La plume de l'alouette
Février 2017

Jurisprudence

Inaptitude : l’employeur peut limiter ses recherches de reclassement
Cass. Soc., 23 nov. 2016, n°14-26.398 et n°15-18.092

En cas d’inaptitude d’un salarié, l’employeur doit mettre tout en œuvre pour retrouver un poste au salarié approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises dont l’or­ganisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la per­mutation de tout ou partie du personnel.
Dorénavant, les juges lui permettent de limiter ses recherches de reclassement en fonction des exigences mais aussi du com­portement du salarié ! En l’espèce, il s’agissait de 2 salariés qui avaient refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement et n’avaient pas fait valoir leur volonté d’être reclassé à l’étranger.

DUP   : faute de consultation des DP  , les élections doivent être annulées
Cass. Soc., 7 déc. 2016, n°15-25.317

Lorsqu’il a pour projet de mettre en place une délégation unique du personnel, l’employeur doit consulter préalablement chacune des institutions représentatives du personnel en place. Les juges se prononcent, pour la première fois, sur l’absence de consultation et ont annulé les élections. Cette décision est assez surprenante. En effet, en principe, les élections sont annulées lorsque les irrégularités commises ont été de nature à fausser les résultats du scrutin.

Notion de groupe en matière de licenciements économique
Cass. Soc., 16 nov. 2016, n°14-30.063 ; n°15-15.190 à 15­15.287 ; n°15-19.927 à n°15-19.939 ; n°14-30.063 ; n°15-19.927

La notion de groupe, permettant de mesurer le périmètre d’ap­préciation de la cause économique et de l’obligation de reclas­sement, est précisée. Il en ressort que ces définitions ne coïnci­dent pas nécessairement.
Pour ce qui est du périmètre d’appréciation du motif économique et de la pertinence des mesures du PSE : il s’agit de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entre­prise dominante dans les conditions prévues à l’article L2331-1 du Code du travail, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national.
Quant au cadre de l’obligation de reclassement, la jurisprudence existante est maintenue : l’employeur doit étendre ses recherches aux entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploita­tion leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

par Marine AZAIS, Juriste


DISCRIMINATiON SYNDICALE : Une décision exemplaire dans sa motivation obtenue par ATLANTES

La décision du 16 décembre dernier s’avère particulièrement intéressante concernant les éléments de preuve à apporter au juge en matière de discrimination. L’enjeu est d’établir le lien entre les faits subis par le salarié et ses mandats :

 Pour ce faire, nous préconisons de mettre en avant :

  • les mandats comme point de départ des difficultés rencon­trées par le salarié (« avant / après » les mandats),
  • la situation défavorable du salarié par rapport à ses collè­gues qui ne détiennent pas de mandat(s) de représentant du personnel.

 Dans cette affaire, le juge départiteur a notamment retenu :

  • une baisse de ses responsabilités concomitante à l’acquisition de ses mandats,
  • des reproches relatifs aux absences du salarié liées à ses mandats,
  •  l’absence d’évolution professionnelle depuis plus de 10 ans - à la différence de ses collègues - à mettre en perspective avec la prise en compte de ses mandats à l’occasion de ses évaluations, ce qui induit, pour l’employeur, une forme d’incompatibilité entre les deux fonctions.

Ce dernier point a d’ailleurs fait l’objet d’une demande distincte à laquelle le juge a fait droit. Faute de justification objective fournie par l’employeur, la discri­mination syndicale est caractérisée : l’employeur est condamné à verser au salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
Cette condamnation a été assortie de l’exécution provisoire, ce qui signifie que l’employeur doit verser les dommages et inté­rêts au salariés, y compris en cas d’appel.

Raisonnement du juge en 2 temps :
  • le juge examine d’abord si les éléments apportés par le salarié laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale,
  • puis, il examine si l’employeur justifie la situation du salarié par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

CPH NANTERRE, 15 décembre 2016

par Chloé RINO, Avocat

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Mise à jour :mardi 13 novembre 2018
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