Actualités

18 septembre 2018

L’autorisation de l’inspection du travail est nécessaire pour licencier un salarié protégé refusant son transfert du privé vers le public

Dans cette affaire, l’activité de l’association « comité de patronage des étudiants étrangers », de droit privé, a été transférée à l’Université Stendhal Grenoble, de droit public.

L’article L. 1224-3 du Code du travail prévoit que la personne publique doit proposer aux salariés concernés un contrat de droit public reprenant les clauses substantielles de leur contrat. En cas de refus des salariés, leur contrat prend fin de plein droit, sans qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. La question des salariés protégés concernés par un tel transfert n’avait jamais été posée, jusqu’à cette décision du Conseil d’Etat.


En l’espèce, une salariée enseignante, exerçant un mandat de déléguée du personnel, avait refusé de signer le contrat de droit public qui lui était proposé par l’université. Les juges considèrent, non pas que le contrat est rompu de plein droit, comme le prévoitl’article précité, mais que l’Université doit, comme elle l’a d’ailleurs fait, engager la procédure de licenciement spécifique aux salariés protégés, c’est-à-dire demander l’autorisation de l’inspection du travail.
13 septembre 2018

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur le CSE… sans jamais oser le demander


Quels sont les critères de l’établissement distinct au sens du CSE   ?

Il semble possible de distinguer suivant les modalités de détermination de l’établissement distinct :

1) Lorsque l’établissement distinct est reconnu par un accord d’entreprise ou, à défaut d’un tel accord et en l’absence de délégué syndical, par un accord avec le CSE  , la loi ne fixe pas de critères particuliers à prendre en considération (articles L.2313-2 et L. 2313-3 du Code du travail).

Dans ces conditions, le nombre et le périmètre des établissements distincts devraient a priori pouvoir être déterminés relativement librement par les « partenaires sociaux » (en ce sens, le QR sur le Comité social et économique publié le 19 avril 2018 sur le site du Ministère du travail - réponse à la question n°25), sous réserve de conformité à l’ordre public et de l’absence de fraude à la loi.

2) Lorsque l’établissement distinct résulte d’une décision unilatérale, la prise en compte de certains critères s’impose.

A cet égard, l’article L.2313-4 du code du travail dispose que : « En l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ».

Avant l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, la jurisprudence avait défini les critères de l’« établissement distinct » au sens du CE   comme suit :

- une implantation géographique distincte ;
- un caractère de stabilité dans le temps ;
- et, surtout, un degré d’autonomie suffisant d’un représentant de l’employeur sur place, concernant la gestion du personnel (embauche, formation, sanction disciplinaire, etc.) et l’exécution du service (conduite de l’activité économique de l’établissement, etc.).

Dans son dernier état, la jurisprudence prenait surtout en considération ce dernier critère lié à l’autonomie, les deux premiers étant plus secondaires.

Après les ordonnances, seul le critère de « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » est expressément repris par la loi (article L.2313-4 du Code du travail).

Cette mention de l’adverbe « notamment » dans l’article précité permet l’admission d’autres indices relatifs à l’autonomie du chef d’établissement (et en particulier dans le domaine de l’exécution du service…).

Comme annoncé par l’évolution de la jurisprudence antérieure, l’éventuelle absence des critères relatifs à l’« implantation géographique distincte » et à sa « stabilité » ne semble plus déterminante.

11 septembre 2018

L’application Atlantes désormais disponible sur votre smartphone !

Le cabinet Atlantes met à disposition des salariés et des représentants du personnel un nouvel outil : une application mobile ! Téléchargeable gratuitement sur Google Play et dans l’App Store, cette application vous permet de suivre toute l’actualité juridique en droit du travail et de connaitre du bout des doigts toutes les évolutions que connaissent les contentieux individuels et collectifs.

Facile d’utilisation, l’application Atlantes vous permettra également de découvrir ou de redécouvrir les dernières publications d’Atlantes, mais aussi notre catalogue de formations et notre mensuel « La Plume de l’alouette ». Vous pourrez alors retrouver vos articles préférés en les ajoutant en un clic à vos favoris !

Le cabinet Atlantes a toujours eu pour objectif de vous informer au mieux pour que vous soyez suffisamment armé-es dans la défense de vos droits et de vos intérêts. Nous espérons donc que cette application vous sera utile !

 

Pour la télécharger gratuitement, rien de plus simple ! Rendez-vous sur Google Play ou sur App Store 

4 septembre 2018

Désignation de délégués syndicaux : privilégiez les regroupements et affiliations lors du renouvellement de l’instance

L’article L.2143-3 du Code du travail dispose que chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, ayant constitué une section syndicale, peut désigner parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

En octobre 2016, le syndicat CGT NAM, créé deux années plus tôt et affilié à la confédération CGT représentative dans l’entreprise, désigne deux délégués syndicaux au niveau de son unité économique et sociale (UES). Ces derniers ont été élus représentants du personnel sur une liste CGT ayant obtenu 19,8% des voix au 1er tour des élections professionnelles organisées en 2012 au sein de l’UES de Natixis.

Dans son pourvoi en cassation, le syndicat CGT NAM considère qu’il peut bénéficier des suffrages obtenus par la CGT en 2012 et désigner des délégués syndicaux dès lors que la confédération CGT ne s’y est pas opposée et qu’il est le seul à disposer d’une section syndicale de celle-ci au sein de l’entreprise.

La Cour de cassation estime quant à elle, logiquement, que le syndicat CGT NAM ne pouvait pas procéder à des désignations de délégués syndicaux puisque ce dernier n’avait pas participé aux élections professionnelles marquant le début du cycle électoral.

La représentativité est attachée au syndicat l’ayant obtenue aux dernières élections et ce, pour l’ensemble du cycle électoral. Il est opportun d’être vigilant dans les désignations faites mais également de privilégier les regroupements et affiliations lors du renouvellement de l’instance. 

Cass. soc, 4 juillet 2018, 17-20.710

28 août 2018

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur le CSE… sans jamais oser le demander

Quelles sont les commissions à mettre obligatoirement en place au niveau du CSE   central ?

Au regard des textes, il semble que doivent être mises en place au sein du CSE   central :

- Une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail centrale, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (article L.2316-18 du Code du travail) ;

- Une Commission économique, dans les entreprises d’au moins 1.000 salariés (article L.2315-46 du Code du travail  : « En l’absence d’accord (…), dans les entreprises d’au moins mille salariés, une commission économique est créée au sein du comité social et économique ou du comité social et économique central ») ;

- Une Commission des marchés a priori, sous réserve de remplir les conditions légales d’instauration d’une telle commission : cela peut se déduire de l’article L.2316-19 du Code du travail étant toutefois relevé que pour indiquer semble-t-il que les règles de la commission des marchés sont applicables au CSE   central, cet article L.2316-19 précité fait un renvoi vers les dispositions du « sous-paragraphe 5 du paragraphe 3 de la sous-section 6 de la (…) section 3 » qui ont pourtant été abrogées par la loi de ratification…

A l’exception de ces commissions, la loi ne prévoit pas expressément que d’autres commissions doivent être constituées au sein du CSE   central.

Cela étant, l’ordonnance n°2017-1386 prévoit qu’à défaut d’accord, sont mises en place au sein du CSE  , dans les entreprises de 300 salariés et plus, les commissions ci-après :

- commission de la formation professionnelle ;

- commission d’information et d’aide au logement ;

- commission de l’égalité professionnelle.

Dans ce contexte, à notre sens, pour assurer un effet utile aux dispositions relatives aux commissions et plus généralement à la consultation du CSE   central :

- les commissions imposées par la loi pour le CSE   semblent devoir également être créées au sein du CSE   central, si l’entreprise atteint les seuils requis ;

- si un ou plusieurs établissements atteignent des effectifs suffisants, les commissions devraient également être constituées au sein du ou des CSE   d’établissement concernés (cf. Soc. 4 avril 1978, n° 76-13.410 : solution rendue à propos d’un comité d’établissement qui devrait être transposable au CSE   d’établissement).

Ces points mériteraient d’être confirmés par des textes ultérieurs ou par la jurisprudence.

21 août 2018

Quand l’acharnement sur un représentant syndical est constitutif de harcèlement et de discrimination

Le Code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. (article L.2141-5 du Code du travail

En outre, le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (article 1152-1 du Code du travail)

A rappeler : Que cela soit en matière de discrimination ou de harcèlement moral, l’administration de la preuve est aménagée. Une fois que le salarié a établi des éléments de faits laissant présumer l’existence d’une discrimination ou d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une discrimination ou d’un harcèlement et que sa décision se fonde sur des éléments objectifs étrangers. (articles L.1154-1 et L.1134-1 du Code du travail)

Dans cet arrêt, un salarié, délégué syndical puis représentant syndical au CE   et au CHSCT   de son entreprise, estime être victime de harcèlement moral et de discrimination de la part de son employeur en raison de son appartenance syndicale.

Pour reconnaitre la discrimination et le harcèlement, faute d’éléments objectifs apportés par l’employeur, la Cour de cassation a retenu les éléments suivants :

-  L’affectation dans un local isolé de ses collègues
- La notification d’un avertissement suivi d’une procédure de licenciement avortée suite à la contestation par le salarié
- Des pressions et des menaces envers lui alors qu’il assistait une collègue en qualité de représentant syndical
- Une mise à pied disciplinaire jugée disproportionnée et annulée 
- Deux procédures de licenciement que le ministre du travail avait refusé d’autoriser


Notre conseil : Chaque fois qu’une décision professionnelle semble guidée par l’exercice du mandat, il est opportun de chercher à réunir un maximum d’éléments écrits quitte à demander confirmation par écrit de propos tenus oralement. Cela peut permettre de préparer au mieux un éventuel contentieux mais également d’alerter l’employeur sur ses pratiques ou celles de ses représentants.


Cass. sociale, 20 juin 2018, 16-19.536

14 août 2018

Salariés démissionnaires : quelles conditions devez-vous remplir pour avoir droit aux allocations chômage ?

Le 1er août 2018, l’Assemblée nationale a définitivement adopté le projet de loi avenir professionnel visant à établir « une nouvelle société de compétences ». Cette loi, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019, comporte un volet créant de nouveaux droits à indemnisation pour les salariés démissionnaires. Pour en bénéficier, le travailleur doit remplir des conditions drastiques.

 

L’article L.5422-1 du Code du travail réservait alors l’allocation chômage aux « travailleurs involontairement privés d’emploi » et excluait chaque année du régime d’assurance chômage le million de salariés démissionnaires.

Modifié par la loi avenir professionnel, cet article ouvre désormais le régime d’assurance chômage aux travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission. Selon le gouvernement, 30 000 salariés par an pourraient être concernés par cette indemnisation.

Ces travailleurs doivent répondre à des conditions d’activité antérieure spécifiques (au minimum 5 ans de travail dans l’entreprise) et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

 

Avant de présenter son projet à la commission paritaire, le salarié est dans l’obligation de solliciter un conseil sur la validité de son plan de carrière auprès des institutions, organismes ou opérateurs de conseil en évolution professionnelle. Le nouvel article L. 5422-1-1 du Code du travail dispose que le travailleur salarié établit avec le concours de l’institution, de l’organisme ou de l’opérateur son projet de reconversion professionnelle (missions locales, association pour l’emploi des cadres, France compétences, organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

 

Avant de vous lancer dans un projet de reconversion professionnelle, nous vous conseillons de consulter la convention collective applicable à votre entreprise qui, parfois, peut prévoir une indemnité de départ en cas de démission. Votre convention collective vous indiquera également la durée du préavis de démission que vous devrez respecter.

7 août 2018

Retour anticipé de congés à la demande de mon employeur : est-ce possible ?

Il y a un an, nous vous éclairions sur votre droit à la déconnexion pendant vos vacances (Plume Eté 2017). Aujourd’hui, nous nous penchons sur une autre difficulté rencontrée par certains salariés : celle de devoir revenir travailler pendant leurs congés payés.

Si votre employeur souhaite modifier les dates de départ en vacances de ses salariés, il doit, pour cela, respecter les délais inscrits dans votre accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, dans votre convention ou accord de branche. Si aucun délai n’a été négocié, c’est la loi qui s’applique.

L’article L3141-16 du Code du travail dispose que l’ordre et les dates de départ en vacances fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Par conséquent, confronté à une situation inhabituelle, votre chef d’entreprise peut vous demander, au dernier moment, de retarder votre départ en congés, voire de revenir accomplir votre mission alors même que vous vous trouvez en vacances. Votre employeur doit alors motiver les raisons de son rappel.

Quelles circonstances exceptionnelles permettent à l’employeur de rappeler son salarié ?

A défaut d’une définition légale, c’est la jurisprudence qui a délimité ces circonstances exceptionnelles. Cette dernière s’est majoritairement prononcée sur des cas de salariés refusant de reporter leurs vacances. Selon nous, a fortiori, ces circonstances exceptionnelles peuvent également s’appliquer dans l’hypothèse du rappel de salariés pendant leurs congés.

Ainsi, les juges considèrent que l’employeur peut modifier les dates de congés d’un salarié sans respecter le délai de prévenance d’un mois lorsque l’entreprise fait face à de graves difficultés financières (CE 11 février 1991, n°68058), ou encore lorsqu’il est nécessaire de remplacer un salarié brutalement décédé (Cass. Chambre sociale, 15 mai 2008, n° 06-44354).

En revanche, une intervention urgente ne peut pas constituer une circonstance exceptionnelle lorsqu’elle fait partie de l’activité courante de l’entreprise (CA Aix-en-Provence, 24 juin 1997, n°1248).

Pouvez-vous refuser de revenir travailler pendant vos vacances ?

Si votre entreprise doit faire face à une circonstance exceptionnelle, nous vous déconseillons de refuser un retour au travail. En effet, un refus vous exposerait alors à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. En cas de doute sur le fait que votre entreprise soit confrontée à une situation inhabituelle, il peut être opportun de poser la question à vos instances représentatives du personnel.

En cas de conflit sur les raisons avancées par l’employeur, seul le juge pourra déterminer si ces dernières justifiaient le rappel du salarié.

Quelles compensations pouvez-vous obtenir ?

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés à la charge de l’employeur. L’article L.3141-3 du Code du travail fixant la durée de ces congés est une règle d’ordre public. La jurisprudence considère qu’il appartient à votre employeur de prendre les mesures propres à assurer à ses salariés la possibilité d’exercer effectivement leur droit à congé (Cass. sociale, 13 juin 2012, n°11-10.929).

En acceptant de revenir travailler pendant vos congés, vous êtes donc en droit de bénéficier du reliquat des congés payés que vous n’avez pas pu prendre. Si votre employeur refuse de vous les accorder, cela constitue un préjudice ouvrant droit à des dommages-intérêts (Cass. sociale, 6 mai 2002, n° 00-43655).

La Cour de cassation estime également que les frais de déplacement qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés (Cass. soc. 25 février 1998 n° 95-44.096  ; Cass. soc., 25 mars 2010, n° 08-43.156).

En conséquence, vous êtes en droit de solliciter le remboursement intégral des frais de transport depuis votre lieu de vacances.

Nous vous conseillons également de consulter la convention collective applicable à votre entreprise qui, parfois, peut prévoir des compensations dans l’hypothèse d’un retour anticipé de congés payés, comme par exemple, des jours de congés supplémentaires.

24 juillet 2018

Demande d’une réunion extraordinaire du CE : quelle majorité requise ?

Le 23 mai 2018, le TGI de Paris a rendu une décision incluant les suppléants et les représentants syndicaux au décompte des membres permettant la tenue d’une réunion extraordinaire du comité d’entreprise.

L’article L. 2325-14 du Code du travail dispose que le comité d’entreprise peut solliciter la tenue d’une réunion extraordinaire « à la demande de la majorité de ses membres ». Cependant, la jurisprudence ne s’était alors jamais prononcée sur la qualité de ces membres. S’agit-il uniquement des membres titulaires et suppléants ou les représentants syndicaux peuvent aussi s’exprimer ?


Le TGI de Paris fait la distinction entre deux hypothèses :

  1. Les décisions prises par le CE   en réunion. Ces résolutions sont adoptées à la majorité des membres titulaires et excluent du décompte les suppléants ainsi que les représentants syndicaux.
  2. Les demandes effectuées en dehors de toute réunion. Les membres non-titulaires peuvent soutenir ces demandes.

 

La demande de réunion extraordinaire ne nécessite pas la tenue d’une réunion du CE  . La condition de majorité de cette demande ne peut donc s’apprécier de la même manière que pour le vote des résolutions.

En l’espèce, bien que remise au président lors d’une réunion du CE  , cette demande de réunion extraordinaire ne pouvait être assimilée à une résolution. En effet, elle n’a pas été soumise au vote et il n’a été demandé à aucun membre titulaire de se prononcer individuellement sur cette demande.

Le TGI a rendu une décision inédite qui renforce le rôle des suppléants et des représentants syndicaux au sein du CE   : Le fait que les suppléants et les représentants syndicaux n’aient qu’une voix consultative ne les privent pas du droit de solliciter une réunion extraordinaire.

29 juin 2018

Registre spécial des questions des salariés et des réponses de l’employeur, qu’en est-il dans les entreprises de plus de 50 salariés ?

Les délégués du personnel, avaient, avant la réforme (« ordonnances Macron »), pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail, et des autres dispositions légales concernant la protection sociale et les conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Les ordonnances qui ont réformé le code du travail, et qui ont créé le CSE  , soulignent que ce dernier reprend pour l’essentiel les attributions des délégués du personnel. Mais qu’en est-il aujourd’hui des dispositions propres à cette procédure ?

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le code du travail précise que cette attribution spécifique auparavant attribuée aux délégués du personnel, est désormais une prérogative attribuée aux membres de la délégation du personnel du CSE  . L’article 2315-22 énonce ainsi en ces termes « Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. 

L’employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. 

Les demandes des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. 

Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’entreprise désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail ». 

 

Toutefois aucune disposition n’aborde le cas des entreprises de plus de 50 salariés.

Du silence des textes, certains voudraient déduire qu’il n’existerait plus de registre spécial au-delà de 50 salariés.

 

Ce n’est pas notre lecture. D’une part car la philosophie du dispositif et son efficacité passe à notre sens par l’existence d’une procédure et d’outils spécifiques. D’autre part, car en l’absence de précision de l’administration ou de la jurisprudence, il est judicieux de conserver un registre spécial pour les réclamations et les réponses de la direction, dans les entreprises de plus de 50 salariés. Aussi nous vous invitons à être vigilants sur ce thème et à pérenniser le dispositif dans les entreprises de plus de 50 salariés dans le cadre des accords de mise en place du CSE  .

C’est notamment ce qu’a fait la MAIF dans son accord CE   du 30 avril dernier, en créant une commission d’application des textes, qui reprend la mission des délégués du personnel, et notamment celle relative au registre spécial. 

28 juin 2018

Une nouvelle saison de salon avec Atlantes !

Du 11 septembre au 18 octobre 2018, Atlantes reviendra pour une nouvelle saison de salons CE  /CSE   à Paris et en région (Lille, Lyon, Nantes, Rouen, Limoges, Annecy, Orléans, Toulouse, Valence, Saint-Etienne, Marseille et Dijon).

Pour cette rentrée, le CSE   sera au cœur de toutes les discussions, venez donc nous rencontrer pour découvrir nos prestations d’accompagnement/de conseil et participez à nos conférences sur le sujet.

Un format inédit de conférence-échange « A vous la Parole » vous permettra d’interagir sur le CSE   avec un binôme de juriste/avocat lors du salon de Paris à Porte de Versailles.

 

Plus d’information à venir. 

25 juin 2018

Egalité Femmes/Hommes : le point de vue d’une consultante, Axelle MARTINI, en charge de l’animation de l’offre nationale de SECAFI sur le thème


Depuis une vingtaine d’années, nombreux sont les dispositifs légaux relatifs à l’égalité femmes-hommes (Loi Génisson de 2001, Décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes visant à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privée, professionnelle et publique, Loi Travail introduisant l’exigence de proportionnalité femmes/hommes dans le cadre des élections professionnelles et l’égalité comme thème de négociation obligatoire,…).


D’expérience, avez-vous constaté dans les entreprises des évolutions notables ? Pensez-vous que le sujet soit devenu concrètement un thème de négociation collective ? 

Axelle Martini : Vous rappelez l’historique juridique « récent » et les nombreux dispositifs successifs et vous avez raison : ce thème est un vrai « serpent de mer » sans cesse repris. Qui se souvient que l’article 2 du Traité de Rome garantissait déjà en 1957 une « égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de même valeur » ? L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes a été inscrite dans notre Code du Travail dès 1972 et le rapport annuel de situation comparée dès 1983 !

 

Pourquoi tant de difficultés à envisager et résoudre ce problème ?

A-M : Parce que le sujet est loin d’être simple. Il touche directement à nos représentations et à notre culture. En effet, qu’est-ce qui va déterminer que tel travail a davantage de « valeur » que tel autre ? Qu’est-ce qui va définir qu’il est légitime de rémunérer davantage tel poste plutôt que tel autre ? Par exemple, si les contraintes physiques ou les disponibilités horaires sont davantage valorisées, alors les métiers plus « masculins » seront davantage rémunérés par rapport à des métiers où de grandes qualités relationnelles sont attendues, mais moins valorisés. D’où un premier écart entre les métiers « plus féminins » et les métiers « plus masculins ».

Et même au sein d’un même métier, l’écart femme-homme se ressent dès le recrutement par crainte de l’arrêt maternité, de l’implication maternelle au sein du foyer, d’une moins grande disponibilité…

Il y a donc encore beaucoup de travail : faire évoluer une problématique aussi ancrée dans la culture demande du temps et de la persévérance.
Lors d’expertises, notre travail d’analyse des écarts de rémunération a permis de mettre le doigt sur des écarts au sein d’un même métier et de construire un argumentaire pour débloquer une enveloppe supplémentaire à celle des NAO  , spécifiquement dédiée à la réduction des écarts de rémunération. Dans d’autres, notre analyse a permis d’identifier des problématiques d’organisation du travail ou de gestion des carrières. Nous avons pu accompagner la mise en place de groupes de travail pour construire des préconisations adaptées qui prennent en compte les contraintes liées à la parentalité… qui n’est bien sûr pas un enjeu exclusivement féminin.

Les ordonnances ont renforcé les outils à disposition des organisations syndicales pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle : le CSE   peut désormais nommer un expert pour l’accompagner dans le cadre de cette négociation. Au sein de Secafi, nous sommes en train de développer une offre au niveau national pour répondre au mieux à ce nouveau cadre. 

 

D’expérience, quelles sont les manifestations les plus importantes de ces inégalités (inégalités salariales, temps partiels contraints, stagnation de l’évolution professionnelle, absence des postes à responsabilité/ de décision…) ?

 

A-M : Vous citez l’essentiel des problèmes. La précarité des femmes – en particulier pour les jeunes femmes - et les temps partiels contraints sont les points les plus criants et les plus difficiles à faire évoluer.

Chez certains clients, nous avons pu mettre en évidence le coût de la précarité et contribuer à une prise de conscience côté Direction. La difficulté est bien d’arriver à ce que la Direction prenne d’abord conscience du problème, puis accepte de le traiter, et enfin le traite. Cela peut prendre du temps, d’où l’intérêt de la récurrence de nos interventions, année après année, pour faire avancer les choses. Car il s’agit là de travailler à la fois la représentation culturelle et l’organisation du travail… une approche par les coûts, telle que nous la portons dans notre expertise annuelle dans le cadre de la consultation sur la politique financière, reste souvent l’argument de départ. L’approche socio-organisationnelle vient ensuite : diagnostic organisationnel, groupes de travail, analyse sociale... sont des leviers que nous utilisons davantage dans l’expertise « politique sociale et conditions de travail ».

 

La question de l’évolution professionnelle mérite d’être mieux explorée : une évolution de carrière professionnelle implique-t-elle toujours une évolution vers des postes à plus grande amplitude horaire ? L’évolution vers le management est-elle la seule possibilité de carrière ? Certaines femmes ne se reconnaissent pas dans les contraintes auxquelles se trouvent confrontés les cadres à responsabilités. Nous préconisons une gestion des carrières qui intègre aussi la possibilité de choisir des parcours d’évolution « horizontaux » et qui reconnaissent davantage les expertises.

 

N’oublions pas non plus les problématiques de harcèlement sexuel souvent liées à des situations de « domination masculine » renforcées par un lien hiérarchique ou décisionnel : certaines femmes sont confrontées à des situations de travail inimaginables ! Fort heureusement, la parole se libère désormais. Il est tout à fait essentiel d’en profiter pour intégrer ces thématiques à la négociation sur l’égalité professionnelle. 

 

On constate un nombre peu important de procédures pour discrimination et/ou rupture d’égalité liées au sexe. Selon vous, que cela nous dit-il ? Est-ce lié aux difficultés d’une procédure (durée, technicité, coût, charge de la preuve, peur des conséquences…) ?

 

A-M : N’y a-t-il pas de la part des femmes une part d’autocensure ? La culture ambiante et le fameux « plafond de verre » n’ont-ils pas tendance à leur faire tout simplement admettre cet écart de rémunération et de parcours professionnel ? 

 

Depuis le 1er janvier 2018, et administrations islandaises et les entreprises de plus de 25 salariés doivent obtenir une certification afin de prouver qu’à travail égal, elles versent le même salaire aux deux sexes. A terme, les entreprises qui n’auront pas obtenu cette certification pourront se voir infliger une amende de 50 000 couronnes (400 euros) maximum par jour. Ce dispositif est-il, selon vous, envisageable en France ?

A-M : Nous avons évoqué la difficulté de définir ce qu’était un « travail de valeur égale » et l’impact du contexte culturel pour la construction de cette définition.

En France, le projet de loi « Avenir professionnel » prévoit de sanctionner par une amende les entreprises dans lesquelles un écart non expliqué persisterait en 2022. Cela pourra contribuer à faire évoluer les choses… car si cette « menace » existe déjà en cas d’absence d’accord égalité ou de plan d’action, la nouveauté réside dans l’obligation de « résultat ».

Oui, mais quel résultat ?

Tout l’enjeu réside dans le choix des indicateurs : nous attendons un décret qui les précisera. Au sein d’un même métier, la tentation sera grande de définir un maximum de variables qui justifieront par « A + B » les différences de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ainsi, selon les indicateurs retenus, l’obligation de « résultat » pourra être remplie alors même que rien n’aura changé, puisque les indicateurs permettront d’expliquer tous les écarts observés.

Le futur décret nous permettra de voir si, en fonction des indicateurs retenus ou laissés à la libre appréciation des entreprises, le dispositif français est suffisamment ambitieux pour vraiment permettre de diminuer les écarts de rémunération ou s’il servira finalement à davantage justifier les écarts existants… au risque de renforcer l’acceptation des femmes et de normaliser encore un peu plus la situation actuelle.

L’idée islandaise d’exiger des entreprises d’obtenir une certification tous les 3 ans est plus ambitieuse… Notre culture latine a encore du chemin à faire… 

Pour en savoir plus sur ce sujet, rendez vous sur la Plume de l’alouette du mois de juin, et son dossier spécial sur l’égalité Femmes/Hommes dans le monde du travail

22 juin 2018

Les motivations du licenciement

Dans le numéro de février dernier de la Plume de l’alouette, l’équipe d’Atlantes revenait sur les motifs de licenciement, et les droits des salariés à cet égard. Avant l’été, retrouvez quelques conseils avertis de nos juristes !

Une fixation des limites du litige différée

Selon une jurisprudence constante, les limites du litige étaient fixées par les motifs énoncés dans la lettre de licenciement : après l’envoi de la lettre, l’employeur ne pouvant plus ajouter de nouveaux motifs de licenciement.

Désormais, la fixation des limites du litige peut être différée après la notification du licenciement. En effet, les motifs contenus dans la lettre pourront être précisés par l’employeur, soit de sa propre initiative soit à la demande du salarié, après la notification du licenciement dans certaines conditions (Article L. 1235-2 du Code du travail).

Des motifs de licenciement précisés dans certaines conditions

Un salarié désormais « co-responsable » de l’insuffisance de motivation ou la double peine

La demande de précisions formulée par le salarié emporte des conséquences sur la qualification du licenciement pour cause réelle et sérieuse en cas d’insuffisance de motivation et, donc, sur les indemnités qu’il percevra. Le salarié devient donc acteur dans la défense de ses droits.

Le schéma ci-dessous est basé sur l’hypothèse selon laquelle la lettre de licenciement a été insuffisamment motivée par l’employeur et a été considérée comme telle par le juge. Il permet de visualiser les conséquences indemnitaires pour le salarié lorsqu’il avait pris le soin de demander des précisions à l’employeur et lorsqu’il s’est abstenu de le faire.

Etre réactif et prendre conseil, telles sont nos préconisations pour savoir s’il vous faut demander des précisions ou non !

Les conséquences de la demande de précisions du salarié sur l’indemnisation

Marie VILLENEUVE, Juriste

20 juin 2018

Facebook, Twitter, Snapshat, Instagram... Les réseaux sociaux et la vie privée

Il y a un an, on vous parlait de de l’impact des réseaux sociaux sur les relations de travail (Plume Eté 2017). Alors avant l’été, Atlantes vous rapelle quelques conseils sur la protection de votre vie privée au travail et l’utilisation de ces réseaux. 

Facebook, Twitter, Snapchat, Instagram, Youtube, LinkedIn, ...
En 2016, l’étude ORFEO sur 6 pays européens dont la France, a évalué à partir des journaux de connexion des entreprises que les salariés « surferaient » environ 1h15 à titre personnel sur leur lieu de travail (contre 50 min en 2014).

L’émergence des réseaux sociaux a bouleversé les relations de travail. Si la jurisprudence a eu à traiter de la sanction des propos tenus sur la toile hors temps de travail et de l’usage des réseaux sociaux pendant le temps de travail, de nouvelles probléma­tiques apparaissent et restent encore sans réponse : consultation des réseaux sociaux par le recruteur, usage des smartphones pendant le temps de travail, incitation par les managers à uti­liser les réseaux sociaux comme outil professionnel. Face à ces nouveaux enjeux, il est indispensable que les salariés adoptent les bons réflexes.

La consultation de profils privés ou professionnels par les recruteurs : une réalitéRetour ligne manuel

En 2015, 69% des recruteurs auraient consulté les réseaux sociaux pour vérifier les informations contenues dans le CV* , ou glaner des informations personnelles sur eux. Le risque de discrimination est donc bien réel et la preuve en la matière difficile à apporter.Retour ligne manuel

NOTRE CONSEIL : Il est impératif pour les candidats de maîtriser les informations qu’ils publient pour éviter toute mauvaise surprise.Retour ligne manuel

Communiquer sur les réseaux sociaux n’est pas sans dangerRetour ligne manuel

La question du contrôle des propos et échanges impliquant l’entre­prise et des conséquences pouvant en résulter (sanction, licencie­ment, poursuites pénales pour injure et diffamation) est complexe. Elle met en jeu la liberté d’expression des salariés dans l’entreprise et hors de celle-ci, dont on sait qu’elle leur permet de s’exprimer sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise et sur leurs conditions de travail à condition de ne pas commettre d’abus et de ne pas violer leurs obligations de discrétion et de loyauté.

Elle conduit à s’interroger sur la légitimité du contrôle de l’em­ployeur, pour des propos souvent tenus hors temps et lieu de travail sur une page du réseau personnel du salarié. Un tel accès est-il compatible avec le respect de la vie privée et en particulier le secret des correspondances privées ? Comment déterminer si ces propos ont été diffusés sur un espace public ou privé ? Force est de constater que les frontières sont fines entre ces 2 notions et que les juges du fond adoptent des solutions diver­gentes résumées ci-dessous :

NOTRE CONSEIL : le mieux que l’on puisse conseiller au salarié est de maîtriser ses propos sur les réseaux sociaux, y compris lorsqu’il aura quitté l’entreprise. En effet, s’il est, dans cette dernière hypothèse à l’abri de toute sanction disciplinaire, il pourra en re­vanche être poursuivi pour diffamation ou injure. La CNIL a diffusé, sur son site internet une fiche pratique intitulée « Maîtriser les informations publiées sur les réseaux sociaux » que nous vous invitons à consulter (Fiche pratique CNIL 10-1 2011 ).Retour ligne manuel

Réseauter sans abuser !Retour ligne manuel

Il a été jugé à de nombreuses reprises qu’un usage abusif d’in­ternet à des fins personnelles sur le temps de travail pouvait être sanctionné voire justifier un licenciement : faute grave pour être resté connecté, à des fins personnelles, 41 heures en un mois (Cass. soc. 18 mars 2009, n°07-44.247) ou encore lorsque les connec­tions sur internet et réseaux sociaux, pour raisons personnelles, dépassent 20% du temps de travail du salarié (CA Rennes, 7e ch., 20 nov. 2013, n°12/03567). En revanche, n’a pas été jugé fautif le salarié qui consacrait un temps limité à l’envoi de tweets non profession­nels (environ 4 minutes par jour) pendant ses heures de travail (CA Chambéry, ch. soc., 25 févr.2016, n°15/01264).

NOTRE CONSEIL : le salarié devra donc veiller à ce que ses consultations à titre personnel ne dépassent pas un « temps raisonnable » comme le préconise la CNIL, bien que le plus sécu­risant pour le salarié reste encore de ne pas naviguer du tout de son poste de travail.Retour ligne manuel

Mais attention, la tentation d’utiliser son smartphone au travail n’est pas sans risque : l’employeur pourra toujours reprocher au salarié le travail non exécuté ou le manque de productivité.Retour ligne manuel

 

par Lise BIANNIC, Juriste

 

15 juin 2018

Revirement de jurisprudence de la CJUE sur l’égalité de traitement entre salariés en CDD et CDI

Suite à un arrêt de la CJUE rendu en 2016, on aurait pu croire qu’il était désormais acquis que les indemnités de fin de contrat des CDD et des CDI étaient alignées. C’était sans compter le revirement opéré par la Cour dans deux arrêts du 5 juin dernier.

La Cour, en revenant sur sa jurisprudence antérieure, dévoile une nouvelle conception de l’égalité de traitement en matière de CDD et CDI. En substance, elle considère dorénavant que le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée est préparé à la rupture de son contrat, contrairement au salarié titulaire, lui, d’un contrat à durée indéterminée, pour lequel la rupture du contrat est soudaine et imprévisible. Ainsi, ces deux types de salariés sont dans des situations différentes, justifiant un traitement différent, et donc une indemnisation de fin de contrat différente.

 

CJUE, 5 juin 2018, Case C‑677/16, Montero Mateos

CJUE, 5 juin 2018, Case C‑574/16, Grupo Norte

14 juin 2018

Rétropédalage sur l’assurance chômage

Annoncée comme l’une des mesures phare et symbolique dans son programme lors de l’élection présidentiel, Emmanuel Macron et son gouvernement reviennent aujourd’hui sur l’assurance chômage universelle ouvrant la possibilité aux salariés démissionnaires de s’inscrire au Pôle emploi et d’en percevoir les allocations.

Pour mémoire, le processus de réforme du droit du travail est notamment justifié par la volonté d’adapter le droit du travail aux impératifs de sécurité de l’employeur, condition pour ce dernier d’une politique d’embauche. Le pendant de cette flexibilité devait être équilibré par une sécurité et un accompagnement accrus des travailleurs, notamment dans le cadre de leur parcours professionnel et de formation.

Aussi, en revenant sur cette mesure de l’assurance chômage universel, pour raisons essentielles budgétaires, c’est cet équilibre qui est touché.

Sans revenir sur l’idée d’une assurance chômage, celle-ci perd toute illusion d’universalité. En voulant limiter la facture, le gouvernement réduit de manière drastique les potentiels bénéfices du dispositif. 

13 juin 2018

Renforcement des exigences dans la procédure de d’information et de consultation sur les orientations stratégiques

Le TGI de Nanterre statuant en référé, a dans deux arrêts récents, suspendu la procédure de consultation sur la cession de la société Mobitel par Free, et le plan de sauvegarde de l’emploi de Coca Cola.

Le juge des référés refuse de suspendre la cession et le plan de sauvegarde de l’emploi en estimant qu’il n’appartenait pas "aux juges des référés de suspendre un projet de cession", laissant ainsi au juge du fond le soin de statuer à ce sujet. Il affirme néanmoins que le comité d’entreprise doit être consulté sur les orientations stratégiques avant de lancer la consultation sur le projet de cession ou sur le PSE. Ainsi, dans ces deux ordonnances, le juge des référés suspend les procédures de consultation, en attendant la décision du juge du fond qui interviendra d’ici septembre.

12 juin 2018

Le droit du comité d’établissement de désigner un expert en vue de la consultation sur la situation économique et financière et la politique sociale

Atlantes vient d’obtenir devant la cour d’appel de Versailles, un arrêt très favorable aux intérêts des comités d’établissement en date du 7 juin dernier.

 

Dans cette affaire, la direction d’une entreprise à structure complexe (un comité central d’entreprise et des comités d’établissement), s’opposait au recours à expertises par un de ses comités d’établissement, en vue de sa consultation sur la situation économique et financière, d’une part, et de celle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, d’autre part.

 

En vain.

 

La cour d’appel de Versailles a en effet débouté la direction de sa demande d’annulation de tels recours à expertise par le comité d’établissement – en retenant l’intégralité de l’argumentaire du comité.

 

A l’appui de son arrêt très motivé du 7 juin 2018, la Cour relève en particulier que :

 

« Il résulte tant de la lettre que de l’esprit du texte que la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi n’a pas modifié les compétences respectives du comité central d’entreprise et du comité d’établissement en matière de consultations annuelles récurrentes.

Il s’ensuit qu’en application de la loi du 17 août 2015 le comité d’établissement conserve ses prérogatives antérieures en termes d’information et de consultation telles que précisées par la jurisprudence antérieure selon laquelle le droit du comité central d’entreprise d’être assisté pour l’examen annuel des comptes de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L.2323-8 du code du travail, ne prive pas le comité d’établissement du droit d’être assisté par un expert-comptable chargé de lui fournir tous éléments d’ordre économique, social et financier nécessaires à la compréhension des documents comptables de l’établissement et à l’appréciation de sa situation  » (CA VERSAILLES, 7 juin 2018).

 

11 juin 2018

La nouvelle donne des accords majoritaires

Quelles sont les nouvelles règles de validité d’un accord d’entreprise ?

Amélie Klahr : Pour être valide l’accord d’entreprise doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (OSR) ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’OSR au premier tour des dernières élections professionnelles. Cependant, si les OSR signataires ne représentent que 30 % des suffrages, une ou plusieurs d’entre elles peuvent demander, dans un délai d’un mois, un référendum visant à valider l’accord. À l’issue de ce délai, l’employeur peut à son tour demander la tenue d’un référendum, à condition toutefois qu’aucune OSR signataire ne s’y oppose. Huit jours après la demande des OSR ou l’initiative de l’employeur, si aucune éventuelle signature d’autre OSR n’a permis d’atteindre le taux de 50 %, la consultation des salariés doit alors être organisée sous 2 mois.

 

À partir de quand s’appliquent ces règles ?

AK : Depuis le 1er janvier 2017, pour les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés, et depuis le 1er mai pour les autres accords.

 

Tous les accords d’entreprise sont-ils concernés par ces règles ?

AK : Non. La règle des 50 % est stricte (pas de possibilité de consultation des salariés en cas de signatures représentant seulement 30 % des suffrages) pour les accords de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et ceux qui mettent en place le Conseil d’entreprise. Elle s’applique aussi aux accords traitant du nombre d’établissements distincts, de la reconnaissance d’une Unité économique et sociale, de la mise en place des représentants de proximité, d’une commission CSSCT en dessous de 300 salariés ou de commissions supplémentaires, du nombre de réunions du CSE   et du délai de consultation du CSE  . Enfin, le protocole d’accord préélectoral (PAP) reste soumis aux règles particulières d’unanimité ou de double majorité en voix et en nombre d’OSR signataires, selon les sujets de négociation.

8 juin 2018

Le délai de contestation du coût prévisionnel de l’expertise CHSCT court à compter de la notification du devis à l’employeur

Il résulte de l’article L 4614-13 du Code du travail issu de la loi Travail du 8 août 2016 que l’employeur dispose d’un délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT   pour contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût prévisionnel de l’expertise, le devis, l’étendue ou le délai de l’expertise. Or, pour la contestation du coût prévisionnel de l’expertise, la délibération du CHSCT  , comme point de départ du délai de 15 jours, pose problème puisque cette délibération ne contient pas obligatoirement ce coût.

Cet arrêt de la Cour de cassation vient, ainsi, clarifier la situation en précisant que si la dé- libération du CHSCT   contient le coût pré- visionnel, l’employeur a 15 jours, à compter de ce jour, pour le contester. Dans le cas contraire, l’employeur a 15 jours, à compter de la notification du devis de l’expert, pour contester l’expertise. Cette décision est applicable aux expertises encore décidées par les CHSCT   et aux contentieux en cours. Après passage en CSE  , l’employeur disposera de 10 jours, à compter de la notification du coût prévisionnel par l’expert, pour le contester devant le tribunal. L’expert a, quant à lui, 10 jours à compter de la délibération du CSE   décidant du recours à l’expertise pour notifier ce coût prévisionnel.

Cass. soc., 28 mars 2018, n°16-28561

7 juin 2018

En l’absence de BDES, les délais de consultation sont inopposables au CE dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a jugé que, dès lors que « l’employeur n’a pas mis à disposition (du CE  ) la base de données économiques et sociales rendue obligatoire par l’article L. 2323-7-2 du Code du travail dans sa rédaction alors applicable (…), le délai de consultation n’a pu courir ».

Cette décision des magistrats peut aisément s’expliquer du fait que le point de départ du délai de consultation est censé commencer à courir à compter de la communication ou de la mise à disposition des documents aux élus. Or, la BDES étant, d’après la loi, le « support de préparation  » à la consultation relative aux orientations stratégiques, le délai de consultation ne peut commencer à courir, faute de BDES mise à disposition des élus.

On peut s’interroger sur le point de savoir si cette décision pourra être étendue au CSE  , et aux deux autres consultations récurrentes du CE  , à savoir la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et la consultation sur la politique sociale.

Plusieurs arguments plaident en ce sens, mais une confirmation de la Cour de cassation serait la bienvenue :

  •  La loi a fait de la BDES le support des informations en vue des deux autres grandes consultations annuelles du CE   : cette solution leur semble donc transposable.
  •  L’ordonnance Travail n° 2017-1386 instaurant le CSE   n’a certes pas repris l’expression de "support de consultation" pour la BDES, mais il est prévu que sa mise en place, même si ouverte à une large négociation, est d’ordre public. En outre, l’article L. 2312-18 prévoit que la BDES "rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique". Cette expression pourrait bien être synonyme du "support de préparation de consultation".

Cass. soc., 28 mars 2018, n°17-13081

6 juin 2018

L’application du RGPD dans les CE

Le Règlement Européen n° 2016/679 du 27 avril 2016 déclare que : «  la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel est un droit fondamental ». Ce règlement relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, qui abroge la directive 95/46/CE  , est applicable à partir du 25 mai 2018.

 

Ce nouveau règlement s’applique au traitement de données à caractère personnel, automatisé en tout ou en partie, ainsi qu’au traitement non automatisé de données à caractère personnel contenues ou appelées à figurer dans un fichier.

Cela signifie que dès lors que vous collectez des données personnelles de salariés dans le cadre de la gestion des activités sociales et culturelles, de manière automatisée, ou de manière non-automatisée mais devant figurer dans un fichier, vous êtes concernés par ces nouvelles règles. Vous le serez également si votre CE  /CSE   est employeur (données des salariés employés).

 

Les règles à respecter sont sensiblement les mêmes qu’auparavant. Il y a toutefois quelques modifications :

  • Le salarié ou l’ouvrant droit doit avoir expressément consenti à fournir ses données personnelles (article 6 du règlement). Le CE   /CSE   doit pouvoir apporter la preuve du consentement du salarié ou de l’ouvrant droit (par un écrit papier ou électronique).

 

  • Le RGPD précise que les salariés ou l’ouvrant droit doivent pouvoir accéder à leurs données dans le délai maximum d’un mois.

 

  • La désignation d’un délégué à la protection des données (DPO) est obligatoire pour (article 37 du règlement) :
  1. les organismes publics ;
  2. les entités dont l’activité de base amène à réaliser un suivi régulier et systématique des personnes à grande échelle, ou à traiter à grande échelle des données dites « sensibles » ou relatives à des condamnations pénales et infractions, ce qui peut être le cas du CE  /CSE  .

Qui a pour mission de déterminer et mettre en place les mesures « techniques et organisationnelles  » nécessaires pour assurer la confidentialité des données personnelles des employés afin d’éviter toute divulgation. Cette personne, pas nécessairement salarié de l’entreprise, aura notamment pour mission d’informer, de conseiller, de contrôler la conformité des traitements.

 

Ainsi, dans le cadre de ses activités sociales et culturelles (ASC), le CE  /CSE   devra :

Donner aux salariés les informations suivantes :

o l’identité et les coordonnées du responsable de traitement des justificatifs collectés (en principe le secrétaire ou le trésorier) ;

o le cas échéant, les coordonnées du délégué à la protection des données (DPO) ;

o les finalités du traitement auquel sont destinées les données à caractère personnel ainsi que le fondement juridique du traitement (activités sociales et culturelles prévues à l’article L. 2323-83 du Code du travail) ;

o le cas échéant, les destinataires ou les catégories de destinataires des données à caractère personnel ;

o la durée de conservation des données (à définir par le CE  /CSE   mais cela doit correspondre temps nécessaire à l’attribution des ASC) ;

o le droit d’accès aux données les concernant dans le délai d’un mois et de rectification de ces données ;

o le droit du salarié de retirer son consentement à tout moment ;

o le droit du salarié d’introduire une réclamation auprès de la CNIL.

 

Leur demander individuellement leur consentement à fournir ces données personnelles (par écrit papier ou par voie électronique). Il faudra alors préciser au salarié qu’il peut accepter ou refuser de fournir ces données. Il faudra lui préciser les conséquences en cas de refus, comme par exemple le fait de perdre le tarif réduit auquel il aurait pu prétendre ou/et qu’il se verra appliquer la tranche haute de rémunération pour le paiement des cotisations. Il devra également être informé du fait qu’il pourra retirer son consentement à tout moment. Dans ce cas, les conséquences seront les mêmes qu’en cas de refus (perte du tarif réduit, assiette de cotisations sur la tranche haute …)

 

- Mettre en place une procédure de demande d’accès aux données personnelles. Cette procédure doit au maximum être d’une durée d’un mois. Elle pourrait se faire par courriel auprès du responsable du secrétaire et/ou du trésorier du CE  /CSE  . Cela suppose que le CE  /CSE   ait communiqué au préalable aux salariés le courriel de cette personne et ait précisé sous quelles modalités doit se faire la demande.

 

La procédure peut être la suivante :

  • Envoi d’un courriel au secrétaire et/ou trésorier du CE  /CSE   précisant l’identité du salarié et les données auxquels il souhaite accéder,
  • Le secrétaire dispose d’un délai de réponse d’un mois (délai obligatoire),
  • Si aucune suite ne peut être donnée à sa demande il faut l’informer des motifs de cette inaction, les voies et délais de recours ouverts dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande (recours auprès de la CNIL).

Le trésorier ou le secrétaire s’engage à y répondre dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

 

Enfin, un projet de loi sur le RGDP est en cours de discussion au Parlement. Etant donné que le RGPD est un règlement européen, s’appliquant directement, et sans transposition en droit interne, ce projet de loi n’a vocation qu’à préciser certaines dispositions dudit règlement.

 

N’oubliez pas, ATLANTES peut vous accompagner dans ce processus ! 

5 juin 2018

La place de l’égalité femme/homme à l’occasion des élections professionnelles : précisions de la Cour de cassation

Dans deux arrêts du 9 mai 2018, la Cour de cassation apporte pour la première fois depuis l’entrée en vigueur au 1er janvier 2017 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 des précisions sur «  la marge de liberté laissée aux organisations syndicales dans la constitution de leurs listes de candidats aux élections professionnelles ». A cette occasion, elle revient notamment sur les règles en matière d’égalité femme/homme à l’occasion des élections professionnelles.

Atlantes revient sur les apports de ces jurisprudences.


Un protocole préélectoral, fut-il signé à l’unanimité, qui ne comporte qu’un simple engagement non contraignant des syndicats visant « à rechercher les voies et les moyens qui permettraient de parvenir le plus possible à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes sur les listes de candidats » est contraire à l’ordre public et peut fonder à contester l’élection des candidats dont la présentation ne respecte pas les obligations relatives à la représentation équilibrée des hommes et des femmes

La sanction de l’annulation de l’élu dont le positionnement sur la liste ne respecte pas l’obligation d’alterner successivement un candidat de chaque sexe (jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes) connait une exception lorsque la liste correspond à la proportion de femmes et d’hommes au sein du collège concerné et que tous les candidats ont été élus.


Quand bien même l’art. L.2314-30 du Code du travail disposerait que « Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L.2314-29 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale… ».

Une organisation syndicale ne peut, au motif que celle-ci présente un seul candidat alors que deux sièges étaient à pourvoir, se dispenser de respecter les règles relatives à la représentation équilibrée des hommes et des femmes. Dans cette affaire, le nombre de sièges à pourvoir était de 2 et la proportion d’hommes de 23% et de femmes de 77%.

La Cour en déduit que la liste aurait dû nécessairement comporter une femme mais en outre au moins un homme en se référant à une décision du Conseil constitutionnel (Décision n°2017-686 QPC du 19 janvier 2018) considérant que l’application de la règle de l’arrondi ne saurait faire obstacle à ce que la liste de candidats puisse comporter un candidat du sexe sous représenté dans le collège électoral.

Faut-il pour autant en déduire qu’une liste qui aurait présenté deux femmes aurait été illégale ?

Ne manquez pas le prochain n° de la Plume de l’Alouette (publication mensuelle d’ATLANTES), qui revient ce mois-ci sur les différents thèmes de l’égalité femmes hommes !

4 juin 2018

Vrai ou Faux ? Si je suis en congé un jour férié, mon jour est reporté

La réponse n’est pas évidente et va dépendre de plusieurs paramètres et notamment du décompte des jours de congé (décompte en jours ouvrés ou ouvrables).

  • Si le décompte se fait en jours ouvrables (6 jours, du lundi au samedi)

Le jour férié n’est pas comptabilisé dans le nombre de jours de congé à poser :

  • si ce jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise,
  • et s’il tombe un jour ouvrable, même non travaillé (le samedi ou le lundi, par exemple).

 

  • Si le décompte se fait en jours ouvrés (5 jours, du lundi au vendredi)

Le jour férié n’est pas comptabilisé dans le nombre de jours de congés à poser :

  • s’il est habituellement chômé
  • et s’il tombe un jour ouvré (du lundi au vendredi, par exemple).

 

Pour en savoir plus sur les jours fériés, c’est par ici : Plume de l’alouette, mai 2018 : Vrai/Faux, Les jours fériés

1er juin 2018

CDD de remplacement successifs avec le même salarié : assouplissement de la jurisprudence.

Dans cet arrêt, une salariée embauchée en tant qu’agent de service avait conclu avec une association pas moins de 107 CDD sur une durée de trois ans et demi.

Parfaitement réguliers, ces contrats avaient été conclus pour remplacer divers salariés absents pour cause de maladie, maternité ou encore congés payés. Elle demande la requalification de ces contrats en CDI. La Cour d’appel applique la solution apportée jusqu’alors par la Cour de cassation : elle rappelle que la mise en œuvre de CDD successifs ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, conformément à l’article L. 1242-1 du Code du travail et requalifie ainsi les contrats de la salariée en CDI.

La Cour de cassation décide, quant à elle, d’adopter une position plus souple. Elle souligne qu’une entreprise ayant un effectif important doit inévitablement procéder à des remplacements temporaires de façon fréquente (congés maladie, maternité, parentaux, etc.). Dès lors, « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement à un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

En d’autres termes, lorsque son effectif est suffisamment important, une entreprise peut confier à un même salarié plusieurs CDD correspondant à plusieurs remplacements consécutifs sans forcément que la requalification en CDI soit encourue. La Chambre sociale se calque sur la solution de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), rendue le 26 janvier 2012 (CJUE, 26 janv. 2012, aff. C-586-10). Selon cette dernière, l’utilisation – de manière récurrente ou permanente – des CDD de remplacement ne signifie pas que les CDD ne reposent pas sur une raison objective, ni qu’ils sont abusifs. Et ce, même si ces remplacements auraient pu être couverts par l’embauche d’un salarié en CDI.

Cass. soc., 14 février 2018, n°16-17966

31 mai 2018

Eclairage sur la gestion des risques professionnels au sein de l’entreprise

Dans une étude publiée le 24 mai dernier, Prévisoft met en lumière l’état actuel de la gestion des risques professionnels en entreprise.

S’il ressort de cette étude que les entreprises françaises sont en progrès sur un certain nombre de points, elle démontre également le manque de moyen et d’outils dédié à la prévention des risques professionnels et du respect des obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail. Par exemple, 63% des sondés déclarent avoir au sein de leur entreprise un responsable SST (Service de Santé au Travail), contre 23% qui affirment n’avoir aucun personnel dédié.

Alors qu’avec les ordonnances Macron, les compétences du CHSCT   deviendront celles du CSE  , le manque de moyen actuel que révèle cette étude inquiète pour l’avenir. Faute d’une négociation de mise en place digne de ce nom, le CSE   pourra se retrouver de fait avec des moyens moindres que ceux qu’a le CHSCT  .

Pour en savoir plus sur l’étude : http://www.wk-rh.fr/actualites/upload/Barometre-SST.pdf

30 mai 2018

Les CE/CSE à l’heure du RGPD

 RGPD, cela concerne également la représentation du personnel (CE  , CSE  , syndicats…) !

Depuis le 25 mai 2018, le nouveau règlement sur la protection des données est applicable dans tous les pays de l’union européenne.

Dans la mesure où les CE  /CSE  , voire également les syndicats disposent de nombreuses données personnelles sur les salariés (identité, date de naissance, coordonnées bancaires, adresse, téléphone, mail, composition familiale, revenus, nature des prestations préférées...), ils sont soumis à ces nouvelles règles.

Le RGPD prévoit notamment (en fonction de la taille de la structure et de la récurrence d’utilisation de ces données) :

  • La tenue d’une documentation interne sur leurs traitements de données personnelles permettant de s’assurer que ces traitements respectent bien les nouvelles obligations légales ;
  • Des documentations spécifiques sur la sécurisation spécifique des données bancaires, sur le niveau de sécurisation du SI, sur accords de salariés et gestion des réclamations salariés, Interface éventuelle avec les services RH ;
  • L’acceptation des salariés à la collecte de leurs données personnelles en élaborant au besoin un document type à adresser à chaque ouvrant-droit pour signature, distinguant clairement la demande de consentement ;
  • La possibilité d’informer le salarié et de lui remettre ses données ;
  • La protection des données en particulier celles qui sont sensibles : protection contre un traitement non autorisé ou illicite, destruction, dégâts …
  • La responsabilité vis-à-vis de la sous-traitance 

Les exigences du RGPD sont nombreuses, et peuvent sembler complexes.

ATLANTES vous accompagne 

Pour en savoir plus : Plume de l’alouette, mai 2018 « Dossier spécial : RGPD quand la date approche ».

29 mai 2018

Assiette de calcul des subventions CE : revirement de jurisprudence

Dans deux arrêts récents, marquant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation a défini la masse salariale brute servant d’assiette de calcul aux subventions CE  , comme « constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale  ».

La Chambre sociale a précisé qu’il s’agissait d’un retour à une « définition sociale de la rémunération », la masse salariale brute correspondant ainsi aux sommes déclarées chaque année par les employeurs dans le cadre de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) ou de la déclaration sociale nominative (DSN).

La Cour de cassation précise, en outre, que doivent bien être exclues de l’assiette :

– Les provisions sur congés payés.

– Les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de retraite.

– Les rémunérations versées aux salariés mis à disposition par une entreprise extérieure.

– Les sommes issues de l’intéressement et de la participation.

Ces charges n’ont en effet pas la nature de rémunération et ne figurent pas en tant que telles dans la DADS ou la DSN. En abandonnant toute référence au compte 641 « rémunérations du personnel » du plan comptable général, la Cour de cassation opère ainsi un revirement de jurisprudence et anticipe sur les évolutions issues de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 (Ord. no 2017-1386, 22 sept. 2017, JO 23 sept.), en adoptant la même définition de la masse salariale brute que celle retenue pour le calcul des budgets du comité social et économique.

Cass. soc., 7 février 2018, n°16-16086 et Cass. soc., 7 février 2018,16-24231

29 mai 2018

3 questions sur les subventions au sein du CSE

Les règles relatives à l’imperméabilité du budget de fonctionnement et celui des activités sociales et culturelle ont été assouplies au sein du CSE  . Pour comprendre ces nouvelles règles, Anne-Lise MANSARD, juriste d’Atlantes répond à trois questions :

Les budgets sont-ils désormais fongibles ?

Anne-Lise Massard : Non. Le CSE   dispose toujours de deux budgets distincts, un pour les activités sociales et culturelles, à destination des salariés, et un budget de fonctionnement. En vertu du principe de séparation des budgets, il sera toujours interdit d’utiliser le budget de fonctionnement en lieu et place du budget social et inversement.

 Quel est, alors, l’assouplissement prévu par les ordonnances ?

A-LM : L’ordonnance met fin à l’imperméabilité des budgets en permettant au CSE   d’opérer un transfert de l’excédent annuel de son budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles et vice versa. Cette décision doit être prise par une délibération à la majorité des titulaires. Il s’agit donc d’une décision facultative pour les CSE  . À noter que cette règle n’a vocation à s’appliquer que pour les CSE  . Tant que l’entreprise est dotée d’un CE  , ce dernier ne peut se prévaloir de cette disposition.

Existe-t-il des limites au transfert des budgets ?

A-LM : Oui. Le transfert sera possible de l’un vers l’autre des budgets mais pour le seul reliquat annuel (le résultat de l’exercice donc, pas les réserves). Le transfert du budget social vers le budget de fonctionnement est plafonné à 10% de l’excédent annuel de ce budget. La loi de ratification des Ordonnances Macron, non encore publiée à l’heure de notre bouclage, prévoit que le transfert de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles sera également limité, mais dans des conditions fixées par décret. Il précisera la part du résultat qu’il sera possible de transférer.

16 mai 2018

Ordonnances Macron : Le Ministère du travail publie 100 questions/réponse sur le CSE.

Face aux nombreuses interrogations que soulève l’application des ordonnances Macron portant réforme du Code du travail, le Ministère du Travail a publié le 19 avril dernier un document répondant à 100 questions sur le CSE  

En effet, la réforme du Code du travail a entrepris de fusionner le comité d’entreprise (CE  ), les délégués du personnel (DP  ) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT  ), en une instance unique du dialogue social, le conseil social et économique (CSE  ). 

Le CSE   devra être mis en place dans les entreprises au plus tard au 31 décembre 2019.

Le Ministère a fait le choix de répondre aux questions les plus courantes des acteurs de l’entreprise sur le droit nouveau, en les répartissant en 9 thématiques : Période transitoire, mise en place du comité social et économique, composition, élections, mandats, statut protecteur, missions, fonctionnement, conseil d’entreprise.

S’il apporte des précisions sur la mise en place du CSE   et bien qu’émanant du Ministère du Travail, ce document est informatif et est dépourvu de toute valeur normative.

 

100 Questions/Réponses sur le CSE   : https://bit.ly/2rqFYma

15 mai 2018

Exclusion des IRP de l’application des règles de la commande publique : la Cour maintient sa solution mais renouvelle son raisonnement.

Depuis l’entrée en vigueur du nouveau régime des marchés publics au 1er avril 2016, nombre de questions demeurent en suspens, et notamment celle de la qualité ou non d’acheteur public des IRP dans les établissements publics.

Avant la réforme, le juge estimait déjà que les marchés d’expertise des IRP (CE   et CHSCT  ) étaient par nature non soumis au droit de la commande publique, et ainsi non soumis aux règles de mise en concurrence. Cette position se fondait sur le fait que les marchés d’expertise étaient des marchés de service non prioritaire dispensé des formalités de passation. Avec l’abandon par l’ordonnance de la distinction marché prioritaire/non prioritaire, la Cour a dû modifier son raisonnement, tout en gardant cette solution.

Désormais, elle estime que les contrats d’expertises des IRP échappent aux règles de la commande publique, non pas en raison de la nature de ces contrats, mais en raison de la nature juridique des IRP.

En effet, par deux arrêts du 28 mars 2018 et du 4 avril 2018 (Cass. Soc., 28 mars 2018, n°16-29.106  ; Cass. Soc., 04 avril 2018, n°18-70.002), la Cour considère que le CE   et le CHSCT   des établissements publics ne relèvent pas de la catégorie des « personnes morales de droit privé créées pour satisfaire spécifiquement des besoins d’intérêt général au sens de l’article 10 de l’ordonnance n°2015-899 du 23 juillet 2015 », quand bien même il exerce sa mission au sein d’une personne morale de droit public.

Il n’est ainsi plus nécessaire de rechercher la nature juridique du contrat en cause pour déterminer l’application ou non des règles de la commande publique, mais simplement de se référer à la nature juridique même de l’entité contractante.

 

Cass. Soc., 28 mars 2018, n°16-29.106 

Cass. Soc. avis, 04 avril 2018, n°18-70.002. 

15 mai 2018

La seule utilisation de l’intelligence artificielle ne suffit pas à justifier le recours à une expertise du CHSCT.

Dans un arrêt du 12 avril 2018, la Cour de cassation considère que l’introduction d’un programme informatique reposant sur l’intelligence artificielle, ne constitue pas un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail justifiant le recours par le CHSCT   à une expertise.

Pour rappel, l’article L.4614-12 du Code du travail permet au CHSCT   de se faire assister d’un expert en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Mais qu’est-ce qu’un « projet important » ?

L’appréciation de cette notion s’effectue au cas par cas, et la jurisprudence a pu donner des exemples de ce qui constitue ou ne constitue pas un projet important. Cet arrêt vient alimenter cette jurisprudence et cette dernière est susceptible, à notre sens, de s’appliquer aux futurs CSE  .

En l’espèce, une entreprise a introduit auprès de ses chargés de clientèle et d’affaire un nouveau programme informatique dont le but était de répondre automatiquement à des questions formulées en langage naturel.

Le CHSCT   de l’entreprise a alors demandé par délibération une expertise : selon l’instance, le logiciel en question ouvrait la possibilité d’une réorganisation des missions des salariés, et par conséquent d’une modification notable des conditions de travail. L’employeur a saisi le TGI d’une demande en référé d’annulation, qu’il a obtenu.

La Cour de cassation confirme l’annulation de la délibération du CHSCT  , considérant que le logiciel allait modifier de manière accessoire les conditions de travail directes des salariés : le logiciel allait surtout « faciliter » les tâches des salariés.

Elle en déduit ainsi qu’en l’espèce, il n’est pas démontré de l’existence d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés.

Cass. Soc., 12 avril 2018, n°16-27.866 

6 avril 2018

Calendrier de mise en place du CSE (mise à jour)

Depuis la publication des ordonnances (23 septembre 2017), des modifications et précisions importantes ont été apportées. 

Vous trouverez ci-dessous le calendrier de mise en place du CSE  , à jour de la loi de ratification des ordonnances du 29 mars 2018.

9 janvier 2018

CSE : nombre d’élus et heures de délégation

Le nombre d’élus et d’heures de délégation ont été précisés par décret 

3 janvier 2018

CSE : Les décrets sortis au mois de décembre

Liste des 11 décrets qui ont fait l’objet d’une publication au Journal Officiel pendant le mois de décembre

5 novembre 2017

Présentation du Guide des Instances Représentatives du Personnel

12 octobre 2017

NOUVEAU : le Guide pratique de l’élu de CE et de CHSCT 2017 vient de paraître

Rédigée par le Cabinet d’Avocats Atlantes, cette nouvelle édition 2017 est à jour des dernières nouveautés. S’articulant autour d’éléments à la fois théoriques et pratiques, ce Guide répond aux questions auxquelles les élus sont confrontés au quotidien, afin que chacun d’eux soit en capacité d’exercer utilement son mandat.

26 juillet 2017

Comment négocier en entreprise après la Loi Travail

Cette nouvelle édition de juillet 2017, est à jour des décrets d’application. Elle a été conçue en partenariat avec le Groupe ALPHA, SECAFI et le Cabinet d’Avocats ATLANTES. 

23 juillet 2017

Expertises CHSCT : prévoir pour ne pas subir

La loi du 8 août 2016 (loi El Khomri), a introduit un délai de 15 jours de contestation de l’expertise CHSCT, à compter de la délibération du CHSCTdécidant du recours à l’expert (contestation de la nécessité de l’expertise du CHSCT, de la dé­signation de l’expert, du coût prévisionnel, de l’étendue ou du délai de l’expertise).

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Mise à jour :mardi 18 septembre 2018
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