Dossier - droit collectif


Avant-projet de la Loi Travail

Du renoncement à l'incantation

Au-delà du renoncement que formalise cette énième réforme du Code du travail, au regard de ce qu'annonçait François HOLLANDE dans son programme porteur théoriquement d'une certaine défense des droits des salariés (« mon véritable adversaire, (...), c'est le monde de la finance » - janvier 2012), le projet de Loi EL KHOMRI vient souligner l'incohérence d'une politique de l'annonce et de l'incantation.

Renoncement, lorsque le projet de loi touche à des éléments structurants et symboliques des droits des salariés (temps de travail, rémunération, plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse...), ou lorsqu'en omettant la réalité vécue dans les entreprises, il omet le rapport de force défavorable aux représentants du personnel tout en permettant à l'accord d'entreprise de déroger à la loi protectrice.

Annonce et incantation, lorsqu'y compris économiquement, l'effet mécanique d'une simplification des procédures de licenciement sur le retour à la croissance et l'emploi demeure largement discutable.

Pour mémoire, la Loi de sécurisation de l'emploi de juin 2013 avait déjà cette vocation. A cet égard, vouloir combattre le chômage en facilitant les licenciements relève à tout le moins d'une certaine contradiction (le changement de discours de M. MACRON est symptomatique, indiquant maintenant qu'il s'agit de favoriser le recours aux CDI vs les CDD, puisque les employeurs qui pourraient licencier plus facilement engageraient plus facilement en CDI).

loi travail
En tout état de cause, quelles que soient les évolutions du texte qui interviendront dans les jours à venir, le cap du gouvernement mais aussi des représentants patronaux est clair. Les évolutions législatives récentes sont limpides, comme la possibilité de mise en place d'instances fusionnées (ou comment aller vers la repré¬sentation unique des salariés), ou la création d'un plafonne¬ment / barèmes des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (notion introduite dans la LSE en juin 2013, puis dans la Loi Rebsamen et qui revient dans le dernier projet).

Ce qui ne rentre pas par la porte, rentrera bien par la fenêtre.

L'indemnités : le MEDEF lâchera-t-il ? 

Tout salarié qui considère que son licenciement est injustifié peut saisir le Conseil de Prud'hommes afin d'obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (LSCRS).

Medef

Pour l'heure, le salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés, peut obtenir une indemnité :

  • au minimum d'un montant équivalent aux 6 derniers mois de salaires,
  • d'un montant supérieur s'ils justifient d'un préjudice particulier.

 

Le principe du plafonnement de ces indemnités réapparaîtrait dans le projet Version 2 avec un barème INDICATIF fixé, fonction de la seule ancienneté du salarié.

Licenciement pour motif économique 

Un autre des volets de l'avant-projet de loi porte sur les licenciements économiques. L'enjeu manifeste étant d'en assouplir la définition et les motifs de recours avec, pour corollaire inquiétant, un élargissement des hypothèses de mise en œuvre et une insécurité pour les salariés.

L'article L. 1233-3 du code du travail dans sa version actuelle et l'article 30 bis de l'avant-projet de loi visant à récrire l'article initial diffèrent principalement aux niveaux suivants :
Les difficultés économiques, jusqu'à présent prévues par le texte de loi sans détails (renvoyant leur appréciation aux CE et/ou aux DS via leur droit à expertise en premier lieu, puis au juge), sont définies dans l'avant-projet comme caractérisées :

  • par une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs, en comparaison avec la même période de l'année précédente,
  • ou par des pertes d'exploitation pendant plusieurs mois (étant précisé que les accords de branche pourraient définir les durées d'appréciation de ces deux premiers critères),
  • ou par une importante dégradation de la trésorerie.
Tant détailler les cas possibles de difficultés économiques interroge : le secteur d'activité, le contexte économique, les choix stratégiques de l'entreprise sont nécessairement à prendre en compte, rendant délicate une définition générale et préétablie. Une baisse des commandes n'implique pas nécessairement une difficulté économique si elle est anticipée et liée au lancement d'un nouveau produit, par exemple.

Pire : l'article 30 bis poursuit « soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés » : cela nous semble laisser une trop grande marge de manœuvre aux directions !

Autre élément, dans la continuité de la loi Macron :
le cadre d'appréciation des difficultés économiques, des mutations technologiques ou de la nécessité d'assurer la sauvegarde de la compétitivité (à noter l'intégration dans le Code de cette notion issue de la jurisprudence) se réduirait.
Il se ferait au périmètre :

  • de l'entreprise,
  • ou, quand celle-ci appartient à un groupe, au périmètre du groupe mais limité aux entreprises de ce groupe situées en France, et ayant un secteur d'activité commun à celui de l'entreprise concernée par le projet de licenciement.
De quoi favoriser les licenciements en France face à des groupes européens ou internationaux pourtant en pleine santé !

Mais respirons : le licenciement pour motif économique reste toujours « non inhérent à la personne du salarié » ! Pour le moment...

 


Le projet de loi "détricote-t-il" les 35 heures ? 

Non, selon le gouvernement, qui affiche sur son site internet que « les 35 heures sont un acquis social majeur et un atout pour notre économie ». Et pourtant...
La durée maximum de travail pourra atteindre... 60 heures !

Si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires resterait fixé à 35 heures, la durée maximale hebdomadaire pourrait être portée à 60 heures !
Certes, il faudrait justifier de « circonstances exceptionnelles » et conclure un accord au sein de l'entreprise, mais il ne serait plus nécessaire, comme c'est le cas actuellement, de demander une autorisation à la DIRECCTE.

Le taux de majoration des heures supplémentaires pourra être réduit à peau de chagrin, même si un accord de branche plus favorable existe.
Selon l'avant-projet de loi, le taux de la majoration sera fixé en priorité par accord d'entreprise, même si la convention collective prévoit des majorations plus importantes. Le taux minimum resterait, lui, fixé à 10 %.
Cette disposition illustre parfaitement la volonté de faire primer la négociation d'entreprise et, subsidiairement, de déplacer le rapport de force là où on sait qu'il n'est que rarement proportionné

En cas d'annualisation, le paiement des heures supplémentaires pourra avoir lieu... 3 ans après leur exécution !

Actuellement, en cas d'annualisation (ou modulation) du temps de travail, les heures supplémentaires se calculent à la fin de la période de référence qui est au plus égale à l'année (sauf si le paiement mensuel est prévu par l'accord).
L'avant-projet de loi porte la durée maximale de la période de référence à 3 ans.

Ainsi, les salariés pourraient recevoir le paiement de leurs heures supplémentaires 3 ans après les avoir effectuées ; une réussite pour un projet qui a pour objectif annoncé de « protéger les salariés ».
La conclusion des conventions de forfait, dérogation majeure aux 35 heures, sera facilitée.
Actuellement, la mise en place des conventions de forfait n'est possible que si elle est prévue par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord de branche.
L'avant-projet de loi ouvre aux entreprises de moins de 50 salariés la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours ou en heures sur l'année, même en l'absence d'accord collectif.
Le salarié en forfait-jours pourra même « demander » (sic !) à fractionner son repos quotidien ou hebdomadaire dès lors « qu'il choisit de travailler en dehors de son lieu de travail au moyen d'outils numériques ».


De la légitimité supposée des futurs accords collectifs : vers le règne du référendum

Quand le médiatique et le politique nous divertissent, ils nous détournent de sujets essentiels qui interrogent fondamentalement la Démocratie et l'Histoire.
Depuis 2004, la notion d'accord collectif majoritaire nous hante. En 2008, naissaient les accords « 30% » ainsi que le droit d'opposition. L'article 14 de l'avant projet EL KHOMRI poursuivrait la construction ; il a pour titre « Renforcement de la légitimité des accords collectifs ». Dans ce cadre, la validité d'un accord serait subordonnée à la signature par les Organisations Syndicales représentatives ayant recueilli + de 50% des voix aux dernières élections.

Dont acte.

Cette disposition serait complétée d'un dispositif qui pose la question de la légitimité que le Gouvernement veut donner aux Organisations Syndicales en France.
Si l'accord est signé par des OS ayant recueilli au moins 30%, celles-ci ou l'une d'elles totalisant au moins 30% des suffrages peuvent demander l'organisation d'un référendum des salariés. Passé un délai de 8 jours, et sauf si l'accord est signé par d'autres Organisations syndicales permettant d'atteindre le seuil des 50%, la consultation est organisée.

 « L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés » et non des inscrits c'est-à-dire de l'ensemble des salariés.
C'est dire qu'un accord qui n'a pas fait d'un consensus en négociation, pourrait se trouver à s'appliquer avec le cachet « légitime » même si une frange infime de salariés vote.
Négocier « est un vrai métier » et les enjeux dépassent souvent l'Immédiat et le Droit du Travail Français ne serait pas aujourd'hui la « cible à abattre » si les Organisations Syndicales n'avaient pas œuvré en faveur des intérêts collectifs !
Les salariés, individuellement, n'ont pas cette vision. C'est un constat sans jugement. Prétendre à une légitimité accrue des accords ainsi obtenus est plus qu'une gageure.

C'est la manifestation d'une tromperie lourde de conséquences lorsque d'autres dispositions du projet permettent la conclusion d'accords d'entreprise inférieurs à la Convention Collective.

Les accords mieux-disants sont morts, cela est certain.

Et les Organisations Syndicales ?

 par :
Evelyn Bledniak, Avocate associée
Julie Lapouille, Juriste
Diego PARVEX, Avocat
Elisabeth Repesse, Avocate
Chloé Rino, Avocate