La fin de l’année 2018 a été mouvementée.
Au titre de ces mouvements, nous tenons à saluer les décisions des Conseils des Prud’hommes de TROYES du 18 décembre 2018 et d’AMIENS du 19 décembre 2018 qui ont condamné le barême MACRON sur l’indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant l’argument de sa contrariété avec les textes internationaux que sont la Chartre Sociale Européenne (pendant de la CEDH) et la Convention OIT n° 158.
Les Juges du fond en matière sociale ont depuis de longue date, fait preuve de créativité, de résistance, résistance confinant parfois, pour certains, à de l’impertinence !
La contrepartie financière de la clause de non-concurrence, l’obligation de reclassement en cas de licenciement économique, l’obligation d’adaptation à l’emploi, l’interdiction de projets portant atteinte de façon disproportionnée à la santé/sécurité des travailleurs… les exemples abondent. Nous ne devons pas l’oublier, les juges du fond, de proximité (Conseils de Prud’hommes, Cours d’appel, tribunaux d’instance, TASS…) ont réellement fait œuvre afin de rééquilibrer les droits et prérogatives des salariés et des employeurs.
Cela déplaît-il ? Sous couvert « d’adaptation, simplification, amélioration, efficacité », le nouveau projet de loi sur la justice 2018-2022 nous le laisse augurer…
C’est afin que la Solidarité, le Respect, les droits des hommes et des femmes, la Justice pour toutes et tous, comme principes fondateurs restent des réalités que les Avocats et l’ensemble des professions judiciaires sont vent debout contre ce nouveau projet de loi sur la Justice !
La sauvegarde d’une justice de proximité indispensable à la vitalité des territoires, à la prise en compte des réalités sociales collectives et individuelles et indissociable de la résistance au quotidien nous anime chaque jour, croyez-le bien.
Nous vous souhaitons à tous une année 2019 combative.
Atlantes aura sa part !
Evelyn BLEDNIAK,
AVOCAT Associée
PÉTITION ATLANTES
STOP AU BARÈME DES INDEMNITÉS PRUD’HOMALES !
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Depuis le 1er janvier 2018 et jusqu’au 31 décembre 2019, les anciennes instances (CE, DP et CHSCT) vont disparaître progressivement pour être remplacées par les Comités économiques et sociaux. Le protocole d’accord préélectoral est l’accord encadrant les modalités d’organisation des élections professionnelles.
Le PAP a connu des évolutions récentes importantes qui doivent amener ses négociateurs à faire preuve d’une grande vigilance.
Deux nouveautés, bien qu’antérieures à l’ordonnance créant le CSE, vont dans la plupart des entreprises s’appliquer pour la première fois avec la mise en place du CSE :
Deux autres évolutions concernent directement le CSE, soit la possibilité de déroger à la limitation des trois mandats successifs par une clause du protocole d’accord et l’obligation de prévoir dans cet accord le nombre d’élus au CSE et leur nombre d’heures de délégation.
En application de l’article L. 2314-30 du Code du travail, les listes de candidats aux élections CSE, titulaires et suppléants, doivent, dans chacun des collèges constitués, être composées :
Ainsi le PAP doit mentionner la proportion de femmes et d’hommes pour chaque collège (art. L. 2314-13 Code du travail). Nous conseillons, néanmoins, de se renseigner sur les effectifs par sexe et par collège, bien en amont de l’ouverture des négociations du PAP, pour pouvoir préparer les listes dans les meilleures conditions.
Enfin, précisons que la Cour de cassation a récemment confirmé que ces règles relatives à la représentation équilibrée des sexes étaient d’ordre public absolu. Il n’est pas possible d’échapper à ces nouvelles contraintes même par voie d’accord, le PAP ne pouvant y déroger (Cass. soc., 9 mai 2018, nº 17-60133).
Auparavant, le vote électronique était conditionné à la conclusion d’un accord collectif de droit commun. Cela garantissait que l’employeur ne pouvait l’instaurer sans l’aval du ou des syndicats majoritaires. Dorénavant et en application de la loi Travail du 8 août 2016, en l’absence d’un tel accord, un employeur peut décider seul d’organiser le scrutin pour voie électronique (art. L. 2314-26 et R. 2314-5 Code du travail).
Le protocole d’accord préélectoral doit faire mentionner, le cas échéant, la conclusion de l’accord d’entreprise autorisant le recours au vote électronique et, s’il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il doit également comporter en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales (art. R. 2314-13 Code du travail)
L’une des grandes nouveautés du CSE est que le nombre d’élus à l’instance comme leur nombre d’heures de délégation ne sont plus fixés par les textes qu’à défaut d’accord. Les négociateurs sont libres de fixer le nombre d’élus et leurs heures de délégation dans le protocole préélectoral.
Ainsi, le protocole peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise (cf. tableau de l’article R. 2314-1 du Code du travail). Dans ce cas, le nombre d’heures de chaque titulaire ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres entreprises (art. L. 2315-7 Code du travail).
La loi limite désormais le nombre de mandats à trois successifs. Cette limitation ne concerne pas les mandats antérieurs à la mise en place du CSE et s’applique au CSE central et aux comités d’établissement. Elle ne concerne ni les représentants de proximité, ni les délégués syndicaux.
Le Code du travail a toutefois prévu des exceptions en fonction de la taille de l’entreprise. Ainsi, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, il n’existe pas de limitation. Surtout, dans celles dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, le protocole d’accord préélectoral peut prévoir une dérogation à cette limitation sans que la loi ne donne pas de plafond.
En revanche, il a été précisé par décret qu’à compter du 1er janvier 2019, les dispositions du PAP relatives à la dérogation à la limitation sont à durée indéterminée. En conséquence, les protocoles concluent en 2018 autorisant à dépasser les trois mandats successifs ne vaudront que pour le premier mandat qui ne sera pas comptabilisé dans la limitation. Il sera donc nécessaire pour les CSE mis en place en 2018, de mentionner cet élément dans le prochain PAP.
On le constate, la négociation du protocole d’accord préélectoral est devenue plus complexe. Elle suppose d’avoir à l’esprit un certain nombre de sujets sensibles qui peuvent donner lieu à arbitrages.
Julien Peltais, Juriste
Atlantes Nantes/Ouest
Aujourd’hui, les relations de travail font face à des évolutions sociétales comme :
Le dialogue social sur la qualité de vie au travail (QVT) est l’occasion de réfléchir de manière globale et transversale à la meilleure façon de s’adapter à ces évolutions. Mais, qu’est-ce que la « qualité de vie au travail » ? Selon l’ANI du 19 juin 2013 « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et la capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci détermine la perception de la qualité de vie au travail » :
La QVT rassemble donc une masse de sujets divers et variés qui, pourtant, doivent être négociés en une seule fois.
La loi Rebsamen a modifié le nombre, la périodicité et le contenu des négociations obligatoires en créant 3 blocs distincts dont l’un porte sur la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (art. L.2242-17 et suivants). Il s’agit bien là d’une obligation annuelle de négocier sur 7 thématiques dont notamment l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Afin d’engager une démarche QVT efficiente, l’ANACT préconise de procéder en plusieurs étapes :
Une des principales difficultés concernant la QVT est qu’il s’agit d’une thématique empirique qui impose du temps : le temps du diagnostic (environ 3 mois), de l’expérimentation (3 à 6 mois environ) et de la conclusion d’un accord intégré (un an après le début de la démarche). Faudrait-il revoir alors la périodicité de cette négociation ? Les partenaires sociaux peuvent en faire le choix.
Ils peuvent également choisir, et c’est d’ailleurs recommandé, de créer un comité QVT qui aura pour mission de définir et piloter les différentes étapes de la démarche. Il devrait être composé de représentants de la direction, de délégués syndicaux, de membres du CHSCT et DP ou du CSE.
Enfin, il est essentiel de prévoir dans l’accord QVT des modalités de suivi efficaces notamment par le biais d’indicateurs (exemples : taux de réalisation des entretiens vie privée / vie professionnelle, nombre d’entretiens réalisés pour accompagner le retour après des absences longue durée, taux de managers formés aux thématiques QVT…) qui permettront de garantir une application effective des mesures négociées.
En plus de la qualité de vie au travail, la négociation doit porter sur l’égalité professionnelle. C’est un vaste sujet dont les règles sont en train d’évoluer ; aussi, nous l’aborderons plus en détail dans un prochain numéro de La Plume.
Les étapes conseillées pour négocier sur la QVT
Amélie KLAHR, Juriste
Atlantes Paris/Ile-de-France
Après la 24ème COP des 3 et 14 décembre derniers, il n’est plus à se demander si chacun d’entre nous a un rôle à jouer dans la lutte contre le changement climatique et la préservation de l’environnement. Il revient à chacun de « faire sa part ». C’est d’ailleurs un devoir constitutionnel depuis l’intégration de la Charte de l’environnement au bloc de constitutionnalité en 2005 :
Aujourd’hui, la question est de savoir comment et par quels moyens nous pouvons agir, que ce soit individuellement ou collectivement. Dans la sphère du travail, qui nous concerne plus particulièrement, quel peut être le rôle du salarié et des représentants de salariés ? Quels sont les moyens et outils qui nous permettent d’agir en la matière ?
Pour répondre à ces questions, nous avons choisi de laisser une place dans chacun des numéros de la plume de 2019 à ces questions dans notre nouvelle rubrique consacrée à l’écologie en entreprise.
Remarque : ce rôle environnemental des salariés et représentants de salariés avait déjà été consacré, dans les établissements à risques, par la loi du 30 juillet 2003 relative à la prévention des risques technologiques et naturels. Elle avait été adoptée suite à l’accident d’AZF qui avait notamment entraîné la mort de 21 travailleurs du site et pollué le fleuve de la Garonne.
L’alerte a donc été conçue pour permettre aux salariés et aux représentants de salariés qui constatent un risque grave d’atteinte à l’environnement ou à la santé publique de signaler le danger, afin d’éviter le dommage. Le risque peut d’ailleurs être mixte, car il peut concerner, tant les salariés que l’environnement extérieur.
Exemples
Ce droit d’alerte peut être mis en œuvre :
Tout salarié, qui estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre dans son établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement, alerte immédiatement son employeur.
La notion de risque se définit comme un « danger éventuel plus ou moins prévisible » (v. AN, Rapport nº 650).
L’alerte doit être consignée sur un registre spécial, dont les pages sont numérotées, et doit être datée et signée.
Plusieurs informations doivent être renseignées :
L’employeur doit tenir ce registre à la disposition des représentants du personnel au CSE ou au CHSCT.
Que l’alerte soit déclenchée par le salarié ou le représentant du personnel au CSE ou CHSCT, l’employeur doit les informer de la suite qu’il réserve à celle-ci. La réponse de l’employeur est obligatoire.
Toutefois, en cas d’alerte transmise par un membre du CHSCT, l’employeur doit au préalable examiner la situation conjointement avec lui.
En cas de divergence avec l’employeur sur le bien-fondé de l’alerte ou en l’absence de suite donnée par ce dernier dans un délai d’un mois, le salarié ou le représentant du personnel au CSE ou au CHSCT peut saisir le préfet.
Le préfet pourra à son tour saisir les services compétents (agence régionale de santé, direction régionale de l’environnement, de l’aménagement et du logement) en vue d’une expertise, voire de faire remonter directement l’information aux ministres compétents en vue d’une saisine des agences.
Et si le préfet ne réagit pas, la Commission nationale de la déontologie et des alertes en matière de santé publique et d’environnement pourra être saisie par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau national.
Qu’est-ce que la Commission nationale de la déontologie et des alertes ?
Amélie KLAHR, Juriste - Atlantes Paris/Ile-de-France
Alison VILLIERS, Juriste - Atlantes Nantes/Ouest
« L’égalité entre les femmes et les hommes » a été érigée par le gouvernement au rang de grande cause du quinquennat. Au regard des écarts encore importants de rémunération entre les femmes et les hommes, le gouvernement se devait d’envisager un dispositif concret pour permettre l’atteinte d’un tel objectif.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel dite « loi Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 instaure désormais une obligation de résultat et non plus de moyens, assortie d’un nouveau dispositif contraignant pour les entreprises.
Alors qu’était déjà posé le principe d’égalité de rémunération, la loi Avenir Professionnel ajoute que l’employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Un décret, dont la publication était envisagée courant du mois de décembre, doit préciser lesdites modalités et méthodologies. Un projet de décret transmis aux partenaires sociaux à l’heure où nous terminons l’écriture de ce numéro fixe la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, aux actions mises en œuvre pour les supprimer ainsi que leurs modalités de publication. Un article lui sera dédié sur notre site internet dans la rubrique Actualité.
Les entreprises devraient évaluer leurs pratiques en matière d’égalité salariale femmes-hommes sur la base d’indicateurs permettant de générer des points. Ainsi, les résultats de cette évaluation donneraient lieu à une note sur 100.
La méthode diffère selon l’effectif de l’entreprise.
Pour avoir la totalité des points, l’entreprise doit atteindre 0 % d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables.
L’indicateur comparerait les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature ; seules seraient exclues les primes liées aux conditions de travail (prime de nuit, heures supplémentaires, etc.) et les primes de départ et de précarité.
Qu’est-ce qu’un poste comparable ? Après avis du CSE, l’entreprise peut utiliser la classification de branche ou une classification agréée par le ministère pour définir les postes comparables. À défaut, ce sont les 4 catégories socioprofessionnelles qui sont utilisées : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres. Les tranches d’âge retenues sont :
- les moins de 30 ans,
- les 30 à 40 ans,
- les 40 à 50 ans,
- les plus de 50 ans.
L’objectif est d’inciter les responsables hiérarchiques à récompenser celles et ceux qui le méritent et non pas uniquement ceux qui le demandent, souvent des hommes.
Le maximum de points serait accordé à l’entreprise ayant augmenté autant de femmes que d’hommes (à 2 % près ou à 2 personnes près).
L’objectif est de contrer le phénomène du « plafond de verre » en levant les freins à l’ascension professionnelle des femmes.
Pour obtenir l’intégralité des points, l’entreprise devrait avoir promu autant de femmes que d’hommes (à 2 % près ou à 2 personnes près).
La ministre du travail rappelle que le rattrapage salarial des femmes à leur retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006, relevant que la maternité est le facteur le plus impactant et le plus injuste car inhérent à la condition féminine et humaine.
Partant du constat que plus on monte dans l’échelle des postes, moins il y a de femmes, la ministre du travail annonce que l’objectif est d’assurer une représentation équilibrée des deux sexes à tous les échelons hiérarchiques, notamment aux postes de direction.
Dès 2019, les petites entreprises seront accompagnées par les DIRECCTE et des référents régionaux.
Tous les ans, chaque entreprise devra publier sur son site internet la note.
Si la note obtenue n’atteint pas un certain niveau, l’employeur devrait alors adopter des mesures correctives sous peine d’une sanction financière.
Ainsi, les entreprises de plus de 1 000 salariés seraient tenues de publier leur note, calculée au titre de l’année 2018, le 1er mars 2019 au plus tard.
Pour les entreprises entre 250 et 1 000 salariés, il serait proposé une période d’accompagnement pédagogique par un réseau de délégués à l’égalité jusqu’au 1er septembre 2019, date limite de publication de la note au titre de 2018.
Les petites et moyennes entreprises, dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés, bénéficieraient d’un délai d’un an supplémentaire et ne seraient assujetties à cette obligation de publication qu’à compter des données de l’année 2019, à publier au plus tard le 1er mars 2020.
Dans l’hypothèse d’un score inférieur à 75 points sur 100 (tel qu’énoncé lors du communiqué de presse du 22 novembre 2018 et indiqué aux termes du projet de décret), les entreprises devraient mettre en place des mesures correctives pour :
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs (qui restent à être confirmés voire à être précisés aux termes du décret à paraître) se situent en-deçà d’un niveau, la négociation sur l’égalité professionnelle porte également :
En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE. La décision est déposée auprès de l’autorité administrative qui pourra présenter des observations sur les mesures prévues (sans que ne soit précisée la portée de ces observations).
Les employeurs n’ayant pas obtenu la note de 75 points bénéficieraient d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité.
Ainsi, les entreprises de plus de 250 salariés auraient jusqu’au 1er mars 2022 pour remplir cet objectif, celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2023.
À défaut, elles seraient passibles d’une pénalité financière pouvant atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale (qui sera affectée au fonds de solidarité vieillesse). Son montant, fixé par la Direccte, serait proportionnel aux efforts fournis par les entreprises pendant la période de référence de 3 ans.
La Direccte pourrait accorder, dans certains cas, un délai supplémentaire d’un an pour se mettre en conformité (notamment pour les petites entreprises).
La BDES doit contenir désormais des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération.
Les résultats détaillés de l’index de l’égalité seront mis à la disposition des représentants du personnel, étant rappelé que les membres du CSE peuvent recourir à un expert intégralement financé par l’entreprise :
En conclusion, l’instauration d‘un dispositif contraignant pour l’entreprise ne peut être que salué.
Les organisations syndicales CFDT, CGT, FO, CF-CGC et CFTC ont d’ores et déjà regretté le caractère progressif du barème et le fait que les 5 critères se compensent ce qui permettrait ainsi à l’entreprise de ne pas être sanctionnée tout en présentant un écart de rémunération de 15 % !
Il reste à attendre l’avis de la CNNC et le décret en sa version finale.
Restent également à vérifier, dans les faits, la réalité des sanctions envisagées ou encore des moyens dont disposera l’inspection du travail chargée des contrôles et interventions sur l’égalité professionnelle.
Enfin, le sujet de l’inégalité professionnelle entre femmes et hommes ne saurait être limité à la seule question d’écart de rémunération lorsque l‘on constate que les femmes sont surreprésentées dans les emplois les moins rémunérés ou occupent en grande majorité les emplois à temps partiel…
A quand des mesures plus générales pour tendre vers une égalité des sexes à tous points de vue ?
Laurence Chaze, Avocat
Atlantes Marseille/Sud
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