L’exercice d’un mandat a nécessairement des conséquences sur l’activité professionnelle, il est, ainsi, crucial, tant pour les représentants du personnel que pour l’employeur de pouvoir discuter, en amont, de l’articulation entre les deux.
A ce titre, le législateur a prévu « l’entretien de début de mandat » visant à prendre en compte et à valoriser le parcours professionnel des représentants du personnel.
L’entretien de début de mandat est, néanmoins, conditionnel puisque sa tenue suppose une demande préalable du salarié. La loi ne prévoit aucune obligation d’information des représentants du personnel par l’employeur de l’existence de ce droit. Cela explique, en partie, les raisons pour lesquelles ce dispositif reste encore largement méconnu, alors même que ce dernier est prévu par le code du travail et fait partie des dispositions d’ordre public.
Qui est concerné par ce droit à entretien ?
A la lecture de l’article L2141-5 du code du travail, seuls sont concernés le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical, et le titulaire d’un mandat syndical incluant, ainsi, le RSS, le RS au CSE ou au CSE central. L’examen des débats parlementaires permet également de considérer que la notion de « titulaire de mandat syndical » ne se limite pas aux mandats au sein de l’entreprise, et doit s’étendre aux conseillers prud’homaux, les conseillers du salarié, les défenseurs syndicaux ainsi que les administrateurs de caisses de sécurité sociale, de retraite, et des allocations familiales.
[ Nous vous invitons à étendre ce dispositif aux membres suppléants du CSE par accord d’entreprise ou via le règlement intérieur du comité. Les suppléants pouvant être amenés à remplacer un titulaire, il serait, en effet, souhaitable qu’ils puissent bénéficier également d’un tel entretien. De la même façon, il pourrait être utile de l’étendre aux représentants de proximité dans les entreprises qui en sont dotées. ]
A quel moment solliciter cet entretien ?
La loi est muette sur ce point. A défaut de dispositions conventionnelles, le sujet mériterait d’être abordé lors de la première réunion CSE organisée post-élections.
L’idée étant d’interroger l’employeur sur les modalités concrètes d’organisation des entretiens de début de mandat (Qui, Quand ? Comment ?..).
[Il peut être opportun de laisser passer un peu de temps après le début de la mandature avant d’organiser ces entretiens. Cela permettra aux représentants du personnel concernés par ce droit d’avoir une idée de ce que leur mandat implique et du temps que cela peut leur prendre…]
Qui peut assister à cet entretien ?
Du côté du salarié, la loi prévoit qu’il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Du côté de l’employeur, c’est bien souvent le DRH qui mène l’entretien. Toutefois, le manager du salarié devrait être présent à l’entretien. Sa présence devrait même être rendue obligatoire, compte tenu des préjugés de certains managers sur les représentants du personnel.
Quel est l’objet de l’entretien ?
Pour éviter toute difficulté découlant des absences du salarié à son poste de travail du fait de l’exercice de son mandat, le salarié est invité à discuter des mesures tendant à l’adaptation/l’aménagement de sa charge de travail durant les périodes d’absences. A titre d’exemple, on peut citer les mesures suivantes : le remplacement du salarié absent, la redistribution des tâches, l’adaptation des objectifs notamment si ces derniers permettent de déterminer la rémunération variable, l’aménagement des horaires de travail… Il conviendrait de veiller à ce que l’adaptation de la charge de travail soit accompagnée d’une information du manager et des collègues de travail du salarié. En effet, il ne s’agirait pas que les absences du représentant du personnel entrainent une surcharge de travail pour ses collègues.
Cela peut également être l’occasion de faire un point sur la liberté de circulation dans l’entreprise, la liberté d’expression, la prise des heures de délégation... Cet entretien ne doit pas permettre à l’employeur d’exercer une quelconque pression sur le salarié nouvellement élu ou désigné. De telles pratiques pourraient être considérées comme une entrave à l’exercice du mandat pouvant également constituer une discrimination.
[Les parties sont invitées à rédiger un compte-rendu de l’entretien afin d’acter les mesures prises pour permettre au salarié d’exercer sereinement son mandat et de le concilier avec son activité professionnelle.]
Anne-Lise Massard- Juriste référent régional Ouest
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