Actus d’Atlantes

Le temps de travail est défini en fonction de l’importance des contraintes que l’employeur impose au salarié, conduisant ce dernier à être privé de sa liberté d’action : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » (art. L. 3121-1 c. trav. Al. 1). Cette définition relève des règles d’ordre public.

L’analyse du temps dans l’entreprise est ainsi binaire : le temps est soit du temps de travail ; soit du temps de repos.

Lorsque le salarié est placé dans une situation qui répond à la définition de l’article L. 3121-1, il est en temps de travail. Au cas contraire, il est en temps de repos.

Régulièrement, l’application de la définition du temps de travail soulève des difficultés. Une décision récente de la Cour de cassation nous conduit à vous proposer un état des lieux s’agissant de la distinction entre le temps de travail et le temps de pause.

L’article L. 3121-2 du code du travail énonce à cet égard que : « Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis. »

En outre, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives (art. L. 3121-16 c. trav.)

Mais, dans quelles conditions cette interruption doit elle être organisée pour constituer un temps de pause ? A partir de quel niveau de contraintes le salarié peut-il considérer qu’il ne bénéfice pas d’un temps de pause, mais qu’au contraire il est en temps de travail ?

Il ressort des décisions de la Cour de cassation que :

• Ni la brièveté des temps de pause, ni la circonstance que les salariés ne puissent quitter l’établissement à cette occasion, ne permettent de considérer que ces temps de pause constituent un temps de travail effectif (Cass. Soc. 5 avril 2006, n° 05-43.061) ;
• La période de pause, n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité ; ces interventions constituant alors du temps de travail effectif (Cass. Soc. 13 mars 2013, n° 12-12.413 ; Cass. Soc. 1^er avril 2003, n° 01-01.395) ;
• En revanche, il y a temps de travail lorsque les salariés sont tenus de demeurer dans les locaux de l’entreprise, et sont fréquemment appelés à effectuer des interventions, ce dont il résulte qu’ils devaient se conformer aux directives de leur employeur et rester à sa disposition, de sorte qu’ils ne pouvaient vaquer librement à des occupations personnelles ;
• De même, l’organisation du travail du salarié d’une station service qui travaille seul la nuit, ce qui l’oblige à accueillir les clients, ne lui permet pas de bénéficier d’un temps de pause.

Une décision du 3 juin 2020 (n° 18-18.836), illustre de nouveau la possibilité pour l’employeur de maintenir un niveau de contraintes sur le salarié pendant la pause.

Une salariée engagée comme agent d’exploitation de sûreté aéroportuaire réclame le paiement d’heures supplémentaires (et congés payés afférents) à raison de ce qu’elle considère être du temps de travail réalisé pendant ses pauses journalières. Elle est déboutée par le conseil de prud’hommes et par la Cour d’appel.

Dans son pourvoi la salariée met en avant, notamment, que l’obligation d’avoir une tenue vestimentaire impeccable pendant les pauses, et la possibilité d’un contrôle inopiné de ladite tenue par l’employeur, l’empêchait de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Son pourvoi est rejeté par la Cour de cassation qui énonce que : dès lors que pendant ses temps de pause la salariée était libre de rester dans le local prévu à cet effet ou d’aller où bon lui semblait et que pesait sur elle la seule obligation de présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail pour évoluer au sein de l’aéroport, la cour d’appel a pu en déduire que la salariée ne se trouvait pas, pendant son temps de pause, à la disposition de l’employeur.

Le fait que le salarié reste soumis à certaines obligations dont l’employeur peut vérifier le respect, ne suffit pas à caractériser qu’il est en temps de travail effectif, dès lors qu’il peut vaquer librement à des occupations personnelles. On relèvera que la cour de cassation met en avant que « la seule obligation » mise à la charge de la salariée était comportementale.

Cette affaire peut être mise en lien avec un arrêt de mai 2019, qui portait sur le temps de déplacement dans une enceinte aéroportuaire. La Cour de cassation avait en effet jugé que la circonstance que le salarié soit astreint de se déplacer vers son lieu de travail, à l’intérieur de l’enceinte sécurisée de l’infrastructure aéroportuaire, au moyen d’une navette, ne permet pas de considérer que ce temps de déplacement constitue un temps de travail effectif (Cass. Soc. 9 mai 2019, 17-20.740).

 Frédéric PAPOT