Jurisprudence


CHAMBRE SOCIALE DE LA COUR DE CASSATION

Moment de l'information des motifs s'opposant au reclassement d'un salarié inapte
11 janvier 2017 (n° 15-19.959)

Pour rappel, en cas d'inaptitude professionnelle ou non professionnelle, lorsque le reclassement du salarié dans un autre emploi s'avère impossible, l'employeur doit l'en informer par écrit, en lui précisant les motifs qui s'opposent au reclassement.
En l'espèce, l'employeur avait convoqué la salariée à un entretien préalable à licenciement pour inaptitude professionnelle, puis l'avait informée par écrit des motifs s'opposant à son reclassement. Or, selon la Haute Cour, cette information devait nécessairement s'effectuer avant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable. Le non-respect de cette formalité, si elle ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse permet à la salariée de réclamer des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi.

jurisprudence1

Désignation du CHSCT
18 janv. 2017, n° 15-27.730

Lors d'un renouvellement d'un CHSCT, le collège désignatif a pro­cédé, comme l'admet la jurisprudence, à deux scrutins séparés, l'un pour les maîtrises et cadres, l'autre pour les non-cadres. Le vote et le dépouillement ont été faits séparément par collège mais les ré­sultats d'un des collèges étaient connus des électeurs avant le vote sur l'autre collège. La Cour de cassation condamne ce procédé au motif que « la connaissance par les membres du collège désignatif des résultats du scrutin précédent [était] de nature à influer sur le choix fait lors du second scrutin et donc à fausser la sincérité de l'élection ».

Ainsi, les votes doivent être concomitants et le dépouillement ne peut intervenir qu'après la fin de tous les votes.

CHAMBRE PRUD'HOMALE DE LA COUR D'APPEL DE REIMS

Poursuite du contrat de travail résultant d'une action en requalification

11 mai 2016, RG 14/04821 - 14/05658 Dans cette affaire, un intérimaire avait saisi le Conseil de prud'hommes en référé afin d'obtenir le maintien dans l'emploi et au fond la requalification en CDI.
Le juge en référé avait ordonné la poursuite des relations contractuelles en cours jusqu'à ce qu'il soit statué sur la demande en requalification.
Prononçant la requalification des contrats de mission en CDI et constatant l'absence de licenciement, le juge départiteur avait donc ordonné la poursuite du CDI. De manière classique, la Cour d'appel a confirmé la requalification des contrats de mission en CDI au motif qu'ils avaient pour effet ou pour objet de pourvoir à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. En revanche, pour la première fois, une Cour d'appel ordonne la poursuite d'un contrat de travail suite à une action en requalification, la relation contractuelle n'ayant jamais été rompue. Cette décision inédite relative aux contrats de missions pourrait s'appliquer à l'ensemble des contrats précaires.

par Lise Biannic, Juriste


Jurisprudence Atlantes

A la faveur de la loi Travail d'août 2016, le contentieux de la contes­tation des expertises du CHSCT pourrait évoluer. Pour mémoire, l'employeur qui entend contester la désignation d'un expert dési­gné par le CHSCT, doit saisir le Tribunal de grande instance compétent dans les 15 jours de la désignation sous peine de se voir déclaré irrecevable (caducité).
Là où parfois les employeurs pouvaient laisser traîner dans l'espoir de voir les CHSCT renoncer tout en se gardant l'option d'une sai­sine du juge, ils doivent désormais réagir vite. Il ne fait nul doute que le recours au juge devrait être plus récurrent.
La possibilité et la nécessité de pouvoir désigner un expert doivent donc être vérifiées en amont de la désignation.
En effet, Il appartiendra au CHSCT dont la désignation d'expert est contestée judiciairement de démontrer que les conditions légales de l'expertise sont remplies. Ainsi, le CHSCT doit démontrer/prouver que le « risque grave » et/ ou le « projet important » existent (article L4614-12 du Code du travail).
A titre d'illustration dans un dossier récent traité par le cabinet ATLANTES, dans le cadre d'une expertise « risque grave », le juge a validé le recours à l'expert en rappelant que :

  • le risque grave doit être constaté, c'est-à-dire identifié et actuel ; la preuve incombant au CHSCT au moyen d'éléments objectifs précis et préalables à l'expertise,
  • l'accumulation d'indices ou d'incidents mineurs, voire un accident isolé peut révéler la potentialité d'accidents plus graves et établir la nécessité d'une prévention,
  • le juge apprécie l'existence du risque grave en utilisant la méthode du faisceau d'indices en matière de risques psychosociaux,
  • la probabilité de la réalisation du risque est sans incidence, l’importance des dommages prévisibles justifiant la décision de recourir à une expertise.

Ainsi, le juge du TGI de NANTERRE a considéré la validité de l’expertise au travers : du bilan annuel du service santé (qui faisait état d'une augmentation de 30% des cas d'exposition aux risques psychosociaux), de 7 attestations dont 3 d'élus (qui relevaient d'une nette dégradation des conditions de travail des assistantes parmi lesquelles 2 suicides avaient eu lieu dans les 6 derniers mois), d'un questionnaire de la direction relevant de conditions de travail délétères (pression, urgence, surcharge de travail), de l'absence réelle de mesures de prévention primaire contrairement à ses obliga­tions (loi et accord collectif d'entreprise).

par Diego PARVEX, Avocat


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