6 questions-réponses
à destination du CHSCT  

18 septembre 2017

La nouvelle commission SSCT   issue des ordonnances Macron a-t-elle la personnalité morale, notamment si nous souhaitons aller en justice ?

La commission SSCT  , de droit dans les entreprises de + 300 salariés et constituée par accord dans les moins de 300, n’a pas la personnalité morale ; c’est le CSE   qui doit voter un mandat pour agir en justice et prendre contact avec un avocat pour défendre par exemple votre demande d’expertise.

11 juillet 2017

Par des temps de très forte chaleur, les salariés travaillent dans des bureaux dans lesquels la température avoisine les 40°C. Les bureaux ne sont pas munis de fenêtres, plusieurs salariés ont fait des malaises. Le CHSCT   peut-il mettre en œuvre son droit d’alerte ? Quelle est la procédure à respecter ?

A titre liminaire, l’article L. 4131-2 du Code du travail dispose que :
« Le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L. 4132-2 33 ».
 Cette notion de danger grave et imminent n’est pas définie par le Code du travail. Toutefois, le danger doit être :

  • grave : il doit être susceptible d’entraîner des conséquences fâcheuses, des suites sérieuses. D’après l’administration, un danger est grave lorsqu’il est « susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée » (Circ. DRT no 93-15, 25 mars 1993) ;
  • imminent. Cela signifie que le risque doit être susceptible de se réaliser dans un délai très rapproché. Il importe peu que le dommage se réalise en un instant ou progressivement, du moment qu’il puisse être envisagé dans un délai proche.

Au vu des éléments fournis, le CHSCT   est bien en présence d’une situation de danger grave et imminent. Il peut donc exercer son droit d’alerte.
 
Le droit d’alerte peut comporter plusieurs étapes :

  • le représentant du personnel alerte immédiatement l’employeur en consignant son avis par écrit sur le registre des dangers graves et imminents.
    Il est daté, signé et comporte les indications :
    • du ou des postes de travail concernés ;
    • de la nature du danger et de sa cause ;
    • ainsi que le nom du ou des salariés exposés.
      (C. trav., art. D. 4132-1)
  • une fois informé de la situation, l’employeur doit procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du CHSCT   qui lui a signalé le danger et prendre les mesures nécessaires pour y remédier (C. trav., art. L. 4132-2) ;
  • s’il y a un désaccord (divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser) entre l’employeur et le membre du CHSCT  , on réunit d’urgence le CHSCT   afin de se mettre d’accord sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution. (C. trav., art. L. 4132-3) ; 

En cas de désaccord persistant, l’employeur saisit immédiatement l’inspection du travail. (C. trav., art. L. 4132-4)
 En application de l’article L4132-4 du Code du travail :
« A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur.
L’inspecteur du travail met en œuvre soit l’une des procédures de mise en demeure prévues à l’article L. 4721-1, soit la procédure de référé prévue aux articles L. 4732-1 et L. 4732-2 ».

L’inspection du travail peut :

  • sans mise en demeure préalable, dresser un procès-verbal lorsque les faits constatés présentent un danger grave ou imminent pour l’intégrité physique des travailleurs
    (C. trav.,art. L. 4721-5) ;
  • saisir le juge des référés pour faire ordonner toutes mesures propres à faire cesser le risque (C. trav., art. L. 4732-1 et L. 4732-2).

11 juillet 2017

Nous travaillons sur une plateforme téléphonique. Depuis un mois, les appels sont enregistrés. Le CHSCT   n’a pas été consulté. Est-ce normal ?

Non, le CHSCT   aurait dû être consulté avant la mise en place d’un tel dispositif d’écoutes et d’enregistrements.
La jurisprudence établit désormais un lien entre l’évaluation des salariés et leurs conditions de travail, ce qui justifie la consultation du CHSCT   à ce sujet conformément à l’article L. 4612-8-1 du Code du travail.
Le projet de mise en place d’un dispositif d’écoutes et d’enregistrements de chargés de clientèles, notamment destiné à l’évaluation professionnelle des salariés, doit donner lieu à consultation du CHSCT  . Le fait pour des salariés chargés de répondre par téléphone à des clients d’être enregistrés automatiquement est par nature un facteur non négligeable d’accroissement du stress et de la charge psychique. Une telle incidence est accrue par le fait qu’un tel système, associé aux écoutes, est un élément de leur évaluation. Un tel projet a donc une influence sur les conditions de travail qu’il modifie au sens de l’article L. 4612-8 du Code du travail. Le CHSCT   est donc également en droit de recourir à un expert
(CA Paris, 14e ch., sect. A, 5 déc. 2007, n° 07/11402).

11 juillet 2017

Nous venons d’apprendre qu’un salarié a été victime d’un accident du travail il y a deux semaines ; il a fait une chute dans un escalier entraînant un arrêt de travail. La Direction était au courant mais ne nous a pas informés. Aurait-elle dû nous informer ?

L’employeur aurait dû informer le CHSCT  . Ce manquement est constitutif d’un délit d’entrave.
En effet, le CHSCT   doit être réuni en vue de son information à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves
(C. trav., art. L. 4614-10).

En cas d’accident grave, il doit être procédé à l’information du CHSCT   lors de la première réunion tenue par celui-ci après la survenance de l’accident. Un employeur qui tarde en connaissance de cause à réunir le CHSCT   commet un délit d’entrave
(Cass. crim., 10 oct. 2000, n° 99-87.611).

11 juillet 2017

Les membres du CHSCT   peuvent-ils inviter un salarié de l’entreprise à une réunion du CHSCT   ? L’employeur peut-il s’y opposer ?

Oui, le CHSCT   peut faire appel, par une décision prise à la majorité des membres présents, au concours de toute personne de l’établissement qui lui paraît qualifiée à titre consultatif et occasionnel.
(C. trav., art. L. 4612-8-1 ; Cass. crim., 23 avr. 1981, n° 80-92.095)

Il faut donc que personne apporte un éclairage technique surcette un sujet qui va être abordé en réunion plénière.
L’employeur ne peut s’opposer à cette décision.
Ce choix appartient au comité lui-même et non à son seul président. Dès lors, l’employeur peut participer au vote mais ne peut s’opposer à une décision majoritaire.
(Cass. crim., 23 avr. 1981, n° 80-92.095)

A ce titre, le responsable de la formation, la conseillère du travail, l’assistance de service social, l’infirmière du travail ont, chacun dans leur domaine de compétence, un rôle utile et positif d’information et de conseil à jouer. Le comité peut avoir intérêt à s’entourer de leur avis, autant que de besoin, pour régler telle ou telle question particulière. Mais il n’est pas dans l’esprit de la réglementation de prévoir leur présence systématique à toutes les réunions, l’animation du comité devant incomber au premier chef à ses membres.
(Circ. DRT 93-15, 25 mars 1993 : BO min. Trav., n° 93/10, 5 juin)

11 juillet 2017

Le président du CHSCT   peut-il se faire assister par des collaborateurs, en réunion ?

A la différence des réunions du CE  , le Code du travail ne prévoit pas la possibilité pour le président de se faire assister par deux collaborateurs.

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Mise à jour :jeudi 19 juillet 2018
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