La plume de l'alouette
Février 2017

Dossier pratique


Les nouveaux enjeux en matière de règlement intérieur

Le comité d’entreprise doit donner son avis sur les dispositions du règlement intérieur et les notes de services. Ce dossier vise à alerter les élus sur certaines nouveautés qui pourraient entraîner des modifications de ces documents.

La possibilité pour les employeurs de recourir aux tests salivaires

Les tests salivaires permettent aux employeurs de vérifier si des salariés n’ont pas consommé de stupéfiants afin de s’assurer de la sécurité de l’ensemble de la collectivité de travail. Une telle pratique n’est pas sans risque sur la vie privée des salariés ! Par analogie avec les tests en matière de consommation d’alcool, ces contrôles doivent faire l’objet d’un encadrement strict.
Comme nous l’évoquions dans notre numéro de janvier, le Conseil d’Etat a rendu un arrêt encadrant l’usage de ces tests, en­cadrement comparable à celui concernant les éthylotests.

Si une révision du règlement intérieur de l’entreprise devait s’imposer, soyez alors vigilant à :

  • Définir les postes « où une défaillance humaine, ou même un simple défaut de vigilance, peut entraîner des conséquences graves pour soi-même ou pour autrui ». La consultation du CHSCT   et du médecin du travail facilitera l’établissement de cette liste, qui devra être annexée au règlement intérieur.
  • Envisager les modalités de contrôle pour réguler les dérives : la présence d’un tiers lors du contrôle, examen dans une pièce isolée,...
  • Déterminer les modalités de la contre-expertise dans un délai pertinent.
  • Encadrer la communication sur le sujet pour éviter la violation de la vie personnelle.
  • Former les collaborateurs qui effectueront ces tests.
  • Encadrer la procédure d’achat en mettant notamment les tests sous scellés pour éviter que ses derniers ne soient altérés.

Certaines questions restent cependant en suspens quant à la pertinence et la fiabilité de ces tests sali­vaires (possibilité de faux positif, notamment en cas de traite­ment de substitution ou de prise de médicaments « lourds » en cas de maladie grave), sur les potentielles poursuites pénales qui pourraient découler des résultats de ces tests, simple­ment couverts par le secret professionnel.
Question qui ne se pose pas en matière d’alcool, celui-ci étant légal. Voir ci-dessous.

Infractions routières : l’employeur obligé de dénoncer un salarié

Les employeurs sont, depuis le 1er janvier 2017, obligés de divul­guer l’identité, l’adresse et les références du permis de conduire du conducteur ayant commis une infraction routière au volant d’un véhicule dont la carte grise est enregistrée au nom de l’entreprise.
A priori, ces dispositions ne concernent pas le Comité d’entreprise. Pourtant, certaines dérives ont déjà été observées et les élus de­vront être attentifs à ce que cette question soit abordée en réunion. Si une procédure spécifique est mise en place et des sanctions disciplinaires envisagées, le CE   devra être consulté en amont.
Certaines problématiques restent en suspens, comme celle d’un véhicule de fonction conduit par un proche du salarié.

Principe de neutralité : la codification des clauses du règlement intérieur en­cadrant la liberté religieuse

L’article L 1321-2-1 du Code du travail permet maintenant à l’employeur d’insérer une clause de « neutralité » au sein du rè­glement intérieur. Ces clauses viennent limiter l’exercice de la liberté religieuse au sein de l’entreprise. Les restrictions doivent être « justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamen­taux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ». Cet article vient codifier la jurisprudence de l’affaire Baby Loup.

Ainsi la clause de neutralité ne pourra se justifier que par :

  • la protection d’autres droits fondamentaux (liberté de culte, liberté vestimentaire...)
  • le bon fonctionnement de l’entreprise (continuité du service.).

 Il nous semble opportun de rappeler que « le bon fonctionnement de l’entreprise » ne peut être uti­lisé comme une notion fourre-tout. L’employeur ne pourra par exemple pas insérer une clause de neutralité pour pré­server l’image de marque de son entreprise.

En complément de cet article, nous vous invitons à consulter : le guide pratique publiée par l’observatoire de la laïcité. 


3 QUESTIONS PRATIQUES au Docteur Christine PFEIFFER, addictologie

 Pendant combien de temps une substance est dépistable par un test salivaire après avoir été consommée ?
Tout dépend du test. Les tests salivaires vendus dans le commerce ne sont pas uniformisés et les seuils de détection peuvent varier, ce qui nuance la portée des résultats. De plus, le temps de dépis­tage varie selon les substances. Concernant le THC (cannabis), on consi­dère que le temps de détection pourra varier entre 1 et 12 heures. Concernant les autres substances illicites, il pourra al­ler jusqu’à 60 heures.

 Le temps de détection dans la salive correspond-il à la durée des effets d’une drogue sur l’organisme ?
La positivité du test et les effets psychoac­tifs ne se chevauchent pas au-delà d’une certaine durée. Ainsi le test pourra être positif alors que les effets auront com­plètement disparu et que le salarié sera apte à son poste de travail. Le test salivaire est un outil fiable s’il est négatif. S’il est positif, un certain nombre de questions se pose : est-ce un faux po­sitif, le salarié est-il toujours sous les ef­fets de la drogue ?

 Quelle contre-expertise vous semble pertinente afin d’éviter ces écueils ?
Le test le plus fiable reste le test sanguin. C’est celui utilisé par les forces de l’ordre dans le cadre de la sécurité routière. Si le conducteur est détecté positif au test sa­livaire et qu’il conteste ce résultat, il sera conduit à un centre médical afin de lui faire une prise de sang. L’inconvénient est que ces tests sont des actes médicaux qui doivent être effectués par des professionnels de santé et ce, rapidement, pour s’assurer de la perti­nence de la détection.

par Jean WILLEMIN, Elève-avocat

 



 

La loi dite « Travail » prévoit la création du compte personnel d’activité (CPA).

Ce compte a vocation à suivre chaque personne et l’accom­pagner tout au long de son parcours professionnel. Le chan­gement d’emploi ou de statut est sans incidence sur les droits acquis sur le compte personnel. Le salarié est autonome dans la construction de son parcours professionnel.

Le CPA est composé de 3 comptes :

  • Le compte personnel de formation (CPF)
    Introduit par la loi du 5 mars 2014, le CPF permet d’acquérir des heures que le titulaire du compte peut ensuite utiliser pour se former. Le CPF prévoit notamment un accès à des formations qualifiantes ou certifiantes.
  • Le compte personnel de prévention de la pénibilité
    Le « compte pénibilité » permet de prendre en compte les facteurs de pénibilité auxquels sont exposés les travailleurs sous forme de points qui pourront être utilisés pour partir en formation, compenser un passage à temps partiel ou anticiper le départ à la retraite.
  • Le compte d’engagement citoyen
    Ce compte recense les activités bénévoles ou de volontariats ac­complis permettant ainsi d’acquérir des jours de congés spécifiques pour ce type de missions ou des heures de formation.

Chaque salarié peut prendre connaissance de ses droits via le portail : www.moncompteactivite.gouv.fr

Entrée en vigueur le 1er janvier 2017

par Pierre SAVIN, Juriste

 

Contact

Contactez notre service
01 56 53 65 00
info atlantes.fr

APPLICATION MOBILE

L’actualité du droit du travail et de ses évolutions… du bout des doigts.
En savoir plus

Nos prochaines formations

16 novembre 2018

METZ
Comprendre les comptes de l’entreprise

16 novembre 2018

TOULOUSE
Agir comme secrétaire du CSE

Partagez

Mise à jour :mardi 13 novembre 2018
| Mentions légales | Plan du site | RSS 2.0