Documents

La plume de l'alouette
Mars 2020

DOSSIER SPECIAL
Quelle place reste-t-il à la langue française dans l’entreprise ?

Dans une économie mondialisée, les salariés sont susceptibles de recevoir fréquemment des documents de l’étranger, surtout lorsque l’employeur, en France, est l’une des structures d’un groupe international.

La remise physique d’un document n’est d’ailleurs aujourd’hui plus une nécessité pratique puisque la mise à disposition peut se faire dans le cloud, via un lien internet. Il peut s’agir d’une charte éthique, des règles en matière de mobilité et de frais professionnels, ou encore de la détermination d’objectifs et de la rémunération variable.

Or, si la loi impose l’usage du français, elle ouvre également la porte à l’usage d’autres langues, sans qu’il s’agisse de la langue maternelle du salarié. Cette ouverture a été conçue à une époque où l’économie pouvait encore connaître des frontières. Aujourd’hui le risque de dérives est bien présent.

Des rappels s’imposent.

Un droit à l’usage du français en entreprise

L’obligation d’utiliser le français dans les relations professionnelles constitue une protection pour le salarié qui a le droit d’avoir des documents (contractuels, conventionnels, unilatéraux) rédigés dans une langue qu’il maîtrise. La loi dite « Toubon  » du 4 août 1994 énonce que le français est la langue du travail. De plus, pour toute une série de documents écrits, le Code du travail impose que la rédaction soit en français :

  • Le contrat de travail (art. L1221-3 du Code du travail)
  • Le règlement intérieur (art. L1321-6 du Code du travail)
  • Les offres d’emploi (art. L.5331-4 du Code du travail)
  • Conventions et accords collectifs (art. L.2231-4 du Code du travail)
  • Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail (art. L1321-6 du Code du travail)
  • Les conventions et accords ainsi que les conventions d’entreprise ou d’établissement (art. L2231-4 du Code du travail)
  • La notice d’instruction des équipements de protection individuelle ainsi que les marques de repérage qui comportent des mots ou des phrases figurant sur ces équipements (annexe II à l’art. R4312-1 du Code du travail)
  • La notice qui accompagne toute machine ainsi que toute information et tout avertissement écrit ou verbal (annexe I à l’art. R4312-1 du Code du travail).

NB : le salarié étranger a le droit d’obtenir, à sa demande, une traduction du contrat de travail écrite dans sa langue maternelle. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoquée contre ce dernier.

L’appartenance à un groupe de dimension internationale : une exception à la règle ?

A ces règles, le Code du travail apporte certaines nuances. Il énonce en effet que l’usage du français n’est pas obligatoire s’agissant des « documents reçus de l’étranger ou à destination des étrangers » (art. L1321-6 du Code du travail).

La pratique de l’anglais dans les entreprises internationales est déjà une réalité, quelles en sont les limites ?

Le cas spécifique des compagnies aériennes : un impératif de sécurité impliquant l’usage d’une langue commune

La Cour d’appel de Versailles a considéré dans une décision rendue en 2006 (CA Versailles, 1re ch., 1re sect., 2 mars 2006, no 05-01344) pour une entreprise chargée de la fabrication et de l’entretien de matériel utilisant la technologie des rayons X que devaient être traduits des documents techniques portant sur les produits fabriqués et présents sur le marché français afin de permettre une bonne exécution de leur travail. Elle indiquait également que le texte n’interdit pas l’usage simultané de la langue anglaise.

Interrogée dans le cadre spécifique des compagnies aériennes, la Cour de cassation a eu à se prononcer dans une décision rendue le 12 juin 2012 (10-25.822).

our elle, le caractère international de l’activité implique l’utilisation d’une langue commune, et de ce que pour garantir la sécurité des vols, il est donc exigé des pilotes, comme condition d’exercice de leurs fonctions, qu’ils soient aptes à lire et comprendre des documents techniques rédigés en langue anglaise.

On peut relever que la Cour ne se contente pas d’invoquer l’origine étrangère de la documentation, ni le caractère international de l’activité économique. Il faut en outre qu’une telle obligation de traduction soit elle-même porteuse d’un risque pour la sécurité des biens ou des personnes et que l’usage d’une langue étrangère constitue une obligation pour l’exercice de la profession.

 Point de vue Atlantes
Cette décision est intervenue dans un litige particulier au secteur du transport aérien et n’est pas applicable à toutes les entreprises.

Un outil de travail en Français : quid des logiciels ?

Si le Code du travail vise des « documents reçus de l’étranger » la question peut se poser de son application aux logiciels. A noter en premier lieu que pour le TGI de Nanterre (TGI Nanterre, 27 avr. 2007, no 07-01901), il s’agit là de documents immatériels. Elle précisait par ailleurs dans une affaire concernant des logiciels élaborés par une société du groupe dont le siège social était situé en France que cette exception à la règle ne trouvait pas à s’appliquer.

Pour le TGI de Cusset (19 déc. 2011, n°10/01538), l’employeur doit fournir une traduction des écrans des applications de ce logiciel (ici s’agissant d’un guide d’utilisation dans la limite de ce qui est nécessaire à l’exécution de ses taches par le salarié). Les traductions étaient ici, souligne le tribunal, accompagnées de formations.

Dans un arrêt de la Cour d’appel de Grenoble du 5 décembre 2012 (RG 12/03652), la Cour précise que la fourniture d’un outil de traduction des logiciels ne correspond pas aux exigences légales et impose donc à une entreprise la traduction en français des logiciels et de la documentation afférente.

 Conseil Atlantes

Il convient de se rappeler que l’enjeu est important : il s’agit de mettre le salarié en mesure de respecter les consignes de travail. A défaut, une éventuelle sanction voire un licenciement peuvent être encourus. Il convient donc, pour les représentants du personnel, de faire preuve de vigilance lors de la mise en place de telles outils avec des actions telles que : délimitation de l’utilisation du logiciel, mise en œuvre de formations adaptées, accompagnement technique, phases tests, etc.

Des objectifs professionnels fixés en Français

A ce jour, le contentieux le plus développé concerne la communication au salarié de ses objectifs professionnels dans une autre langue que le français.

Il ressort des décisions de la Cour de cassation que les documents unilatéraux qui fixent des objectifs doivent être communiqués en français au salarié car il s’agit de dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail. En conséquence, un document rédigé dans une autre langue que le français n’est pas opposable au salarié ; peu importe à cet égard que le salarié ait par le passé accepté des objectifs fixés en anglais et qu’il ait travaillé dans cette langue (Cass. Soc. 2 avril 2014, n° 12-30.191).

NB : Cette règle ne peut pas être invoquée par une citoyenne américaine s’agissant d’un document rédigé en anglais. L’inopposabilité est aussi écartée lorsqu’une traduction en français a été mise à la disposition du salarié, par exemple sur l’intranet de l’employeur (Cass. Soc. 21 septembre 2017, n°16-20.426).

Quelles actions pour les représentants du personnel ?

Le retrait des dispositifs illégaux

Les élus peuvent soit directement, soit par l’intermédiaire d’un salarié, constater la violation des règles légales et jurisprudentielles précitées. Cette situation peut faire l’objet d’une réclamation auprès de l’employeur.

Les élus peuvent alerter l’inspection du travail qui peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions d’un règlement intérieur, de notes de service ou de tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières qui relèvent du règlement intérieur, et qui ne seraient pas rédigées en français (par exemple, une charte éthique reçue directement du siège social situé à l’étranger).

Un enjeu de santé à placer au cœur du dialogue social

Un sondage effectué en 2011 par la CFE-CGC révélait que pour 45 % des sondés, l’utilisation d’une autre langue en milieu professionnel génère du stress. C’est un sujet à placer selon nous au cœur des enjeux de dialogue social. Les représentants du personnel peuvent :

  • Effectuer un recensement des documents qui ne sont pas rédigés en français et présenter une demande de traduction
  • Promouvoir une mesure de l’impact de l’usage d’une autre langue pour les salariés et ses conséquences notamment en matière de RPS afin de permettre la mise en œuvre d’un plan d’action
  • En faire un enjeu de négociation collective, comme celui signé par la société GEMS en 2008. Retrouvez l’accord signé ICI
  • Demander la mise en place d’un outil de gestion de questions de langue en entreprise. C’est l’exemple de la commission terminologie mise en œuvre chez Axa qui pourra être amenée à évaluer les niveaux de connaissance des langues, effectuer le travail terminologique ou de traduction et veille sur les outils.

Des consultations en Français

Le Code du travail précise que les documents communiqués aux représentants des salariés au comité d’entreprise européen, au comité de la société européenne et comité de la société coopérative européenne, comportent au moins une version française.

Selon nous, le CSE   doit refuser la remise d’informations dans une langue autre que le français. La mission du CSE   est en effet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts, les échanges et les documents remis aux élus doivent être en français.

 Conseil Atlantes
Si nécessaire, une clause peut être introduite dans le règlement intérieur du CSE  .

Frédéric PAPOT, Juriste - Atlantes Paris/Ile-de-France

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Mise à jour :jeudi 4 juin 2020
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