Faute d’accord prévoyant une périodicité différente (au maximum 4 ans) doit avoir lieu chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail (articles L.2242-1 et L.2242-13 du Code du travail).
Conformément à l’article L.2315-94 du Code du travail, il est prévu que le CSE puisse, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, faire appel à un expert en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
A la lecture des textes, nombre de questions demeuraient en suspens. Dans cette première jurisprudence rendue en matière d’expertise sous l’égide du CSE , la Cour de cassation vient ici préciser un certain nombre de points.
1/ Co-financement de l’expertise ? ça dépend !
Il conviendra de distinguer deux cas de figures :
- En l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans la BDES (article L.2312-18 du Code du travail) : prise en charge intégrale des frais d’expertise. Etant rappelé que la BDES peut voir son contenu aménagé par accord.
- En présence des indicateurs dans la BDES, cette expertise est prise en charge à hauteur de 20% par le comité, sur son budget de fonctionnement et à hauteur de 80% par l’employeur.
2/ Autres précisions de la Cour de cassation
La Cour de cassation apporte également d’autres précisions dans cet arrêt :
- L’expert peut être désigné après l’ouverture des négociations « en temps utile » afin qu’il puisse remplir son rôle
- L’expert peut être désigné par le CSE quand bien même si ce dernier n’est pas lui-même chargé de la négociation
- L’expertise se limite à la négociation sur l’égalité professionnelle et ne traite pas de la QVT.
Cass.soc., 14 avril 2021, n°19-23589
Maxence DEFRANCE , Juriste – Atlantes Paris/Île-de-France
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