A noter au préalable que ne sont indemnisées que les heures dites chômées dans la limite de la durée légale de travail (35 heures par semaine soit 151,67 h) ou si, elle est inférieure, la durée conventionnelle voire contractuelle.
En revanche, au-delà de la durée légale du travail, ou si elle est inférieure de la durée collective ou contractuelle du travail, les heures chômées ne sont en principe pas indemnisables au titre du chômage partiel (c. trav. art. R. 5122-11). De ce fait, les heures supplémentaires perdues au-delà de la durée légale du travail (ou de la durée d’équivalence), ainsi que les heures complémentaires des salariés à temps partiel ne sont pas prises en compte pour déterminer l’allocation.
Toutefois, l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 permet la prise en compte de certaines heures au-delà de la durée légale pour la détermination du nombre d’heures non travaillées indemnisées s’agissant :
Une difficulté existait donc pour certaines populations dont la durée du travail ne se décompte pas en heures de travail. Le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 est venu apporter en la matière certaines précisions.
Avant le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle, l’activité partielle pour les salariés en forfait jours n’était envisageable que dans le cas d’une fermeture de l’entreprise ou du service. Le décret du 16 avril dernier précise désormais le dispositif permettant la prise en compte d’une diminution de l’activité.
L’indemnité d’activité partielle est déterminée en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés convertis en heures selon les modalités suivantes :
A préciser que les jours de congés payés et de repos pris au cours de la période, ainsi que les jours fériés non travaillés, sont également convertis en heures selon ce même dispositif et déduites du nombre d’heures non travaillées.
Pour chaque heure indemnisable, l’employeur verse au salarié une indemnité égale à 70 % de sa rémunération horaire brute de référence soit 84% du salaire net (c. trav. art. R. 5122-18 et R. 5122-14, al. 2) aux dates normales de paie.
Respect du Smic : après versement de l’indemnité, la rémunération du salarié ne peut être inférieure à la rémunération mensuelle minimale (RMM). Auquel cas, l’employeur devra verser une indemnité complémentaire afin d’atteindre ce minimum
Montant à retrouver ici
Le Code du travail renvoie à l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés pour déterminer la rémunération horaire brute de référence à prendre en compte. Le décret du 16 avril apporte certaines précisions.
Si les éléments de rémunération variable de périodicité mensuelle ne posent pas de difficulté, il en est autrement des éléments de rémunération variable dont la périodicité n’est pas mensuelle. Deux cas de figures sont donc à distinguer et peuvent, le cas échéant, se cumuler :
Si la logique était, au regard de la jurisprudence, d’inclure en principe les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées « en contrepartie ou à l’occasion du travail » (Cass. soc., 7 sept. 2017, no 16-16.643), le décret du 16 avril précise certains éléments de salaire à exclure de l’assiette :
NB : à noter que les conventions collectives et accords d’entreprises peuvent contenir une multitude de primes, gratifications, majorations spécifiques pour lesquelles la question se pose. Les dénominations conventionnelles ne renvoyant pas nécessairement à un dispositif légal précis et déterminé, il est nécessaire de procéder à l’inventaire de vos dispositifs conventionnels et de procéder à une vérification de ces éléments avec la direction dans le cadre du CSE.
Pour ce faire, l’employeur doit procéder soit par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de convention ou d’accord de branche ; soit après avis favorable du CSE.
NB : le texte précise ici qu’il s’agit d’un avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise. A la lecture du texte nous pouvons donc en déduire qu’un avis défavorable rendue par le CSE empêcherait l’employeur de procéder à une individualisation de l’activité partielle. Le CSE a donc un droit de veto à défaut d’accord collectif.
L’accord ou le document soumis à l’avis du comité social et économique ou du conseil d’entreprise détermine notamment :
Cette liste n’étant pas exhaustive, rien n’interdit pour le CSE de demander des documents ou informations complémentaires.
Maxence DEFRANCE, Juriste - Atlantes Paris/Ile-de-France
A noter au préalable que ne sont indemnisées que les heures dites chômées dans la limite de la durée légale de travail (35 heures par semaine soit 151,67 h) ou si, elle est inférieure, la durée conventionnelle voire contractuelle.
En revanche, au-delà de la durée légale du travail, ou si elle est inférieure de la durée collective ou contractuelle du travail, les heures chômées ne sont en principe pas indemnisables au titre du chômage partiel (c. trav. art. R. 5122-11). De ce fait, les heures supplémentaires perdues au-delà de la durée légale du travail (ou de la durée d’équivalence), ainsi que les heures complémentaires des salariés à temps partiel ne sont pas prises en compte pour déterminer l’allocation.
Toutefois, l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 permet la prise en compte de certaines heures au-delà de la durée légale pour la détermination du nombre d’heures non travaillées indemnisées s’agissant :
Une difficulté existait donc pour certaines populations dont la durée du travail ne se décompte pas en heures de travail. Le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 est venu apporter en la matière certaines précisions.
Avant le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle, l’activité partielle pour les salariés en forfait jours n’était envisageable que dans le cas d’une fermeture de l’entreprise ou du service. Le décret du 16 avril dernier précise désormais le dispositif permettant la prise en compte d’une diminution de l’activité.
L’indemnité d’activité partielle est déterminée en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés convertis en heures selon les modalités suivantes :
A préciser que les jours de congés payés et de repos pris au cours de la période, ainsi que les jours fériés non travaillés, sont également convertis en heures selon ce même dispositif et déduites du nombre d’heures non travaillées.
Pour chaque heure indemnisable, l’employeur verse au salarié une indemnité égale à 70 % de sa rémunération horaire brute de référence soit 84% du salaire net (c. trav. art. R. 5122-18 et R. 5122-14, al. 2) aux dates normales de paie.
Respect du Smic : après versement de l’indemnité, la rémunération du salarié ne peut être inférieure à la rémunération mensuelle minimale (RMM). Auquel cas, l’employeur devra verser une indemnité complémentaire afin d’atteindre ce minimum
Montant à retrouver ici
Le Code du travail renvoie à l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés pour déterminer la rémunération horaire brute de référence à prendre en compte. Le décret du 16 avril apporte certaines précisions.
Si les éléments de rémunération variable de périodicité mensuelle ne posent pas de difficulté, il en est autrement des éléments de rémunération variable dont la périodicité n’est pas mensuelle. Deux cas de figures sont donc à distinguer et peuvent, le cas échéant, se cumuler :
Si la logique était, au regard de la jurisprudence, d’inclure en principe les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées « en contrepartie ou à l’occasion du travail » (Cass. soc., 7 sept. 2017, no 16-16.643), le décret du 16 avril précise certains éléments de salaire à exclure de l’assiette :
NB : à noter que les conventions collectives et accords d’entreprises peuvent contenir une multitude de primes, gratifications, majorations spécifiques pour lesquelles la question se pose. Les dénominations conventionnelles ne renvoyant pas nécessairement à un dispositif légal précis et déterminé, il est nécessaire de procéder à l’inventaire de vos dispositifs conventionnels et de procéder à une vérification de ces éléments avec la direction dans le cadre du CSE.
Pour ce faire, l’employeur doit procéder soit par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de convention ou d’accord de branche ; soit après avis favorable du CSE.
NB : le texte précise ici qu’il s’agit d’un avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise. A la lecture du texte nous pouvons donc en déduire qu’un avis défavorable rendue par le CSE empêcherait l’employeur de procéder à une individualisation de l’activité partielle. Le CSE a donc un droit de veto à défaut d’accord collectif.
L’accord ou le document soumis à l’avis du comité social et économique ou du conseil d’entreprise détermine notamment :
Cette liste n’étant pas exhaustive, rien n’interdit pour le CSE de demander des documents ou informations complémentaires.
Maxence DEFRANCE, Juriste - Atlantes Paris/Ile-de-France
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