Février 2017

Edito

Après les nécessaires modifications du Règlement Intérieur (RI) du CE  , vos directions vont peut-être vous soumettre des Règlements Intérieurs d’entreprise révisés intégrant les évo­lutions législatives et jurisprudentielles.
Sur les 2 thèmes que sont l’affirmation du Principe de Neutra­lité en matière religieuse et les tests salivaires, la prudence s’impose notamment dans la rédaction du RI. 
Le nouveau principe de Neutralité issu de la loi Travail ne peut y être affirmé que si des raisons objectives en fondent la nécessité.
Et la restriction à la liberté de manifester ses convictions religieuses peut-elle être imposée si le salarié est en contact avec les clients ?

La jurisprudence française est variable et nous attendons une réponse de la Cour de Justice de l’Union Européenne préci­sément sur ce point. En tant qu’avocats, nous nous devons de nous assurer/vous assurer du respect de toutes les libertés et la rédaction du nouveau Règlement Intérieur d’entreprise en est encore une occasion.
La même réflexion peut être menée pour les tests salivaires qui a fait l’objet d’une décision récente du Conseil d’Etat très controversée et nous ne pouvons qu’adhérer à cette contro­verse tant la décision nous paraît contestable. Particulièrement méticuleuse et précise doit être la rédaction du Règlement Intérieur. Le diable se cache toujours dans les détails.

Evelyn Bledniak - Avocate Associée

Dossier pratique


Les nouveaux enjeux en matière de règlement intérieur

Le comité d’entreprise doit donner son avis sur les dispositions du règlement intérieur et les notes de services. Ce dossier vise à alerter les élus sur certaines nouveautés qui pourraient entraîner des modifications de ces documents.

La possibilité pour les employeurs de recourir aux tests salivaires

Les tests salivaires permettent aux employeurs de vérifier si des salariés n’ont pas consommé de stupéfiants afin de s’assurer de la sécurité de l’ensemble de la collectivité de travail. Une telle pratique n’est pas sans risque sur la vie privée des salariés ! Par analogie avec les tests en matière de consommation d’alcool, ces contrôles doivent faire l’objet d’un encadrement strict.
Comme nous l’évoquions dans notre numéro de janvier, le Conseil d’Etat a rendu un arrêt encadrant l’usage de ces tests, en­cadrement comparable à celui concernant les éthylotests.

Si une révision du règlement intérieur de l’entreprise devait s’imposer, soyez alors vigilant à :

  • Définir les postes « où une défaillance humaine, ou même un simple défaut de vigilance, peut entraîner des conséquences graves pour soi-même ou pour autrui ». La consultation du CHSCT   et du médecin du travail facilitera l’établissement de cette liste, qui devra être annexée au règlement intérieur.
  • Envisager les modalités de contrôle pour réguler les dérives : la présence d’un tiers lors du contrôle, examen dans une pièce isolée,...
  • Déterminer les modalités de la contre-expertise dans un délai pertinent.
  • Encadrer la communication sur le sujet pour éviter la violation de la vie personnelle.
  • Former les collaborateurs qui effectueront ces tests.
  • Encadrer la procédure d’achat en mettant notamment les tests sous scellés pour éviter que ses derniers ne soient altérés.

Certaines questions restent cependant en suspens quant à la pertinence et la fiabilité de ces tests sali­vaires (possibilité de faux positif, notamment en cas de traite­ment de substitution ou de prise de médicaments « lourds » en cas de maladie grave), sur les potentielles poursuites pénales qui pourraient découler des résultats de ces tests, simple­ment couverts par le secret professionnel.
Question qui ne se pose pas en matière d’alcool, celui-ci étant légal. Voir ci-dessous.

Infractions routières : l’employeur obligé de dénoncer un salarié

Les employeurs sont, depuis le 1er janvier 2017, obligés de divul­guer l’identité, l’adresse et les références du permis de conduire du conducteur ayant commis une infraction routière au volant d’un véhicule dont la carte grise est enregistrée au nom de l’entreprise.
A priori, ces dispositions ne concernent pas le Comité d’entreprise. Pourtant, certaines dérives ont déjà été observées et les élus de­vront être attentifs à ce que cette question soit abordée en réunion. Si une procédure spécifique est mise en place et des sanctions disciplinaires envisagées, le CE   devra être consulté en amont.
Certaines problématiques restent en suspens, comme celle d’un véhicule de fonction conduit par un proche du salarié.

Principe de neutralité : la codification des clauses du règlement intérieur en­cadrant la liberté religieuse

L’article L 1321-2-1 du Code du travail permet maintenant à l’employeur d’insérer une clause de « neutralité » au sein du rè­glement intérieur. Ces clauses viennent limiter l’exercice de la liberté religieuse au sein de l’entreprise. Les restrictions doivent être « justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamen­taux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ». Cet article vient codifier la jurisprudence de l’affaire Baby Loup.

Ainsi la clause de neutralité ne pourra se justifier que par :

  • la protection d’autres droits fondamentaux (liberté de culte, liberté vestimentaire...)
  • le bon fonctionnement de l’entreprise (continuité du service.).

 Il nous semble opportun de rappeler que « le bon fonctionnement de l’entreprise » ne peut être uti­lisé comme une notion fourre-tout. L’employeur ne pourra par exemple pas insérer une clause de neutralité pour pré­server l’image de marque de son entreprise.

En complément de cet article, nous vous invitons à consulter : le guide pratique publiée par l’observatoire de la laïcité. 


3 QUESTIONS PRATIQUES au Docteur Christine PFEIFFER, addictologie

 Pendant combien de temps une substance est dépistable par un test salivaire après avoir été consommée ?
Tout dépend du test. Les tests salivaires vendus dans le commerce ne sont pas uniformisés et les seuils de détection peuvent varier, ce qui nuance la portée des résultats. De plus, le temps de dépis­tage varie selon les substances. Concernant le THC (cannabis), on consi­dère que le temps de détection pourra varier entre 1 et 12 heures. Concernant les autres substances illicites, il pourra al­ler jusqu’à 60 heures.

 Le temps de détection dans la salive correspond-il à la durée des effets d’une drogue sur l’organisme ?
La positivité du test et les effets psychoac­tifs ne se chevauchent pas au-delà d’une certaine durée. Ainsi le test pourra être positif alors que les effets auront com­plètement disparu et que le salarié sera apte à son poste de travail. Le test salivaire est un outil fiable s’il est négatif. S’il est positif, un certain nombre de questions se pose : est-ce un faux po­sitif, le salarié est-il toujours sous les ef­fets de la drogue ?

 Quelle contre-expertise vous semble pertinente afin d’éviter ces écueils ?
Le test le plus fiable reste le test sanguin. C’est celui utilisé par les forces de l’ordre dans le cadre de la sécurité routière. Si le conducteur est détecté positif au test sa­livaire et qu’il conteste ce résultat, il sera conduit à un centre médical afin de lui faire une prise de sang. L’inconvénient est que ces tests sont des actes médicaux qui doivent être effectués par des professionnels de santé et ce, rapidement, pour s’assurer de la perti­nence de la détection.

par Jean WILLEMIN, Elève-avocat

 



 

La loi dite « Travail » prévoit la création du compte personnel d’activité (CPA).

Ce compte a vocation à suivre chaque personne et l’accom­pagner tout au long de son parcours professionnel. Le chan­gement d’emploi ou de statut est sans incidence sur les droits acquis sur le compte personnel. Le salarié est autonome dans la construction de son parcours professionnel.

Le CPA est composé de 3 comptes :

  • Le compte personnel de formation (CPF)
    Introduit par la loi du 5 mars 2014, le CPF permet d’acquérir des heures que le titulaire du compte peut ensuite utiliser pour se former. Le CPF prévoit notamment un accès à des formations qualifiantes ou certifiantes.
  • Le compte personnel de prévention de la pénibilité
    Le « compte pénibilité » permet de prendre en compte les facteurs de pénibilité auxquels sont exposés les travailleurs sous forme de points qui pourront être utilisés pour partir en formation, compenser un passage à temps partiel ou anticiper le départ à la retraite.
  • Le compte d’engagement citoyen
    Ce compte recense les activités bénévoles ou de volontariats ac­complis permettant ainsi d’acquérir des jours de congés spécifiques pour ce type de missions ou des heures de formation.

Chaque salarié peut prendre connaissance de ses droits via le portail : www.moncompteactivite.gouv.fr

Entrée en vigueur le 1er janvier 2017

par Pierre SAVIN, Juriste

 

Jurisprudence

Inaptitude : l’employeur peut limiter ses recherches de reclassement
Cass. Soc., 23 nov. 2016, n°14-26.398 et n°15-18.092

En cas d’inaptitude d’un salarié, l’employeur doit mettre tout en œuvre pour retrouver un poste au salarié approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises dont l’or­ganisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la per­mutation de tout ou partie du personnel.
Dorénavant, les juges lui permettent de limiter ses recherches de reclassement en fonction des exigences mais aussi du com­portement du salarié ! En l’espèce, il s’agissait de 2 salariés qui avaient refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement et n’avaient pas fait valoir leur volonté d’être reclassé à l’étranger.

DUP   : faute de consultation des DP  , les élections doivent être annulées
Cass. Soc., 7 déc. 2016, n°15-25.317

Lorsqu’il a pour projet de mettre en place une délégation unique du personnel, l’employeur doit consulter préalablement chacune des institutions représentatives du personnel en place. Les juges se prononcent, pour la première fois, sur l’absence de consultation et ont annulé les élections. Cette décision est assez surprenante. En effet, en principe, les élections sont annulées lorsque les irrégularités commises ont été de nature à fausser les résultats du scrutin.

Notion de groupe en matière de licenciements économique
Cass. Soc., 16 nov. 2016, n°14-30.063 ; n°15-15.190 à 15­15.287 ; n°15-19.927 à n°15-19.939 ; n°14-30.063 ; n°15-19.927

La notion de groupe, permettant de mesurer le périmètre d’ap­préciation de la cause économique et de l’obligation de reclas­sement, est précisée. Il en ressort que ces définitions ne coïnci­dent pas nécessairement.
Pour ce qui est du périmètre d’appréciation du motif économique et de la pertinence des mesures du PSE : il s’agit de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entre­prise dominante dans les conditions prévues à l’article L2331-1 du Code du travail, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national.
Quant au cadre de l’obligation de reclassement, la jurisprudence existante est maintenue : l’employeur doit étendre ses recherches aux entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploita­tion leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

par Marine AZAIS, Juriste


DISCRIMINATiON SYNDICALE : Une décision exemplaire dans sa motivation obtenue par ATLANTES

La décision du 16 décembre dernier s’avère particulièrement intéressante concernant les éléments de preuve à apporter au juge en matière de discrimination. L’enjeu est d’établir le lien entre les faits subis par le salarié et ses mandats :

 Pour ce faire, nous préconisons de mettre en avant :

  • les mandats comme point de départ des difficultés rencon­trées par le salarié (« avant / après » les mandats),
  • la situation défavorable du salarié par rapport à ses collè­gues qui ne détiennent pas de mandat(s) de représentant du personnel.

 Dans cette affaire, le juge départiteur a notamment retenu :

  • une baisse de ses responsabilités concomitante à l’acquisition de ses mandats,
  • des reproches relatifs aux absences du salarié liées à ses mandats,
  •  l’absence d’évolution professionnelle depuis plus de 10 ans - à la différence de ses collègues - à mettre en perspective avec la prise en compte de ses mandats à l’occasion de ses évaluations, ce qui induit, pour l’employeur, une forme d’incompatibilité entre les deux fonctions.

Ce dernier point a d’ailleurs fait l’objet d’une demande distincte à laquelle le juge a fait droit. Faute de justification objective fournie par l’employeur, la discri­mination syndicale est caractérisée : l’employeur est condamné à verser au salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
Cette condamnation a été assortie de l’exécution provisoire, ce qui signifie que l’employeur doit verser les dommages et inté­rêts au salariés, y compris en cas d’appel.

Raisonnement du juge en 2 temps :
  • le juge examine d’abord si les éléments apportés par le salarié laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale,
  • puis, il examine si l’employeur justifie la situation du salarié par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

CPH NANTERRE, 15 décembre 2016

par Chloé RINO, Avocat

Dossier juridique

Le temps de travail à l’épreuve du forfait jour

Instauré par la loi Aubry II du 19 janvier 2000, le forfait jours a permis d’exclure les salariés disposant d’une réelle autono­mie dans l’organisation de leur emploi du temps du champ d’application des dispositions relatives aux heures supplé­mentaires, en décomptant le temps de travail en jours et non en heures.
Non assujettis aux horaires collectifs de travail, ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, ces salariés devaient bénéficier du respect de leurs temps de repos quotidien de 11 h et hebdomadaire de 35h. Le fait d’exclure ces salariés de la durée collective de travail a engendré un certain nombre d’abus et de dérives en termes de charge de travail et/ou de durée du travail.
Pour y répondre, le Comité européen des droits sociaux du Conseil de l’Europe précisait que les forfaits en jours n’étaient pas conformes à la Charte sociale européenne de 1961 (décision du 23 juin 2010), la législation sur le temps de travail se devant de répondre à deux critères :

  • Empêcher une durée déraisonnable de travail ;
  • Etre établie dans un cadre prévoyant des garanties suffisantes.

S’en sont suivis un certain nombre de décisions qui ont conduit à l’invalidation des accords et conventions collectives encadrant le recours aux forfaits jours sans prévoir de garanties suffisantes permettant de concilier la charge de travail avec le respect des durées maximales de travail et, plus largement, un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.
A titre d’exemple, ont été frappées de nullité les dispositions en matière de forfait jours de la convention collective des bureaux d’études techniques ou encore celle des cabinets d’experts comptables.
C’est dans une optique de faire cesser ce débat que la loi du 8 août 2016 a pris en compte les décisions de la Cour de cassation en fixant un cadre législatif instituant des garanties pour la santé et la sécurité du salarié.
Ainsi, en matière de contrôle de la charge de travail du salarié, le Code du travail prévoit l’élaboration d’un document de contrôle des demi-journées ou journées travaillées et la tenue d’un en­tretien annuel permettant d’évoquer sa charge de travail (ar­ticles L. 3121-64 et L. 3121-65 du Code du travail). 11 renvoie ensuite le soin, par accord collectif d’entreprise ou à défaut à l’em­ployeur, de déterminer les modalités de décompte du temps de travail et les instruments permettant de le contrôler (comme, par exemple, une badgeuse).

A cet égard, la Cour de cassation s’est récemment prononcée sur le sort des conventions de forfait jours soumises au régime anté­rieur à la loi Travail et notamment sur le contrôle de la surcharge de travail et des temps de repos.
Elle considère que l’absence de tenue des entretiens annuels portant sur la charge de travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie profession­nelle et personnelle et l’absence d’adoption de mesures effec­tives pour remédier à la surcharge de travail évoquée par un sala­rié caractérisent le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés et ont pour effet de priver d’effet la convention de forfait (Cour de cassation, Chambre sociale du 27 janvier 2017 n° 15-21950).
Par cette solution, la Cour de cassation rappelle l’importance de respecter le droit au repos des salariés qui passe inévitablement par un contrôle de la charge de travail du salarié.

point de vigilance Néanmoins, le contrôle de la charge de travail du salarié au moyen de décompte du temps de travail ne revient-il pas en réalité à décompter les heures de travail effectuées ? L’obligation de respecter les temps de repos et d’amplitude journalière n’engendre-t-elle pas, a fortiori, un contrôle des heures de travail ?

Si l’on s’en tient à la jurisprudence, il semblerait que la réponse soit négative. En effet, la Cour de cassation rappelait récemment, dans une affaire où certains salariés se voyaient imposer un planning prédéfini et n’avaient donc pas l’autonomie suffisante dans l’organisation de leur travail, que la soumission des salariés à un planning contraignant imposant leur présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés, est antinomique avec la notion de cadre autonome (Cour de cassation, Chambre so­ciale du 15 décembre 2016 n° 15-17568).
Malgré l’encadrement par la loi récente des conventions au forfait jours annuel (voir numéro de novembre 2016), il appartiendra à la Cour de cassation de préciser au fil de sa jurisprudence les outils permettant un contrôle de la charge de travail, tout en garantissant l’absence de contrainte horaire.

par Anne-Sophie LARIVE, Juriste

Carnet de campagne

« Augmenter le temps de travail redonnera de la compétitivité aux entreprises ! »

Augmenter le temps de travail, sans augmenter les salaires, constituerait le juste pendant du passage en 1998 et 2000 de 39h à 35h sans baisse de salaire. Le raccourci est pour le moins saisissant !

C’est oublier qu’en contrepartie, certaines périodes, comme les temps d’habillage/déshabillage ou pauses étaient sorties du dé­compte du temps de travail. C’est notamment ce qui fait la diffé­rence entre temps de travail effectif, amplitude horaire et temps de présence.

C’est oublier, par ailleurs, que pour bon nombre de salariés cette opération s’est traduite par un gel des salaires pour plusieurs années.
A ce titre, il convient également de rappeler qu’à cette occasion les entreprises disposèrent d’aides et d’incitations financières par­ticulièrement conséquentes, lesquelles venaient en complément des dispositifs mis en place dans le cadre de la précédente loi (De Robien).
Ce fut aussi l’occasion pour quantité de directions de procéder à une flexibilisation accrue du travail liée aux nouvelles dispositions légales portant sur l’annualisation ou la modulation du temps de travail.

Retenons enfin que les RTT permettent malgré tout aux salariés de bénéficier de phases de repos ce qui, de surcroît, joue de ma­nière « positive » sur la réduction de l’absentéisme d’une part, et constituent une soupape de sécurité en cas de baisse d’activité conjoncturelle d’autre part. Si l’idée est de demander aux salariés de travailler plus sans aug­mentation salariale, par miroir avec ce qui était fait en 1998 et 2000, exigeons alors que chaque entreprise ayant perçu des de­niers publics restitue ces sommes.
Soyons logiques !

par Olivier CADIC, Directeur du département assistance et conseil

 

Scan - Code du travail

Les forfaits en heures ou en jours

Avec l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions relatives au temps de travail, la rédaction de La Plume a décidé de vous présenter tous les mois un thème du Code du travail dans sa nouvelle version. 

La suite est à consulter dans notre dossier spécial : Loi Travail en négociation collective

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Mise à jour :mardi 14 août 2018
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