La plume de l'alouette
Novembre 2018

DOSSIER SPECIAL
Loi « Avenir professionnel » - Partie 1 :
Les nouveautés relatives à la formation professionnelle

 

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », qualifiée de « texte anti-fatalité » par Emmanuel Macron, emporte, avec la formation, plusieurs réformes telles que celle de l’assurance-chômage, de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, de l’égalité entre les hommes et les femmes, et de l’apprentissage que nous étudierons dans nos prochains numéros.

Ce premier chapitre contient de nombreuses mesures qui réorganisent, quatre ans après la dernière réforme sur le sujet (loi Formation du 5 mars 2014), la formation professionnelle.

Le fonctionnement du CPF revu

Le CPF sera crédité en euros

Les droits inscrits sur le CPF seront comptabilisés dès le 1er janvier 2019 en euro et non plus en heures de formation.

Pour rappel, les salariés à temps plein acquièrent aujourd’hui 24 h par an jusque 120 h, puis 12 h jusqu’à un plafond de 150 heures.

Le CPF des salariés restera alimenté chaque année dans la limite d’un plafond.

Ces plafonds seront fixés par un décret en Conseil d’Etat, non paru au jour où nous écrivons ces lignes. D’après le projet de loi, l’alimentation du CPF se ferait :

  • à hauteur de 500 € par année de travail dans la limite d’un plafond de 5 000 € ;
  • à hauteur de 800 € par année de travail dans la limite d’un plafond de 8 000 € pour les salariés peu ou pas qualifiés.

A noter : un accord collectif d’entreprise ou de groupe ou, à défaut, un accord de branche pourra prévoir des modalités plus favorables d’alimentation du CPF.

Des droits alignés pour certains salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à un mi-temps verront leurs droits alignés sur ceux des salariés à temps plein. Le calcul se fait sur la durée légale ou conventionnelle du travail appréciée sur l’année.

Pour les autres temps partiels, la proratisation demeure la règle.

Les conditions de départ en formation sur le temps de travail assouplies

Le salarié souhaitant suivre une formation du CPF devra simplement demander une autorisation d’absence à l’employeur. Ce dernier notifiera sa réponse dans des délais déterminés par décret, son silence valant acceptation. La nouveauté est que l’accord de l’employeur sur le contenu de la formation n’est plus requis.

Pour rappel, heures effectuées pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération du salarié.

Disparition du CIF et naissance du projet de transition professionnelle

À compter du 1er janvier 2019, le CPF deviendra le seul outil de formation à l’initiative du salarié. Jusqu’alors, ce dernier pouvait mobiliser à son initiative le CPF mais également dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).

Le CPF pourra être mobilisé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (PTP). Le salarié pourra mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition.

Modalités connues du PTP

  • Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié devra justifier d’une ancienneté minimale en qualité de salarié, qui sera déterminée par décret ;
  • A noter : cette condition n’est pas exigée pour les travailleurs handicapés et les salariés ayant changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n’ont pas suivi d’action de formation ;
  • Le projet du salarié peut faire l’objet d’un accompagnement par l’un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CE  P) ;
  • Le CPF est adossé à un congé spécifique dont bénéficie le salarié si la formation est effectuée en tout ou partie durant le temps de travail ;
  • Contrairement au CIF, la durée du congé n’est pas plafonnée. La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation ;
  • Le salarié bénéficiaire du projet de transition professionnelle a droit à une rémunération minimale. Un décret précisera les modalités selon lesquelles cette rémunération est versée ;
  • Une application mobile pour le CPF devrait voir le jour à l’automne 2019.

Le plan de formation devient le « plan de développement des compétences »

La fin des catégories du plan de formation

Contrairement au plan de formation, le plan de développement des compétences n’a plus à être construit par catégorie d’actions de formation (adaptation au poste de travail ou actions de développement de compétences).

Une distinction des formations selon leur caractère obligatoire

Rémunération non-obligatoire pour les formations hors temps de travail

Une formation non obligatoire suivie hors temps de travail ne donnera pas droit au maintien de la rémunération. Par ailleurs, les allocations de formation (50% du salaire net), qui sont aujourd’hui versées aux salariés suivant une formation de développement des compétences, n’existeront plus.

Articulation avec la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Le plan de développement des compétences devra dorénavant être intégrée à la consultation annuelle du CSE   sur les orientations stratégiques, qui porte notamment sur les orientations de la formation professionnelle.

Nouveautés en matière d’entretien professionnel

La périodicité et les modalités de l’entretien professionnel pourront être adaptées

Destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, il demeure un rendez-vous obligatoire, organisé tous les 2 ans.

Attention

Il ne faut pas confondre l’entretien professionnel avec l’entretien annuel d’évaluation qui peut être mis en place dans l’entreprise dont l’objet est différent. Il est toutefois fréquent de voir les perspectives d’évolution professionnelle traitées lors de cet entretien. N’hésitez pas à échanger dans le cadre des instances sur le déroulé ou le support de ces entretiens.

Pour rappel, tous les six ans, cette rencontre avec l’employeur sert à faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié en s’assurant qu’il a :

  • suivi au moins une action de formation ;
  • acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
  • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Toutefois, la loi permet désormais qu’un accord puisse définir une périodicité des entretiens professionnels autre que la loi. Ce rendez-vous pourra devenir annuel, voire être organisé tous les trois ans, dès lors que l’état des lieux tous les six ans est maintenu.

De plus, l’accord d’entreprise ou, à défaut, de branche pourra prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel que les trois mesures analysées en entretien de bilan.

Il pourra également définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés.

Davantage d’informations à communiquer au salarié pendant l’entretien

En plus d’une information sur la validation des acquis de l’expérience (VAE) devront désormais être transmises les informations suivantes :

  • sur l’activation du CPF ;
  • sur les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer ;
  • sur le conseil en évolution professionnel (CE  P).

A noter : le texte n’apporte pas plus de précisions sur le sujet. la nature de ces informations pourrait être précisée par voie d’accord.

Une information récurrente du CSE  

Le CSE   aura à sa disposition des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Un entretien de reprise qui peut désormais être anticipé

En cas de reprise de poste, l’entretien obligatoirement proposé pourra avoir lieu avant la reprise de poste dès lors que le salarié en fait la demande. Cet entretien est proposé pour les reprises suivantes : congé de maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, longue maladie. Il est également proposé après certaines périodes : mobilité volontaire sécurisée, temps partiel, mandat syndical, etc.

Anissa CHAGHAL, Juriste

 

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Mise à jour :vendredi 7 décembre 2018
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