Le Comité social et économique(CSE) est mis en place dans les entreprises et établissements distincts d’au moins onze salariés.
Ses attributions varient selon la taille de l’entreprise :
Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans et le nombre de mandats successifs est limité à trois (sauf si le protocole d’accord préélectoral prévoit le contraire).Les réunions du CSE sont organisées tous les mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés et tous les deux mois dans les entreprises présentant un effectif inférieur.
Le CSE comprend :
En revanche, les suppléants ne participent plus aux réunions, sauf pour remplacer un titulaire absent. Autant dire que cela n’encouragera pas les vocations car le fait de ne participer à aucune réunion, ni préparatoire, ni plénière, ne permettra pas aux suppléants de s’impliquer dans les dossiers ; d’autant qu’il faudra, bien souvent, remplacer un titulaire au pied levé. C’est pratiquement impossible car mal vécu par les supérieurs hiérarchiques qui n’auront matériellement pas le temps nécessaire pour assurer le remplacement dans l’urgence de ces salariés et qui feront, donc, tout pour empêcher ceux-ci de quitter leur poste de travail.
Le crédit d’heures de délégation des membres titulaires du CSE sera fixé par décret et ne pourra être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres entreprises.Par ailleurs, les modalités d’utilisation des heures de délégation sur une durée supérieure au mois seront définies par voie réglementaire. Enfin, un décret en Conseil d’Etat déterminera les conditions dans lesquelles les membres titulaires pourront, chaque mois, répartir, entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures dont ils disposent.
Les décisions de l’employeur sont précédées par la consultation du CSE (sauf OPA). Les membres du CSE disposent à cet effet d’un délai d’examen suffisant, d’informations précises et écrites, de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations et de la possibilité de saisir le TGI lorsqu’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants.Un accord collectif ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité ou un décret en Conseil d’Etat, fixe les délais dans lesquels sont rendus les avis du comité.Dès lors que CE et CHSCT seront fusionnés et, partant du constat que la durée de la procédure du CE dépendait, entre autres, de la consultation ou non du CHSCT ou de l’ICCHSCT, la question se pose de savoir si le décret reprendra les dispositions antérieures à droit constant ou si cela ne sera pas l’occasion de réduire celles-ci encore un peu plus.
La suppression de l’actuelle disposition selon laquelle ce délai ne peut être inférieur à quinze jours interroge sur les intentions du Gouvernement concernant les délais de consultation de cette instance, de faire en sorte que cette instance soit consultée dans des délais très courts, conduisant celle-ci à ne pas être en capacité de disposer de suffisamment de recul et de compléments d’informations pour examiner les projets qui lui seront soumis.
Le CSE est consulté sur :
Alors que ces consultations étaient jusqu’à présent organisées annuellement, un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité peut porter la périodicité des consultations récurrentes à 3 ans et définir par ailleurs le contenu, les modalités des consultations récurrentes ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations.
Il convient cependant de noter qu’en l’absence d’accord, la consultation sur la politique sociale de l’entreprise est conduite à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces derniers.
La BDES rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations récurrentes que l’employeur met à la disposition du comité. Les consultations du CSE sur des événements ponctuels continuent de faire l’objet de l’envoi de ces rapports et informations.
Un article spécifique traite des consultations « ponctuelles » :
Attention
Cette énumération ne doit absolument pas être considérée comme limitative, les principes généraux d’information- consultation de l’instance concernant les projets concernant « la marche générale de l’entreprise » subsistant dans le texte relatif aux compétences et missions du CSE.
Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité :
Les membres de cette commission, au minimum trois, sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du comité.L’inspecteur du travail peut, dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, imposer la création d’une telle commission lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.
Les membres de cette commission ou, le cas échéant, les membres de la délégation du personnel du comité, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Leur financement est pris en charge par l’employeur.
A noter
La dénomination de la commission ne reprend pas le terme « hygiène ».- Dans les entreprises de moins de 300 salariés fonctionnant en DUP nouvelle version (CE/DP/CHSCT), le CHSCT disposait d’une place à part entière car il s’agissait d’une forme de cohabitation et non d’une fusion des instances. Ce n’est plus le cas avec le CSE. - Une rapide comparaison des textes actuels et futurs permet de constater que les attributions de la commission SSCT sont plus réduites que celles de l’actuel CHSCT.
1. Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles (ASC) établies dans l’entreprise. Pour ce faire, l’employeur lui verse chaque année une contribution dont les modalités de calcul sont définies par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le mode de calcul est identique à celui existant à ce jour et fonction de la masse salariale brute.
2. Pour assurer son propre fonctionnement, le CSE dispose d’un budget fixé comme suit :
La masse salariale brute, servant de base pour procéder à la détermination de ces budgets, est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale.Le comité peut décider à la fin de l’exercice, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles et inversement, de ce dernier vers le premier.
Compte tenu de la pression particulièrement forte que peuvent exercer les salarié-e-s sur leurs représentants, soit pour pallier l’inexistence de budget dédié aux ASC dans de très nombreuses entreprises, soit pour combler l’atonie de politique salariale, la non rémunération des heures supplémentaires ou la suppression des primes de 13ème mois ou d’ancienneté, la tentation sera forte de procéder à une telle bascule et de vider ainsi le budget de fonctionnement au profit des ASC.
Rappelons à toutes fins utiles que :
Autant dire que, sans procéder à la suppression des IRP, le projet du Gouvernement opère de manière beaucoup plus subtile en organisant sa mise à mort cérébrale. Faute de moyens suffisants, les CSE, mis en place dans les petites structures risquent de ne plus pouvoir exercer utilement leur mission, si les moyens ne sont pas augmentés par accord !C’est antinomique avec la volonté de promouvoir le dialogue social dans toutes les entreprises. C’est accentuer encore un peu plus le fossé entre les salariés des petites structures et ceux des grandes entreprises. C’est contraire au nécessaire équilibre entre les parties, sauf à vouloir créer des tigres de papiers.
CSE et expertises : un droit inaccessible pour les plus pauvres à défaut d’accord
Le CSE peut décider de recourir à un expert dans le cadre des missions qui lui sont confiées.
Les frais d’expertise sont pris en charge :
Il peut par ailleurs faire appel à toute expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.Le fait de demander au CSE de financer une grande partie des expertises sur son budget de fonctionnement conduira certains à faire l’impasse sur ce droit consubstantiel à cette instance.Cela créera une véritable rupture d’égalité entre les directions, qui ne regarderont pas à la dépense pour se faire accompagner par leurs conseils dans la préparation de leurs projets, et les membres du CSE, qui devront se passer des clés de compréhension nécessaires à l’analyse de ces projets que peuvent leur apporter les experts.
La limitation du nombre de mandats, la réduction du nombre de réunions mensuelles, déjà à l’œuvre depuis 2015 dans les structures en DUP, et l’absence des suppléants à ces réunions nuiront durablement à la qualité des travaux confiés au CSE. Le CSE dans le libellé actuel des textes et à défaut de meilleurs accords, porte en lui la déliquescence du dialogue social, comme la nuée porte l’orage.Dès l’instant où les élus n’auront plus accès aux informations essentielles concernant la vie et l’évolution de l’entreprise et qu’ils ne seront pas en capacité de les restituer avec leurs propres mots aux salariés, il ne faudra pas exiger de ces derniers qu’ils adhèrent aux projets de l’entreprise. D’un dialogue social supposé « vertueux », le projet du Gouvernement propose une feuille de route destinée à servir un troupeau de moutons, si l’on n’y prend pas garde.
par Olivier CADIC, Directeur département Conseil
Le Comité social et économique(CSE) est mis en place dans les entreprises et établissements distincts d’au moins onze salariés.
Ses attributions varient selon la taille de l’entreprise :
Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans et le nombre de mandats successifs est limité à trois (sauf si le protocole d’accord préélectoral prévoit le contraire).Les réunions du CSE sont organisées tous les mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés et tous les deux mois dans les entreprises présentant un effectif inférieur.
Le CSE comprend :
En revanche, les suppléants ne participent plus aux réunions, sauf pour remplacer un titulaire absent. Autant dire que cela n’encouragera pas les vocations car le fait de ne participer à aucune réunion, ni préparatoire, ni plénière, ne permettra pas aux suppléants de s’impliquer dans les dossiers ; d’autant qu’il faudra, bien souvent, remplacer un titulaire au pied levé. C’est pratiquement impossible car mal vécu par les supérieurs hiérarchiques qui n’auront matériellement pas le temps nécessaire pour assurer le remplacement dans l’urgence de ces salariés et qui feront, donc, tout pour empêcher ceux-ci de quitter leur poste de travail.
Le crédit d’heures de délégation des membres titulaires du CSE sera fixé par décret et ne pourra être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres entreprises.Par ailleurs, les modalités d’utilisation des heures de délégation sur une durée supérieure au mois seront définies par voie réglementaire. Enfin, un décret en Conseil d’Etat déterminera les conditions dans lesquelles les membres titulaires pourront, chaque mois, répartir, entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures dont ils disposent.
Les décisions de l’employeur sont précédées par la consultation du CSE (sauf OPA). Les membres du CSE disposent à cet effet d’un délai d’examen suffisant, d’informations précises et écrites, de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations et de la possibilité de saisir le TGI lorsqu’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants.Un accord collectif ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité ou un décret en Conseil d’Etat, fixe les délais dans lesquels sont rendus les avis du comité.Dès lors que CE et CHSCT seront fusionnés et, partant du constat que la durée de la procédure du CE dépendait, entre autres, de la consultation ou non du CHSCT ou de l’ICCHSCT, la question se pose de savoir si le décret reprendra les dispositions antérieures à droit constant ou si cela ne sera pas l’occasion de réduire celles-ci encore un peu plus.
La suppression de l’actuelle disposition selon laquelle ce délai ne peut être inférieur à quinze jours interroge sur les intentions du Gouvernement concernant les délais de consultation de cette instance, de faire en sorte que cette instance soit consultée dans des délais très courts, conduisant celle-ci à ne pas être en capacité de disposer de suffisamment de recul et de compléments d’informations pour examiner les projets qui lui seront soumis.
Le CSE est consulté sur :
Alors que ces consultations étaient jusqu’à présent organisées annuellement, un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité peut porter la périodicité des consultations récurrentes à 3 ans et définir par ailleurs le contenu, les modalités des consultations récurrentes ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations.
Il convient cependant de noter qu’en l’absence d’accord, la consultation sur la politique sociale de l’entreprise est conduite à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces derniers.
La BDES rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations récurrentes que l’employeur met à la disposition du comité. Les consultations du CSE sur des événements ponctuels continuent de faire l’objet de l’envoi de ces rapports et informations.
Un article spécifique traite des consultations « ponctuelles » :
Attention
Cette énumération ne doit absolument pas être considérée comme limitative, les principes généraux d’information- consultation de l’instance concernant les projets concernant « la marche générale de l’entreprise » subsistant dans le texte relatif aux compétences et missions du CSE.
Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité :
Les membres de cette commission, au minimum trois, sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du comité.L’inspecteur du travail peut, dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, imposer la création d’une telle commission lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.
Les membres de cette commission ou, le cas échéant, les membres de la délégation du personnel du comité, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Leur financement est pris en charge par l’employeur.
A noter
La dénomination de la commission ne reprend pas le terme « hygiène ».- Dans les entreprises de moins de 300 salariés fonctionnant en DUP nouvelle version (CE/DP/CHSCT), le CHSCT disposait d’une place à part entière car il s’agissait d’une forme de cohabitation et non d’une fusion des instances. Ce n’est plus le cas avec le CSE. - Une rapide comparaison des textes actuels et futurs permet de constater que les attributions de la commission SSCT sont plus réduites que celles de l’actuel CHSCT.
1. Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles (ASC) établies dans l’entreprise. Pour ce faire, l’employeur lui verse chaque année une contribution dont les modalités de calcul sont définies par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le mode de calcul est identique à celui existant à ce jour et fonction de la masse salariale brute.
2. Pour assurer son propre fonctionnement, le CSE dispose d’un budget fixé comme suit :
La masse salariale brute, servant de base pour procéder à la détermination de ces budgets, est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale.Le comité peut décider à la fin de l’exercice, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles et inversement, de ce dernier vers le premier.
Compte tenu de la pression particulièrement forte que peuvent exercer les salarié-e-s sur leurs représentants, soit pour pallier l’inexistence de budget dédié aux ASC dans de très nombreuses entreprises, soit pour combler l’atonie de politique salariale, la non rémunération des heures supplémentaires ou la suppression des primes de 13ème mois ou d’ancienneté, la tentation sera forte de procéder à une telle bascule et de vider ainsi le budget de fonctionnement au profit des ASC.
Rappelons à toutes fins utiles que :
Autant dire que, sans procéder à la suppression des IRP, le projet du Gouvernement opère de manière beaucoup plus subtile en organisant sa mise à mort cérébrale. Faute de moyens suffisants, les CSE, mis en place dans les petites structures risquent de ne plus pouvoir exercer utilement leur mission, si les moyens ne sont pas augmentés par accord !C’est antinomique avec la volonté de promouvoir le dialogue social dans toutes les entreprises. C’est accentuer encore un peu plus le fossé entre les salariés des petites structures et ceux des grandes entreprises. C’est contraire au nécessaire équilibre entre les parties, sauf à vouloir créer des tigres de papiers.
CSE et expertises : un droit inaccessible pour les plus pauvres à défaut d’accord
Le CSE peut décider de recourir à un expert dans le cadre des missions qui lui sont confiées.
Les frais d’expertise sont pris en charge :
Il peut par ailleurs faire appel à toute expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.Le fait de demander au CSE de financer une grande partie des expertises sur son budget de fonctionnement conduira certains à faire l’impasse sur ce droit consubstantiel à cette instance.Cela créera une véritable rupture d’égalité entre les directions, qui ne regarderont pas à la dépense pour se faire accompagner par leurs conseils dans la préparation de leurs projets, et les membres du CSE, qui devront se passer des clés de compréhension nécessaires à l’analyse de ces projets que peuvent leur apporter les experts.
La limitation du nombre de mandats, la réduction du nombre de réunions mensuelles, déjà à l’œuvre depuis 2015 dans les structures en DUP, et l’absence des suppléants à ces réunions nuiront durablement à la qualité des travaux confiés au CSE. Le CSE dans le libellé actuel des textes et à défaut de meilleurs accords, porte en lui la déliquescence du dialogue social, comme la nuée porte l’orage.Dès l’instant où les élus n’auront plus accès aux informations essentielles concernant la vie et l’évolution de l’entreprise et qu’ils ne seront pas en capacité de les restituer avec leurs propres mots aux salariés, il ne faudra pas exiger de ces derniers qu’ils adhèrent aux projets de l’entreprise. D’un dialogue social supposé « vertueux », le projet du Gouvernement propose une feuille de route destinée à servir un troupeau de moutons, si l’on n’y prend pas garde.
par Olivier CADIC, Directeur département Conseil
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