Actus d’Atlantes

L’index égalité femmes hommes, dernière mesure en date de nature à appréhender et à engager des actions afin de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés depuis le 1^er mars 2020.

Ce dispositif poursuit l’objectif, comme toutes les mesures qui ont précédé, de garantir notamment que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »[1].

Cet index, assorti d’une obligation de publication au plus tard le 1^er mars de chaque année[2], résultent de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »[3] et d’un décret d’application du 8 janvier 2019[4]. Ce dispositif a été complété plus récemment par la loi du 24 décembre 2021[5] visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par un décret du 25 février 2022[6].

Quel est le contenu et la logique de cet index ?

Pour rappel, 4 indicateurs (entreprise de 50 à 250 salariés) ou 5 indicateurs (pour les entreprises de plus de 250 salariés) doivent obligatoirement être renseignés.

Chaque indicateur fait l’objet d’une graduation en fonction des écarts constatés au détriment des femmes et est pondéré de 0 à 10, 15, 20, 35 voire 40 points au maximum.

L’évaluation de l’entreprise se fait au global sur 100 points.

Plus les différences constatées au détriment des femmes sont importantes, plus la note de l’entreprise est faible et de nature à révéler l’existence d’inégalités qu’il importe de corriger. Cette obligation ne s’impose pourtant que si la note globale ainsi obtenue est inférieure à 75 points sur 100.

Quels sont les points de vigilances et prérogatives du CSE ?

Plusieurs sujets justifient une attention particulière du CSE.

• La période de référence

Les indicateurs sont calculés à partir des données collectées sur 12 mois consécutifs qui précédent l’année de publication. Il peut s’agir de l’année civile n-1 (1^er janvier au 31 décembre de l’année), ou par exemple du 1^er juin de l’année n-2 au 31 mai de l’année n-1, pour une publication au plus tard le 1^er mars de l’année n. La période de référence choisie par l’entreprise ne peut d’une année sur l’autre être modifiée sauf raisons particulières et exceptionnelles[7] qu’il conviendra de justifier auprès de la DREETS.

Quand bien même l’entreprise disposerait de toute latitude pour déterminer la période de référence, l’année civile est à privilégier par le CSE. Nombre de données à caractère social figurant déjà dans la BDESE imposent une distinction entre femmes et hommes et sont arrêtées au 31/12 (évolution des emplois par catégorie professionnelle, bilan des actions comprises dans le plan de formation, conditions de travail, données relatives à l’égalité professionnelle…).

Privilégier des données arrêtées au 31/12 est donc de nature à favoriser une appréhension d’ensemble de l’égalité professionnelle, faciliter le recoupement entre les informations et plus pertinemment encore dans le cadre de la consultation du CSE au titre de la politique sociale, des conditions de travail et d’emploi relative notamment à l’égalité professionnelle.

• La répartition des effectifs permettant de mesurer les écarts de rémunération

Contrairement à la période de référence qui, par principe, n’a pas vocation à changer d’une année sur l’autre, la répartition des effectifs par catégories de postes équivalent permettant de mesurer les écarts de rémunération, d’augmentation, de promotion, peut évoluer d’une année sur l’autre[8].

Rappelons que s’agissant des catégories de postes équivalents, l’employeur peut répartir les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique (en application de la classification de branche) ou d’une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du CSE. Si l’employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer un indicateur, il doit alors répartir les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes : ouvriers /employés /techniciens et agents de maîtrise/ingénieurs et cadres.

Le CSE doit être éclairé sur les motivations qui conduisent à privilégier une répartition plus qu’une autre et plus encore lorsqu’il s’agit d’en changer. Le recours à un expert[9] dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi peut permettre d’objectiver ce choix, cerner plus finement encore les éventuelles inégalités qui pourraient exister et analyser d’autres informations que les seules traitées dans l’index.

• La publication annuelle de cet index

Le niveau de résultat (note globale) de l’index et les résultats obtenus pour chaque indicateur[10] doivent être publiés chaque année au plus tard le 1^er mars sur le site internet de l’entreprise[11] (et non pas intranet) ; à défaut d’en disposer, sur le site internet du groupe[12], à défaut communiqués aux salariés par tout moyen.

En revanche, à cette même échéance et selon la même périodicité, le CSE doit pouvoir prendre connaissance dans la BDESE du niveau de résultat de l’année précédente des 4 voire 5 indicateurs précités, selon la classification de postes équivalents retenue par l’entreprise.

Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment à la méthodologie appliquée et le cas échéant des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Elles peuvent donc parfaitement justifier débats et questionnements en réunion de CSE.

Selon l’administration du travail, ces informations doivent être transmises au CSE avant la première réunion qui suit la publication de l’index.[13]

• Les éventuelles mesures correctrices

Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise, au regard des indicateurs précités, se situent en-deçà de 75 points, la négociation sur l’égalité professionnelle doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial[14].

Des objectifs de progression doivent en outre être définis (et également publiés) pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, si la note globale de l’index est inférieure à 85 points.

En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, voire en l’absence d’organisations syndicales représentatives, celles-ci sont déterminées unilatéralement par l’employeur, après consultation du CSE[15]. L’avis motivé du CSE apparait une fois de plus essentiel et peut utilement être communiqué à la DREETS.

La décision unilatérale de l’employeur, voire l’accord collectif est déposé auprès de la DREETS qui peut alors présenter des observations au regard des mesures correctrices envisagées.

Dans tous les cas l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité.

• L’information de la Direccte

La DREETS occupe une place importante dans l’accompagnement des entreprises[16], dans le suivi des résultats de l’index[17] et dans le prononcé d’éventuelles sanctions.

Si à l’expiration du délai de trois ans, les résultats de l’entreprises sont toujours inférieurs à 75 points, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière fixée par la DREETS d’au maximum 1% de la masse salariale[18], au terme d‘une procédure qui laisse une large place à la concertation.

En revanche, si au cours de cette période de trois ans, elle atteint un résultat au moins égal à 75 point un nouveau délai de trois ans lui est accordé pour se mettre en conformité.

La DREETS peut également sanctionner l’entreprise[19] de cette même pénalité en l’absence de publication des informations relatives à l’index égalité femmes/hommes ou de mesures correctrices.

Informer la DREETS et pas seulement à l’occasion de la publication de l’index, apparait indispensable afin que le CSE puisse s’assurer que celle-ci dispose d’informations régulières, précises, objectives, des enjeux d’égalité femmes/hommes dans l’entreprise.

La loi du 24 décembre 2021 a par ailleurs accentué le caractère public et l’affichage des résultats des entreprises en la matière. Désormais la note globale mais également les résultats obtenus pour chaque indicateur de l’index seront publiés sur le site internet du ministère du travail, au plus tard le 31 décembre de chaque année.

La bataille est loin d‘être gagnée sur le terrain de l’égalité professionnelle comme l’ont hélas démontré les réformes successives. Au regard de leurs attributions, le CSE et les organisations syndicales conservent un rôle essentiel dans la révélation, la résorption voire la dénonciation de persistantes inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Aurélien LADUREE, Juriste responsable IDF