Nous vous souhaitons une année pleine de libertés !
Liberté d’aller et venir au gré des vents…
Liberté d’action…
Liberté de pensée…
Liberté de paroles non entravées par un masque ou tout autre obstacle !
Pour toute l’équipe d’Atlantes, cabinet d’avocats auprès des salariés, organisations syndicales et CSE, plus que jamais, nous répèterons cette année cette phrase d’un confrère récemment décédé et pionnier dans la défense des droits des salariés et de leurs représentants :
« L’avocat n’est pas seulement un manipulateur de textes ou de rédacteur d’actes et de conclusions. Il doit demeurer un homme de culture, un homme de son temps utilisant pour la défense le droit et l’impertinence, le courage et la générosité. Dans les cas exceptionnels, il doit être l’homme de la rébellion. » (Ugo Iannucci / 1933-2021)
Nous le serons pour vous et pour nous !
Belle année à vous et vos familles.
Evelyn Bledniak / Laurence Chaze / Diego Parvex / Avocats associés
Promulguée le 2 août 2021, la loi « pour renforcer la prévention en santé au travail », présentée transpose l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 10 décembre 2020, en vue de réformer la santé au travail.
Cette loi s’articule autour de quatre grands axes :
• Renforcer la prévention au sein des entreprises et décloisonner santé publique et santé au travail
• Définir un socle de services de prévention et de santé au travail
• Mieux accompagner certains publics vulnérables et lutter contre la désinsertion professionnelle
• Réorganiser la gouvernance du système de santé au travail
Une nouvelle loi (la cinquième en vingt ans !), mais quels objectifs et apports ? L’occasion pour le cabinet Atlantes de faire le point avec vous.
La loi énonce faire de la prévention le centre névralgique de la santé au travail, qui se marque notamment par le changement de dénomination des services de santé au travail, nouvellement baptisés « services de prévention et de santé au travail » (SPST). N’oublions pas que la prévention ne date pas d’hier. La directive européenne n°89/391 du 12 juin 1989, texte fondateur, est venue définir les moyens d’action à mettre en œuvre afin de prévenir les risques.
La loi vient créer un nouvel article qui définit légalement le contenu du DUERP et ses modalités de mises à jour, de conservation et de mise à disposition.
Mais le DUERP n’en reste pas moins un document créé par le décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 et, jusqu’à présent, celui-ci comprenait un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise (C. trav., art. R.4121-1), découlant des résultats de l’évaluation des risques à laquelle devait procéder l’employeur. La seule « nouveauté » quant à son contenu est l’ajout de deux dispositions : l’identification des ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées et la définition d’un calendrier de mise en œuvre.
La loi Santé au travail prévoit que le CSE devra dorénavant être consulté sur la mise en place du DUERP et ses mises à jour, alors que jusqu’à présent une simple information s’imposait. Le DUERP et ses mises à jour, qui doivent être tenus à la disposition des travailleurs et des représentants du personnel, devront désormais être tenus à la disposition des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès.
Ces dispositions entreront en application le 31 mars 2022
Le DUERP et ses mises à jour feront l’objet d’un dépôt dématérialisé sur un portail numérique déployé et administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Cette obligation de dépôt dématérialisé sera applicable à compter du 1er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés et à compter du 1er juillet 2024 pour les autres.
La loi renforce le rôle du comité social et économique dans le domaine de la santé au travail et vient fixer une durée minimale de formation pour les membres du CSE :
• cinq jours de formation pour les membres du CSE lors de leur premier mandat, peu importe l’effectif de l’entreprise,
• en cas de renouvellement du mandat, 3 jours pour les membres CSE (s’ils ne siègent pas en CSSCT dans une entreprise de 300 sal. et plus) et de 5 jours l’élu siège en CSSCT dans une entreprise de 300 sal. et plus.
Ces dispositions entreront en application le 31 mars 2022
Info Atlantes Jusqu’à présent, la durée minimale de la formation en santé et sécurité était de trois jours dans les entreprises à l’effectif de moins de 300 salariés et de cinq jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
Des questions restent néanmoins en suspens : cette faculté court-elle pour les mandats en cours, ou à compter du renouvellement de l’instance à partir de mars 2022 ? Rien ne semble pour l’instant s’opposer à ce que les élus ayant déjà bénéficié de trois jours de formation puissent demander le bénéfice des deux jours de formation restant.
La loi harmonise la définition du harcèlement sexuel du Code du travail et du Code pénal. Désormais, les propos ou comportements à connotation sexiste peuvent également caractériser des faits de harcèlement sexuel. De fait, le règlement intérieur de l’entreprise devra être modifié.
Tous les certificats, attestations, et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre de la formation relative à la santé et à la sécurité devront figurer dans le passeport de prévention.
Mise en place du passeport de prévention au plus tard le 1er octobre 2022
C’est l’autre préoccupation majeure de cette loi : renforcer la mission de maintien en emploi par le SPST, notamment pour les salariés dont l’aptitude professionnelle à rester en activité ou à la reprendre est restreinte en raison de problèmes de santé ou de handicap.
À cet effet, une cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle sera mise en place au sein de chaque SPST. Elle aura pour mission de proposer des actions de sensibilisation et d’identifier les situations individuelles pour lesquelles des mesures d’aménagement d’adaptation ou de transformation du poste de travail devront être trouvées.
La loi crée la visite médicale de mi-carrière, qui a pour objectif de permettre une évaluation du risque de désinsertion professionnelle et une sensibilisation du travailleur aux problématiques relatives au vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
Un rendez-vous de liaison sera organisé entre le salarié et l’employeur, associant le SPST, dont l’objet est d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de pré-reprise et de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail. Ce rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ce dernier pouvant refuser de s’y rendre.
La loi dit offrir de nouveaux services au SPST, qui seront définis par le Comité national de prévention et de santé au travail ou à défaut par décret en Conseil d’État. Dans l’attente, il est impossible de se positionner sur la réalité et l’avancée de ces nouvelles missions.
La loi relève au niveau législatif le principe selon lequel le médecin du travail doit consacrer le tiers de son temps à ses missions en milieu de travail. Il est intéressant de noter que ce principe avait été instauré par le décret n°79-231 du 20 mars 1979 relatif à l’organisation et au fonctionnement des services médicaux.
Le médecin du travail peut accéder au dossier médical partagé du salarié depuis le 1er juillet 2021. La loi tente ici de décloisonner la santé publique et la santé au travail, en permettant un partage d’informations entre la médecine du travail et la médecine de ville.
Le statut d’infirmier en santé au travail est enfin consacré par la loi. Le médecin du travail pourra déléguer certaines missions aux infirmiers membres de l’équipe pluridisciplinaire, dans des conditions qui seront déterminées par le Conseil d’État. Le corollaire de cette faculté reste néanmoins une amputation du rôle du médecin du travail et ne fait que confirmer la « chronique d’une mort annoncée » de la médecine du travail à laquelle nous faisons face depuis plusieurs années. En 2006, on comptait 6 500 médecins du travail (2), en 2018, ils n’étaient plus que 3 883 (3).
Les raisons de cette diminution sont multiples : pénurie des ressources médicales, perte d’attractivité de la profession, ou encore l’incapacité en pratique d’assumer les obligations déontologiques et règlementaires dans de bonnes conditions. La loi ne fait ici que renforcer ce déclin en élargissant le champ de l’exercice de l’infirmier…
Samuel BENCHEIKH / Juriste - Atlantes Paris/Île de France
(1) Cass. Soc. 18 novembre 2010, n°09-17.275
(2) IGAS : Rapport sur le bilan de réforme de la médecine du travail - Octobre 2007
(3) Sénat : Rapport d’information au nom de la commission des Affaires sur la santé au travail - Octobre 2019
Contraintes de s’adapter à la crise sanitaire, les entreprises ont dû repenser complètement l’organisation et les conditions de travail. À l’heure de la sortie de crise, une reprise « comme avant » – plébiscitée par certains employeurs – paraît inadaptée : les attentes des employeurs et des salariés ont évolué, résister à cet état de fait s’avèrerait rapidement contre-productif. De même, cristalliser le débat autour de tel ou tel sujet spécifique (le télétravail pour beaucoup) ne permet pas d’appréhender tous les aspects de la situation et peut générer des oppositions peu propices à l’émergence d’une solution emportant l’adhésion de tous. Le véritable enjeu de cette sortie de crise consiste à tirer les enseignements des modalités de travail expérimentées durant l’épidémie afin de repenser l’organisation et les conditions de travail pour trouver des solutions pérennes adaptées aux besoins des entreprises et des salariés.
Dans cette perspective, une négociation globale sur la qualité de vie au travail (QVT) peut s’avérer un outil particulièrement efficace et adapté.
Loin des clichés dont la notion a souffert ces dernières années (babyfoots, massages et autres dispositifs superflus), la négociation sur la QVT (Code du travail, art. L.2242-17) porte notamment sur :
• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
• L’exercice du droit d’expression des salariés.
• Le droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
• Dans les entreprises dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transports personnels.
Ainsi, la pérennisation du télétravail, la gestion du temps et de la charge de travail, le bien-être au travail (relations, environnement), la mobilité professionnelle et géographique, la prévention des risques psychosociaux, ou encore la reconnaissance et la valorisation des salariés sont autant de thèmes qui peuvent être abordés à l’occasion de la négociation sur la qualité de vie au travail.
L’ouverture d’une négociation sur la QVT, obligatoire dans les entreprises dotées d’organisations syndicales représentatives (Code du travail, art. L.2242-1 et suivants) et fortement recommandée pour les autres, poursuit l’objectif d’adapter les dispositifs de travail afin de concilier attentes des salariés et exigences organisationnelles des entreprises.
Le succès d’une telle démarche est ainsi subordonné à l’adoption, tant par les directions que par les représentants des salariés, d’une approche commune : agir dans l’intérêt général de l’entreprise, notion qui recouvre l’impératif d’efficacité économique, dont dépend la pérennité de l’entreprise, et celui d’amélioration du climat social et du bien-être des salariés. Trop souvent opposés, ces deux impératifs sont pourtant intimement liés.
À cet égard, l’ANI du 9 décembre 2020 souligne l’importance de la QVT tant comme un enjeu de santé et de réalisation personnelle des salariés que comme un facteur de performance pour l’entreprise. Améliorer la qualité de vie au travail augmente la motivation des salariés, leur sentiment d’appartenance et donc leur engagement au service de l’entreprise, ce qui a des effets vertueux sur la performance économique de l’entreprise.
À la suite de l’ANI du 9 décembre 2020, une loi en date du 2 août 2021 reprenant une partie des dispositions de l’ANI précise qu’à compter du 31 mars 2022, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pourra « également porter sur la qualité des conditions de travail […] » (nouvel article L.2242-19-1 du Code du travail). Si l’on peut regretter que le législateur l’ait érigé en simple faculté pour les négociateurs et non au titre des thèmes obligatoires de l’article L.2242-17, la mention de la qualité des conditions de travail incite les partenaires sociaux à se saisir de ce sujet important. La négociation s’intitulera d’ailleurs désormais « négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail ». (nouveaux articles L.2242-1, L.2242-13, L.2242-17, L.2281-5 et L.2312-26 du Code du travail).
D’après plusieurs études (Oxford Business School, University of Warwick), les salariés heureux seraient 12 à 13 % plus productifs. Par ailleurs, selon l’IBET 2019 (indice de bien-être au travail), le désengagement d’un salarié induit par le mal-être au travail coûte en moyenne 14 580 € par an et par salarié. Enfin, l’absentéisme des salariés et les dépenses directes et indirectes liées à leurs problèmes de santé diminueraient de 25 % grâce à l’adoption d’une démarche QVT.
Multipliés par le nombre de salariés, ces chiffres doivent encourager les entreprises à négocier.
Le périmètre de la négociation sur la QVT est particulièrement étendu : articulation vie privée et professionnelle (mobilité, déconnexion, parentalité), qualité du travail (contrôle de la charge, valorisation du sens et de l’utilité du travail), conditions d’exercice du travail (pratiques managériales, collectif de travail…). Dès lors, il semble essentiel de cibler l’objet de la négociation en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise et de ses salariés.
Pour ce faire, la réalisation d’un diagnostic partagé associant les salariés et leurs représentants paraît être l’une des clés de la réussite d’une démarche QVT.
La réalisation de ce bilan partagé devra conduire aux actions suivantes :
• En priorité, identifier ce qui a été expérimenté avec succès par les salariés et la direction durant la période de crise afin d’envisager de le pérenniser dans l’accord.
• Identifier ce qui n’a pas fonctionné afin d’y apporter les éventuels correctifs, solutions, alternatives.
• Recenser les souhaits et besoins de l’ensemble des salariés, via notamment la réalisation d’enquêtes.
• Dresser un bilan objectif de la situation économique et de la stratégie de l’entreprise compréhensible par tous, afin de favoriser des propositions cohérentes avec les réalités de l’entreprise.
La conclusion préalable d’un accord de méthode encadrant les négociations sur la QVT peut s’avérer particulièrement intéressant pour organiser cette démarche participative, en définissant notamment le rôle de chacun (représentants des salariés et direction), les thématiques à traiter, les indicateurs à prendre en compte ainsi que les étapes et modalités de restitution des différentes phases du diagnostic.
Sur les sujets suscitant des réticences de la direction ou des salariés, il peut également être pertinent de prévoir dans l’accord de méthode la mise en place d’expérimentations dans un secteur de l’entreprise et pour une période limitée, afin de vérifier si le projet est viable et atteint ses objectifs.
Conseil Atlantes Vous l’aurez compris, négocier sur la QVT ouvre des possibilités importantes pour concilier performance de l’entreprise et conditions de travail satisfaisantes. Dans le cadre de la sortie de crise, il s’agit d’un levier opportun pour remobiliser le collectif de travail autour d’une vision du travail innovante et adaptée aux nécessités de l’entreprise. Compte tenu des enjeux importants dont traite la QVT, pensez à vous faire accompagner !
L’expertise d’Atlantes Avocats peut vous être extrêmement utile afin de mener à bien la négociation de ces sujets et faire inscrire dans le futur accord sur la QVT des mesures concrètes et adaptées à vos réalités.
Pour prendre toute son importance il est nécessaire qu’il soit connu de l’ensemble des élus et de leurs partenaires.
Marion STOFATI / Avocate - Atlantes Marseille
La crise sanitaire conduit à une crise économique dont les conséquences ne peuvent pas être encore mesurées. Les dispositifs gouvernementaux d’aide aux entreprises ont pu limiter l’impact économique de la crise et éviter une vague immédiate de « faillites » et de suppressions d’emplois. Mais, certaines entreprises ne sortiront, néanmoins, pas indemnes de cette crise (fragilités antérieures, endettement accru, reprise de l’activité limitée ou tardive…).
Face à ce qui est à tout le moins un fort ralentissement économique, un certain nombre d’employeurs envisagent d’ores et déjà ou envisageront des mesures de réorganisation/restructuration (suppressions de postes, fermetures d’établissement, cession, fusion…). Or, nous savons à quel point ces restructurations ont un impact significatif sur la santé des salariés et les conditions de travail, et ce, qu’ils soient licenciés ou qu’ils continuent à faire partie des équipes restantes.
À voir sur le site Internet de l’INRS ICI
Face à cet enjeu majeur de santé publique, l’employeur est tenu d’évaluer les risques qu’une restructuration fait courir pour la santé des salariés et de mettre en œuvre tous les moyens de prévention des risques pour assurer leur santé physique et mentale.
Cela résulte de l’obligation jurisprudentielle de sécurité qui incombe à l’employeur. Cette obligation légale s’applique dans le cadre des projets de licenciements collectifs pour motif économique.
L’employeur a, en effet, l’obligation de traiter « des conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail » (C. trav., art. L.1233-30).
Ainsi, lorsque l’employeur envisage la mise en place d’une restructuration avec un PSE, le CSE devra également être consulté sur l’impact de la réorganisation sur les conditions de travail, comme c’était le cas du CHSCT par le passé. En effet, une telle procédure n’exonère pas l’employeur de son obligation de sécurité !
Dans le cadre de la consultation sur le projet de licenciement, le CSE peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix rémunéré par l’employeur. En outre, dans ses Questions-réponses, le ministère du Travail a précisé que lorsque dans le cadre d’un PSE, un expert-comptable est désigné, il devra nécessairement faire appel à au moins un expert habilité pour les aspects de l’expertise concernant les champs santé, sécurité et conditions de travail (Questions-réponses CSE 17 janv. 2020). Il est, ainsi, fortement recommandé aux CSE de se faire épauler dans le cadre d’une telle procédure. Cela permettrait, en effet, de bénéficier d’une analyse/évaluation des facteurs de risques et de préconisations quant aux mesures de prévention à mettre en œuvre.
Dans un arrêt du 8 juin 2020 (TC, 08/06/2020-n° C4189), le Tribunal des conflits est venu clarifier la délimitation de la compétence respective de l’administration, d’une part, et du juge judiciaire, d’autre part, lorsque le projet de PSE envisagé peut avoir des conséquences dommageables pour la santé ou la sécurité des salariés.
Dans le cadre du licenciement économique avec PSE : le contrôle de l’obligation de sécurité relève de l’administration. Il résulte, en effet, de l’arrêt précité, que dans le cadre d’un PSE, il appartient à la Dreets de vérifier le respect par l’employeur de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, et qu’elle doit, à cette fin, contrôler aussi bien la régularité de l’information/consultation du CSE que les mesures de prévention auxquelles l’employeur est tenu en application de l’article L 4121-1 du Code du travail. Ce qui implique que l’administration puisse, le cas échéant, faire usage de son pouvoir d’observation et d’injonction si nécessaire. Si l’administration est dépourvue du pouvoir d’ordonner la suspension du projet envisagé, elle pourra, en revanche, refuser d’homologuer/valider le projet au motif notamment d’une insuffisance sur le volet santé, sécurité et conditions de travail.
Une fois le PSE validé ou homologué : le contrôle revient au juge judiciaire. Il pourra, en effet, quant à lui, être saisi a posteriori (après validation ou homologation du PSE) pour sanctionner la violation de l’obligation de sécurité. Autrement dit, le juge judiciaire ne sera pas compétent pour suspendre, au cours de la procédure d’élaboration du PSE, une mesure de réorganisation en raison des risques qu’elle peut entraîner pour la santé et la sécurité des salariés.
Anne-Lise MASSARD / Juriste - Atlantes Île de France
Le 9 juillet 2021, neuf organisations syndicales représentatives des trois versants de la fonction publique ainsi que les représentants des employeurs territoriaux et hospitaliers signaient à l’unanimité le tout premier accord sur le télétravail dans la fonction publique.
Cet accord, qui intervient dans le contexte exceptionnel de la pandémie, donne pour la première fois un cadre juridique clair, issu du dialogue social, permettant d’organiser le télétravail. On relèvera également qu’il s’agit du premier accord national conclu sous l’empire de l’ordonnance du 17 février 2021 qui rénove en profondeur les contours du dialogue social dans la fonction publique
L’un des objectifs principaux de l’accord du 9 juillet 2021 est d’établir un cadre juridique commun applicable aux trois versants de la fonction publique. En ce sens, il vient se substituer aux dispositions du décret du 11 février 2016 qui régissait jusqu’à présent le télétravail.
Néanmoins, il renvoie pour sa mise en œuvre à l’ouverture de négociation par les employeurs publics de proximité d’ici le 31 décembre 2021 au plus tard afin que les grands principes issus de l’accord puissent être déclinés localement, au plus près des réalités du terrain.
Les partenaires sociaux ont entendu rappeler le caractère volontaire du travail, lequel suppose une demande écrite de l’agent ainsi que l’acceptation de l’employeur public. Il n’y a donc pas de droit au télétravail.
Les signataires de l’accord ont également affirmé en conséquence le caractère réversible du télétravail. L’administration peut, dans l’intérêt du service, y mettre un terme. Réciproquement, l’agent peut, sans avoir à apporter de justification, demander à ce qu’il soit mis fin au télétravail.
La quotité de jours télétravaillables est fixée au maximum à 3 jours par semaine, lesquels peuvent être appréciés sur une base mensuelle. Ainsi, un agent peut disposer de 12 jours de télétravail par mois et, sous réserve de l’accord de son employeur, on peut imaginer qu’il télétravaille 5 jours par semaine pendant deux semaines par exemple. On relèvera que ce maximum de 3 jours peut être dépassé dans certains cas particuliers (accompagnement d’un proche malade, grossesse, etc.).
Dans ce cadre, c’est à l’employeur public de fournir aux agents l’ensemble des outils et moyens numériques nécessaires au télétravail. Il ne peut en aucun cas faire reposer sur l’agent une obligation de s’équiper numériquement à ses frais.
Par ailleurs, une attention toute particulière est apportée aux questions de respect du temps de travail et de maintien d’une charge de travail normale. Aussi, les grands principes suivants sont énoncés dans l’accord :
Les agents placés en télétravail doivent bénéficier d’une indemnité forfaitaire qui est fixé à 2,5 € par jour de télétravail, sans seuil de déclenchement, dans la limite d’un montant annuel de 220 €.
Cette indemnité est versée selon une périodicité trimestrielle, et ce sur la base du nombre de jours de télétravail demandé par l’agent et autorisé par l’autorité compétente. Le premier versement de cette indemnité, pour les agents ayant télétravaillé sur la période septembre – décembre 2021, interviendra donc début 2022.
Cet accord constitue donc une avancée majeure pour les agents publics, notamment en ce qu’il donne enfin un cadre juridique clair et uniforme pour l’ensemble des versants. Il conviendra néanmoins que les agents demeurent vigilants face au risque d’éclatement du collectif du travail, lequel peut induire une perte d’influence de la représentation professionnelle ainsi qu’un dialogue social de moindre qualité.
Franck CARPENTIER, Avocat
La fin de votre 1er mandat CSE approche et vous avez pu vous confronter aux nouvelles prérogatives de l’instance.
Vous avez constaté des faiblesses dans son fonctionnement (CSSCT, représentants de proximité, moyens alloués).
C’est le moment de préparer les prochaines élections et négociations.
Nous sommes présents à vos côtés pour vous aider à améliorer le fonctionnement à venir de votre CSE.
Le projet pour mon CSE :
- Faire un bilan du premier cycle électoral
- Déterminer les actions à mettre en œuvre
- Conduire la direction à (re)négocier
un accord relatif au CSE
- Débuter un nouveau cycle électoral pour
un meilleur fonctionnement du CSE
Atlantes vous accompagne pour :
- Anticiper la (re) négociation d’un accord relatif au CSE
- Se préparer à la négociation du Protocole d’Accord Préélectoral
- Adapter votre réglement intérieur de CSE
Contactez nous : leslie.gossart@atlantes.fr
L’actualité du droit du travail et de ses évolutions… du bout des doigts.
En savoir plus
