La plume de l'alouette
Décembre 2018

VRAI / FAUX
La rémunération variable

L’employeur ne peut jamais modifier unilatéralement ma
rémunération variable contractuelle.

Lorsque la rémunération variable résulte du contrat de travail (ex. : prime sur objectifs contractualisés), sa suppression ou la modification de son mode de calcul constitue une modification du contrat qui ne peut intervenir sans l’accord du salarié (notamment Soc. 29 juin 2011, n°09-67492 ; CA PARIS, 11 octobre 2017).

Ce principe vaut que la modification soit directe ou indirecte : le changement d’un autre élément de la relation de travail qui a - par ricochet - une incidence sur la rémunération variable contractuelle constitue une modification de celle-ci nécessitant la conclusion d’un avenant. Par exemple, la limitation de la zone de prospection d’un commercial, qui est de nature à influer sur le montant de la rémunération variable contractuelle, est constitutive d’une modification du contrat de travail (Soc. 10 avril 2013, n° 12-10193).

 

Un accord collectif ne peut jamais modifier ma rémunération variable contractuelle.

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a créé un nouveau type d’accord collectif - l’accord dit de « performance collective  » - qui permet de modifier certains éléments du contrat de travail, dont la rémunération variable.

En effet, cet accord peut notamment « aménager la rémunération » et ses stipulations « se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération ».

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Cela étant, en pareil cas, l’employeur peut alors le licencier – étant précisé que selon la loi, ce licenciement « repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » (art. L. 2254-2 du Code du travail).

NB  : cet accord collectif peut être conclu dans des cas très variés – « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi ».

 

Les documents déterminant les modalités de calcul de ma rémunération variable doivent être rédigés en français

Il résulte de l’article L. 1321-6 du Code du travail que - par principe - « tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail » doit être rédigé en français.

Lorsque les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable sont rédigés en anglais, le salarié peut se prévaloir de leur inopposabilité (Soc. 29 juin 2011, n°09-67492) et le seul fait que l’activité de l’entreprise ait un caractère international n’est pas suffisant pour faire exception à cette règle (Soc. 3 mai 2018, n°16-13736).

Le salarié peut alors saisir le juge pour que ce dernier fixe le montant de sa rémunération variable, ce qui peut conduire à la condamnation de l’employeur au paiement de l’intégralité de la rémunération variable, peu important que les objectifs aient été atteints ou non.

En outre, le manquement de l’employeur à l’obligation de rédiger les objectifs en français est passible de la peine d’amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe (750 euros pour les personnes physiques et 3 750 euros pour les personnes morales - décret n°95-240 du 3 mars 1995, article 3).

Attention

 Cette règle n’est pas applicable dans certains cas de figure, notamment :
  • pour les documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers (art. L.1321-6 du Code du travail dernier alinéa) ;

  • ou lorsque les objectifs initialement communiqués en langue étrangère font rapidement l’objet d’une rédaction en français diffusée sur le site intranet de l’entreprise (Soc. 21 septembre 2017, n°16-20426 : ici, les objectifs avaient été fixés via un plan rédigé en anglais remis au salarié le 18 septembre, puis diffusés en français sur le site intranet le 26 septembre suivant).

Benoit MASNOU, Avocat

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Mise à jour :jeudi 23 mai 2019
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