Tel est le débat sociétal qui fait suite au premier congé menstruel accordé aux femmes dans une entreprise française.
Un dispositif qui a été créé par une société commerciale inscrite dans le mouvement de l’économie sociale et solidaire. Tous les salariés de la SCOP « La Collective » ont donc la particularité d’être également associé (chacun détient une part sociale de l’entreprise) et l’organisation est régit par une gouvernance démocratique (1 associé(e) = 1 voix).
C’est dans ce contexte que les salariés/associés de cette structure ont pu décider de mettre en place, pour une durée expérimentale fixée à an, un jour de congé mensuel, supplémentaire et facultatif pour les femmes qui auraient des règles douloureuses.
Certaines associations féministes ont pu dénoncer l’effet stigmatisant de cette nouvelle mesure.
D’un point de vue juridique, c’est une mesure qui permet la prise en compte de la santé du salarié, qui participe au bien-être au travail puisqu’elle permet au salarié de se reposer sans avoir de perte de salaire. Car, rappelons-le, tous les salariés de droit privé ne bénéficient pas d’un maintien de leur salaire en cas d’arrêt maladie en vertu d’accords collectifs (de branche ou d’entreprise). Une salariée souffrant de dysménorrhée ou d’endométriose se verra appliquer un délai de carence de 3 jours conformément aux règles fixées par la sécurité sociale et subira donc une perte de salaire.
Il s’agit donc d’un avantage accordé aux salariées dans l’entreprise. Un avantage qui évidemment tient compte de leur condition féminine mais au même titre que le bénéfice du congé maternité prévu par la loi.
Il convient de rappeler que cette initiative a été prise dans une entreprise au fonctionnement bien spécifique et le dispositif profite à un nombre restreint de salariées (la structure comptant 16 salariés de sexe féminin). Est-ce que les directions des entreprises de plus de 50 et/ou 300 salariés seront enclins à accorder ce congé ? Est-ce que les délégués syndicaux seraient prêts à en faire une revendication lors de leurs prochaines négociations annuelles obligatoires (NAO) ? L’avenir nous le dira.
Alison VILLIERS, Juriste/ IDF
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