Le Code du travail interdit à l’employeur de prendre en
considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. (article L.2141-5 du Code du travail)
En outre, le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (article 1152-1 du Code du travail)
A rappeler : Que cela soit en matière de discrimination ou de harcèlement moral, l’administration de la preuve est aménagée. Une fois que le salarié a établi des éléments de faits laissant présumer l’existence d’une discrimination ou d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une discrimination ou d’un harcèlement et que sa décision se fonde sur des éléments objectifs étrangers. (articles L.1154-1 et L.1134-1 du Code du travail)
Dans cet arrêt, un salarié, délégué syndical puis représentant syndical au CE et au CHSCT de son entreprise, estime être victime de harcèlement moral et de discrimination de la part de son employeur en raison de son appartenance syndicale.
Pour reconnaitre la discrimination et le harcèlement, faute d’éléments objectifs apportés par l’employeur, la Cour de cassation a retenu les éléments suivants :
- L’affectation dans un local isolé de ses collègues
- La notification d’un avertissement suivi d’une procédure de licenciement avortée suite à la contestation par le salarié
- Des pressions et des menaces envers lui alors qu’il assistait une collègue en qualité de représentant syndical
- Une mise à pied disciplinaire jugée disproportionnée et annulée
- Deux procédures de licenciement que le ministre du travail avait refusé d’autoriser
Notre conseil : Chaque fois qu’une décision professionnelle semble guidée par l’exercice du mandat, il est opportun de chercher à réunir un maximum d’éléments écrits quitte à demander confirmation par écrit de propos tenus oralement. Cela peut permettre de préparer au mieux un éventuel contentieux mais également d’alerter l’employeur sur ses pratiques ou celles de ses représentants.
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