Le CSE conserve la mission de « contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise » et pour ce faire il dispose du moyen de « réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ». (Nouvel article L. 2312-5 alinéa 2 du Code du travail).
La disparition du CHSCT met-elle pour autant un terme aux prérogatives de cette instance lors du passage en CSE ?
Par-delà le caractère éminemment symbolique de cette décision politique, force est de constater que l’on pourrait tirer avantage des nouvelles dispositions pour freiner les ardeurs de certaines directions qui, prétextant la fusion des instances, considèreraient que le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail est passé avec pertes et profits aux oubliettes de la réforme sociale.
Rien n’est moins sûr, car demain le CSE sera notamment compétent pour :
Pour compléter, le procès-verbal de la réunion du comité consacrée à l’examen du rapport et du programme est joint à toute demande présentée par l’employeur en vue d’obtenir des marchés publics, des participations publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux.
Ainsi, là où les choses semblaient peut-être un peu plus structurées car regroupées dans une partie du Code du travail dédiée à la santé et la sécurité au travail, la lecture de l’ordonnance relative au dialogue social donne le sentiment d’une perte d’attributions du fait de la dilution et de l’éclatement de ces sujets.
Mais ne vous y trompez pas. Les directions ne pourront faire fi, comme certaines pouvaient le laisser sous-entendre, des questions relatives à la santé, la sécurité et des conditions de travail.
La disparition progressive du CHSCT au profit de la mise en place du CSE implique pour les représentants du personnel la nécessaire adaptation de leur mode de fonctionnement actuel au cadre fixé par les ordonnances concernant les moyens du CSE. En effet, si une grande partie des moyens dévolus jusqu’alors au CHSCT est transférée au sein de la nouvelle instance, de nombreuses adaptations ont été apportées à l’occasion de la réforme.
Les représentants du personnel au sein du CSE bénéficient d’un crédit heures unique pour l’ensemble de leurs attributions (décret à paraître au moment où nous terminons l’écriture de ce numéro). L’utilisation du crédit d’heures dépasse donc nécessairement le cadre des questions de santé sécurité et conditions de travail alors que les élus disposaient jusqu’à maintenant d’un temps dans le cadre du CHSCT, certes faible mais spécifique.
Le dispositif des inspections est maintenu dans le cadre du CSE. A noter toutefois que la périodicité imposée aux élus CHSCT « la fréquence de ces inspections étant au moins égale à celle des réunions ordinaires » n’est pas repris par l’ordonnance. Il est donc indispensable d’être vigilant quant au maintien de cette pratique en assurant l’organisation d’inspections régulières.
Le dispositif de formation spécifique aux enjeux de santé, sécurité et conditions de travail pour les élus CHSCT est maintenu au sein du CSE. Cette formation reste, comme actuellement, à la charge financière de l’employeur.
Les expertises prévues pour le CHSCT sont reconduites au sein du CSE avec toutefois l’introduction du principe de co-financement pour l’une d’entre elles.
Les droits d’alerte existants sont maintenus au sein du CSE (danger grave et imminent/ environnement et santé publique).
Le CHSCT se distinguait du CE notamment par son absence de budget propre. C’était à l’employeur de prendre en charge les dépenses liées au fonctionnement de l’instance. Désormais, il faudra s’organiser avec un budget unique pour une instance unique. Il faudra être vigilant sur les dépenses puisque l’instance aura à sa charge les frais de fonctionnement liés aux problématiques économique et santé.
Restant à la charge de l’employeur : la formation, l’expertise risque grave et l’expertise en cas de projet important modifiant les conditions de travail.
Mise en place d’une commission obligatoire dans les entreprises ou établissements :
Cette commission, véritable outil dédié aux problématiques de santé et sécurité, n’est cependant en aucun cas une résurgence du CHSCT. En effet, une partie des missions SSCT du CSE peut être déléguée à la commission sans pour autant permettre une substitution totale. Le CSE reste le seul à rendre des avis ou à pouvoir désigner un expert dans le cadre de ces attributions santé, sécurité et conditions de travail.
Les ordonnances renvoient ensuite aux représentants du personnel le soin de créer un cadre « sur mesure » permettant d’assurer le fonctionnement de cette commission.
Accord avec les membres du CSE
Modalités fixées par le règlement intérieur du CSE
En cas de mise en place par décision unilatérale, les modalités de mise en place sont réglées dans le règlement intérieur.
Après 35 ans d’existence, la disparition du CHSCT débutera le premier semestre 2018 avec la mise en place généralisée du Comité social et économique dans toutes les entreprises.
L’élection d’un CSE, entérinant la disparition du CHSCT, est obligatoire pour toutes les entreprises quel que soit l’effectif et quelle que soit la volonté des acteurs. La loi n’ouvre pas la possibilité de maintenir un CHSCT par voie d’accord, ce qui interpelle quand dans le même temps, quasiment tout devient négociable !
Cependant, pour garantir une prise en charge efficace par le CSE des missions précédemment assurées par le CHSCT, une négociation avec la direction s’imposera.
Le CSE est l’instance où tous les élus font potentiellement de tout : rendre des avis sur la situation de l’entreprise, gérer les activités sociales, étudier les projets impactant l’organisation du travail, présenter à l’employeur les problématiques d’application du droit du travail… A ce titre, il existe un risque non négligeable de dilution des problématiques de SSCT et de perte des compétences spécifiques sur les problématiques portées aujourd’hui par le CHSCT.
La mise en place d’une commission SSCT est un moyen de pallier ce risque. Obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés et celles ayant une activité à risque, elle reste facultative dans les moins de 300 salariés (voir encadré ci-dessus). Dans les deux cas, le fonctionnement et les moyens de cette commission sont à négocier par voie d’accord.
Sauf accord, le CSE est mis en place uniquement au niveau de l’entreprise. Dès lors que les DP, voire des CHSCT, sont mis en place au niveau d’établissements, mais sans comités d’établissement, le CSE mettra fin à la représentation de terrain. Dans ces entreprises, le maintien d’une représentation locale est primordial pour conserver des relais et un traitement des problématiques spécifiques à des agences, usines, établissements, sites…
A ce titre, la loi prévoit la possibilité de créer des représentants de proximité. Pour se faire, un accord collectif est nécessaire et cet accord doit tout cadrer, dès lors que la loi ne prévoit rien.
Si on ne pouvait que déplorer le peu d’heures allouées aux membres du CHSCT, on peut aussi regretter l’insuffisance des crédits heures envisagés pour le CSE en comparaison à la palette des attributions portées par l’instance. De même, les élus suppléants n’assistant plus aux réunions, les remplacements seront plus difficiles à mettre en œuvre et une certaine anticipation sera nécessaire. Les nouveaux élus du CSE se trouvent donc plus spécialisés, sans pour autant disposer de moyens supplémentaires.
Le crédit d’heures, le nombre d’élus ainsi que la présence des suppléants en réunion sont également négociables dans un sens plus favorable.
Beaucoup est à négocier. Or, la capacité des élus à obtenir de tels accords dépendra de la qualité et de la maturité du dialogue social dans l’entreprise, mais aussi et surtout de la volonté des directions. Pour que les salariés ne soient pas perdants, il sera nécessaire de prévoir un cadre négocié pour pallier les nombreuses carences de la loi.
Pour conclure, il convient de rappeler que la disparition du CHSCT à l’occasion de la mise en œuvre du CSE ne met pas un terme aux missions des représentants du personnel en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Inchangées ou ayant fait l’objet de modification, des attributions et des moyens spécifiques à ce domaine de compétence perdurent au sein de cette nouvelle instance.
Il appartient désormais :
En refusant de s’inscrire dans cette logique, bon nombre de directions porteront une lourde responsabilité quant à la dégradation de la santé et des conditions de travail, et par voie de conséquence de la qualité des indicateurs économiques et financiers si précieuse à leurs yeux.
Olivier CADIC, Directeur département Conseil
Amélie KLAHR, Juriste
Julien PELTAIS, Juriste
Le CSE conserve la mission de « contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise » et pour ce faire il dispose du moyen de « réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ». (Nouvel article L. 2312-5 alinéa 2 du Code du travail).
La disparition du CHSCT met-elle pour autant un terme aux prérogatives de cette instance lors du passage en CSE ?
Par-delà le caractère éminemment symbolique de cette décision politique, force est de constater que l’on pourrait tirer avantage des nouvelles dispositions pour freiner les ardeurs de certaines directions qui, prétextant la fusion des instances, considèreraient que le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail est passé avec pertes et profits aux oubliettes de la réforme sociale.
Rien n’est moins sûr, car demain le CSE sera notamment compétent pour :
Pour compléter, le procès-verbal de la réunion du comité consacrée à l’examen du rapport et du programme est joint à toute demande présentée par l’employeur en vue d’obtenir des marchés publics, des participations publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux.
Ainsi, là où les choses semblaient peut-être un peu plus structurées car regroupées dans une partie du Code du travail dédiée à la santé et la sécurité au travail, la lecture de l’ordonnance relative au dialogue social donne le sentiment d’une perte d’attributions du fait de la dilution et de l’éclatement de ces sujets.
Mais ne vous y trompez pas. Les directions ne pourront faire fi, comme certaines pouvaient le laisser sous-entendre, des questions relatives à la santé, la sécurité et des conditions de travail.
La disparition progressive du CHSCT au profit de la mise en place du CSE implique pour les représentants du personnel la nécessaire adaptation de leur mode de fonctionnement actuel au cadre fixé par les ordonnances concernant les moyens du CSE. En effet, si une grande partie des moyens dévolus jusqu’alors au CHSCT est transférée au sein de la nouvelle instance, de nombreuses adaptations ont été apportées à l’occasion de la réforme.
Les représentants du personnel au sein du CSE bénéficient d’un crédit heures unique pour l’ensemble de leurs attributions (décret à paraître au moment où nous terminons l’écriture de ce numéro). L’utilisation du crédit d’heures dépasse donc nécessairement le cadre des questions de santé sécurité et conditions de travail alors que les élus disposaient jusqu’à maintenant d’un temps dans le cadre du CHSCT, certes faible mais spécifique.
Le dispositif des inspections est maintenu dans le cadre du CSE. A noter toutefois que la périodicité imposée aux élus CHSCT « la fréquence de ces inspections étant au moins égale à celle des réunions ordinaires » n’est pas repris par l’ordonnance. Il est donc indispensable d’être vigilant quant au maintien de cette pratique en assurant l’organisation d’inspections régulières.
Le dispositif de formation spécifique aux enjeux de santé, sécurité et conditions de travail pour les élus CHSCT est maintenu au sein du CSE. Cette formation reste, comme actuellement, à la charge financière de l’employeur.
Les expertises prévues pour le CHSCT sont reconduites au sein du CSE avec toutefois l’introduction du principe de co-financement pour l’une d’entre elles.
Les droits d’alerte existants sont maintenus au sein du CSE (danger grave et imminent/ environnement et santé publique).
Le CHSCT se distinguait du CE notamment par son absence de budget propre. C’était à l’employeur de prendre en charge les dépenses liées au fonctionnement de l’instance. Désormais, il faudra s’organiser avec un budget unique pour une instance unique. Il faudra être vigilant sur les dépenses puisque l’instance aura à sa charge les frais de fonctionnement liés aux problématiques économique et santé.
Restant à la charge de l’employeur : la formation, l’expertise risque grave et l’expertise en cas de projet important modifiant les conditions de travail.
Mise en place d’une commission obligatoire dans les entreprises ou établissements :
Cette commission, véritable outil dédié aux problématiques de santé et sécurité, n’est cependant en aucun cas une résurgence du CHSCT. En effet, une partie des missions SSCT du CSE peut être déléguée à la commission sans pour autant permettre une substitution totale. Le CSE reste le seul à rendre des avis ou à pouvoir désigner un expert dans le cadre de ces attributions santé, sécurité et conditions de travail.
Les ordonnances renvoient ensuite aux représentants du personnel le soin de créer un cadre « sur mesure » permettant d’assurer le fonctionnement de cette commission.
Accord avec les membres du CSE
Modalités fixées par le règlement intérieur du CSE
En cas de mise en place par décision unilatérale, les modalités de mise en place sont réglées dans le règlement intérieur.
Après 35 ans d’existence, la disparition du CHSCT débutera le premier semestre 2018 avec la mise en place généralisée du Comité social et économique dans toutes les entreprises.
L’élection d’un CSE, entérinant la disparition du CHSCT, est obligatoire pour toutes les entreprises quel que soit l’effectif et quelle que soit la volonté des acteurs. La loi n’ouvre pas la possibilité de maintenir un CHSCT par voie d’accord, ce qui interpelle quand dans le même temps, quasiment tout devient négociable !
Cependant, pour garantir une prise en charge efficace par le CSE des missions précédemment assurées par le CHSCT, une négociation avec la direction s’imposera.
Le CSE est l’instance où tous les élus font potentiellement de tout : rendre des avis sur la situation de l’entreprise, gérer les activités sociales, étudier les projets impactant l’organisation du travail, présenter à l’employeur les problématiques d’application du droit du travail… A ce titre, il existe un risque non négligeable de dilution des problématiques de SSCT et de perte des compétences spécifiques sur les problématiques portées aujourd’hui par le CHSCT.
La mise en place d’une commission SSCT est un moyen de pallier ce risque. Obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés et celles ayant une activité à risque, elle reste facultative dans les moins de 300 salariés (voir encadré ci-dessus). Dans les deux cas, le fonctionnement et les moyens de cette commission sont à négocier par voie d’accord.
Sauf accord, le CSE est mis en place uniquement au niveau de l’entreprise. Dès lors que les DP, voire des CHSCT, sont mis en place au niveau d’établissements, mais sans comités d’établissement, le CSE mettra fin à la représentation de terrain. Dans ces entreprises, le maintien d’une représentation locale est primordial pour conserver des relais et un traitement des problématiques spécifiques à des agences, usines, établissements, sites…
A ce titre, la loi prévoit la possibilité de créer des représentants de proximité. Pour se faire, un accord collectif est nécessaire et cet accord doit tout cadrer, dès lors que la loi ne prévoit rien.
Si on ne pouvait que déplorer le peu d’heures allouées aux membres du CHSCT, on peut aussi regretter l’insuffisance des crédits heures envisagés pour le CSE en comparaison à la palette des attributions portées par l’instance. De même, les élus suppléants n’assistant plus aux réunions, les remplacements seront plus difficiles à mettre en œuvre et une certaine anticipation sera nécessaire. Les nouveaux élus du CSE se trouvent donc plus spécialisés, sans pour autant disposer de moyens supplémentaires.
Le crédit d’heures, le nombre d’élus ainsi que la présence des suppléants en réunion sont également négociables dans un sens plus favorable.
Beaucoup est à négocier. Or, la capacité des élus à obtenir de tels accords dépendra de la qualité et de la maturité du dialogue social dans l’entreprise, mais aussi et surtout de la volonté des directions. Pour que les salariés ne soient pas perdants, il sera nécessaire de prévoir un cadre négocié pour pallier les nombreuses carences de la loi.
Pour conclure, il convient de rappeler que la disparition du CHSCT à l’occasion de la mise en œuvre du CSE ne met pas un terme aux missions des représentants du personnel en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Inchangées ou ayant fait l’objet de modification, des attributions et des moyens spécifiques à ce domaine de compétence perdurent au sein de cette nouvelle instance.
Il appartient désormais :
En refusant de s’inscrire dans cette logique, bon nombre de directions porteront une lourde responsabilité quant à la dégradation de la santé et des conditions de travail, et par voie de conséquence de la qualité des indicateurs économiques et financiers si précieuse à leurs yeux.
Olivier CADIC, Directeur département Conseil
Amélie KLAHR, Juriste
Julien PELTAIS, Juriste
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