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CDD de remplacement successifs avec le même salarié : assouplissement de la jurisprudence.

Dans cet arrêt, une salariée embauchée en tant qu’agent de service avait conclu avec une association pas moins de 107 CDD sur une durée de trois ans et demi.

Parfaitement réguliers, ces contrats avaient été conclus pour remplacer divers salariés absents pour cause de maladie, maternité ou encore congés payés. Elle demande la requalification de ces contrats en CDI. La Cour d’appel applique la solution apportée jusqu’alors par la Cour de cassation : elle rappelle que la mise en œuvre de CDD successifs ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, conformément à l’article L. 1242-1 du Code du travail et requalifie ainsi les contrats de la salariée en CDI.

La Cour de cassation décide, quant à elle, d’adopter une position plus souple. Elle souligne qu’une entreprise ayant un effectif important doit inévitablement procéder à des remplacements temporaires de façon fréquente (congés maladie, maternité, parentaux, etc.). Dès lors, « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement à un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

En d’autres termes, lorsque son effectif est suffisamment important, une entreprise peut confier à un même salarié plusieurs CDD correspondant à plusieurs remplacements consécutifs sans forcément que la requalification en CDI soit encourue. La Chambre sociale se calque sur la solution de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), rendue le 26 janvier 2012 (CJUE, 26 janv. 2012, aff. C-586-10). Selon cette dernière, l’utilisation – de manière récurrente ou permanente – des CDD de remplacement ne signifie pas que les CDD ne reposent pas sur une raison objective, ni qu’ils sont abusifs. Et ce, même si ces remplacements auraient pu être couverts par l’embauche d’un salarié en CDI.

Cass. soc., 14 février 2018, n°16-17966

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