Mai 2017

Edito

Le travail use, fatigue et tue …
Un peu … Beaucoup … Passionnément … A la folie … Et parfois pas du tout … mais là c’est une autre histoire !

Et le CHSCT   dans tout cela ?
C’est précisément la raison et l’objet du présent numéro de La Plume.
Son rôle est aujourd’hui central et d’aucuns souhaiteraient sans doute le faire taire ou à tout le moins limiter sa capacité de « nuisance ». Il y a quelques années déjà, un article titrait « Le CHSCT  , la nouvelle bête noire des entreprises ».
C’est tout dire, et ne l’oubliez pas !

 

 

par Olivier Cadic, Directeur du département assistance et conseil

 

CHSCT - des moyens limités pour des compétences sans cesse élargies

Ces dernières années, le rôle du CHSCT   n’a cessé de prendre de l’importance, par l’extension de ses domaines de compétences (risques psychosociaux, santé publique et environnement, pénibilité...) sous l’impulsion de l’obligation de sécu­rité de résultat portée depuis les arrêts Amiante de 2002.

Revenons aux missions confiées par la loi. La loi confie trois missions au CHSCT  , outre d’assurer le respect des dispositions légales en matière de santé et sécurité :

  • CONTRIBUER à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs,
  • CONTRIBUER à l’amélioration des conditions de travail,
  • CONTRIBUER à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle (nouvelle mission issue de la loi du 8 août 2016).

Le choix du verbe n’est pas anodin : on attend du CHSCT   qu’il AGISSE et pas seulement d’être informé/consulté.

Et qu’il agisse urgemment dans des domaines sensibles et qui ont pu faire l’objet de scandales sanitaires : amiante, suicides au travail, santé mentale (stress au travail, risques psychosociaux et nouvelles pathologies du travail telles que le burn-out) et d’autres à venir sans aucun doute, comme certaines peintures...

Et qu’il agisse dans des domaines de plus en plus larges : bien- être au travail, qualité de vie au travail, impacts des nouvelles technologies sur la santé des salariés (vidéo surveillance, GPS, outils de communications.), entretiens annuels d’évaluation, nouveaux outils.
Qu’il intervienne dans l’entreprise, mais aussi hors de l’entreprise. Ainsi depuis la loi du 16 avril 2013, le CHSCT   peut déclencher une alerte s’il constate ou s’il est informé par un travailleur que des produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.
Enfin, qu’il intervienne au quotidien dans le cadre des réorgani­sations multiples, restructurations, déménagements que connaissent aujourd’hui les entreprises.
La gestion de crises, d’événements et du quotidien tant sur les actions de prévention que sur des actions curatives font du rôle des membres du CHSCT  , un rôle lourd et chronophage qui nécessiterait des moyens adaptés.
Tel n’est pas le souci du législateur qui n’a rien modifié.

Certes, le CHSCT   peut réaliser des enquêtes, des inspections, recourir à des experts mais le nombre d’heures de délégation, l’absence de moyens financiers, la difficulté ne serait-ce que de se rendre sur des sites en cas d’entreprise éclatée pour réaliser des inspections et tout simplement rencontrer les salariés sont autant de freins à l’action effective de cette instance dont cer­tains souhaiteraient peut-être qu’elle se dissolve dans le CE  , via par exemple la DUP   élargie.
Le pire n’est jamais sûr, mais un homme averti en vaut 2.

Afin de mieux comprendre les problématiques auxquelles ils sont confrontés, les membres du CHSCT   peuvent accéder gratuitement à une documentation technique sur :
http://www.inrs.fr/
https://www.anact.fr/

 

Evelyn BLEDNIAK, Avocat associé
Amélie KLAHR, Juriste

Le CHSCT au sein de la nouvelle DUP Une nécessité : avoir de la méthode !

Étendue aux entreprises comptant jusqu’à 299 salariés, la délégation unique du personnel, issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, consiste à regrouper, sur les mêmes personnes, l’ensemble des prérogatives des délégués du personnel, du CE   et du CHSCT  .Bien que le CHSCT   conserve l’ensemble de ses attributions (droit d’alerte, inspections, expertise CHSCT  , l’ensemble des consultations...), certaines modalités de son fonctionnement ont été aménagées, ce qui appelle à la vigilance.

Des réunions reposant sur un ordre du jour commun et une périodicité réduite

En effet, l’employeur est tenu de réunir la délégation unique une fois tous les deux mois. sur ces 6 réunions, au moins 4 doivent, en totalité ou pour partie seulement, comporter des points relatifs aux prérogatives du CHSCT  .
Non seulement, l’ordre du jour est commun mais aussi tout se tient au cours d’une seule et même réunion.

Comment l’organiser quand les participants peuvent varier suivant les sujets ?

La question se pose fondamentalement pour les membres de droit extérieurs au CHSCT   (Inspection du travail, médecin, préventeur...)

point de vigilance

Un conseil : interroger ces intervenants avant de fixer les horaires et l’ordre dans lesquels seront abordés les points.

 

Il peut être opportun, à notre sens, de commencer par les ques­tions CHSCT  , afin de libérer les extérieurs sans pour autant limi­ter le temps de réunion consacré aux questions, ce qui serait non seulement préjudiciable aux droits de l’instance et à la qua­lité des débats mais encore irrégulier.
Concilier un ordre du jour étoffé et une périodicité de réunions moins fréquente est donc le défi posé aux membres de la nou­velle DUP  . Sauf à tenir les réunions sur plusieurs jours, le temps consacré à chaque instance risque de se réduire mettant ainsi à mal la garantie du maintien de l’ensemble de leurs prérogatives respectives.

Quid des réunions extraordinaires ?
Chaque instance conserve, selon ses propres règles, la possibilité de demander des réunions extraordinaires. Mais quelle procédure adopter lorsque le point relève à la fois du CHSCT   et du CE   ? Dans le silence des textes, nous préconisons de privilégier les règles du CE  . En revanche lorsque la demande de réunion ne concerne que le CHSCT  , la demande doit être formulée par 2 élus, et pour le CE   à la majorité des membres titulaires.

Un avis motivé unique à différencier

Lorsque le sujet soumis à consultation relève à la fois du CHSCT   et du CE  , la DUP   doit alors rendre un avis unique. A terme, ce procédé pourrait impliquer un risque de déperdition des prérogatives des 2 instances. Dès lors, nous vous recommandons de s’attacher à distinguer, au sein d’un même avis, un 1er volet axé sur les consé­quences en matière d’hygiène, de sécurité et conditions de travail et un 2nd volet axé sur les conséquences sociales, économiques et/ ou stratégiques.
Ne pas oublier que l’avis peut ultérieurement servir !
Sur les délais d’information/consultation, voir l’article suivant 

Quid des PV de réunion ?
Même lorsque la réunion porte sur des points relevant du CE   et du CHSCT  , deux PV distincts devraient en principe être élaborés et adoptés. Néanmoins, si vous faites le choix d’un PV unique, nous vous recommandons d’indiquer très distinctement les points relevant de chacune des instances (ou des deux), puis de l’adopter et de le diffuser selon les règles applicables au PV du CE  . En parallèle, le registre des DP   devra être tenu.

Quels moyens de formation ?

Faute de disposition particulière, les membres de la DUP   bénéficient :

  • En qualité de membres titulaires CE   du congé économique prévu à l’article L. 2325-44 du Code du travail. Le coût pédagogique est imputé sur le budget de fonctionnement du CE   ;
  • En qualité de membres CHSCT   de la formation prévue à l’ar­ticle L. 4614-14 du Code du travail. Le budget du CE   n’étant pas étendu au CHSCT  , le coût pédagogique et les frais an­nexes restent pris en charge par l’employeur dans les limites fixées par voie règlementaire.

 

Une question :

La DUP   a pour effet de créer des suppléants au CHSCT  . Or, les dispositions du Code du travail relatives à la formation des membres CHSCT   n’envisagent pas cette hypothèse. Convient-il alors de réserver, comme pour le congé de formation économique, le bénéfice de la formation CHSCT   aux seuls titulaires ? A notre sens, les suppléants pourraient tenter de se prévaloir d’un droit à formation CHSCT   dans la mesure où la législation actuellement en vigueur ne limite pas l’accès aux seuls membres titulaires.

Floriane Burette, Juriste

 

EXPERTISES CHSCT PRÉVOIR POUR NE PAS SUBIR

La loi du 8 août 2016 (loi El Khomri), a introduit un délai de 15 jours de contestation de l’expertise CHSCT  , à compter de la délibération du CHSCT   décidant du recours à l’expert (contestation de la nécessité de l’expertise du CHSCT  , de la dé­signation de l’expert, du coût prévisionnel, de l’étendue ou du délai de l’expertise).
Au titre de cette saisine du juge par l’employeur, laquelle a vocation à suspendre la réalisation de l’expertise ainsi que la consultation du CHSCT   jusqu’à la notification du jugement (C. trav. art. L4614-13), si le juge donne raison à l’employeur, la délibération du CHSCT   est annulée et l’expertise n’a pas lieu.

 

Pour mémoire, le CHSCT   peut faire appel à un expert agréé dans les cas suivants :

  • lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l’établissement (C. trav. art. L 4614-12, 1°) ;

  • en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav. art. L4614-12,2°) ;

  • en cas de projet de restructuration ou de compression des effectifs (C. trav. art. L 4614-12-1).

Dans les deux premiers cas de recours, en l’absence de défini­tions légales, toute la difficulté est de déterminer si la situation relève bien d’au moins un des cas de figure.
Le CHSCT   doit donc au préalable de sa désignation vérifier que les conditions de cette dernière sont remplies.
Ceci est d’autant plus important qu’en cas de contestation judiciaire par l’employeur, la charge de la preuve de l’existence d’un risque grave ou d’un projet important pèse sur le CHSCT  .

NB : contrairement à une idée reçue, il n’existe pas de cas d’expertise pour RPS (risques psychosociaux), cette expertise ne peut être envisagée que parce que le risque psychosocial est grave ou lorsque il relève d’un projet important.

Pour se faire il n’y a pas d’élément déterminant mais un faisceau d’indices qui permettra de s’assurer de la validité du cadre de la désignation de l’expertise.
Ainsi, le risque grave doit notamment être actuel et identifié (Cass. soc. 25-11-2015 n° 14-11.865 FS-PB) et constaté dans l’établissement (Cass. soc. 3-4-2001 n°99-14.002).
Concernant le projet important, le caractère important sera déterminée par la nature et la portée de ses incidences sur les conditions d’hygiène, de sécurité ou de travail (portée du changement).
Nous vous renvoyons ici notamment à l’article paru dansle numéro de mars 2017 de La Plume où nous précisions la question de la preuve en la matière.
De façon récurrente, l’argumentaire développé par les employeurs dans le cadre des contestations d’expertise CHSCT  , vise l’inexis­tence du risque grave et/ou du projet important, ou à tout le moins l’absence de démonstration/preuve apportée par le CHSCT  . Par ailleurs, l’employeur évoque souvent dans la même logique, des « irrégularités » dans la désignation (absence de point à l’ordre du jour, absence d’explications complètes et pré­cises du CHSCT  , absence de réel débat avant vote, absence de désignation valable...).

Il est donc fondamental qu’en amont de la désignation, le CHSCT   se prépare.

En résumé, les étapes de la désignation de l’expert CHSCT   pourraient être les suivantes :

  • Identification et vérification que les conditions de la désignation de l’expertise sont remplies : existence d’un risque grave et/ou d’un projet important.
  • Il est utile, voire nécessaire, de faire appel à un avocat et/ou à l’expert pressenti, afin qu’il puisse aider le CHSCT   à valider les conditions de l’expertise, mais aussi son intérêt, son utilité et donc les différentes étapes ci-après.
  • Inscription à l’ordre du jour de la réunion CHSCT   (Cass.soc.22- 1-2008 n°06-18.979) : « Désignation d’un expert en application de l’article 4614-12, 1° ou 4614-12,2° du Code du travail ».
  • Préparation de la résolution portant désignation de l’expert.

La résolution doit être complète. Comporter d’une part, les éléments de démonstration de l’existence du risque grave (quel risque, quelle gravité, nombre de salariés courant le risque.), ou du projet important (quel projet important, en quoi il a des conséquences importantes sur les conditions de travail, d’hygiène ou de sécurité, nombre de salariés impactés...). D’autre part, une mention de la nécessité et de l’utilité du recours à l’expert (en quoi ce travail ne peut être mené à bien par les élus dans le cadre de leurs prérogatives - aspects techniques.). Enfin, les éléments du cadre de la mission de l’expert (ce qui lui est demandé).

NB : attention, en matière d’expertise risque grave, la mission ne peut jamais être celle de déterminer les risques graves, puisque l’existence du risque grave est la condition préalable à l’intervention de l’expert.

par Lise BIANNIC, Juriste
Diego PARVEX, Avocat Associé

 

Règlement intérieur du CHSCT

Un outil pour renforcer les moyens de l’instance

A l’instar du comité d’entreprise, il est désormais obligatoire pour le CHSCT   d’adopter un règlement intérieur. 

Le Code du travail prévoit ainsi que « le CHSCT   détermine, dans un rè­glement intérieur, les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux ».
Ce document est essentiel. il va notamment permettre au comité de poser par écrit le fonctionnement de l’instance, de clarifier ses règles de fonctionnement, de les adapter à la structure et à l’activité de l’entreprise.
Mais, il permet également de rappeler les droits du CHSCT  . Sa rédaction est l’occasion de négocier avec l’em­ployeur un renforcement des moyens de l’instance pour la rendre plus efficace.
Plusieurs points peuvent être demandés en fonction des be­soins de l’instance et de la spécificité de l’entreprise.

Citons par exemple :

- Une augmentation du crédit d’heures de délégation pour notamment :

  • Faciliter les déplacements des membres du CHSCT  
  • Tenir des réunions préparatoires
  • Renforcer les prérogatives d’inspection, d’enquête

- Une augmentation du nombre d’élus,
- La mise à disposition d’un local propre au CHSCT  ,
- La prise en charge d’un accès à une documentation technique et juridique complète,
- La prise en charge des frais de déplacement lors d’inspections et enquêtes, surtout si le CHSCT   est national et que les salariés sont disséminés sur le territoire.

Concernant la mise en place du règlement intérieur, son adoption se fait en réunion par un vote à la majorité des présents. Le président peut participer mais il n’a pas de droit de veto ou de « voix compte double ».
En revanche, les élus ne peuvent imposer à l’employeur des obligations supra légales ou qui viendraient empiéter sur ses prérogatives de président. Ainsi, pour que le règlement inté­rieur permette effectivement de renforcer l’efficacité de l’instance, l’argumentation que vous développerez pour obtenir des moyens supplémentaires doit s’appuyer sur les spécificités de votre entreprise.

Justin SAILLARD-TREPPOZ, Juriste

Délais de consultation CHSCT

Alors que les consultations du CE   sont encadrées dans des délais depuis l’entrée en vigueur de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, le législateur semblait avoir omis de prévoir des règles similaires pour les consultations CHSCT  . C’est, désormais, chose rectifiée avec la loi Rebsamen et son décret d’application du 29 juin 2016.

Délais de consultation applicables au CHSCT   et ICCHSCT

Jurisprudence

Seule une OS   représentative peut désigner un représentant au CHSCT  

Cass. soc. 22 fév. 2017 n°15-25591 

Le Code du travail ne prévoit pas de désignation de représentants syndicaux au CHSCT  . En revanche, l’article 23 de l’accord- cadre du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail, étendu par arrêté 12 janvier 1996, permet aux organisations syndicales de désigner un représentant syndical au CHSCT  , dans les établissements d’au moins 300 salariés. même si l’accord-cadre ne le prévoit pas, la Cour de cassation a tranché sur le point de savoir quelles organisations syndicales sont habilitées à procéder à cette désignation : elle a jugé que seules les os   représentatives peuvent désigner des RS au CHSCT  . Elle avait déjà opté pour cette solution dans un précédent arrêt (Cass. soc. 29 oct. 2008, n°07-43.578).

Le CHSCT   ne peut imposer à l’employeur la prise en charge d’un prestataire pour établir les PV

Cass. soc. 22 fév. 2017, n°15-22392
Le CHsCT   ne peut pas imposer à l’employeur la prise en charge d’un prestataire extérieur pour rédiger les procès-verbaux de réunions.
Au titre de l’article L4614-9 du Code du travail, le CHSCT   reçoit de l’employeur « les moyens nécessaires à la préparation et à l’or­ganisation des réunions », puisqu’il ne bénéficie pas d’un budget de fonctionnement. pour autant, cela ne lui permet pas de dé­cider unilatéralement la prise en charge, par l’employeur, d’un prestataire pour rédiger les PV.
Dans cette affaire, le CHSCT   n’avait pas démontré « l’insuffisance des nombreux moyens supplémentaires alloués » par l’employeur pour faire face au retard dans l’élaboration des PV.

Désignation des membres du CHSCT   possible avec deux scrutins séparés

Cass. soc. 18 janv. 2017 n°15-27730
La délégation du personnel au CHSCT   doit comporter un certain nombre de sièges réservés au personnel de maîtrise et cadre. Le collège désignatif (membres du Comité d’entreprise et délégués du personnel) a la possibilité de procéder à sa désignation par deux scrutins séparés, un pour chacune des deux catégories de sièges à pourvoir.
Toutefois, pour que ce mode de scrutin soit valide, la Cour de cassation pose un principe : le vote doit être concomitant pour chaque scrutin et le dépouillement doit intervenir à l’issue de tous les votes.
Ainsi, les résultats du premier scrutin ne doivent pas être connus avant la fin du second scrutin.

Pas de modification du périmètre d’implantation des CHSCT   sans accord entre le CE   et l’employeur

Cass. soc. 22 fév. 2017 n°16-10770
Selon l’article L.4613-4 du Code du travail, dans les établissements d’au moins 500 salariés, le CE   détermine, en accord avec l’employeur, le nombre de CHSCT   constitués. a cette fin, ils doi­vent prendre en compte la nature, la fréquence et la gravité des risques, les dimensions et la réparation des locaux ou groupes de locaux, ainsi que le nombre de travailleurs occupés dans ces locaux et les modes d’organisation du travail.
En cas de désaccord, le nombre de CHSCT   et les mesures de coordination sont fixés par l’inspecteur du travail. La Cour de cassation rappelle qu’il ne peut être procédé à aucune modification du périmètre d’implantation des CHSCT   autrement que par l’une de ces deux voies. Dans cette affaire, ce sont les CHSCT   eux-mêmes qui avaient fixés, par accord, le nombre de CHSCT  .

Marine AZAIS, Juriste

 

Formations

Atlantes, en partenariat avec Secafi, dispense des formations pour les élus du CHSCT  , dans votre région. 


 

Contact

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info atlantes.fr

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Mise à jour :mardi 19 juin 2018
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