6 questions-réponses
à destination du DP  

18 septembre 2017

Notre rôle est-il modifié par les ordonnances Macron et le CSE   ?

Les attributions des délégués du personnel sont strictement identiques à celles que vous connaissez dans le cadre du CSE   ou si un accord le prévoit dans le cadre de la mise en place de représentants de proximité.

Désormais toutefois, les délégués du personnel n’existent plus en tant que tels puisque ce sont les élus du CSE   ou, si un accord le prévoit, les représentants de proximité qui assument ces fonctions. Il faut donc organiser l’ordre du jour du CSE   ou de l’instance de proximité sous le vocable « réclamations des salariés » et y lister vos questions.

24 août 2017

La Direction peut-elle licencier un salarié en arrêt maladie ?

La maladie du salarié ne peut pas être, en elle-même, une cause de licenciement.
L’article L. 1132-1 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé. Tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nul (Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-15.905).
En revanche, le licenciement peut se justifier sur un motif autre que l’état de santé. Il est reconnu, par exemple, que le licenciement peut être motivé par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement (Cass. soc., 23 nov. 2016, n°15-13.068).
Il en résulte que l’employeur doit se prévaloir dans la lettre de licenciement d’une part, de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et, d’autre part, de la nécessité du remplacement du salarié, dont le juge doit vérifier s’il est définitif (Cass. soc. 19 octobre 2005 n° 03-46.847).

24 août 2017

Quel est le rôle de l’assistant lors de l’entretien préalable à sanction ou à licenciement ? Doit-il rédiger un rapport ?

Le Code du travail n’encadre pas le rôle de l’assistant du salarié lors d’un entretien préalable à sanction ou licenciement. En pratique, il est conseillé de s’entretenir avec le salarié pour l’informer et l’aider à préparer sa défense/son argumentation (ancienneté, expérience, absence de sanction dans son dossier, etc.). Cet entretien avec le salarié est également l’occasion de déterminer avec lui le rôle de l’assistant au cours de l’entretien.
L’assistant a également le rôle de témoin au cours de l’entretien. En effet, l’entretien ne doit pas être détourné de son objet et être transformé en enquête ou en procès (Cass. Soc., 10 janv. 1991, n°88-41.404). Dans cette hypothèse, l’assistant a pour rôle de recadrer les parties.
Quand bien même cela n’est pas prévu par la loi, nous conseillons toujours aux assistants des salariés d’élaborer un compte-rendu de l’entretien. Ce compte-rendu doit être objectif et relater les discussions qui ont eu lieu pendant l’entretien, et pourrait être utile en cas de litige ultérieur.

24 août 2017

La Direction propose une rupture conventionnelle à un collaborateur. De quel délai dispose-t-il pour lui répondre ?

Il faut garder en tête que la rupture conventionnelle ne peut être imposée à aucune des parties. Cela relève uniquement de la négociation. La loi ne fixe donc aucun délai d’acceptation ou de refus d’une convention de rupture conventionnelle.
Lors d’une demande de rupture conventionnelle, il faut au minimum 1 entretien. Il peut donc y avoir plusieurs entretiens (le nombre n’est pas limité) pour permettre de négocier cette rupture. A noter qu’il n’existe pas de délai, ni entre le premier entretien et la signature (ou le refus de signer), ni entre les entretiens de négociation. L’objet est donc de faire un ou plusieurs entretiens, le temps que la négociation ait lieu. Au cours de ce(s) entretien(s), le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise (le plus souvent, en pratique, par un représentant du personnel) (article L1237-12 du Code du travail).

24 août 2017

Un salarié à temps partiel ne travaille que du mercredi au samedi. Il est donc de repos les dimanches, lundis et mardis. Il pose une semaine de congés payés du lundi au dimanche. Combien de jours de congés payés sont comptabilisés ?

Selon le droit du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits aux congés payés qu’un salarié à temps complet, indépendamment de l’horaire pratiqué (Cass. soc., 10 mai 2001, n°99-42.566). Le décompte des jours de congés payés s’effectue donc de la même manière pour les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet (Cass. soc., 31 janv. 2012, n°10-30.935).
Dans le cadre d’un décompte en jours ouvrables, tous les jours de la semaine sont des jours ouvrables, à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire, du 1er mai et des éventuels jours fériés chômés dans l’entreprise. L’employeur doit donc décompter non seulement les jours que le salarié aurait dû travailler en application de son horaire contractuelle, mais également les autres jours qui, bien que non travaillés par ce dernier en raison de la répartition des horaires, sont des jours ouvrables (Cass. soc., 22 févr. 2000, n°97-43.515).
Prenons l’exemple de la question : le salarié à temps partiel pose une semaine de congés payés du lundi au dimanche. Dans l’hypothèse où il n’y a aucun jour férié dans la semaine, cela fait 6 jours ouvrables de congés payés (on retire le repos hebdomadaire), peu important qu’il aurait dû travailler simplement 4 jours.

24 août 2017

Un collaborateur est en arrêt maladie alors qu’il est en congés payés. Peut-il les reporter ?

En droit du travail, il existe un principe selon lequel « la première cause d’absence prime ».
Si le collaborateur tombe malade pendant ses congés payés, la première cause d’absence sera ici les congés payés et non la maladie puisqu’il aura déjà débuté ses congés. Dans cette hypothèse, cela n’a malheureusement pas pour effet de reporter les congés (Cass. soc., 4 déc. 1996, n°93-44.907).
Cette solution est contraire à une décision de la Cour de Justice de l’Union Européen, selon laquelle un salarié tombant malade alors qu’il est déjà en congés payés peut reporter les jours de congés dont il n’a pas pu bénéficier du fait de sa maladie. Malheureusement, cette décision n’a pas été reprise par la Cour de Cassation pour le moment et n’est donc pas transposable en droit français.
Il en résulte que sauf accord plus favorable, le salarié qui tombe malade au cours de ses congés payés ne peut pas exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pu bénéficier du fait de son arrêt de travail.
Si la guérison intervient avant la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la date initialement prévue pour l’expiration de ses congés. Si la guérison intervient après la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la fin de son arrêt maladie.

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Mise à jour :jeudi 19 juillet 2018
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