Selon le ministère du travail, 142 accords de performance collective (APC) ont été signés ces dix-huit derniers mois. C’est dix fois plus que les accords de maintien de l’emploi conclus sous le quinquennat de François Hollande. Alors que les trois quarts de ces APC ont vu le jour dans des entreprises de moins de 250 salariés, des multinationales telles que Schneider Electric, PSA ou encore Generali n’ont pas hésité à utiliser ce nouvel outil issu des ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017. Une bonne nouvelle ? Pas vraiment.
En principe, le contrat de travail prime sur l’accord collectif lorsqu’il est plus favorable. Avec l’accord de performance collective, ce n’est plus le cas. En effet, si l’APC est approuvé par des syndicats représentatifs dans l’entreprise ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives aux dernières élections du CSE, cet accord s’impose aux salariés quand bien même il diminuerait leurs salaires ou augmenterait leurs temps de travail sans aucune compensation.
A défaut, il est possible de recourir à un référendum si la ou les organisations signataires représentent plus de 30% des suffrages requis. L’article L.2232-12 du Code du travail précise que l’accord peut alors être validé s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Symbole de la flexibilité imposée aux travailleurs, cet accord de performance collective est le fruit de plusieurs dispositifs instaurés ces dernières années, avec plus ou moins de succès.
Avant 2013 étaient signés des accords de compétitivité, principalement dans des entreprises de la métallurgie, sans aucune codification.
Le 14 juin 2013, le Parlement adopte une loi instituant les accords de maintien de l’emploi. Pour mettre en place un tel accord, les patrons devaient justifier de graves difficultés économiques conjoncturelles. Ce fut un échec.
Ainsi, la loi « travail » du 8 août 2016 a créé les accords de préservation ou de développement de l’emploi. Cette nouvelle possibilité offerte aux entreprises n’aura pas pu être véritablement appliquée puisque l’accord de performance collective verra le jour un an plus tard.
Contrairement à l’accord de maintien de l’emploi, les directions n’ont plus à justifier de difficultés économiques pour proposer un APC. En effet, l’article L.2254-2 du Code du travail précise que l’accord de performance collective doit seulement répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise en vue de préserver ou de développer l’emploi. Succès garanti.
Pour faciliter encore plus le recours aux APC, les ordonnances « Macron » sont allées encore plus loin. Si un salarié refuse d’accepter les mesures prévues dans l’accord, la direction n’a même plus besoin de justifier d’un motif économique pour le licencier : le refus d’un salarié de se soumettre à l’APC constitue en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement !
En somme, si le salarié refuse une baisse de salaire, l’employeur est en capacité de le licencier sans difficulté. Aucune obligation de licencier les salariés non-signataires de l’accord ne pèse sur l‘employeur. Cependant, le climat social dans l’entreprise sera évidemment dégradé et des tensions apparaîtront entre les salariés ayant signé l’accord et ceux l’ayant refusé.
Le développement croissant des accords de performance collective s’explique également par le fait que certaines directions, après une fusion d’entreprises, harmonisent les statuts collectifs en négociant des APC sans que cela réponde précisément à la philosophie de l’ordonnance Macron.
Les partenaires de la négociation d’un APC sont les délégués syndicaux d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cependant, dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer un APC s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié (art. L2232-24 CT).
Par conséquent, plus les salariés seront nombreux à se mobiliser au premier tour des élections du CSE et plus sera renforcée la légitimité des organisations syndicales en cas de négociation d’un accord de performance collective !
Malek SMIDA
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