Actus d’Atlantes

Le congé sabbatique est un congé pour convenances personnelles qui permet au salarié de s’absenter pour réaliser un projet[1]. C’est un congé non rémunéré, le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Le salarié n’a pas à aviser son employeur de la raison de son congé sabbatique. Il dispose de ce temps comme il le souhaite, le salarié peut exercer une activité professionnelle rémunérée, sous réserve de respecter ses obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.

Toutes les règles encadrant le congé sabbatique peuvent être fixées par voie d’accord collectif d’entreprise ou déjà prévues par un accord collectif de branche. Ce n’est qu’à défaut d’accord, que les règles présentées ci-dessus ont vocation à s’appliquer.

La loi prévoit une durée minimale de 6 mois et une durée maximale de 11 mois[2] pour ce type de congé.

Pour pouvoir bénéficier du congé sabbatique, le salarié doit avoir 36 mois d’ancienneté[3] ; totaliser 6 ans d’activité professionnelle[4] ; ne pas avoir déjà bénéficié dans la même entreprise, au cours des 6 dernières années, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un projet de transition professionnelle[5].

Le salarié doit informer l’employeur de la date de départ et la durée envisagée du congé au moins trois mois à l’avance[6].

L’employeur peut accepter, reporter ou refuser (seulement dans les entreprises de moins de 300 salariés) sa demande. À défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande du salarié, l’accord de l’employeur est réputé acquis[7].

Pendant la suspension de son contrat, son ancienneté n’est pas comptabilisée, il n’acquiert ni congés payés, ni de droit à la retraite. En revanche, le salarié conserve son droit aux prestations en nature et pendant 12 mois aux indemnités journalières de l’assurance maladie et maternité.[8]

Le salarié en congé sabbatique ne bénéficie d’aucune protection particulière contre le licenciement.

Une fois la demande acceptée, le salarié ne peut ni prolonger le congé sabbatique au-delà de la date fixée, ni reprendre le travail avant le terme du congé, sauf accord de l’employeur[9]. De la même manière, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de revenir avant le terme du congé sabbatique.

Au terme du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. De plus, le salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel.[10]

Le CSE a-t-il un rôle à jouer en la matière ?

Le CSE doit être consulté en cas de refus du congé sabbatique[11]. L’employeur peut refuser s’il estime que l’absence du salarié entraînera des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. L’avis rendu par le CSE a son importance puisque le salarié peut contester la décision de refus de l’employeur devant le CPH en la forme des référés et donc utiliser cet avis pour plaider sa cause[12].

Par ailleurs, le CSE et les délégués syndicaux peuvent négocier sur ce sujet, la quasi-intégralité des règles fixées par la loi sont des dispositions supplétives, ce qui laisse une marge de manœuvre intéressante. Pour déterminer l’intérêt et l’ampleur du sujet dans vos entreprises, sachez que la BDESE doit contenir des données chiffrées par sexe et réparties par catégories professionnelles sur le congé sabbatique dont la durée est supérieure à 6 mois[13](dans les entreprises de plus de 300 salariés).