évolutions… du bout des doigts.
En savoir plus
