En principe, le contrat de travail prime sur l’accord collectif lorsqu’il est plus favorable. Avec l’accord de performance collective (APC), ce n’est plus le cas. En effet, si l’APC est approuvé par des syndicats représentatifs dans l’entreprise ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives aux dernières élections du CSE, cet accord s’impose aux salariés quand bien même il diminuerait leurs salaires ou augmenterait leurs temps de travail sans aucune compensation. A défaut, il est possible de recourir à un référendum si la ou les organisations signataires représentent plus de 30% des suffrages requis. L’article L.2232-12 du Code du travail précise que l’accord peut alors être validé s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
En cas d’accord, si un salarié refuse d’accepter les mesures prévues, la direction n’a même pas besoin de justifier d’un motif économique pour le licencier : le refus d’un salarié de se soumettre à l’APC constitue en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement ! Aucune obligation de licencier les salariés non-signataires de l’accord ne pèse sur l‘employeur. Cependant, le climat social dans l’entreprise sera évidemment dégradé et des tensions apparaîtront entre les salariés ayant signé l’accord et ceux l’ayant refusé.
L’importance des enjeux dans une telle négociation justifie que les syndicats soient accompagnés par l’expert prévu à l’article L. 2315-92 du Code du travail.
Consommez plus, travaillez plus, gagnez moins… Le monde d’après commence bien !
Malek SMIDA
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