Publications

La plume de l'alouette
Mars 2020

QUESTIONS AJ DU MOIS
Les congés payés

 

Les vacances scolaires et les jours fériés approchant, nous avons choisi, ce mois-ci, la thématique des congés payés.

Mon entreprise ferme au mois d’août en raison de contraintes de production. L’employeur veut nous imposer une prise de congés payés sur cette période. Peut-il le faire ?

L’employeur peut décider de fermer l’entreprise. Dans ce cas, les salariés partent en congés en même temps (ou en partie).

L’employeur n’a pas à motiver la raison de la fermeture. Il doit toutefois consulter le CSE   au préalable (art. L. 2312-8 du Code du Travail).

En principe, l’employeur décide seul de la durée de fermeture. Toutefois, dès lors que la fermeture excède la durée des congés légaux annuels (soit 30 jours ouvrables), l’employeur est tenu de verser, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés (art. L. 3141-31 du Code du Travail).

Que faire si les salariés n’ont pas acquis tous les congés nécessaires correspondant au nombre de jours de fermeture ?

Depuis le 1er juillet 2013, il n’y a plus lieu d’indemniser le salarié qui ne bénéficie pas d’un nombre de jours de congés payés suffisants pour couvrir la période de fermeture de l’établissement. Il pourrait donc être intéressant d’informer préalablement le salarié nouvellement embauché, notamment dans son contrat de travail.

A noter toutefois que le salarié peut bénéficier d’une aide financière versée sous certaines conditions par Pôle Emploi.

Mon employeur a modifié les dates des congés deux mois avant la date prévue. Peut-il le faire ?

De manière générale, l’employeur doit respecter les dates des congés. Toutefois, une modification est possible dès lors que ce dernier respecte certains délais :

  • Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir les délais que doit respecter l’employeur s’il souhaite modifier l’ordre ou la date des départs (art. L. 3141-15 du Code du Travail) ;
  • A défaut d’accord, l’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates moins d’un mois avant la date prévue du congé, sauf circonstances exceptionnelles (art. L. 3141-16 du Code du Travail).

Exemples : Commande inattendue et de nature à sauver l’entreprise (CA Chambéry 12-12-1985 n° 84-253 à 84-256) /Mise en redressement judiciaire de l’entreprise (CA Toulouse 12-7-1996 n° 95-1093) / Nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé (Cass. soc. 15-5-2008 n° 06-44.354)

A défaut d’accord, le délai d’1 mois devra donc être respecté. C’est le cas dans votre situation.

Je suis à temps partiel (je ne travaille pas le mercredi). Je souhaite poser une semaine de congé, du lundi au dimanche. Comment mes congés seront-ils décomptés ?

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes congés payés que le salarié à temps plein.

Les salariés à temps partiel qui travaillent sur 4 jours ou moins se voient appliquer la même règle de décompte que pour les salariés à temps complet. Comme pour les salariés à temps plein, la semaine compte 6 jours ouvrables, sauf jour férié.

Ainsi, dans le cas où le salarié ne travaille pas le mercredi et souhaite poser une semaine de congé, il doit poser 6 jours de congés (si le décompte se fait en jours ouvrables).

Auparavant, mes jours de congés étaient décomptés en jours ouvrables. La direction nous a informé de la volonté de les décompter en jours ouvrés. Suis-je perdant ?

Pour rappel, les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine exceptés le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés. Une semaine sans jour férié compte donc 6 jours ouvrables. Les jours ouvrés sont les jours où l’entreprise est ouverte.

En principe, le décompte des jours de congés est effectué en jours ouvrables. Il peut également être en jours ouvrés, à condition de ne pas léser le salarié. Ainsi, six jours ouvrables correspondent à cinq jours ouvrés.

La comparaison pour s’assurer qu’aucun salarié n’est lésé s’effectue globalement sur l’ensemble de la durée du congé et non pour les différentes périodes fractionnées. De plus, pour vérifier cette équivalence, il ne peut être tenu compte d’un congé d’une autre nature acquis par le salarié, même si ce congé est rémunéré (repos compensateur ou jour de réduction du temps de travail, par exemple).

Le salarié pourra contester le mode de calcul s’il établit que son droit à congés est en-dessous du nombre de jours prévus légalement. En effet, les salariés ne peuvent s’opposer à la transformation des jours ouvrables en jours ouvrés que si elle leur est défavorable.

Ainsi, si vous êtes lésé, une action est toujours possible. Toutefois, si vous n’avez aucun préjudice, vous ne pouvez pas vous opposer au changement de décompte des jours de congés.

Audrey LIOTÉ, Juriste - Atlantes Lyon/AURA

APPLICATION MOBILE

L’actualité du droit du travail et de ses évolutions… du bout des doigts.
En savoir plus

Nos prochaines formations

Partagez

Mise à jour :mercredi 25 novembre 2020
| Mentions légales | Plan du site | RSS 2.0