Si les thèmes de négociations obligatoires dans l’entreprise restent identiques, un accord, d’une durée maximale de quatre ans, peut désormais en aménager la périodicité et le contenu, le calendrier et les lieux de réunions, les informations que l’employeur remet aux négociateurs ainsi que les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties. Un tel accord peut ainsi prévoir que la négociation relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée et celle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail interviendront au maximum tous les quatre ans, en lieu et place d’une périodicité annuelle (art. L. 2242-10 et s. du Code du travail).
Des périodicités et des thèmes de négociation maintenus en l’absence d’accord dérogatoire
A défaut d’accord dérogatoire ou en cas de non-respect de cet accord, les thèmes et la périodicité des négociations obligatoires restent identiques, à savoir :
POINT DE VIGILANCE
En dehors de l’hypothèse d’un accord dérogatoire, les accords relatifs aux salaires effectifs ou à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie professionnelle pourront fixer leur propre périodicité de renégociation dans la limite de quatre ans.
Des pénalités financières d’ordre public en l’absence de négociation
Le manquement de l’employeur aux obligations de négocier sur les salaires effectifs ou à celle d’être couvert par un accord ou à défaut par un plan d’action en matière d’égalité professionnelle reste assorti de pénalités financières, désormais inscrites dans les dispositions d’ordre public du Code du travail (art. L. 2242-7 et s. du Code du travail). Bien entendu, si l’entreprise est couverte par un accord dérogeant à la périodicité annuelle, le manquement à ces obligations ne court qu’au terme de cet accord.
Les conditions de validité des accords d’entreprise ou d’établissement
Une mise en œuvre accélérée de la condition de majorité au 1er mai 2018
Désormais, pour être valides, tous les accords d’entreprise et d’établissement devront être majoritaires à compter du 1er mai 2018 et non plus au 1er septembre 2019 comme le prévoyait initialement la loi travail du 8 août 2016 (art. L. 2232-12 du Code du travail).
Pour être majoritaire, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs rassemblant plus de 50 % des voix exprimées en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections.
A NOTER
Les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés ainsi que les accords PSE sont déjà soumis à cette règle.
Accord minoritaire : un référendum à l’initiative de l’employeur désormais possible
Si la condition de majorité n’est pas remplie, l’accord peut toutefois être validé sous réserve qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (OSR) ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur des oSR au premier tour des dernières élections de titulaires CE ou de la DUP (puis à l’avenir du Comité Social et Economique, CSE) et qu’un référendum valide, à la majorité des suffrages exprimés, son contenu. Les organisations syndicales signataires disposent alors d’un délai d’un mois, à compter de la signature de l’accord, pour demander la mise en œuvre du référendum. Passé ce délai, en l’absence de demande des organisations syndicales signataires, l’employeur peut désormais le proposer et l’organiser, sous réserve qu’aucune des organisations syndicales représentatives signataires ne s’y opposent.
ATTENTION
Désormais, le protocole d’accord définissant les modalités d’organisation de la consultation du personnel par référendum est conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% de suffrages exprimés en faveur de OSR. L’ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 supprime la référence aux organisations syndicales "signataires" de l’accord minoritaire.
Les acteurs de la négociation d’entreprise autres que le délégué syndical (DS)
Un nouvel acteur de la négociation d’entreprise : le Conseil d’entreprise
Il sera désormais possible par voie d’accord de mettre en place le conseil d’entreprise qui rassemblera en son sein les attributions du CSE et du délégué syndical (art. L. 2321-1 et s. du Code du travail). Ainsi, le conseil d’entreprise aura le pouvoir de négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement, à l’exception des accords soumis à des règles spécifiques de validité qui sont exclusivement réservés aux délégués syndicaux (ex : PSE, le protocole d’accord préélectoral...).
A NOTER
Cet accord est nécessairement conclu à durée indéterminée.
Ce qui revient à laisser le choix aux délégués syndicaux de signer un accord mettant fin à l’exclusivité de leur pouvoir. Si toutefois ils le décident, ils continuent d’exister en tant que tels puisqu’ils restent les seuls compétents pour signer un certain nombre d’accords précédemment cités et défendre les salariés. La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs titulaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
ATTENTION
Cette nouvelle forme d’accord interroge : quelles règles observer pour la dénonciation d’un tel accord lorsque ce dernier a été signé par un ou plusieurs titulaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés ?
Une négociation facilitée dans les petites entreprises dépourvues de délégué syndical
Dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans les entreprises entre 11 et 20 salariés dépourvues de CSE, l’employeur peut désormais proposer un accord aux salariés sur tous les thèmes ouverts à la négociation. Cet accord pourra être validé s’il est approuvé par les deux tiers du personnel ; la consultation doit être organisée à l’issu d’un délai minimum de 15 jours.
Le législateur a prévu ce délai minimal de réflexion afin que les salariés aient le temps de prendre connaissance de l’accord proposé et de se positionner.
NOTER
La priorité donnée au salarié ou à l’élu mandaté de négocier dans les entreprises entre 11 et 49 salariés n’existe plus, la loi prévoit simplement deux modalités alternatives.
par Floriane BURETTE, Juriste
Alison VILLIERS, Juriste
Si les thèmes de négociations obligatoires dans l’entreprise restent identiques, un accord, d’une durée maximale de quatre ans, peut désormais en aménager la périodicité et le contenu, le calendrier et les lieux de réunions, les informations que l’employeur remet aux négociateurs ainsi que les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties. Un tel accord peut ainsi prévoir que la négociation relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée et celle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail interviendront au maximum tous les quatre ans, en lieu et place d’une périodicité annuelle (art. L. 2242-10 et s. du Code du travail).
Des périodicités et des thèmes de négociation maintenus en l’absence d’accord dérogatoire
A défaut d’accord dérogatoire ou en cas de non-respect de cet accord, les thèmes et la périodicité des négociations obligatoires restent identiques, à savoir :
POINT DE VIGILANCE
En dehors de l’hypothèse d’un accord dérogatoire, les accords relatifs aux salaires effectifs ou à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie professionnelle pourront fixer leur propre périodicité de renégociation dans la limite de quatre ans.
Des pénalités financières d’ordre public en l’absence de négociation
Le manquement de l’employeur aux obligations de négocier sur les salaires effectifs ou à celle d’être couvert par un accord ou à défaut par un plan d’action en matière d’égalité professionnelle reste assorti de pénalités financières, désormais inscrites dans les dispositions d’ordre public du Code du travail (art. L. 2242-7 et s. du Code du travail). Bien entendu, si l’entreprise est couverte par un accord dérogeant à la périodicité annuelle, le manquement à ces obligations ne court qu’au terme de cet accord.
Les conditions de validité des accords d’entreprise ou d’établissement
Une mise en œuvre accélérée de la condition de majorité au 1er mai 2018
Désormais, pour être valides, tous les accords d’entreprise et d’établissement devront être majoritaires à compter du 1er mai 2018 et non plus au 1er septembre 2019 comme le prévoyait initialement la loi travail du 8 août 2016 (art. L. 2232-12 du Code du travail).
Pour être majoritaire, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs rassemblant plus de 50 % des voix exprimées en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections.
A NOTER
Les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés ainsi que les accords PSE sont déjà soumis à cette règle.
Accord minoritaire : un référendum à l’initiative de l’employeur désormais possible
Si la condition de majorité n’est pas remplie, l’accord peut toutefois être validé sous réserve qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (OSR) ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur des oSR au premier tour des dernières élections de titulaires CE ou de la DUP (puis à l’avenir du Comité Social et Economique, CSE) et qu’un référendum valide, à la majorité des suffrages exprimés, son contenu. Les organisations syndicales signataires disposent alors d’un délai d’un mois, à compter de la signature de l’accord, pour demander la mise en œuvre du référendum. Passé ce délai, en l’absence de demande des organisations syndicales signataires, l’employeur peut désormais le proposer et l’organiser, sous réserve qu’aucune des organisations syndicales représentatives signataires ne s’y opposent.
ATTENTION
Désormais, le protocole d’accord définissant les modalités d’organisation de la consultation du personnel par référendum est conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% de suffrages exprimés en faveur de OSR. L’ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 supprime la référence aux organisations syndicales "signataires" de l’accord minoritaire.
Les acteurs de la négociation d’entreprise autres que le délégué syndical (DS)
Un nouvel acteur de la négociation d’entreprise : le Conseil d’entreprise
Il sera désormais possible par voie d’accord de mettre en place le conseil d’entreprise qui rassemblera en son sein les attributions du CSE et du délégué syndical (art. L. 2321-1 et s. du Code du travail). Ainsi, le conseil d’entreprise aura le pouvoir de négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement, à l’exception des accords soumis à des règles spécifiques de validité qui sont exclusivement réservés aux délégués syndicaux (ex : PSE, le protocole d’accord préélectoral...).
A NOTER
Cet accord est nécessairement conclu à durée indéterminée.
Ce qui revient à laisser le choix aux délégués syndicaux de signer un accord mettant fin à l’exclusivité de leur pouvoir. Si toutefois ils le décident, ils continuent d’exister en tant que tels puisqu’ils restent les seuls compétents pour signer un certain nombre d’accords précédemment cités et défendre les salariés. La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs titulaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
ATTENTION
Cette nouvelle forme d’accord interroge : quelles règles observer pour la dénonciation d’un tel accord lorsque ce dernier a été signé par un ou plusieurs titulaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés ?
Une négociation facilitée dans les petites entreprises dépourvues de délégué syndical
Dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans les entreprises entre 11 et 20 salariés dépourvues de CSE, l’employeur peut désormais proposer un accord aux salariés sur tous les thèmes ouverts à la négociation. Cet accord pourra être validé s’il est approuvé par les deux tiers du personnel ; la consultation doit être organisée à l’issu d’un délai minimum de 15 jours.
Le législateur a prévu ce délai minimal de réflexion afin que les salariés aient le temps de prendre connaissance de l’accord proposé et de se positionner.
NOTER
La priorité donnée au salarié ou à l’élu mandaté de négocier dans les entreprises entre 11 et 49 salariés n’existe plus, la loi prévoit simplement deux modalités alternatives.
par Floriane BURETTE, Juriste
Alison VILLIERS, Juriste
L’actualité du droit du travail et de ses évolutions… du bout des doigts.
En savoir plus
