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La plume de l'alouette
Spécial Covid-19, édition du 4 mai 2020

ACTIVITÉ PARTIELLE
Le point sur les nouveautés au 4 mai 2020

Activité partielle : modalités de décompte précisées pour certains salariés

Rappel du principe de base

A noter au préalable que ne sont indemnisées que les heures dites chômées dans la limite de la durée légale de travail (35 heures par semaine soit 151,67 h) ou si, elle est inférieure, la durée conventionnelle voire contractuelle.

En revanche, au-delà de la durée légale du travail, ou si elle est inférieure de la durée collective ou contractuelle du travail, les heures chômées ne sont en principe pas indemnisables au titre du chômage partiel (c. trav. art. R. 5122-11). De ce fait, les heures supplémentaires perdues au-delà de la durée légale du travail (ou de la durée d’équivalence), ainsi que les heures complémentaires des salariés à temps partiel ne sont pas prises en compte pour déterminer l’allocation.

Toutefois, l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 permet la prise en compte de certaines heures au-delà de la durée légale pour la détermination du nombre d’heures non travaillées indemnisées s’agissant :

  • Des salariés ayant conclu avant la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance une convention individuelle de forfait en heures
  • Des salariés dont la durée est supérieure à la durée légale de travail en application d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise.
 Attention
Les salariés dont la durée est supérieure à la durée légale en application d’un accord RTT ne sont pas visés par le dispositif, les heures effectuées au-delà de la durée légale étant par ailleurs récupérées.

Une difficulté existait donc pour certaines populations dont la durée du travail ne se décompte pas en heures de travail. Le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 est venu apporter en la matière certaines précisions.

Le décompte pour les VRP, travailleurs à domicile, artistes, techniciens et ouvriers du spectacle, personnels naviguants, journalistes pigistes, mannequins sont également traités dans ce décret.

Le décret à retrouver ICI.

Modalités de décompte pour les salariés au forfait jours

Avant le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle, l’activité partielle pour les salariés en forfait jours n’était envisageable que dans le cas d’une fermeture de l’entreprise ou du service. Le décret du 16 avril dernier précise désormais le dispositif permettant la prise en compte d’une diminution de l’activité.

L’indemnité d’activité partielle est déterminée en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés convertis en heures selon les modalités suivantes :

  • une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
  • un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
  • une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

A préciser que les jours de congés payés et de repos pris au cours de la période, ainsi que les jours fériés non travaillés, sont également convertis en heures selon ce même dispositif et déduites du nombre d’heures non travaillées.

 Point de vue Atlantes

Dans le cadre de la mise en œuvre, de la poursuite ou de l’extension du dispositif d’activité partielle il convient d’être vigilant sur la mise en place du dispositif pour les salariés au forfait jours notamment sur le suivi du nombre de jour de travail déclarés dans le cadre de l’activité partielle en lien également avec la charge d’activité.

Activité partielle : précisions sur l’assiette de calcul à retenir

Pour chaque heure indemnisable, l’employeur verse au salarié une indemnité égale à 70 % de sa rémunération horaire brute de référence soit 84% du salaire net (c. trav. art. R. 5122-18 et R. 5122-14, al. 2) aux dates normales de paie.

Respect du Smic : après versement de l’indemnité, la rémunération du salarié ne peut être inférieure à la rémunération mensuelle minimale (RMM). Auquel cas, l’employeur devra verser une indemnité complémentaire afin d’atteindre ce minimum

Montant à retrouver ici

Le Code du travail renvoie à l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés pour déterminer la rémunération horaire brute de référence à prendre en compte. Le décret du 16 avril apporte certaines précisions.

La moyenne des éléments de rémunération variable

Si les éléments de rémunération variable de périodicité mensuelle ne posent pas de difficulté, il en est autrement des éléments de rémunération variable dont la périodicité n’est pas mensuelle. Deux cas de figures sont donc à distinguer et peuvent, le cas échéant, se cumuler :

  • La rémunération variable à périodicité mensuelle : il convient de prendre en compte les éléments de rémunération variable du dernier mois précédant la mise en œuvre de l’activité partielle
  • La rémunération variable à périodicité non mensuelle  : le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des douze mois civils (ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils) précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise.
 Point de vue Atlantes

Dans de nombreuses professions, les éléments de rémunération variable constituent une part importante de leur salaire. Il est donc nécessaire dans cette période et dans le cadre du CSE   de veiller à une bonne information de ces salariés, comme des autres, sur les éléments pris en compte et la date de mise en activité partielle du salarié.

Certains éléments de salaire neutralisés

Si la logique était, au regard de la jurisprudence, d’inclure en principe les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées « en contrepartie ou à l’occasion du travail » (Cass. soc., 7 sept. 2017, no 16-16.643), le décret du 16 avril précise certains éléments de salaire à exclure de l’assiette :

  • Les frais professionnels
  • La fraction de rémunération correspondant au paiement de l’indemnité de congés payés
  • Les éléments de salaire non liés au travail effectif
  • Les éléments non affectés par la réduction ou l’absence d’activité.

NB : à noter que les conventions collectives et accords d’entreprises peuvent contenir une multitude de primes, gratifications, majorations spécifiques pour lesquelles la question se pose. Les dénominations conventionnelles ne renvoyant pas nécessairement à un dispositif légal précis et déterminé, il est nécessaire de procéder à l’inventaire de vos dispositifs conventionnels et de procéder à une vérification de ces éléments avec la direction dans le cadre du CSE  .

Activité partielle individualisée
Le traitement au cas par cas autorisé sous conditions


L’ordonnance du 22 avril ouvre la possibilité d’individualiser la mise en œuvre de l’activité partielle en permettant les différences de traitement entre les différents salariés de l’entreprise mais également à l’échelle plus restreinte d’un établissement, d’un service ou même d’un atelier peu important, précise l’ordonnance, la catégorie professionnelle du salarié.

L’employeur pourra désormais décider :
  • de placer seulement certains salariés en activité partielle ;
  • d’appliquer une répartition différente des heures travaillées à la condition que cette individualisation, précise le texte, soit « nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité ».


Pour ce faire, l’employeur doit procéder soit par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de convention ou d’accord de branche ; soit après avis favorable du CSE  .

NB  : le texte précise ici qu’il s’agit d’un avis favorable du CSE   ou du conseil d’entreprise. A la lecture du texte nous pouvons donc en déduire qu’un avis défavorable rendue par le CSE   empêcherait l’employeur de procéder à une individualisation de l’activité partielle. Le CSE   a donc un droit de veto à défaut d’accord collectif.

L’accord ou le document soumis à l’avis du comité social et économique ou du conseil d’entreprise détermine notamment :

  • Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier
  • Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées
  • Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères objectifs afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document
  • Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés
  • Les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.


Cette liste n’étant pas exhaustive, rien n’interdit pour le CSE   de demander des documents ou informations complémentaires.

 Maxence DEFRANCE  , Juriste - Atlantes Paris/Ile-de-France

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Mise à jour :mercredi 25 novembre 2020
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