Actus d’Atlantes

Faute d’accord prévoyant une périodicité différente (au maximum 4 ans) doit avoir lieu chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail (articles L.2242-1 et L.2242-13 du Code du travail).

Conformément à l’article L.2315-94 du Code du travail, il est prévu que le CSE puisse, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, faire appel à un expert en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

A la lecture des textes, nombre de questions demeuraient en suspens. Dans cette première jurisprudence rendue en matière d’expertise sous l’égide du CSE, la Cour de cassation vient ici préciser un certain nombre de points.

1/ Co-financement de l’expertise ? ça dépend !

Il conviendra de distinguer deux cas de figures :

• En l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans la BDES (article L.2312-18 du Code du travail) : prise en charge intégrale des frais d’expertise. Etant rappelé que la BDES peut voir son contenu aménagé par accord.
• En présence des indicateurs dans la BDES, cette expertise est prise en charge à hauteur de 20% par le comité, sur son budget de fonctionnement et à hauteur de 80% par l’employeur.

2/ Autres précisions de la Cour de cassation

La Cour de cassation apporte également d’autres précisions dans cet arrêt : 

• L’expert peut être désigné après l’ouverture des négociations « en temps utile » afin qu’il puisse remplir son rôle
• L’expert peut être désigné par le CSE quand bien même si ce dernier n’est pas lui-même chargé de la négociation
• L’expertise se limite à la négociation sur l’égalité professionnelle et ne traite pas de la QVT.

Cass.soc., 14 avril 2021, n°19-23589

Maxence DEFRANCE, Juriste – Atlantes Paris/Île-de-France

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