Lorsque les températures sont élevées, ai-je le droit de porter des vêtements adaptés à ces températures (bermudas, shorts, etc.) ?L’employeur peut apporter des limites à la liberté de se vêtir s’il peut invoquer une raison légitime quant à la tâche à accomplir et si cette limitation est proportionnée au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1). A titre d’exemple, les juges ont validé les licenciements de salariés qui portaient bermudas, tongs, jogging, parce alors qu’ils étaient en contact avec la clientèle.
Le contact des salariés avec la clientèle peut relever des nécessités professionnelles justifiant des restrictions en matière vestimentaire. L’employeur peut donc imposer le port de vêtements ou accessoires en particulier en cas de contact avec la clientèle, à condition que cela soit proportionné au but recherché.
A notre connaissance, la Cour de cassation ne s’est encore jamais prononcée sur cette problématique. Toutefois, si le port de chaussures à talons s’avère problématique (exemple : problème médical), nous invitons la salariée à solliciter la médecine du travail, ainsi que les représentants du personnel si nécessaire pour aborder la question avec l’employeur.
Des restrictions peuvent être apportées à la liberté de se vêtir et à la liberté religieuse pour tenir compte des impératifs liés aux contacts avec la clientèle ou en raison d’exigences en matière d’hygiène ou de sécurité.
Ces restrictions doivent impérativement être prévues dans une clause de neutralité dans le règlement intérieur (ou dans une note de service qui devra, dans ce cas, respecter l’ensemble des règles relatives au règlement intérieur). Cette clause doit être générale et indifférenciée (interdiction du port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail) et elle doit viser uniquement les salariés se trouvant en contact avec les clients.
Dès lors que l’employeur impose aux salariés le port d’une tenue de travail pour des raisons de sécurité, d’hygiène et de santé au travail, celui-ci doit prendre en charge les frais d’entretien des tenues. Il est ainsi tenu d’assurer, par des entretiens, réparations et remplacements nécessaires, le bon fonctionnement et le maintien dans un état hygiénique satisfaisant les vêtements de travail qu’il fournit gratuitement (C. trav. art. L. 4122-2 et R. 4323-95).
S’agissant d’autres tenues de travail dont l’employeur imposerait le port (ex. : pour les salariés en contact avec la clientèle), il est tenu de prendre en charge « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur, dès lors qu’ils résultent d’une sujétion particulière », et seulement ceux-là (Cass. soc. 3 mai 2016, n° 15-12549 FSPB).
Si d’une part, le port de la tenue de travail est obligatoire, et si d’autre part, l’habillage et le déshabillage doivent se dérouler impérativement dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, alors le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties sous forme soit de repos, soit financière (C. trav. art. L. 3121-3).
Ces contreparties peuvent figurer au sein d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’un contrat de travail, par exemple.
Anissa CHAGHAL, Juriste
Lorsque les températures sont élevées, ai-je le droit de porter des vêtements adaptés à ces températures (bermudas, shorts, etc.) ?L’employeur peut apporter des limites à la liberté de se vêtir s’il peut invoquer une raison légitime quant à la tâche à accomplir et si cette limitation est proportionnée au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1). A titre d’exemple, les juges ont validé les licenciements de salariés qui portaient bermudas, tongs, jogging, parce alors qu’ils étaient en contact avec la clientèle.
Le contact des salariés avec la clientèle peut relever des nécessités professionnelles justifiant des restrictions en matière vestimentaire. L’employeur peut donc imposer le port de vêtements ou accessoires en particulier en cas de contact avec la clientèle, à condition que cela soit proportionné au but recherché.
A notre connaissance, la Cour de cassation ne s’est encore jamais prononcée sur cette problématique. Toutefois, si le port de chaussures à talons s’avère problématique (exemple : problème médical), nous invitons la salariée à solliciter la médecine du travail, ainsi que les représentants du personnel si nécessaire pour aborder la question avec l’employeur.
Des restrictions peuvent être apportées à la liberté de se vêtir et à la liberté religieuse pour tenir compte des impératifs liés aux contacts avec la clientèle ou en raison d’exigences en matière d’hygiène ou de sécurité.
Ces restrictions doivent impérativement être prévues dans une clause de neutralité dans le règlement intérieur (ou dans une note de service qui devra, dans ce cas, respecter l’ensemble des règles relatives au règlement intérieur). Cette clause doit être générale et indifférenciée (interdiction du port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail) et elle doit viser uniquement les salariés se trouvant en contact avec les clients.
Dès lors que l’employeur impose aux salariés le port d’une tenue de travail pour des raisons de sécurité, d’hygiène et de santé au travail, celui-ci doit prendre en charge les frais d’entretien des tenues. Il est ainsi tenu d’assurer, par des entretiens, réparations et remplacements nécessaires, le bon fonctionnement et le maintien dans un état hygiénique satisfaisant les vêtements de travail qu’il fournit gratuitement (C. trav. art. L. 4122-2 et R. 4323-95).
S’agissant d’autres tenues de travail dont l’employeur imposerait le port (ex. : pour les salariés en contact avec la clientèle), il est tenu de prendre en charge « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur, dès lors qu’ils résultent d’une sujétion particulière », et seulement ceux-là (Cass. soc. 3 mai 2016, n° 15-12549 FSPB).
Si d’une part, le port de la tenue de travail est obligatoire, et si d’autre part, l’habillage et le déshabillage doivent se dérouler impérativement dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, alors le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties sous forme soit de repos, soit financière (C. trav. art. L. 3121-3).
Ces contreparties peuvent figurer au sein d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’un contrat de travail, par exemple.
Anissa CHAGHAL, Juriste
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