La plume de l'alouette
Novembre 2018

ANALYSE ATLANTES
Les parcours syndicaux survivront-ils à la mise en place du CSE ?

Depuis dix ans et sensiblement depuis la loi Rebsamen, le Législateur a à cœur de « valoriser les parcours syndicaux ». Toutefois, les bonnes intentions contrastent avec la portée concrète des mesures édictées, quand elles n’entrent pas en contradiction avec la « sécurisation » des relations professionnelles.

Un arsenal législatif fort peu contraignant

Autant les pouvoirs publics sont prompts à légiférer quand il s’agit de sécuriser les licenciements ou réduire les IRP, autant pour sécuriser les parcours syndicaux, les simples recommandations sont privilégiées : « ce n’est pas d’obligations nouvelles dont ont besoin les acteurs mais d’accompagnement, de souplesse et de possibilités de faire prévaloir le pragmatisme* » . Les mesures prises ces dernières années restent d’effet léger, soit parce qu’elles sont peu contraignantes pour les employeurs, soit parce que leur portée reste limitée à peu d’élus…

 

 

Point de vue ATLANTES Mais qui sera donc éligible ?

Il est pour le moins surprenant que le seuil de 30% de la durée du travail consacrée aux heures de délégation ait été maintenu pour la garantie de rémunération et pour les entretiens de fin de mandat dans les entreprises de moins de 2 000 salariés. En effet, 30% de la durée légale du travail (fixée à 1 607 heures annuelles pour un salarié à temps complet) équivaut à 482 heures de délégation par an, soit 40 heures par mois. Or, à défaut d’accord, les heures de délégation mensuelles instaurées par les ordonnances Macron plafonnent à 34 heures par mois (et ce, seulement pour les entreprises de 9 750 salariés et plus).
Dans la mesure où le cumul des mandats va devenir bien plus rare (puisqu’il n’y a plus qu’une seule IRP, le CSE  ), on peut gager que peu d’élus pourront bénéficier de ces mesures.

Une négociation d’entreprise encore timorée

Alors que la négociation d’entreprise est portée au pinacle, et que le ministère du Travail se félicite des premiers accords de mise en place du CSE  , nous avons examiné comment était traitée la question des parcours syndicaux dans ceux-ci.

Sur 100 accords signés depuis fin 2017, dans de petites comme de grandes entreprises de secteurs d’activité variés, seuls 20% abordent ce sujet. Globalement, les accords pêchent par une approche encore trop restreinte à l’énoncé de grands principes sans mesure concrète et avec peu d’engagements de la direction. Le traitement des parcours syndicaux risque fort de continuer à se faire au cas par cas selon le bon vouloir des directions… à récompenser tel élu ou à faire partir tel autre, quitte à financer une partie de son bilan de compétences…

 

Des enjeux forts pour l’avenir des représentants du personnel

Que l’engagement syndical ne rime pas avec frein sur la carrière, voire représailles (qui n’appartiennent pas au passé, il suffit de lire la presse pour s’en apercevoir) est la condition sine qua non pour que les salariés s’impliquent davantage dans les relations sociales de leur entreprise.

Néanmoins la normalisation des parcours syndicaux dans une gestion de carrière RH classique avec tout l’outillage habituel, dont les élus sont souvent amenés à constater les effets délétères sur les salariés, laisse songeur… Ce qu’on appelait les « carrières syndicales », avec prise de responsabilité dans la branche et au niveau interprofessionnel selon des règles propres aux organisations syndicales, pourraient être remplacées par des carrières de professionnels de la médiation sociale. L’avenir nous dira si élus et mandatés passeront sans fléchir d’agitateur social à animateur social…

A noter  : que vont devenir les élus perdant leur mandat lors du passage en CSE   ?

Selon les propres estimations du ministère du Travail, le nombre d’élus est en baisse d’un tiers par rapport aux instances séparées antérieures. Il faut donc prévoir que 200 000 élus vont perdre leur mandat d’ici fin 2019. Sur les 100 accords étudiés, seuls 6 ont intégré cette problématique en proposant notamment :

  • Commission de protection des salariés ayant perdu leur mandat pour s’assurer, en cas de procédure disciplinaire, que le salarié ne fasse l’objet d’aucune forme de discrimination.
  • Dispositif de repositionnement des salariés concernés géré par une équipe RH dédiée : entretiens individuels, ateliers mobilité ou CV, recours à des cabinets de consulting, coaching, bilans de compétence.
  • Formation d’adaptation ou de reconversion dont les modalités sont définies individuellement ou précisées dans l’accord (plan de formation individuel de 35 heures maximum, par exemple).
  • Dispositif de transition cogéré direction / syndicats pour mettre en adéquation les salariés susceptibles de perdre leur mandat et les postes disponibles ou susceptibles de se libérer rapidement.
  • Pour les salariés ayant perdu un mandat exercé à plein temps, possibilité de devenir « représentant de la vie sociale » (forme « maison » des représentants de proximité) à plein temps pendant 12 mois afin de trouver une solution de reclassement.

Et puisque le gouvernement et le parlement imposent aux autres de limiter leurs mandats à 3, n’oubliez pas de prévoir dans l’accord, une disposition spécifique permettant de préparer et anticiper la sortie définitive d’un mandat électif !

* Rapport Simonpoli – Gateau à la Ministre du Travail, Accompagner la dynamique du dialogue social par la formation et la reconnaissance de ses acteurs et par la valorisation des meilleurs pratiques, février 2018, p.4

Claire Blondet, Juriste

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Mise à jour :vendredi 7 décembre 2018
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