L’occasion d’aller voir l’exposition photos organisée par le Sénat à l’occasion du Centenaire sur le Travail des Hommes aux grilles du Jardin du Luxembourg jusqu’au 14 juillet 2019.
L’occasion pour évoquer l’activité et l’actualité de cette Organisation Mondiale du Travail dont la création en 1919, au sortir de la Première Guerre sous l’égide du Traité de Versailles incarnait la conviction qu’une paix universelle et durable ne pouvait se bâtir que sur la base de la justice sociale.
Ce principe fondateur de l’OIT « Promouvoir la Justice Sociale pour assurer la Paix » résonne de façon évidente en France aujourd’hui et au-delà à l’heure d’une paupérisation de certaines populations, paupérisation accentuée par les changements climatiques qui sont autant de bouleversements sociaux à venir.
Si le 12 juin l’OIT organise la Journée Mondiale contre le travail des Enfants, si l’OIT demande à chacun aujourd’hui de soutenir la signature par au moins 50 Etats du protocole contre le Travail forcé (la France l’a signé), la mission des représentants des gouvernements, employeurs et travailleurs des 187 Etats adhérents à l’OIT ne se réduit pas à édicter des textes.
Elle concoure à l’élaboration de véritables programmes de développement et de partenariat concrets (pour exemple : l’OIT et le gouvernement du Japon ont conclu un partenariat pour créer des emplois et promouvoir la paix grâce à un meilleur approvisionnement en eau et de meilleurs services sanitaires dans une région philippine qui sort d’un conflit).
Et les exemples abondent.
Une institution mondiale méconnue dont les travaux et actions n’ont jamais dévié de l’objectif affirmé en 1919.
Nous en avons plus que besoin !
Evelyn BLEDNIAK, Avocat Associée
Soucieux de la centralisation excessive des instances représentatives du personnel, le législateur, dans sa grande mansuétude, invite les acteurs sociaux à négocier la mise en place de représentants de proximité.
Il invite mais n’oblige nullement : pas d’accord, pas de représentant de proximité !
Le Code du travail reste d’ailleurs lapidaire à l’égard de ces représentants du personnel d’un nouveau genre. Aucune règle de fonctionnement, aucune prérogative ne sont précisées par l’article L. 2313-7 : tout devra être défini dans l’accord. Au vu de l’enjeu de la négociation de cet accord, qui fera office de loi des parties, nous vous proposons un retour d’expériences centré sur les prérogatives dévolues aux représentants de proximité.
La grande majorité des accords signés à date assigne aux représentants de proximité la mission historique des délégués du personnel* : « présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ». Mais les modalités d’exercice de cette prérogative varient fortement d’un accord à l’autre.
Tout d’abord, la délégation accordée par le CSE peut être :
Ensuite, concernant le processus de traitement des réclamations individuelles et collectives, certains accords reprennent peu ou prou le mode de fonctionnement des délégués du personnel : réunion mensuelle avec la direction locale sur la base des questions transmises au préalable, réponses écrites de la direction transmises 6 jours plus tard, inscription au registre spécial.
D’autres accords s’affranchissent de tout formalisme mais avec le risque que cela laisse les représentants de proximité démunis pour porter effectivement les réclamations, notamment lorsqu’elles seront dérangeantes.
Les attributions santé, sécurité et conditions de travail du CSE et/ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) sont souvent déléguées aux représentants de proximité dans leurs dimensions locales : « Les RP exercent des attributions en matière de SSCT sur le terrain, au plus près des situations de travail et des salariés de leur établissement. Ils constituent un relais d’informations entre les salariés et leurs représentants en réalisant des missions déléguées par la CSSCT. » Partenaire de la CSSCT et du CSE, le représentant de proximité est chargé de lui « relayer les signaux faibles identifiés en matière de SSCT : dégradation des conditions de travail, identification des charges de travail excessives, prévention du harcèlement, risques psychosociaux, failles de sécurité ».
Exemples de missions déléguées aux représentants de proximité :
Il conviendra de veiller à prévoir dans l’accord les modalités de transmission au CSE et/ou à la CSSCT des observations recueillies sur le terrain par les représentants de proximité. Par exemple, en prévoyant que les représentants de proximité ayant réalisé l’une de ces missions spécifiques puissent participer à la réunion de CSE qui traitera du point ou, au minimum, qu’ils puissent échanger avec les élus lors de la réunion préparatoire. Ceci implique de prévoir le temps de délégation nécessaire ainsi que la prise en charge des éventuels temps et frais de déplacement.
Un constat inquiétant saute aux yeux à la lecture des premiers accords instaurant les représentants de proximité : l’asymétrie entre l’ampleur des missions qui leur sont confiées et l’indigence des moyens qui leur sont accordés. Il est important de veiller à ce que les représentants de proximité bénéficient des moyens nécessaires à l’exercice de leurs prérogatives, d’autant plus que, aucun moyen n’étant prévu par la loi, ils dépendront entièrement de ce qui sera (ou non) négocié dans l’accord.
Petit pense-bête pour négocier les moyens :
Le représentant de proximité est souvent considéré comme le relais entre le CSE et les salariés de son périmètre. Ce rôle d’intermédiaire au quotidien peut jouer à double sens :
Plusieurs solutions peuvent être envisagées :
Claire BLONDET
* Actuellement prérogative du CSE définie à l’article L.2312-5 du Code du travail.
Ce congé spécifique permet au salarié de bénéficier d’un congé pour s’occuper d’une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie s’il justifie d’un an d’ancienneté.
présenter un lien de parenté et vivre au domicile du salarié aidant Il peut également s’agir d’une personne âgée ou handicapée sans lien de parenté avec le salarié, avec laquelle le salarié entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir des actes ou activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier de ce congé, peu importe, donc, que la personne aidée vive au domicile du salarié.
La personne aidée devra, toutefois, nécessairement présenter un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
par l’employeurL’employeur ne peut ni reporter ni refuser la demande de congé du salarié si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées.
En revanche, l’employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement.
rémunéré par l’employeur
L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant.
Pour autant rien n’interdit de négocier une telle rémunération ou indemnisation du congé.
Il est par ailleurs, à noter que, pendant le congé, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel).
Le salarié en congé de proche aidant peut, toutefois, être employé par la personne aidée, lorsque celle-ci perçoit l’allocation personnalisée d’autonomie ou la prestation de compensation pour personnes handicapées.
Un salarié qui bénéficie d’un congé de proche aidant et qui dispose d’un compte épargne-temps peut également, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé.
maximum de 3 mois renouvelableLa durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable à défaut de dispositions conventionnelles contraires. Autrement dit, un accord de branche, ou un accord d’entreprise peut prévoir une durée maximale supérieure à celle prévue par le Code du travail.
Il semble également possible de prévoir, par accord, une durée maximale inférieure à 3 mois.
repos offerts par d’autres collègues La loi n°2018-84 du 13 février 2018 a, en effet, étendu le bénéfice du don de jours de repos aux salariés aidant un proche en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Dans ce cas, le congé annuel ne pourra alors être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables, et le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.
A noter que cette période d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conservera, par ailleurs, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
de proche aidant est dispensé de respecter un délai de prévenanceA défaut de dispositions conventionnelles contraires imposant un délai différent, le salarié est tenu d’informer son employeur de sa volonté de bénéficier d’un congé de proche aidant au moins 1 mois avant le début du congé.
Lorsqu’il s’agit d’un renouvellement du congé, et toujours en l’absence de dispositions conventionnelles différentes, le salarié doit avertir son employeur au moins 15 jours avant la fin du premier congé.
Seule exception : l’urgence.
Le congé peut, en effet, débuter ou être renouvelé sans délai dans les situations suivantes :
A noter que ces situations devront, par ailleurs, être constatées par un médecin établissant par certificat médical la dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, ou par le responsable d’établissement s’agissant de l’attestation de la cessation brutale de l’hébergement dans cet établissement.
La possibilité de prendre ou de renouveler le congé sans délai relève des dispositions d’ordre public, auxquelles des dispositions conventionnelles ne peuvent déroger.
Anne-Lise Massard,
Juriste - Atlantes Paris/Île de France
Parmi les nombreux bouleversements introduits par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la mise en place du CSE se trouve la question déterminante de la mise en place des établissements distincts.
Alors que la course pour la mise en place de l’ensemble des CSE avant le 1er janvier 2020 a très largement débuté, la définition du périmètre de mise en place des instances est au CSE ce que les fondations sont à une maison.
Cette notion n’est pas une nouveauté et faisait déjà l’objet de négociations avant la réforme sous le contrôle de la DIRECCTE.
La logique retenue par la jurisprudence était celle de la « finalité de l’instance » ; ainsi étaient préférées des logiques de terrain pour les DP ou le CHSCT tandis que l’implantation géographique et l’autonomie de gestion du service et du personnel prédominaient pour le CE.
Il n’était donc pas rare en effet de voir des instances mises en place sur des périmètres différents au sein d’une même entreprise.
1. La mise en place et le périmètre des établissements distincts fait l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette question doit être traitée dans le cadre d’un accord exclusivement majoritaire.
NB : un accord majoritaire est un accord pour lequel il n’existe pas la faculté d’avoir recours au référendum.
2. En l’absence d’accord négocié avec les organisations syndicales, la loi offre la possibilité de négocier directement avec les élus du CSE.
NB : cette possibilité est toutefois exclue dans le cadre de la première mise en place du CSE puisqu’elle implique l’existence d’un CSE.
3. Enfin, si aucun accord n’a pu être trouvé, l’employeur se voit reconnaître la capacité de déterminer unilatéralement le périmètre des établissements distincts avec comme seul critère établi par la loi : « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ».
NB : le législateur a donc repris une partie de la définition posée jadis par la jurisprudence sur le CE, amenant à s’interroger sur les autres critères, la Cour de cassation a rendu une première décision en ce sens que vous pouvez retrouver dans notre article de mars 2019.
Le cabinet Atlantes peut vous accompagner afin de préparer au mieux cette négociation.
4. Bien que l’employeur dispose d’une capacité à fixer unilatéralement le périmètre des établissements distincts en cas d’échec des négociations, un garde-fou demeure puisque l’autorité administrative pourra être saisie en cas de litige portant sur la décision de l’employeur. L’intervention de la Direccte aura notamment pour effet d’entrainer une suspension du processus électoral et donc une prorogation des mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats.
Nous observons une certaine résistance de la part des directions s’agissant de la reconnaissance d’établissements distincts au sein de leur entreprise. La création du CSE a pour objectif de limiter les nombres d’instances et d’élus ainsi que des obligations de l’employeur vis-à-vis des représentants du personnel, notamment à l’égard des membres du CHCST.
Alors que les CSE d’établissement ont désormais peu de prérogatives économiques, leur maintien signifie dans les faits pour l’employeur la survivance d’une instance aux prérogatives importantes en matière de santé et sécurité sur un périmètre plus restreint que celui de l’entreprise. En d’autres termes, le CSE d’établissement n’est-il pas voué à redevenir le CHSCT ? Il n’est donc que peu surprenant de constater une volonté forte des directions de limiter la mise en place de comités d’établissement pour éviter une survie des instances et des prérogatives des élus telles qu’elles existaient avant la réforme.
Dans le cadre du CSE, la loi indique de manière explicite que les 3 consultations obligatoires (situation économique et financière/orientations stratégiques/politique sociale) seront menées au niveau du comité central. Une unique exception demeure, la possibilité d’organiser la consultation sur la politique sociale au niveau des établissements mais uniquement lorsque des mesures d’adaptations spécifiques sont décidées sur ce périmètre.
Il est indispensable que cette répartition des compétences soit correctement appréhendée par les élus afin de veiller à maintenir un lien solide et une communication régulière entre le comité central et les établissements.
En effet, nous constatons en pratique que certains élus d’établissement peuvent décrire un sentiment d’isolement lorsque ces derniers ne sont pas suffisamment associés aux problématiques communes à l’entreprise.
De nombreux moyens liés au fonctionnement du CSE sont calculés en fonction de l’effectif. Toutefois, en fonction des textes, ce sont les effectifs de l’entreprise ou des établissements qu’il conviendra de retenir. Dans ce second cas, des différences notables pourront apparaitre entre chaque établissement. Nous pourrons citer à titre d’exemple, le nombre de siège et d’heures de délégation qui, à défaut d’accord, est calculé sur l’effectif de l’établissement. Au sein d’une même entreprise, certains élus disposeront d’un crédit d’heures plus important par rapport aux élus d’autres établissements.
NB : avant la réforme, le nombre de jours formation du CHSCT était calculé sur l’effectif de l’établissement. Désormais, la durée de la formation SSCT fait référence uniquement à l’effectif de l’entreprise.
Il convient d’être vigilant afin que l’employeur ne continue pas de calculer le droit à congé sur l’effectif établissement comme cela été le cas dans le cadre du CHSCT.
Nombreuses sont les entreprises susceptibles d’engendrer des risques majeurs pour l’environnement. Dans ce contexte, il importe de rappeler que les représentants du personnel disposent de leviers d’action en cette matière particulièrement lourde d’enjeux. En France, 721 sites industriels classés « SEVESO seuil haut » sont référencés comme « priorité nationale » par l’administration, et ce, en raison des risques qu’ils représentent pour leur environnement extérieur et pour les salariés1.
Le site d’AZF, qui fabriquait et stockait des produits tels que le nitrate d’ammonium, l’ammoniac ou encore des dérivés chlorés, était un établissement soumis à la réglementation des ICPE (Installations classées pour la protection de l’environnement), et à ce titre classé « Seveso II seuil haut ».
Dans la foulée de l’accident AZF, la loi « risques » du 30 juillet 2003 a permis une meilleure articulation des règles de droit du travail et de droit de l’environnement sur les sites classés « Autorisation » et au-delà.
Elle a donné un rôle important aux CHSCT de ces établissements, en leur attribuant des missions et des moyens spécifiques, qui sont renforcés pour les sites classés « SEVESO seuil haut » (CSSCT obligatoire, majoration de 30% des heures de délégation, etc.).
Le CSE ou le CHSCT disposent surtout d’attributions d’informations/consultations environnementales :
Dans le cadre de la consultation sur le DDAE2 précitée, le CSE ou le CHSCT est amené à rendre un avis sur les informations telles que :
Dans le cadre de cette consultation, le CHSCT comme le CSE, peut faire appel à un expert « risques technologiques »3 pour l’aider à rendre un avis utile et éclairé. Cette expertise est également possible en cas de danger grave en rapport avec l’installation classée. Et, à l’instar des autres informations/ consultations, l’employeur doit fournir des informations précises et complètes, sans quoi, le comité peut saisir le juge pour qu’il ordonne la communication des éléments manquants.
A ces attributions, s’ajoute le droit d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et environnement (Cf. article de La Plume de Janvier 2019), essentiel aux représentants du personnel dans les établissements à risques.
La combinaison de ces attributions donne au CHSCT ou au CSE un véritable droit de regard et de contrôle sur le risque écologique de leur entreprise. Droit, qui reste néanmoins encore peu utilisé, certainement en raison du manque d’informations à l’égard des élus du personnel sur ces sujets.
Si vous êtes intéressés par une formation en la matière, nous vous invitons à consulter le programme de formation d’Atlantes « Rôle du CSE en matière de santé, sécurité et environnement dans les établissements à risques » via le lien suivant : https://www.atlantes.fr/Le-role-du-CSE-en-matiere-de-sante-securite-et-environnement-dans-les
Amélie KLAHR,
Juriste - Atlantes Paris/Île de France
1 Il s’agit par exemple des usines dans le secteur de la chimie, de la pétrochimie, de la métallurgie, du stockage de gaz et d’hydrocarbure etc. - qui sont notamment sujettes à des risques d’explosions
2 Articles R. 4612-4 du Code du travail et L. 512-1 du Code de l’environnement
3 Articles R. 4523-2 et R. 4523-3 du Code du travail.
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